時間：2023-06-08 09:15:53
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1．研究對象
選取長三角地區上海、南京、杭州、蘇州、無錫、寧波等地電子信息企業152家。隨機調查了1478名企業員工，其中男性為871人，女性為607人。在調查對象中基層工作者1082人，占73．2%;開發型工作者156人，占10．6%;辦公應用人員189人，占12．8%;管理人員51人，占3．4%。
2．研究方法
文獻資料法。查閱相關論文100余篇，閱讀相關書籍10余本，為本文的研究提供了理論依據。問卷調查法。共發放問卷1650份，回收1509份，回收率為91．5%，其中有效問卷為1478份，有效率為89．6%。經檢驗，問卷內容的效度和信度均符合統計學要求。數理統計法。運用VFP6．0、Excel和統計分析軟件SPSS13．0對調查所得數據進行統計處理，并對其結果進行分析論證。
二、結果與分析
1．電子信息企業員工基本情況
(1)學歷和年齡。調查對象的學歷情況分布為:研究生(6．7%)、本科(19．2%)、大專生(24．7%)、高中或中專生(33．8%)、初中生(15．6%)。電子信息企業員工的年齡階段分布較為集中，20～29歲職工占樣本總數的51．5%，他們是電子信息企業招收員工的主要對象;30～39歲占29．2%，40～49歲職工占調查總數14．6%，50歲以上員工只占4．7%。(2)工作和余暇時間分布。調查統計數據顯示，電子信息企業員工工作強度較大，每天工作時間在8小時以下的占調查總人數的6．7%，工作滿8小時的占調查總人數的31．5%;超過60%的職工有不同程度的加班現象，日常工作時間在8～10小時的占35．2%，10～12小時占20．6%。電子信息企業員工的余暇時間同樣嚴重不足:工作日可自由支配的余暇時間在3小時以上的僅有18．5%;2～3小時的占31．7%;1～2小時的占27．1%;1小時以下的占7．3%。節假日的余暇時間也較少，電子信息企業員工即使在節假日期間，其可自由支配的余暇時間在4小時以下的占35．4%;余暇時間在8小時以下的累積比例占83．7%。因此，受工作強度和休息時間的限制，電子信息企業員工可參加體育健身活動的時間較少，這也是電子信息企業員工參加體育鍛煉比例不高的原因之一。
2．體育鍛煉意識現狀調查
本次調查發現:電子信息企業員工中42．7%的人表示平時注重自己的身體健康，35．4%的人表示有時會注重身體健康，21．9%的員工表示對自己的身體健康幾乎不太關注。表示非常愿意參加體育鍛煉的員工占64．2%，有時愿意的占29．3%，不愿參加的占6．5%。體育鍛煉的動機是促使一個人參加體育鍛煉的內部動力［1］，電子信息企業男女員工參與體育鍛煉的動機都著重表現在生理、心理和社會需要3個方面，呈現出多元化。排在前4位的依次是強身健體、緩解壓力、消遣娛樂以及社交交友，詳見表1。員工的體育鍛煉動機跟企業工作特點密切相關，主要原因可能是電子信息企業員工工作壓力大、競爭激烈、身心長期處于疲勞與緊張的狀態，再者可能是由于電子信息行業發展迅猛，吸引了來自四面八方的人才，而且電子信息企業人才流動非常普遍，部分人新到一個工作崗位后，人生地疏而和同事、朋友及客戶一同參與體育活動就成了其社會活動和交友的一個手段。從表1還可以看出，男女員工參與體育鍛煉動機有分化的趨勢:總體上男員工比女員工的積極性高，男員工注重社會交往，女員工更注重美體塑形。
3．電子信息企業員工參與體育鍛煉的項目、形式和場所
(1)參與體育鍛煉的項目電子信息企業員工的體育鍛煉主要集中在一些常見的鍛煉項目，排在前8位的依次是:乒乓球、羽毛球、健身性走步、籃球、健身操、舞蹈、臺球和跑步;同時，男女員工在選擇體育鍛煉項目上存在差異，男性在選擇項中以籃球、羽毛球、乒乓球、健身性走步、足球、臺球、游泳、保齡球為前8位;女性在選擇項中以健身操、健身性走步、乒乓球、舞蹈、羽毛球、跑步、郊游和游泳為前8位。男女選擇項目的不同，說明電子信息企業員工受體育設施的限制，也反映了員工性別的需要和興趣上的差異:男性較喜歡競爭性項目，女性則偏向一些娛樂性項目。總的來說，電子信息企業員工中多傾向于娛樂性、健身性和實用性，且富有競爭性和審美意識的運動項目。(2)參與體育鍛煉形式調查結果顯示:電子信息企業員工體育鍛煉形式主要是群體鍛煉(44．7%)和個人鍛煉(26．1%)，單位組織的體育活動(14．6%)和家庭鍛煉(9．4%)較少，這可能與電子信息行業員工的職業特點有關，但也從一個側面反映出了當前電子信息企業組織開展的體育活動較少，員工缺乏自我鍛煉的主動性和獨立性。(3)參與體育鍛煉場所電子信息企業員工參加體育鍛煉的主要場所按高低順序排列分別為:公共體育場所占23．4%，收費體育場館占19．6%，住宅小區體育設施占18．1%，家里占16．4%，單位體育設施占15．7%，其它占6．8%。其所去鍛煉場所與其他人群相比較為單一。
4．電子信息企業員工體育鍛煉的時間和頻數
電子信息企業員工的體育鍛煉頻度特征是以1周鍛煉1～2次為主，與我國對體育人口規定的“每周身體活動頻度次3次以上”相比，60．3%的電子信息企業員工達不到體育人口的標準;在電子信息企業員工參與體育鍛煉每次持續時間的統計數據可知，電子信息企業員工參加體育鍛煉的時間主要集中在每次30分鐘以下，這與我國規定的體育人口標準“每次身體活動時間30分鐘以上”相比，在參加鍛煉的持續時間上，有53．8%以上員工達不到體育人口的標準。從調查結果來看，電子信息企業員工體育鍛煉頻度低，每次持續時間較短，相當比重的電子信息企業員工體育參與意識淡薄，具體見表2與表3。
5．電子信息企業員工體育消費情況
調查結果顯示，電子信息企業員工體育消費主要用于購買體育服裝、鞋和器材，購買體育期刊雜志，體育鍛煉的場所消費，觀賞體育比賽，購買體育彩票等。47．2%的員工月體育消費在20～50元，23．4%的員工月體育消費低于20元，甚至有11．4%的員工月體育消費為0。以上數據足以表明電子信息企業員工對于體育的消費支出是非常低的，除了消費觀念和體育鍛煉觀念的因素以外，最主要的因素是體育鍛煉屬高消費，因為體育鍛煉需要專業的器械和專門的場地，個人也需要配備相應的運動裝備，這在職工有限的工資收入中是一筆非常可觀的支出，因而大部分職工不愿意更沒有能力為高昂的體育消費買單。
6．影響電子信息企業員工參與體育鍛煉的主要因素
通過統計“影響電子信息企業員工參與體育鍛煉的因素(可選3項)調查表”的調查結果得知影響電子信息企業員工參與體育鍛煉因素依次為:場地不足(46．7%)、余暇時間太少(39．6%)、工作繁忙(31．4%)、缺少指導(26．2%)、缺少鍛煉伙伴(18．6%)、沒有鍛煉的習慣(15．3%)、缺少資金(12．4%)、其它(9．8%)。影響電子信息企業員工參與體育鍛煉最重要的兩個因素為缺乏余暇時間和工作繁忙，這反映出大部分高新技術企業的工作量和強度都比較大，這與其企業的性質和管理有關。排除工作因素外影響電子信息企業員工參與體育鍛煉主要因素是“場地器材不足”和“缺乏指導”，尤其是在電子信息企業員工喜愛的羽毛球、乒乓球和游泳等項目上，場館器材的缺乏嚴重影響了他們參與體育鍛煉的積極性。正是由于電子信息企業缺少足夠的場地器材和專業的體育指導人員，導致了員工在選擇鍛煉項目和養成鍛煉習慣方面陷入窘境。從此次調查中還獲知，在電子信息企業中，體育活動開展的好壞與領導層對體育的愛好程度有較大的關系。
三、結論與建議
1．結論
An Investigation of the distribution of Yunnan Wild Gentiana Rigescens Resources and a Study of the Ecological Habits
Li Kaijin Cao Yun
【Abstract】Aim: This paper focuses on an investigation of the distribution of Yunnan wild gentiana rigescens and a study of the ecological habits, in order to find out the distribution and the reserves of wild gentiana rigescens resources, as well as the ecological habits, thereby provides the theory supports for the construction of the biology pharmaceutical industry of Yunnan Province. Methods: Investigation and anlysis, that is, investigating special plots of regions in Yunnan Province according to their different elevations. Results: After statistical processing, the results are as follws: (1)Compare the gentiana rigescens growing in the 1000m-1900m sea level area with those growing in the 1900m-2600m sea level area, under the condition, t=41.65, P
