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泰勒被稱為管理學之父。弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（FrederickWinslowTaylor，1856—1915），美國著名管理學家，經濟學家，被后世稱為“科學管理之父”，其代表作為《科學管理原理》。
《科學管理原理》是美國管理學家弗雷德里克·溫斯洛·泰勒創作的管理學著作，于1911年首次出版發行。《科學管理原理》該書主要寫了科學管理的基本思想、基本內容以及科學管理的具體方法。管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，科學管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎上的，要求企業的每一個成員充分發揮最高的效率，爭取最高的產量，實現最大的利益。該書既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的科學管理思想。
（來源：文章屋網 ）
一、科學管理思想的第一步
《科學管理原理》出版于1911年，那時期的美國經過南北戰爭以后，資本主義經濟得到較快發展，可是，由于企業管理落后，美國經濟的發展和企業中勞動生產率的提高遠遠落后于當時科學技術成就和國內外經濟條件所提供的可能性。這種情況首先引起了同企業管理有關而又具有科學技術知識的一批工程技術人員和管理人員的注意，他們進行各種實驗，努力把當時科學技術的最新成就應用于企業的生產和管理，以便大幅度地提高勞動生產率，從而形成了一套科學管理的理論和方法，泰勒的《科學管理原理》就是其中最突出的代表。
使得泰勒著手研究科學管理的契機，是對工人工作動作的研究，其中的理論基礎就是勞動分工。在研究中，他發現在一個組織中的工作可以被細致的劃分為很多可被不斷重復的動作。而管理就是把這些重復的動作通過標準化，以提高組織的效率，從而達到管理的作用。這種理念也是第一次由泰勒總結成為科學管理。泰勒在實踐中，把工人聚集在一起，挑選一些一流的工人，把他們的操作動作進行分解，并記錄下來。再加上工人一天所需要的休息和效率低下的情況下出現的延誤時間，制定了一套“合理的日工作量”。這也就是勞動的標準化。
在《科學管理原理》這本書中，泰勒系統地提出了科學管理的基本思想、基本內容以及科學管理的具體方法。在科學管理的基本思想方面，泰勒又提出了專業分工、標準化、最優化、等一些管理思想。在科學管理的基本內容方面，泰勒對企業作業管理、組織管理等進行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓、標準作業條件、明確規定作業量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進行標準管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書中立足于美國當時資源浪費嚴重，勞動生產率低下的事實，著眼于企業的基層管理，提出了科學管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實現這一目的的方式只能是高的勞動生產率。即每個工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實上絕大多數工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認為導致這一情況出現的有以下三個原因：
1、工人中普遍流行著一種錯誤的思想，認為如果他們全速工作，就會使大量工人失業，從而造成對整個行業的巨大傷害。
2、目前通行的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身最大利益而必須采取的一種防衛手段。
3、憑效率低下的經驗法則行事，這是各行各業中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。
因此，泰勒認為必須采用科學管理來代替傳統的經驗法則。科學管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業的每一個成員充分發揮最高的效率，爭取最高的產量，實現最大的利益。這既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。
著名的管理思想家厄威克在其在其著作《管理備要》有這樣一段話：泰勒的工作遭到了別人的誤解，認為他提出的管理方法是用來壓制工人的，這對他對他來說是不公正的。因為他從早年到晚年，幾乎勤奮的一生都是獻身為工人服務的。”的確，在“經濟人”的假設下，提高生產率，追求更高的經濟利益是泰勒著書立作的目的之一，但如果僅僅只是認為泰勒是把當時的工人當做追求經濟的“機器”也是有所偏頗的。我認為，在《科學管理原理》中也滲透著人本關懷的思想，如果完全割裂了科學管理與行為科學管理的聯系，草率的認為科學管理就是一種非人性化的管理是對經典的一種誤讀。泰勒雖是科學管理的代表人物，但在他的《科學管理原理》中同樣也孕育著行為科學管理的萌芽。
二、管理目標要雙贏