【Keywords】gentiana rigescens Distribution investigation Wild resources A study of the ecological habits
1.項目來源、研究起止時間及成果。
1.1 項目來源:為云南省《生物藥業產業建設》楚雄州15萬畝中藥材種植和彝藥產業建設的研究項目。
1.2 研究起止時間:2003年1月至2005年12月,歷時3年。
1.3 研究成果:獲2006年楚雄州人民政府科技進步三等獎。
2.滇龍膽概述。滇龍膽,又名堅龍膽、青魚膽、龍膽草、苦草、小奏九等。此類藥物開發入藥始載于《神農本草經》,列為上品,為《中國藥典》1990版收載,為國家Ⅱ級保護物種,因味苦如膽而得名。
3.開發與藥理作用。
3.1 開發:到目前為止,以龍膽草為主開發的藥物制劑有:龍膽片、龍膽酊、龍膽合劑、龍膽浸膏、龍膽蘇打片、龍膽瀉肝片及龍膽化癌丹等系列藥。
3.2 藥理作用:促進胃液分泌,有消炎健胃脾,治療咽喉腫痛、濕熱毒瘡、濕疹,治療黃疸、熱痢,抗腫瘤等作用。
4.調查方法。每點設四個海拔段,即1000～1800米、1900～2600米、2700～3400米、3500～4200米。調查同一個點不同海拔段滇龍膽的自然分布情況。
5.調查時間與地點。調查范圍在全省各地州(市)共設15個點,分三年完成(見表1):
7.結論。
7.1 滇龍膽野生資源分布情況,經統計學處理:①1000～1800米海拔段與1900～2600米海拔段滇龍膽自然生長情況比較,t=41.65,P
7.2 滇龍膽的主要生態習性指標為:①最佳自然生長海拔為1900米至2600米;②生長環境:喜生于林緣、林間空地、疏林間、山坡、草甸等環境中;③年平均相對濕度為60%;④花期7～9月,果期8～10月;⑤土壤條件:以黑色或黃色沙壤土為宜。摸清野生滇龍膽的生態習性,為人工規模化種植提供科學依據。
參考文獻
1 姚宗凡主編.《常用中草藥種植技術》.金盾出版社,1993.6
2 羅天浩主編.《森林藥物資源學》.國際文化出版公司,1999.8
3 張永清主編.《藥用觀賞植物栽培與利用》.華夏出版社, 2000.5
4 宋德勛主編.《藥用植物栽培學》.貴州科技出版社,2000.9
5 徐紹璽主編.《中草藥種植技術指南》.中國農業出版社, 2000.9
6 郭巧生主編.《最新常用中藥材栽培技術》.中國農業出版社,2000.12
調研團隊通過訪談法、問卷調查法和實地考察法，走訪了上海，天津及北京部分高校，對高考生和大學生進行隨機抽樣調查，了解其對酒店管理專業的認知，并深入各個酒店，與人力資源部總監等中高層管理人員，主要圍繞酒店的行業發展現狀、人才現狀、酒店行業的人才需求等話題進行訪談。通過調研數據分析，了解酒店業發展情況，以及對人才的需求。
一、調研結果及分析
1.調查問卷分析結果報告
本次調查實際下發問卷76份，回收有效問卷76分。其中男性32人，女性46人。調查對象為高考生及大學生。在專業選擇原因中，69.57%的學生選擇為“專業前景”。選擇的專業中有47.83%的同學選擇了經管類。而酒店管理專業隸屬經管學科范疇。在酒店管理專業學習目標中，有71%以上的同學的目標是學習相關知識，畢業后，運用自己所學，憑自己的努力達到管理層的位置。根據調查結果可以發現，大多數的同學們對酒店管理專業還是持肯定態度的，也相信能學習到管理層知識，只是需要憑自己的努力。在進行酒店管理專業選擇的原因分析，68%以上的同學認為，本專業可以學習到很多服務和管理等方面知識，47.83%的學生認為，酒店業發展很快，對工作人員的需求量大，將來有很好的就業。根據調查結果可以發現，大多數同學相信能學習到管理層知識，認為酒店管理專業會培養紳士和淑女，并認識到目前酒店業發展快速，對于人才需求大，方便就業的現狀。在酒店業未來發展分析的調查中，75.36%的同學認為，隨國家的發展，酒店業將不斷發展。大部分同學相信未來酒店業的發展勢頭良好，對于酒店業發展持積極態度。在是否會從事酒店業工作的調查問卷中，39.13%的同學選擇會繼續進行本專業，大部分同學愿意從事酒店業和愿意考慮在酒店工作。
2.深入酒店調研分析
通過以上調查問卷數據，我們發現，同學們對酒店管理專業前景抱有很大的信心，除此之外，我們還深入酒店中，對各部門工作人員、酒店實習生、酒店管理層進行了深入訪談。大部門的實習生表示作息不規律，工作強度大勞神勞心，但就業幾率大，且能學習到財務人力銷售餐飲等綜合知識，尤其是管理培訓生，不僅受到酒店重視而且可以拿到經理級的薪資，薪資待遇可觀。酒店管理層則表示未來中國酒店業發展勢頭和就業前景良好，酒店人才流動性大，管理型人才的需求極大，但是由于酒店的綜合性和工作強度大，更多的是需要綜合能力強的高級人才。對于實習生要求則相對低，因為實習生有著就業的不確定性，缺乏社會經驗，更多的是希望能夠完成實習時期的基本工作。
二、酒店管理專業前景
通過上述調研分析，酒店行業前景廣闊，在當下就業競爭壓力大，職業規劃意識為先的理性回歸下，酒店行業被認為是職場上尚未被充分挖掘的“寶藏”。
1.就業容量大
近幾年，隨著中國各地大中小城市把旅游業作為其經濟增漲的源動力，政府與社會投資的不斷增加，旅游酒店業，成為最具活力的行業，來自全球各個知名品牌酒店集團也紛紛瞄準了中國市場，并大力投資和加盟，促使中國對酒店管理人才的需求更是日益增大，導致行業內的專業人才形成供不應求的局勢。
2.行業待遇好
酒店行業其高級管理者薪金收入遠遠高于其它傳統行業，同時隨著工作經驗的增加其待遇會穩步上升。例如，將采訪的天津麗思卡爾頓，北京來福士，北京四季，上海香格里拉，上海半島，等酒店不同職位正式工的信息分析，普通正式工工資均4000左右，主管級均7000左右，經理級均12000左右，并表示酒店除工資，年終獎，固定休息外，會照顧員工吃住，節假日加班工資翻倍等。
3.看重長期發展
酒店管理行業沒有年齡、性別的限制。在初期薪金較少，職位較低，但隨工作時間的累積，經驗的豐富，越受酒店重視。在與酒店管理專業畢業生的溝通中了解，初期從部門普通員工干起，隨工作經驗的累計，2年便有突破萬元者，并表示隨工作時間的增加，每年工資均有小幅度提升，職位也已有人力培訓主管，餐飲部主管，值班經理，等中高級管理職位。
4.需求高級人才
從行業特性來看，酒店業也尤其需要那些專業度高、綜合能力強的高級管理人才。語言能力強、具備全球化視野、有實戰經驗的人才尤其受到酒店的青睞。這也對酒店管理專業院校提出了更高要求。要求實戰與理論相結合，走進業界，迎合酒店業需求。例如，我就讀的中瑞酒店管理學院，與瑞士洛桑酒店管理學院合作辦學，學院重視實操教學，四年學習時間，我們有四分之一的時間，在學院教學酒店完成，四分之一時間在酒店進行實習。學校以培養酒店業高級管理人才為辦學目標，培養了大批酒店業高級人才。
5.就業方向廣闊
通過對酒店管理專業畢業學生的訪談，與收集的信息顯示作為一個全方面發展的服務型專業，畢業生結業后不會有太大就業競爭壓力，不僅可在酒店各個部門任職，還可在各類旅游公司，航空公司，會展中心等單位從事行業管理、導游、業務洽談，市場調查等服務型工作。
作者:喻明遠 劉琳 單位:北京第二外國語學院中瑞酒店管理學院
基金項目：本文為2014年度河北省人力資源社會保障科研合作課題（編號：JRSHZ-2014-06005）的研究成果
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年8月14日
一、引言
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）從2008年1月1日開始施行。于2012年12月28日通過修改方案，修改后《勞動合同法》于2013年7月1日起施行。酒店業作為一個勞動密集型的服務行業，自勞動合同法頒布以后各個方面都受到了影響。本文將從不同角度來剖析勞動合同法的實施對于酒店業的影響。主要采用問卷調查法和訪談法對河北省范圍內的中高端酒店進行調查。調查內容主要涉及企業是否與員工簽訂勞動合同、薪酬福利、工作時間、勞動關系的評價和員工對《勞動合同法》作用等幾個方面，深入分析河北省酒店業勞資關系存在的問題，并透過這些問題，以小見大，分析我國酒店行業勞資關系不和諧的內外部原因，在此基礎上提出解決勞資關系緊張的對策，實現酒店業勞動關系和諧發展。
二、對《勞動合同法》實施狀況調查研究
為了深入了解《勞動合同法》的實施狀況，本文在文獻研究的基礎上。根據《勞動合同法》爭議大的條款設計了調查問卷進行抽樣調查。依據實證研究成果，為酒店業勞動關系的研究提供了數據支持。
（一）勞動合同方面。簽訂勞動合同是對員工權益的一項基本保障。調查發現，在收回的170份有效調查問卷中，有136人和酒店簽訂了勞動合同，勞動合同簽訂率達到80%，大部分的員工都與酒店簽訂了正式的勞動合同，只是在不同星級、性質的酒店中簽訂率存在一定的差異，仍有少數臨時工等還沒有簽訂勞動合同。
通過調查，四五星級酒店的勞動合同簽訂率較高，尤其是五星級達到了100%，另外在調查中也發現，經濟型酒店中差異較大，錦江之星、如家等品牌經濟型連鎖酒店較之一般商務酒店勞動合同簽訂率高，甚至達到100%。
（二）薪資福利方面。在員工收入的調查中，有55.7%的員工平均月工資1，500～2，500元之間，20%的員工平均月工資在1，000～1，500元之間，18.6%的員工平均月工資在2，500～3，500元之間，只有4.3%的員工平均月工資在3，500元以上。表明酒店員工薪資水平整體較低，另外，薪水高低受工作崗位的差異影響較大，如銷售、行政等部門工資較高，餐飲、客房等收入偏低。
在員工社會保險方面，新《勞動合同法》強化了用人單位應給員工購買社會保險的法律義務，明確將社會保險作為勞動合同必備條款，其實在原《勞動合同法》中就規定了用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，因此這對一直規范繳納社會保險費的企業影響不大，但對一些長期不為職工繳納或少繳社會保險費的企業而言，落實這一規定成本就要大幅增加。除了企業的原因外，也有部分勞動者個人由于保險轉移等問題不愿繳納社會保險。調查中發現，社會保險購買率和勞動合同簽訂率基本持平。
（三）勞動保護方面。新《勞動合同法》中明確將工作時間和休息休假列為勞動合同必備款項，對于工作時間的長短沒有具體明確，仍然沿用《勞動法》的規定，實行每日工作8小時、每周工作40小時這一標準工時制度。按照綜合計算工時工作制平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。對酒店員工勞動時間的調查顯示，員工勞動時間偏長，在關于員工日工作時間的調查中，只有37%的員工日工作時間保持在8小時以內，而有12%的員工每日工作時間竟達到10～12小時。只有30%的員工每周工作5天，60%的員工每周工作6天，8%的員工每周工作7天，2%的員工工作時間是不定時。以此換算出來的周工作時間都大大超出40小時的標準工時制度，可見，在酒店行業，員工的工作強度仍然太大，不能享受正常的休息休假權利，行業缺少勞動時間的統一執行標準。
（四）勞動關系評價。盡管由于個人主觀感受存在一定差異，大部分員工對所在酒店勞動關系的評價為“良好”或“一般”，可見目前河北省酒店總體勞動關系還是處于比較平穩的狀態。
在“構建酒店和諧勞動關系的關鍵”問題中，33%的員工認為應加強勞動監管力度，確保勞動法律法規有效執行，59%的員工認為要保證酒店員工的最低工資保障制度和勞動者工資正常增長機制的有效運行，25%的員工認為應全面覆蓋社會保險面，對欠繳保險費現象予以制裁，17%則認為應從規范勞動合同入手，增加勞動合同簽訂率，解決勞動合同期限短的弊病。說明在影響員工對酒店勞動關系感受的因素中，薪資水平仍然是酒店員工最不滿意的地方。
（五）《勞動合同法》影響方面。新《勞動合同法》實施后，酒店面臨著新的情況。在有關新《勞動合同法》了解程度的調查中，80%的員工表示對新《勞動合同法》了解一點，知道其大概的內容，6.7%的員工非常了解新《勞動合同法》，其中包括專門從事人力資源工作的員工，有13.3%的員工完全不了解新《勞動合同法》，甚至不知道它的出臺。
新《勞動合同法》實施后對不同行業不同企業均產生了不同的影響。在對河北省酒店《勞動合同法》對其工作帶來的影響調查中，35%的員工選擇了酒店為其繳納了社會保險，17%的員工重新簽訂了勞動合同，17%表示加班費得到了落實，還有36%的員工認為《勞動合同法》實施后對其工作沒有影響，并且在這36%中有84%來自四五星級的高星級酒店，可見四五星級酒店在《勞動合同法》實施之前勞動關系方面已經相對規范，對其影響較之一般的酒店要小。而一般中小酒店在勞動合同、社會保險、加班費等方面不規范的，要遵守《勞動合同法》的成本就要增加。這也驗證了很多勞動關系專家所講對于一直守法的企業《勞動合同法》的實施成本不會大幅增加。
三、依法構建酒店行業和諧勞動關系對策建議
基于以上對新《勞動合同法》的分析以及頒布后一年來的實施效果調查，現對酒店行業執行新《勞動合同法》，進一步改善酒店勞動關系，實現酒店與員工的“雙贏”提出以下建議：
（一）加大新《勞動合同法》宣傳力度，做好新法普及工作。新《勞動合同法》實施以來，多數酒店都能以積極的心態應對并組織員工學習，但也有少數酒店不重視《勞動合同法》，仍舊按照原來的勞動人事管理方法進行管理，這樣的做法存在很大的法律風險。另外，據調查，《勞動合同法》在酒店的學習效果并不佳，盡管很多員工接受過新法的培訓學習，但對于勞動合同制度以及自身利益的維護仍然不甚了解。因此，建議酒店加大《勞動合同法》的組織學習力度，切實做好新法的普及工作。這不僅是對員工利益的維護，同時也是酒店強化自身法律意識，規避用工風險，與內部員工建立互相監督的良好機制的開端，長遠來看必將提升酒店的競爭力，吸引同行業的專業人才。
（二）靈活發展勞動工時模式。由于酒店行業的特點，酒店員工勞動時間普遍較長，有相當一部分超過勞動法律規定標準。根據勞動保障部的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，職工的月工作日是20.83天（250天÷12月=20.83天/月）。目前，很多酒店員工工作時間都超過這一標準。勞動時間因素并非不可控制因素，酒店行業應就勞動時間問題設立行業標準，除了采用酒店淡季補償休息、綜合計算工時的做法外，積極創新酒店行業員工的工時模式。
（三）積極調整用工模式，彌補成本上升帶來的損失。新《勞動合同法》實施后，很多企業經營上面臨了一些新情況，由于成本的增加承受了很大的壓力，酒店也不例外。為了適應新法，酒店需將過去的臨時工轉正，簽訂正式的勞動合同，對于符合簽訂無固定期限的員工還要簽訂無固定期限的勞動合同，另外社會保險繳納不齊全的酒店要為員工補繳社會保險等，這無疑給酒店增加了用工成本，必將促使酒店從用工模式上做出調整，以減少成本上升帶來的損失。
從長期看，《勞動合同法》調整用人單位與勞動者之間的勞動關系，幫助其建立更和諧、更穩定的勞動關系是毋庸置疑的，然而對目前處于微利時代的旅游酒店業來說是不小的考驗。除了采用更先進的設備設施節約勞動力成本，對員工進行有效培訓，酒店管理人員必須認真思考用工模式的創新，結合區域的特點，靈活采用不同的用工方式。針對用工模式，結合新法，酒店可以考慮采用小時工、發展勞務派遣、增強校企合作、服務外包等方式。
（四）提高員工的終身就業能力，建立新型勞動關系。隨著現代管理理念的推陳出新，人本理念再一次興起，員工在組織的主體地位得到了確認。在現代服務業的挑戰中，員工需要提高服務技能，企業需要高素質的員工，對員工技能的要求成了雙方共同達成的目標。而目前很多酒店內由于缺少有效的培訓機制和和晉升機制，一線員工長期在固定的崗位上工作，薪資微薄，技能得不到提高，看不到發展前途，只能另謀高就。實際上酒店服務技能等培訓對于酒店員工來說本身就是一筆財富，熟練度越高，工作經驗越豐富越有利于員工的職業發展，在行業內得到更廣闊的發展空間。
因此，酒店一方面應該嚴格按照《勞動合同法》與員工約定服務期，簽訂培訓協議，強化員工的技能培訓，將培訓視為企業成長的基礎，盡最大可能為員工提供知識技能學習機會和多樣的職業途徑，提高其終身就業能力；另一方面要充分尊重員工，真正做到以人為本，在勞動關系管理的過程中除了做到“法制化”，也要加強“人情化”，切實做到對員工的人文關懷，加強員工的職業生涯設計，不僅對他們的工作，而且要對其個人能力和職業發展前途給予關注。
四、結束語
《勞動合同法》的實施，不是簡單地使員工受益、酒店受損，而是使用工制度規范的酒店受益，使侵犯員工權益的酒店受損。相信在酒店業中加強對《勞動合同法》的貫徹實施，不僅有利于更加切實有效地保護員工的合法權益、充分調動廣大員工的積極性和創造性；同時也有利于增加旅游飯店的凝聚力，有利于促進酒店業長遠發展。對于實現勞動關系雙方力量與利益的平衡、促進勞動關系規范有序發展、構建和發展和諧穩定的勞動關系、促進社會主義和諧社會建設，都具有十分重要的意義。
主要參考文獻：
[1]羅怡雯，董志文.基于新勞動合同法的旅游飯店用工制度研究[J].中國集體經濟，2010.6（上）.
中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：B 文章編號：1674-9324（2012）03-0210-02
一、樣本選取及分析方法
為調查桂林市賓館酒店英語接待用語現狀和所存在的問題，達到規范行業的目的，我項目小組向社會發放“桂林市賓館酒店英語接待語用語滿意度調查問卷”。本次調查研究以桂林市賓館酒店的顧客為調查對象，共發放100份，回收86份，有效回收率為86%。本調查采取比例分析法，進行了數據統計、分類和分析。
二、調查分析
調研小組總共分發出100份調查問卷，收回86份，收回比率是86%。調查對象主要是入住桂林賓館酒店的顧客，以外國游客為主。通過對搜集到的材料進行定量化的分析，總結出桂林市賓館酒店英語接待用語現況以及存在的問題。
表1 受訪對象對賓館酒店服務用語的重要性的認可度
問卷調查總共86份，其中有78份選擇認為賓館酒店服務用語非常重要，所占比率為91%；有8份選擇比較重要，所占比率9%。從數據上顯示出，絕大多數被調查者認為，英語接待用語非常重要，只有少數選擇比較重要，說明賓館服務英語接待用語在服務行業中的重要性。
表2 受訪對象對賓館酒店接待用語用語的禮貌程度的認可度
從表2中可以看出，受訪對象對于賓館酒店英語接待用語的禮貌程度的認可度也是比較高的，認為非常禮貌的問卷占到總數的19.8%，認為比較禮貌的占到總數的68.6%，說明顧客對賓館酒店用語的禮貌程度的認可度還是比較高的，但是從表中也可以看出，認為禮貌程度一般的占到了總數的10.4%，也有個別受訪者認為服務用語不禮貌的，因此，英語接待用語的禮貌程度還有待于進一步提高。
表格3 受訪對象對賓館酒店服務用語所傳達的信息的詳盡程度的認可度
表3所顯示的數據表明顧客對賓館酒店英語接待用語所傳達的信息的詳盡程度的認可度也是比較高的，認為程度一般的和不詳盡的占到了總數的3.5%，說明服務人員在表達信息的詳盡程度上還需努力。
表4 受訪對象對賓館酒店服務人員英語接待語水平的認可度
表4中，受訪對象認為賓館酒店服務人員英語接待語水平非常好和比較好，總數占到了93%，認為一般和不標準的總數占了7%。此表說明受訪對象對桂林市服務人員的英語接待語水平認可程度也比較高，但是也有少數顧客認為服務人員的英語不標準。桂林市位于中國的南部，服務人員也大多數是本地人員，受到地域的影響和限制，英語水平總體不高，特別桂林是國際旅游城市和賓館酒店這樣的窗口服務行業，政府較為重視服務人員整體文化素質和語言能力。所以總體上來說，可接受程度還是比較高的。對于開放性問卷題目“您覺得桂林市賓館酒店英語服務用語在哪些方面還需要提高？”的回答，我們集中整理問卷答案得出，大多數受訪對象認為服務人員需要在解決實際問題的語用能力，語音語調以及話語態度方面進行相應的努力和提高。
楊效忠等（2008）分析發現，在酒店實習后的大學生：（1）對酒店的喜愛程度下滑；（2）從事酒店工作的信心降低。懷斯特和詹姆斯（West& Jameson，1990）研究發現國外也有類似現象。隨著酒店業實習生（hospitality interns）在接待業實習經歷的增加，他們對本行業的職業承諾（vocational commitment）反而降低。賀志燕（2007）和郭倩倩（2008）也調查發現高校酒店相關專業畢業生本行業就業率僅有30%左右，且就業兩年內流失率高達70-80%。王興瓊（2008）和蘇建軍等（2011）則試圖從酒店實習生滿意度維度入手，探索酒店實習中影響實習生的主要因素。本文則從酒店實習生自身感知評價視角來探討實習生心理需求的實證研究。
一、校企合作教育及研究方法
（二）校企合作教育的內涵及研究思路
校企合作教育是指一種將理論學習與真實的工作經歷結合起來，從而使課堂教學更加有效的教育模式。而校外實習教學效果是校企合作教育成功與否的關鍵。本文從3方面對酒店實習生校外實習教學展開評價：（1）實習生滿意度影響因子的評價；（2）實習生實習技能提升評價。文中感知評價內容主要依據芬蘭學者格羅魯斯（Gronroos，1982）提出的顧客感知服務品質概念。他認為服務品質是一種顧客感知，由顧客的服務期望與感知實績的比較決定。而滿意度影響因子主要參照史密斯等（Smith et al，1969）、謝祥項（2003）和吳慧等（2004）的研究成果。同時，王興瓊（2008）則通過因子分析證明了酒店實習生與其正式員工在工作滿意度的影響因素上大體一致。因此，我們可以用員工滿意度因子指標體系來度量實習生的滿意度數據。
（二）研究方法與問卷設計
本問卷抽樣調查的樣本總體為全國高校酒店相關專業在校大學生。由于總樣本多以班級為基本單位進行實習且群間差異較小，故問卷抽樣調查采用整群抽樣調查方法。問卷問題分為實習前感知評價和實習后感知評價兩個階段。問卷調查對象為2010年-2012年連續三年的有過酒店實習經歷的在校學生。本問卷的滿意度影響因子由工作本身、酒店行業偏好、薪酬、人際關系、領導水平、晉升與培訓、住宿餐飲、酒店規章及執行和控制性因子等9個因子構成。此外，問卷調查了實習生對酒店部門偏好和實習技能或能力的提升等方面的感知評價。問題賦分采用李克特5分值量表。問卷共發放200份，收回問卷192份，有效問卷183份，有效率達95.3%。根據問卷調查對象基本資料數據匯總，得出本次調查數據主要代表了18-23歲年齡段、家庭月收入小于5000元、有1-2次酒店實習經歷、實習時間跨度在3個月以內且實習期間住在學校或倒班宿舍的旅游管理及相關專業大學專科學生的校外實習感知評價。
二、實習生滿意度因子感知評價分析
（一）降維處理
酒店實習過程是一個復雜的校外實習體驗，每個環節都會影響實習生的實習感受和效果。23個原始因子基本涵蓋了實習組織、參與實習到實習結束的整個過程。同時，為了讓23個原始因子的相關關系更加明晰，本文采用主成分分析法對其進行降維處理。根據SPSS軟件分析結果（由于篇幅所限分析結果略），降維后的8個主成分因子的總方差累計貢獻率達到62.7%，基本符合要求。根據8個主成分因子所對應的原始成分因子特點，對其進行命名。
（二）原始因子感知評價分析
在測量某種心理品質時，樣本數據的標準差越小則原始因子得分越同質，數據的代表性越高。如表3所示，“標準差”欄中數據基本都小于1，即原始成分因子數據能客觀反映實習生的真實感受。僅有“對工作中不公正待遇的看法”因子的標準差大于1。這說明實習生對這一問題的看法分歧很大，實習生對不公正待遇的標準需要進一步論證。
再如表1樣本“均值”數據所示，（1）“酒店行業偏好”因子由四個原始因子所代表。其中前三個因子的樣本均值較低。可見，實習生對酒店業的行業偏好程度較低。但從第四個樣本的均值來看，實習生對自己酒店從業技能和能力頗有自信。這種反差是實習生對酒店實習內容吸引力或挑戰性低的一種情緒表達。
（2）在“預期領導能力”和“實際領導水平”兩欄中，前者的均值高于后者。這說明了實習生對酒店實習管理存在不滿之處。而“預期酒店員工水平”的均值低于實際值則反映出實習生對酒店一線工作的難度估計不足。“預期的酒店業發展前景”的均值遠高于“實習后對自己從事酒店工作的前景”的均值也修訂了實習生對能勝任本次酒店實習的樂觀預期。此外，“是否有求教或交流意愿”的均值較高則說明實習生有強烈地求教意愿和交流意愿，但并未得到相應滿足。而“實習期間被表揚次數”的均值高則更多地反映出實習生與酒店員工之間“師徒關系”在逐步加強。
（3）在“培訓與酒店工作條件”主成分因子方面，實習生對酒店員工餐的樣本均值較低則間接影響實習生對酒店業行業偏好評價。“實習崗前培訓是否滿意”的均值不高，而“是否有求教或交流意愿”因子的均值較高則反映出酒店對實習生前期培訓和期間指導等方面重視和支持不夠。“本次實體上是否滿意”的均值較高則反映出實習生對校外實習教學這種教學形式的認同。
（4）在“薪酬”主成分因子方面，“無薪酬是否對工作態度有影響”的均值較高證明了薪酬與工作態度有強正相關關系。而“實習期間遭受不公正待遇的次數”的均值達2.58次則部分反映出同勞不同薪等類似不公正事件對實習生工作態度的影響。
（5）在“酒店規章及執行”方面，“對酒店規章的了解”和“對下級服從上級的看法”的均值較低則說明實習生對酒店規章的了解和團隊協作的適應能力存在不足。而“有必要開展實結答疑會”的均值十分高一方面印證了這一不足的存在，另一方面也說明了實習生有了解酒店方面知識強烈的需要，且并未得到足夠滿足。此外，其旋轉成分矩陣得分為負則說明兩者之間為負相關關系。
（6）在“人際關系”方面，“對應該獲得師傅指點的看法”因子樣本均值不高則反映出實習生與師傅（直接指導實習的酒店員工）之間缺乏強有力的紐帶關系。“對自己獲得晉升機會的看法”的均值較低也反映出實習生在這一薄弱人際關系中處于弱勢。
（7）在“酒店工作本身”方面，實習生對“酒店工作性質的認知”的均值較高則反映了其對酒店工作性質有所了解，但不夠深入（詳見“領導能力”因子評價內容）。“對工作中不公正待遇的看法”的均值不高且標準差大于1的結果反映出實習生對不公正待遇的評價標準不一致，故不能作為感知評價依據。然而，“實習期間遭受不公正待遇的次數”高達2.58次/人則使實習生對未來酒店工作前景持負面情緒。（見表1）
總之，實習生對校對外實習教學形式和酒店的“領導能力”基本持肯定態度。同時，在校外實習教學過程中，實習生也反映出如下問題：（1）其對酒店行業偏好程度較低；（2）對酒店實際工作接觸較少以及實習前期準備不足；（3）對酒店培訓方面存在不滿之處；（4）對薪酬方面仍有不公正的評價；（5）對酒店規章的認知程度較低；（6）與酒店員工的人際關系基礎薄弱；（7）對酒店工作本身負面評價較多。
為了全面準確了解四川酒店行業的招工難現狀，并提出相應的對策建議，成都信息工程大學銀杏酒店管理學院在四川省教育廳的支持下成立了“四川酒店行業招工難問題對策研究”課題組，開展了四川省酒店行業的招工現狀調查。這次調查推論的總體是四川省內各級各類主要酒店。調查采用多重隨機抽樣方法，我們抽取了全省18個市縣區的518家各級各類酒店。
二、四川酒店行業“招工難”的主要表現
大家一般認為，四川是勞動力大省，各類人力資源豐富，四川酒店行業在用工方面應該不存在問題。然而，我們的調查結果顯示，四川酒店行業確實存在招工難問題，主要表現有三：一是四川酒店的用工需求大而有效供給不足，招工難問題突出，二是四川酒店業的一線服務人員匹配度低且最難招，三是四川酒店業的中高層管理人員專業化程度低且匱乏。
三、四川酒店行業招工難的主要成因
四川酒店行業招工難的原因是多方面的，我們認為酒店行業的整體吸引力偏低、酒店行業的整體培訓水平不高、酒店院校的辦學不力是最為重要的三方面原因。
（一）部分酒店發展粗放、員工收入相對偏低而致四川酒店行業吸引力不高
如上所述，四川酒店行業整體上因用工需求大、有效供給不足而呈現招工難局面。但是，我們通過分析調查數據發現，仍有91家酒店認為員工招聘難度較小。這些酒店，或者是國際知名的現代化集團酒店，或者是區位優勢明顯、地處旅游業比較發達區域且收入較高的酒店。我們認為，部分酒店發展方式粗放、薪酬水平偏低，激勵機制不健全、發展空間較狹窄，是四川酒店行業整體吸引力不高的兩大因素。
部分酒店發展方式粗放、薪酬水平偏低。中國旅游研究院副院長戴斌認為，國內酒店在管理方式、營銷手段和服務方面均需創新，服務質量有待提高。
部分酒店激勵機制不健全、發展空間較狹窄。中國酒店業留不住酒店管理專業大學生等高學歷員工，中高層管理人員專業化程度低，首要問題在于酒店存在的人崗不符、酒店缺乏人力資源規劃，沒有做好員工需求預測，大多比較盲目地分配大學生到各基層崗位，導致大學生無法根據自己的興趣愛好、個性特征展開工作。酒店業管理缺乏完善的考核和激勵機制，普遍存在重酒店利益而輕員工個人利益現象。酒店的高層管理人員往往全神貫注于如何提高營業收入，完成上級給予的任務，忽視了對下屬員工的培養；重視組織的發展，輕視了下屬員工的個人發展；重視對下屬員工的管理，輕視了對下屬員工的開發；重視員工對組織的貢獻，輕視了對員工個人的需求。個別酒店還存在著嚴重的單方面的權力觀念和恩賜觀念，舍不得投入、害怕下屬成長起來對自己有威脅、花力氣培訓下屬后害怕其飛走。
通過我們的調查反饋，有56家酒店不存在招工難問題，雖然這些賓館反饋的信息不一定完全真實，但是分析可見其所屬地區旅游業發展旺盛，經濟比較發達，員工收入相對較高，這是他們用工需求能夠得到滿足的主要原因。相反，反饋招工難的酒店，基本上都是屬于四川省內經濟發展相對滯后、區位比較不占優、旅游業欠發達地區的酒店。這些酒店的級別較低，大多采用粗放型經營方式，盈利狀況不太理想。因此，這些酒店員工的收入相對低，呈現招工難局面。
（二）基地欠缺、觀念落伍而致四川酒店行業人才培訓嚴重滯后
四川省的酒店人力資源培訓市場不完善，主要表現在培訓機構比較少且不夠專業、培訓機制不健全；政府缺乏對于酒店人力資源培訓機構的統一規劃布局、相關法律法規不健全。在實際操作中，酒店的培訓理念和培訓方法簡單，培訓手段和培訓模式相對落后，培訓內容針對性不強，不能符合酒店及員工個人發展的需要，層次低；培訓網絡體系不健全，師資隊伍和教材建設不系統；培訓制度與機制不完善，員工的培訓積極性不高；基礎工作薄弱，培訓工作缺乏科學的評價與標準。
酒店用人觀念陳舊，未能正確處理用人和育人的有機關系。酒店只關注自身利潤和發展，卻較少想到如何培養和造就員工。課題組在做酒店訪談時得知，很多酒店員工包括酒店高層管理者都提到，現在很多酒店的員工沒經過專業培訓就直接進入酒店崗位，缺乏對工作的認識。日常工作常常使員工感到單調、乏味，積極性和主動性受到限制，抱怨率高。培訓方式單一，最常見的就是崗位技能培訓，而培訓的考核又常常是走過場、以應付為主，員工對此產生厭煩情緒、不配合，因而培訓的目的就達不到。
政府的統籌力度不夠，標準化的培訓基地建設滯后。地方政府一般都注重把有限的力量投入到當地農村農民工的轉移培訓上，如建立失地農民培訓機構、下撥失地農民職業技術培訓券等，而對外來務工人員的培訓投入則明顯捉襟見肘。
（三）招生偏少、辦學不力而致四川酒店管理專業人才培養嚴重不足
2015年四川省招生辦公室印制的《招生考試報》顯示，在四川省內布局本科酒店管理專業招生院校只有6所，招生指標只有2000余人。這種對于川內本科酒店管理專業的指標布局與招生院校布局與四川省酒店行業的中高層管理人員的巨大需求相比，略顯欠妥、不科學。 同時，招收酒店管理本科專業的院校，基本上都是新興的獨立學院，辦學經驗相對欠缺，辦學水平有待提高，這種辦學不力的現狀也是導致四川酒店管理專業人才培養不足的重要原因。
現有辦學不力最基本的問題是高校如何處理基于學位教育與職業教育相互結合基礎上的學校與企業的關系。校企合作不緊密，酒店管理專業的培養目標、教學與課程體系設置不合理，教學內容與國際酒店管理教育相脫節，教學方法和手段無法與國際酒店管理專業人才培養相接軌；人才培養制度缺乏彈性和靈活性，過分強調學生學習與教師教學的標準化和制度化，依然實行學年制，必須按國家教育部或學校的統一安排進行三年的理論學習，修完所有的學分，第四學年才能去酒店去實習，這樣就影響了酒店管理專業所需求的將理論與實踐的結合。目前我國酒店專業人才的就業狀況來看，不管你是多么高級的人才，在酒店都要從服務員做起，經過3～5 年鍛煉提升為管理人員。目前高等職業教育對酒店管理人才培養的規模還遠不能滿足市場對人才的需求。
四、四川酒店行業招工難的對策與建議
我們建議，針對發展模式粗放、培訓基地欠缺、本科專業培養缺位的客觀原因，可以從以下三方面解決四川酒店行業的招工難問題。
（一）適度外包、提升酒店水平，增強四川酒店行業的吸引力
發展才是硬道理。我國的酒店企業應該從當前的發展困境尋找解決方法，提高服務質量，從粗放的發展轉變到高效能的發展。借鑒國內外酒店行業的發展經驗，應用虛擬管理理論，適度外包業務、減少用工需求是四川酒店業轉型發展、不斷增強自身吸引力的有效舉措。
酒店業務外包是指酒店通過簽訂正式的契約，將非核心業務交由外部組織或者個人來經營管理，以達到優勢互補，最終培育和提升酒店核心競爭力的經營戰略。酒店不僅可以外包餐飲、客房、歌舞廳和商場，還可以外包人事、財務、信息管理、保安、工程維修、商務中心等行政部業務。一般而言，酒店不會外包的業務包括：員工激勵和留住人才等關系酒店戰略實現的人力資源工作；人力資源業務流程中的薪酬管理，酒店通常對此擁有完全的決斷權和控制權；對整個人力資源管理流程的控制、監督以及與員工關系協調。在發展的基礎上，酒店業應該合理提高勞動報酬、激勵員工，以此增強行業吸引力。從馬斯洛需求層次看，生理和安全需要是員工最低層次的需要，要留住員工的人，更要留住他們的心，首要的是增加薪酬待遇。在適度降低酒店運營成本的基礎上，合理提高員工報酬，增強員工工作積極性和歸屬感，對于酒店創造更多的效益是必要的選擇之一。
（二）適時培訓、提升員工素質，增加四川酒店行業一線服務員工的匹配度
四川省旅游局、四川省人力資源保障廳、四川省勞動保障廳應該加強四川酒店行業培訓基地與制度建設。酒店行業應該借鑒國際國內同行發展經驗，根據行業發展要求有計劃有組織地適時培訓酒店員工。這是不斷提高一線員工的綜合技能與匹配度的必要舉措。
政府相關部門應進一步完善關于酒店勞動力培訓的政策措施，特別是要依托高等院校統籌建立若干酒店人力資源培訓基地。政府可以為培訓基地給予一定補貼與優惠政策，促使它們升級培訓模式提高培訓質量，保障培訓效果，通過對酒店勞動力提供職業指導、培訓和見習，使勞動者的就業能力全面提高。酒店可以加強管理培訓生培訓，每年有計劃地從應屆畢業生和年輕應聘者中選擇挑選合適的人才，提供預備管理崗位，如“見習主管”、“經理助理”等，并進行一系列有針對性的系統培訓，從而使其具備該崗位所必需的專業知識和實踐經驗，經過1-2年后，“酒店管理培訓生”就可以正式晉升為管理者。
從酒店品牌來看，廣東省是國際聯號重點投資的區域，洲際、萬豪、希爾頓、雅高、喜達屋、凱賓斯基、香格里拉等國際品牌飯店管理集團均已在廣東接管或投資了多家酒店，且均在102家五星級酒店中占有了一席之地。廣東地區酒店市場空間巨大，為酒店管理專業的畢業生提供了更廣闊的發展前景，但同時也對酒店管理專業人才的規格提出了更高的要求，懂得中國本土文化，又具有國際視野的高端技能型人才成為需求主流。
（二）專業人才十分緊缺，尤缺復合型的高端人才和高技能人才
隨著社會經濟的發展，中國酒店管理行業將全面應對國際的競爭，因此培養高素質復合型酒店業人才對滿足社會和行業的發展要求具有重要的意義。目前星級酒店緊缺的前線服務類職位中，有兩類人才，一類為技能級別較高的餐廚、服務等技能型人才；另一類為具備較強補位意識的服務型人才，這類人要能彌補酒店各個部門之間的服務空白點。而在高端人才中，有酒店行業工作經驗，熟悉中國市場，語言能力和溝通能力強的國際化本土酒店管理人才嚴重短缺。
二、廣東省酒店業人才能力需求調研
為了更深入、更詳細地掌握酒店對專業人才的能力需求，筆者于2012年4月，對廣東省20家星級酒店（含三星、四星、五星），采用走訪、面談、調查問卷等方式進行行業人才需求調查。共發放問卷110份，有效問卷為98份，有效率89.1%。此次調查旨在把握酒店業對一線服務員、基層管理者的能力與素質要求，以及兩種崗位類型在能力與素質需求上的差異，從而來分析酒店業對專業人才能力與條件的需求規格，為酒店管理專業的人才培養目標以及人才培養模式提供指導性建議。調查問卷結合行業企業高層管理以及院校專業研究權威的意見，將酒店工作人員應具備的能力與素質分為工作態度、專業理論等20個因素。
（一）被調查者基本信息
被調查者有60%是基層管理者，28%是中層管理者，其余為一線工作者。被調查者中56%有大專學歷，23%有本科學歷，18%有高中或中專學歷，其他為高中以下學歷。
（二）基層管理崗位與一線服務人員所應具備的能力與素質
由數據統計分析可以看出，對領班或者主管來講，最為重要的能力和素質是工作態度，后邊依次是團隊合作、溝通交流、職業忠誠、學習能力、組織能力、協調能力、實操技能、品格意志等；對于一線服務員來講，重要的能力和素質依次是工作態度、團隊合作、職業忠誠、學習能力、溝通交流、實操技能、協調能力、品格意志等。因此，在教學過程中，格外注意培養重要程度排在前面的能力和素質，有助于學生更好地進入工作狀態，并順利完成工作。
（三）基層管理者與一線服務人員所應具備的能力與素質對比
1.基層管理者與一線服務員的能力與素質重要性排序上有差異。工作態度、團隊合作能力對基層管理者與一線服務員重要性排序一致。而對于基層管理者來講，溝通交流、培訓技能、營銷能力、財務知識、寫作能力等能力更重要；對于一線服務員來講，學習能力、實操技能、英語表達、外貌身高、形象氣質、職業證書等能力更重要。
2.基層管理者對同一能力素質的要求高于一線服務崗位。一線服務人員的能力與素質折線位于領班、主管折線的下方（如圖所示），明顯顯示出在同一種能力和素質的要求上，領班、主管的能力與素質要求明顯高于一線服務員。如以團隊合作為例，雖然重要性都排在能力與素質的第二位上，但是對于領班、主管來說，團隊合作這個因素的重要程度得分為6.33，高于重要程度得分為6.11的一線服務員。這說明，要想培養學生從事基層管理者崗位，對任何一項能力與素質的要求都要高于培養一線服務員崗位。
（四）英語相關能力的要求
在調查中，每個酒店都強調英語的重要性。員工英語相關能力要求的重要程度排序是英語口語、英語聽力、英語語法、英語閱讀、英語寫作、英語過級證書。是否擁有證書并不重要，酒店注重的是英語的應用能力，特別是英語口語和聽力，這是酒店管理專業日后在人才培養方面需要加強的重要方面。
三、增強專業與產業適應性的要求
酒店管理專業的設置以及人才培養模式需以廣東省經濟的產業政策、產業發展和人才需求的規格為依據，科學合理調整和設置課程體系以及人才培養模式，培養出與酒店業人才需求相契合的專業人才，以更好地適應和服務廣東的地方經濟，與社會需求更加協調一致地發展。增強專業與產業發展的適應性要求需做到五個契合。第一，專業的設置與行業發展背景相契合；第二，人才培養目標與行業人才需求規格相契合；第三，專業課程設置與崗位核心能力相契合；第四，專業人才成長規律與職業發展路徑相契合；第五，人才培養模式與企業發展要求相契合。四、適應產業發展的人才培養模式基于產業適應性的酒店管理專業人才培養是以構建“校企合作”為依托，根據產業發展確定人才培養目標，建立以職業能力和綜合素質培養為目的的課程體系，通過典型崗位工作任務分析，設置課程內容和教學方法，實施“工學結合、校企合作”的人才培養模式，使專業建設與發展始終適應產業的發展。
（一）以產業發展為坐標，明確人才培養定位高職培養的學生被評價為“理論不如本科生，技能不如中專生”，在專業知識與專業技能的培養上，無法體現出人才培養的層次性和遞進性。結合行業企業發展對人才需求的特征，明確高職酒店管理專業的定位是需首要解決的問題。廣東省高職酒店管理專業培養的專業人才是立足于廣東區域經濟、面向全國、輻射國際的核心技能突出、富有創新意識的酒店管理專業人才，力爭將高職教育打造成現代酒店業高端技能型人才的培養基地。
（二）以職業分析為導向，設置課程體系通過科學的職業分析，將酒店行業中的崗位歸結為一個職業崗位群，將酒店管理專業的課程體系與酒店業的職業崗位群相對應，根據崗位職業能力要求來設置課程內容；同時，將職業技能標準融入人才培養體系，做到“課、崗、證”三通，將“課程內容、崗位技能以及職業資格”三者結合。通過對酒店具體崗位的工作任務和工作過程分析，可以獲知順利完成這項工作所需要的能力模塊，而這些能力模塊如何能夠在學習中獲得，在哪些知識模塊的學習中能夠習得，這就是課程內容選取的依據，課程體系的構建則是對整個崗位群的職業分析得來的。以職業分析為基礎的課程內容和課程體系的構建，增強了酒店管理專業與酒店業的發展適應性。
（三）校企共建，加強課程建設與改革遵循職業崗位工作實際和技能型人才成長規律，開展多方面的校企共融，與企業共同完成專業課程的設置和開發，雙方共建課程，共同開發教材、課程教學標準，形成“工學結合、校企共建”的課程資源庫，加強教學體系改革。根據上文行業人才需求的調查分析，要想培養基層管理者，需重點關注工作態度、團隊合作、溝通交流、職業忠誠、學習能力、組織能力、協調能力、實操技能、品格意志、培訓技能等能力與素質的培養。
（四）創新校企合作模式，雙方共育人才酒店行業是一個重視工作經驗的行業，員工隨著工作經驗和資歷的增加，不僅能熟練掌握崗位技能，而且與人打交道的經驗不斷積累，處事能力越來越強，其工作地位也會穩步上升。開展創新校企合作，本著“產教一體、工學結合、校企合作、共育人才”的校企合作指導思想，依托重點校企合作項目，探索校企合作的長效運行機制，以開拓更加廣泛、更加深入的校企合作，保證專業發展的產業適應性。
（五）加大師資培養，構建專兼交替師資隊伍聘請行業專家、知名大師、企業能工巧匠擔任專業教學顧問或兼職教師，并承擔實踐課程的教學工作，建立專業兼職教師資源庫。在日常教學過程中，注重對年輕教師的培養，有計劃地選派教師到酒店進行不少于半年的掛職鍛煉，培養雙師素質教師；鼓勵教師外出參加教學教改研討會，增強教師的學術研究能力；結合行業崗位需求，給予骨干教師專業技能的培訓，使其成為名副其實的雙師素質教師。
（六）拓展生產性實訓基地，構建行業真實工作環境結合行業發展需求，針對職業崗位群能力要求，建設生產性實訓基地，設施設備和經營管理上完全與市場接軌，引入業界標桿企業參與指導生產性實訓基地的建設、經營、管理。在教學過程中，直接以生產性實訓基地為課堂，師生共同進行產品研發與創新，以真實工作環境為學習對象，開展課程教學與實踐，實現教學過程與實際工作過程的完美對接。課堂與企業的零距離對接為學生畢業后直接勝任工作崗位要求鋪平了道路。
（七）依酒店企業淡旺季經營特點，實施彈性學期制以廣州酒店業為例，最大拉動力是來自以會展、會議等為目的的顧客，如每年兩次的“廣交會”是酒店業的經營旺季，也擴大了酒店對人才的需求量。酒店業明顯的淡旺季經營特色，決定了酒店的人才需求特點。本著校企合作各方“共贏”“多贏”的原則，酒店管理專業可依據酒店行業淡旺季特點，安排教學實踐活動與頂崗實習。充分利用標桿企業完善的培訓體系和管理制度，為學生提供一個優質的實踐學習與頂崗實習的平臺。
中圖分類號:F24文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)22-0107-05
合理的員工流動有利于酒店優化配置人力資源,促進酒店健康發展 [1] 。隨著重慶市酒店的日益增多,行業競爭日趨激烈,對優秀人才的吸引力下降,員工流動越來越頻繁。據走訪調查得知重慶市星級酒店員工的平均流失率高達35%,高流失率給酒店經營管理帶來了服務質量下降、客源流失、替換與培訓成本加大、員工的歸屬感弱化等一系列消極影響,妨礙了重慶酒店業的正常發展。基于此,本文以重慶市中高檔星級酒店為研究對象,通過訪談與問卷調查,探索促成員工流動的各種因素及其相關性,以便酒店采取針對性的措施,降低員工流失率,穩定員工隊伍。
一、文獻綜述
國外學者多從員工工作滿意度、組織承諾及員工流動的影響因素等角度研究企業員工流動問題,并形成了諸如“參與決定”模型[2] 、普萊斯模型 [3] 、莫布雷中介鏈模型 [4] 等員工流動的分析模型。而國內學者多從定性角度探討員工流動問題 [5～6],與酒店員工流動的相關研究成果較少,其中潘瀾的“酒店員工主動流失模型”較具有代表性 [7]。
已有研究成果表明,影響員工流動的因素主要包括宏觀社會因素(如,經濟發展水平、勞動力市場狀況、同行業競爭情況、用工制度、行業偏見等)[7～8], 組織內部因素(如,企業規模、薪酬、培訓、晉升、溝通體系、企業管理模式等) [9～12] 和個體因素 (如,性別、婚姻狀況、年齡、教育程度、月薪、職位等) 。[13～14]
二、研究方法
1.被調查酒店概貌
本研究涉及重慶市3家四星級和1家三星級酒店,調查對象包括酒店一線員工和各層次管理人員,分布于前廳、客房、餐飲、人力資源、銷售、財務等業務部門。
2.問卷設計
本研究在參考已有研究成果的基礎上,并結合重慶酒店業實際情況設計了“中高檔星級酒店員工流動動因調查問卷”,包括被調查者人口統計特征(年齡、性別、婚否、教育程度、學業背景、工作時間、月收入、職位、從業經歷等)、員工離職意向和員工離職的影響因子三個部分。其中,員工離職意向包含員工尋找更為理想工作的可能性,在存在其他機會時是否放棄目前工作以及是否愿意長期留在目前供職的酒店等六個問題。影響因子包括酒店內部因素(薪酬水平、晉升制度、培訓體系、酒店目標意識程度、參與酒店管理的機會、工作環境、個人能力發揮和工作績效評價)和外部影響因子(酒店行業發展前景、家人支持、社會輿論和跳槽代價)。問卷采用李克特(Likert)量表形式,以(1)表示很不贊同,(2)表示不贊同,(3)表示中立,(4)表示贊同,(5)表示很贊同。
3.調查的實施
本研究采用問卷調查和訪談調查兩種形式。問卷于2008年6―8月向重慶市3家四星級酒店和1家三星級賓館發放460份,收回451份,回收率98.04 %,其中有效問卷429份,有效率 95.12 %。
此外,研究者在發放問卷的同時與四個酒店人力資源部負責人進行了較為深入的交流溝通,了解重慶市酒店行業人力資源的基本狀況和員工流動的傾向與態勢。
4.數據分析方法
本研究的相關數據采用SPSS 11.5 for windows統計軟件進行分析。其中采用描述性統計獲得被調查者的人口學統計特征,均值分析判斷被調查者對相關問題的態度傾向,相關性分析揭示酒店內外部影響因子與員工離職意向之間的相關程度。
三、研究結果
1.被調查者概貌
429位被調查者中普通員工占66.4%,領班21.2%,主管及以上管理者占12.4%,女性60.6%,已婚員工55.5%;40歲以下的年輕人超過90%,初、中等學歷占76.9%,68.5%的員工的學業背景與酒店管理或旅游專業無關。
2.員工離職意向分析
員工離職意向的強弱直接影響酒店員工隊伍的穩定。本研究發現被調查者中有1/3的員工(33.6%)認為“以自己目前的狀況和條件,找到理想的工作可能性很高”,41.9%的員工表示“如果現在有其他合適的機會,會馬上放棄目前的工作”,半數以上員工(54.1%)沒有把目前從事的酒店工作作為永久性工作來對待,近1/4的員工(23.8%)為了尋找“跳槽”的機會,“經常看報刊上的招聘消息,尋找其他工作機會”,而“希望一直在目前的酒店工作”的員工僅占35.5%。當然,盡管不少員工有離職的愿望,但由于諸多因素的影響,也不是一放棄目前的工作就能夠順利地再就業。因此,近半數的員工(48.8%)表示“短期內我不會離開目前的酒店”。而真正擔心以自身的條件無法找到更為理想的工作,也不經常去搜集招聘信息,尋求其他工作機會,或者有其他合適的就業機會,也不愿意放棄目前酒店工作的員工比例并不高,只有20%~30%左右(如表1所示)。這一結果表明:目前酒店員工的離職意向明顯,潛在的流動愿望比較強,員工隊伍的穩定性不容樂觀,是酒店未來的生存與發展的巨大潛在威脅。
3.員工對引發離職愿望的影響因子的態度傾向
(1)員工對酒店內部影響因子的態度傾向。薪酬是滿足員工物質與精神生活需要的基本條件,調查發現僅有7.7%的員工認為酒店的薪酬具有吸引力,均值只有2.12,在8酒店內部影響因子中的均值最低。晉升制度影響員工的工作滿意度和對酒店的承諾,但41.7%的員工認為酒店的晉升制度并不具有吸引力,均值2.62,僅高于薪酬因子的均值。培訓是促進員工個人能力發展的基本途徑,有34.5%的員工不滿意目前酒店提供的培訓。參與酒店管理能更好地激發員工的自豪感、成就感,使員工更為積極地投身于本職工作,近3/4(73.2%)的員工認為酒店沒有提供參與管理的機會。在工作中發揮自己的專長是員工獲得成就感和自豪感的前提,也影響員工積極性和創造性的重要因素,但3/4(76.2%)的員工認為無法發揮自己的專長,這可能與大多數被調查者沒有酒店管理或旅游管理學業背景有很大關系。員工對酒店文化、發展目標和方針政策的了解程度體現著酒店與員工之間的溝通效果,這也決定著員工對酒店的認同感、歸屬感,多數員工(76%)表示對酒店的文化、目標與政策有較多了解。績效考核公正與否會影響員工的工作積極性和酒店的凝聚力,七成以上的員工認為在酒店的工作成績得到了較公正的評價。不同的工作環境會引起員工不同的生理、心理與行為反應,也會影響員工的工作效率與工作滿意度。近1/2的員工對酒店工作環境好壞的態度傾向于不明顯,而認為酒店的工作環境好或者不好各占1/4左右。
總而言之,在內部影響因子中,員工最不滿意的是薪酬和晉升制度,不太滿意的是酒店的培訓、參與管理的機會以及能否發揮專長,比較滿意的是對酒店文化、發展目標和方針政策的了解程度和績效考評,而對酒店的工作環境大多數員工態度傾向不明顯。
(2)員工對酒店外部影響因子的態度傾向。行業發展前景、家人朋友的影響、社會輿論以及跳槽代價等外部對員工擇業均有不同程度的影響。調查發現80%以上的員工并不認為酒店行業的發展前景黯淡,并不覺得家人朋友不支持自己從事酒店工作,也不覺得在酒店工作要承受較大的社會輿論壓力,但是近90%的員工認為離開就職的酒店,尋找到其他工作無須付出很大的代價(如表2所示),這對酒店員工隊伍的穩定具有重要影響。
4.酒店內外部因素對員工流動的影響
(1)酒店內部因素對員工流動的影響。由表2可知,8個酒店內部影響因子均與“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”呈顯著的正相關關系,除晉升制度外,7個因子與“短期內我不會離開目前的酒店” 呈顯著的正相關關系。與此同時,有7個因子與“如果現在有其他合適的機會,我會馬上放棄目前的工作”之間呈顯著的負相關關系,6個因子與“我不會以目前的酒店工作作為永久的工作”之間呈顯著的負相關關系,表明酒店的薪酬、晉升制度、培訓、員工對酒店文化、政策、目標的了解程度以及參與酒店管理的機會等因素對員工離職有顯著影響。
(2)酒店外部因素對員工流動的影響。4個酒店外部影響因子均與“經常看報上的招聘消息,尋找其他工作機會”之間呈顯著的正相關關系,有3個影響因子(酒店行業發展前景、社會輿論壓力和尋找其他工作付出代價太高)與“如果現在有其他合適的機會,我會馬上放棄目前的工作” 之間呈顯著的正相關關系。酒店行業發展前景和跳槽代價與“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”之間,酒店行業發展前景與社會輿論壓力與“短期內我不會離開目前的酒店”之間呈顯著的負相關關系。由此可見,4個外部因子均對員工流動有不同程度的影響,但行業發展前景、社會輿論和跳槽代價的影響更為突出。
四、結論與建議
1.結論
本研究通過重慶4家星級酒店429名員工的流動愿望以及引發流動愿望的內外因素的調查研究發現:
(1)酒店員工的流動愿望非常明顯,有40%以上的員工表示只要有其他合適的機會就會馬上放棄目前的工作,超過半數的員工沒有把目前從事的酒店工作作為永久性工作來對待,而真正愿意繼續留在酒店供職的員工只占1/3左右,由此可見重慶市中高檔星級酒店員工隊伍穩定性不容樂觀,這是酒店未來生存與發展的潛在威脅。
(2)就員工對酒店內外部影響因子的態度傾向與認同程度而言,員工對酒店內部影響因子的認同度由低到高依次為:薪酬的吸引力
(3)相關性分析發現8個酒店內部影響因子和4個酒店外部影響因子對員工流動都有不同程度的影響,但結合員工對這些因子的認同度來看,可以斷定:酒店內部因素是引發員工離職意向的主要因素,酒店外部因素是次要因素;而在酒店內部影響因子中,薪酬吸引力/晉升制度吸引力/參與酒店管理的機會/能否發揮自身專長和培訓體系的吸引力是主要的影響因素,其中尤其是薪酬吸引力因子影響最為明顯,而其他因素是次要因素,就外部影響因子而言,尋找其他工作的代價高低是主要因素,而其他因素是次要的影響因子。
2.對策建議
鑒于以上研究結論,筆者認為,應當采取以下措施促進重慶市中高檔星級酒店員工隊伍的穩定,以利于其未來的可持續發展。
(1)完善薪酬體制,提高員工福利待遇。首先要達到同行業平均水平的工資,這是最基本的保健因素,起到安定人心的作用;其次酒店在條件允許的條件下,向員工提供較豐厚的薪酬,這能夠提高員工跳槽的機會成本,有效地抑制員工流出本酒店。同時,高薪也能吸引外部優秀人才的加盟;實行績效薪酬體制,薪酬要與能力和工作績效掛鉤,加大績效工資在總體工資中的比例,以激勵員工的工作動機。
(2)提供有效公平的績效評估與晉升制度。制定有效的、公平合理的業績考核制度,并采取多種激勵措施:除了物質獎勵外,精神鼓勵、發展前途、必要的職權、參與管理、培訓機會等更加重要;酒店可結合自身情況,實施資深員工獎勵制度;設立內部晉升制;頒發技能工資;提供職業規劃;提供培訓機會等。
(3)雙向溝通,實行情感管理。一是管理人員主動找員工溝通,二是鼓勵員工主動找管理人員溝通。這樣既能體現酒店對員工的重視,同時也能使員工的意愿、意見和建議能暢通地傳達到高層領導處。了解員工,并用其長。
管理層不僅要關心員工,而且要懂得關心員工的家人,讓員工及家人覺得為酒店做事是光榮的、是樂意的。通過宣傳澄清對酒店不利的社會輿論。
飯店首先應是員工之家,然后才是賓客之家。國際假日集團創始人Wilson 早就說過:沒有滿意的員工,就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環境,就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭,要在激烈的競爭中取得成功,留住員工,尤其是留住優秀員工無疑是酒店的努力方向。
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Study on the Motivation of Employee Turnover in Medium and Highgrade Star-Hotel in Chongqing
GAN Ting,QIN Yuan-hao
自2001年開始，為加強學生的實地操作技能，武漢職業技術學院安排酒店管理專業學生統一到酒店進行為期8個月的頂崗實習，以提高學生的酒店服務與管理技能。目前已有十屆學生2032人參加了頂崗實習。我們選擇了該學院酒店管理專業2007級、2008級、2009級學生作為調查對象，在實習前、實習中以及實習后，采用調查問卷、面談、電話聯系、網絡聯系等方式了解學生的實習動態，了解不同時段學生的實習狀況和心理變化。
一、高職酒店專業學生現狀
調查結果發現，高職酒店專業學生自主選擇意愿低。由于酒店行業對外形要求較高，故近三年65%的學生是通過面試單獨招生考試進入該專業。由于單獨招生對文化分要求很低，因此很多學生是因為沒有考取其他學校不得已才選擇該專業。這部分學生及家長對該專業是不接受的。調查結果還顯示，42%的學生認為酒店業是服務行業，沒有技術含量，中學生和大專生都是一樣的工作，因此并不重視專業知識的學習和實踐。
二、酒店專業學生實習前狀況分析
實習前的問卷調查顯示，選擇“認為從事酒店業不太光彩”的學生占到13.6%，說明還有一部分學生對酒店的認識有失偏頗；有32.3%的學生認為“沒必要去酒店實習”；對“你是否樂意去酒店實習”，有41.8%的學生選擇了“不樂意”，20.1%的學生選擇了“很不樂意”，說明學生對學校安排酒店實習的認同度偏低，抵觸情緒較大；對“你家人是否支持你去酒店實習”，有35.7%的學生選擇不支持。
三、酒店專業學生實習中心理分析
1、實習學生普遍具有“低人一等”的心態
問卷調查結果顯示，有68%的學生認為酒店管理專業是“服侍人”的行業，“低人一等”的工作。42%的學生難以調適心情，很好的投入到實習工作當中，這是實習生所面臨的首要考驗。
2、實習學生時常有不公平感
酒店經營目的是盈利，因此在分崗位時會根據實習學生的外貌、身高等外在條件進行分配，這種分崗使得學生間的外形差距突出。在問卷調查中，有48%的學生覺得不公平，進而不可避免地產生失落感。
3、實習學生的期望得不到滿足
有些酒店單從盈利出發，只考慮各部門的用人需求，哪些部門缺人，就將實習生分到哪里去。在調查中，有42%的學生認為：酒店工作無非就是一種機械的、枯燥的、高強度的體力勞動，并不滿足于這種重復簡單的勞動。學生對實習的期望值不能被滿足，工作熱情和工作責任心就會受到影響，進而出現怠工、得過且過、脫離實習單位等現象。
4、實習學生缺乏歸屬感
酒店管理專業學生實習期限短，實習生普遍缺乏心理歸屬感。在對武漢職院2011級酒店管理專業48名學生進行隨機調查，該48名同學都認為在酒店實習結束后，終究要離開，難以產生強烈的工作責任感、使命感，故很難與酒店融為一體，產生歸屬感。
四、酒店專業學生實習后心理分析
實習結束后，有48%的學生因為上述原因，表示畢業后不會選擇酒店行業就業。只有22%的學生認為實習過程中學到了很多知識，體驗到很多樂趣，以后堅持從事酒店行業。
五、酒店實習學生心理問題的解決策略
1、對校方的建議：
首先，切實做好實習前期教育引導。從調查中發現學生對酒店的認知存在偏差，對酒店的接受程度、偏好程度低。因此，實習前的專業教育、實習動員至關重要；其次，注重培養學生良好的心理素質。特別是培養學生承受挫折的能力、包容能力、換位思考能力，提高心理承受能力，樹立積極樂觀的態度。
2、對酒店方的建議：
與實習生建立良好的情感交流，適度給予實習生生活或工作上的關照，豐富業余生活，提升他們的參與性和成就感；充分理解學生未踏入社會，吃苦耐勞精神稍差，工作強度安排上應適度；適當安排輪崗實習，讓學生學到更多的知識；同時應重視薪酬福利對實習生的影響。經濟利益是一種有效的鼓勵手段，薪酬福利對工作積極性和工作滿意度的影響是比較明顯的。
3、對實習生的建議：
首先要端正對酒店業的認識，應正確看待實習生地位，以學習和鍛煉作為首要目的；做好吃苦耐勞的準備，明白要在社會上有所成就，沒有吃苦精神、堅持不懈的毅力是不行的。還要有長遠眼光，不要只看到眼前利益。重視實踐，重視閱歷和經驗，珍惜實習的機會。
參考文獻：
一、問題的提出
近年來，我國酒店行業發展迅速，成為第三產業發展過程中的閃亮明星。據統計，我國住宿業中的法人企業由2007年的10971個增長到2011年的16506個，同比增長55.35%。酒店行業作為第三產業中的一支重要的細分行業，在增加就業人數，緩解市場就業壓力方面發揮著重要作用。由中國國家統計局的數據可知，2011年，酒店行業解決了215.7萬人的就業問題。此外，酒店行業的蓬勃發展也成為拉動內需，擴大消費的重要因素。
在中國國民經濟不斷發展，人民生活水平不斷提高的大背景下，酒店行業的繼續快速發展將成為必然趨勢。然而，隨著市場經濟下企業與企業之間競爭程度的加深，許多酒店企業的管理者開始把戰略重心轉移到如何提高企業的經營績效和市場競爭力這一核心問題上來。于是，作為企業重要因素的“人”的因素自然而然成為企業關注的焦點。在關于人的因素中，如何提高員工的敬業度，這一直接關系到企業績效的前因變量已經越來越受到管理者和研究學者的重視。
二、研究框架和方法
1.問卷設計
問卷共分為兩部分。第一部分是關于被調查對象的基本信息，包括性別、年齡、工作年限三個方面。第二部分是在參考相關文獻和對酒店人員進行訪談的基礎上設計的調查問卷。問卷共包括12個問題，是在參考蓋洛普工作場所調查表（Gallup Workplace Audit， GWA），即Q12的基礎上，結合酒店行業的員工敬業度的自身特色設計出來的。調查量表采用李克特5點量表的方式進行評價，5代表完全同意，4代表比較同意，3代表不確定，2代表比較不同意，1代表完全不同意。調查問卷采用匿名的方式進行。
2.研究對象
本次調查對象主要是M酒店全體在職員工，共發放問卷65份，剔除無效問卷，實際收回的有效問卷是60份，問卷回收率92.3%。其中男性員工37名，女性員工23名。
3.研究工具與方法
本研究主要采用因子分析方法對酒店行業員工敬業度影響因素進行實證研究。本研究采用SPSS15.0統計軟件問卷研究的工具，首先采用主成分分析法對M酒店問卷調查的結果進行因子分析，然后采用方差極大法對因子進行旋轉，并選取載荷系數>0.5的因子作為主成分因子，最后對主成分因子進行命名，并得出因子分析的最終結論。
三、數據分析
1.信度與效度分析
在SPSS統計軟件中，信度分析一般采用Cronbach α系數進行檢驗，而效度則一般采用KMO及Barlett球體檢驗。其值越接近于1，表明調查問卷的信度與效度越高。
對本次調查問卷收集到的數據進行Cronbach α系數、KMO及Barlett球體檢驗，得到α系數=0.776，KMO值=0.775；Barlett球體檢驗的結果是，Sig值=0
2.因子分析結果
利用SPSS15.0采用主成分分析法對樣本數據進行因子分析，得到的主成分的統計信息如表二，從表中可以看出，影響酒店行業員工敬業的因素主要有3個，第一主成分的特征根=3.815>1，第二主成分的特征根=3.633>1，第三主成分的特征根=2.919>1，累計貢獻率達到86.4%，說明對員工敬業度的解釋良好。
采用最大四次方值法對因子進行旋轉，通過四次方最大旋轉后，得到了12個指標在3個因子上的載荷。結果顯示，因子1支配的指標有X1、X4、X5、X10、X12；因子2支配的指標有X2、X7、X8、X9；因子3支配的指標有X3、X6、X11。
因子1由“領導表揚”、“領導關心”、“對決策的認同”、“學習和成長機會”、“合理授權”組成，反映了公司管理者的管理和領導水平，將其命名為領導與管理因子。因子2由“參加集體活動”、“溝通交流”、“有要好朋友”、“同事鼓勵”組成，反映了公司內部人際關系，將其命名為人際關系因子。因子3由“工資與付出成正比”、“績效反饋”、“員工福利”組成，反映了公司的薪酬福利制度，將其命名為薪酬福利因子。
3.研究結論
通過對M酒店的實證調查和因子分析可知，酒店行業企業員工敬業度主要由領導與管理、人際關系和薪酬福利三個因素影響。在這三個因素中，領導與管理的因子貢獻率達到31.796%，人際關系的因子貢獻率達到30.274%，再次是薪酬福利因子，貢獻率為24.322%。前兩大因素對員工敬業度的解釋率基本相等，薪酬福利因子次之。
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