美國著名的管理學家加里?哈默爾說：“20世紀的工業之所以能創造出前所未有的財富，很大程度上依賴于F?W?泰羅的貢獻。即使泰羅被人輕視，但他的理性思想，天賦沖勁將會永存”。關于泰勒的可續管理原理，我們可以清楚地看到，自從實行了他的科學管理方法，社會的生產力以每年 3.5%～4%的比率提高，幾乎所有的先進國家的生產力都有大約50倍的提高，同時提高的就是國民的生活質量和消費水平。即便是現在這個高速發展的科技日新月異的社會，泰勒的科學管理依舊使得企業和個人在其中達到了雙贏的效果。初學管理的時候，常聽老師們講這樣一句話：管理不僅是一門科學而且還是一門藝術。但隨著學習的深入，逐漸發現這句話的奧秘所在。那就是管理其實是一種雙贏，一種科學的藝術，具有科學的嚴謹，也具有藝術的浪漫，因為管理的對象是人，每個人都有不同的判斷、認識和對事物的感受。但遺憾的是，我們經常有人只看到其中的一面，過于追求其中的一面，而無法達到有管理效果。尤其是在管理知識性員工時，尤其在對失業的恐懼已經不再是員工主要工作動機的今天。規范化，最優化依然是現代科學管理仍然常用的手段，但如果認為只適用于對物的管理，而此時科學管理原則顯得似乎不適用，那是因為我們對這些管理對象的認識還不夠深入徹底。現代的員工已經不再是過去的樣子，而是絕大多數都是由知識分子組成的。伴隨著工作內容的優化，工作形式的多樣性，員工被要求要擁有越來越多的能力，要對組織目標負責，對自己的工作結果負責。隨著機械化、自動化程度的提高，組織要求員工必須有能力從事規劃的工作，而不只是俯首聽命。能做的規劃的越多，意味著計劃和執行的區別漸進模糊，意味著為自己的工作承擔越大的責任，生產力也會越高。而只有當管理者認識到員工和企業可以共贏的前提下，才可能做出科學的管理，在會在管理中體現出人本關懷。否則一味地追求企業的效率而忽視了人，就會得到適得其反的效果。
泰勒在《科學管理原理》的開篇就寫了管理的主要目標應該是：確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化。而這種財富的最大化，不僅僅是指公司或其股東的高額紅利，還包括公司的每一個分支部門的發展都達到其最佳狀態，這樣的財富才能夠長久。而對于雇員的財富最大化也不只是與同階層的工友相比得到更高的工資，更重要的是，它還意味著每個人都達到效率最大化的狀態，使每個人都能夠從事與他自然能力相匹配的最高等級的工作。
從這個管理的目標出發，就能看出泰勒改進管理模式的最終目的是為了優化資源配置，使得一切可以產生財富的人或物，都達到可持續的最佳的狀態。
泰勒在書中寫到“科學管理的基礎正是在于建新雇主和雇員兩者的真正利益是相同的也是一致的；沒有雇員的財富最大化，雇主的財富最大化就不具有持續性，反之亦然。”企業或組織中，不能一味的強調一方利益的最大化，考慮員工或組織成員自身的利益，而不僅僅只強調無私貢獻是一個企業或組織更好發展的前提。在那個資本家忙著剝削，勞動者急于反抗的時代，泰勒這種管理目標的提出無不體現著平等和人本關懷的理念。
三、激發工人主動性的最佳的管理方法
泰勒在《科學管理原理》中寫道：管理所面臨的問題簡單來說可以歸納為：激發每一個工人最大的積極主動性。他在書中反復重復一個重點：為了激發工人的主動性，管理者必須為其所管理的工人提供超出行業平均水平的特殊激勵。這種激勵可以有多種不同的表現方式，例如：快速提升或晉升的希望；更高的工資，其形式可以使豐厚的計件工資或者是基于快速有效的工作的額外津貼；工作時間的削減；與普通工人相比工作環境和工作條件的改善，等等。泰勒的動作研究使得生產更具高效標準，但那僅僅是泰勒制最核心的內容之一，要想持續的進行這種高效標準，還需要激勵因素的支持。
后來的行為科學管理學派中赫茲伯格提出的雙因素理論也指出：引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。而這其中的激勵因素就是泰勒提出的“激勵主動性”的一種發展和完善。
四、培訓改變工作效率
泰勒在書中這樣寫道“當我們不在一群或組的方式管理工人，而要轉為研究每一個工人個體的時候，如果工人不能完成他的任務，就需要有一位有能力的老師來教他如何工作才能做得最好，這些老師還要指導、幫助和鼓勵他，同時進一步研究它是否適合當一名工人。在這種計劃下，每一個工人都被個體化對待，而不是粗暴、嚴苛地把那些僅有一次沒有完成工作的工人解雇，或者扣除他們的工資。我們給工人以所需的時間和幫助，讓他能夠勝任現在的工作。如果他在智力和體力都不適合這份工作的話，我們就把他分配到另外更適合他的工種上去。”這段話就細致的表述了泰勒對于培訓的做法和理解，雖不夠系統化，但對于培訓的目的和方法以及培訓后效果的反饋都有闡述。可見，泰勒是十分重視對工人能力的培養，而這種培養正是為了使得工人發揮其最大的潛能，在馬斯洛的需求層次理論中，最高的需求就是自我實現。雖然需求層次理論是在1943年提出的，晚于泰勒的《科學管理原理》，但在此書中關于已初見端倪。當然，有的人也會認為，泰勒培訓好工人是為了工人能更高效的為資本家勞動，提高生產效率。我也并不否認這一點，但無論目的為何，在這個過程中，泰勒都是秉承著一種科學中立的理念，即便是為了提高效率，工人也在其中獲得了應有的報酬，提高了工作和生活的質量。無論從哪個角度理解，都體現了泰勒對于人本身的關懷。
反推我們現代管理中的培訓，要從泰勒的科學管理中學習培訓的重要性，首先要明確培訓不是孤立的存在，而是需要與企業的需求相結合，而這個結合的過程就需要管理者首先了解企業的需求。以企業的發展戰略為目標，從現有的崗位、規模、技術等方面對培訓的需求進行事前的預測，在需求來臨前就先培養好人才，做好儲備，已面臨工作中的出現的挑戰。從工作的實際需要出發，員工素質欠缺什么就培訓什么，與職位特點緊密結合，不搞學而無用的培訓。
其次，員工的需求也很重要。在培訓的時候要考慮員工的知識結構，接受能力和水平，以及是否可以勝任該崗位。而不是盲目的搞培訓。合理安排培訓的方法渠道，因人施教，因崗培訓。對于員工的工作晉升，自我發展也是培訓需要考慮的內容之一。當培訓與任職、晉升、獎懲、工資福利相結合時，員工才更有主動性，積極性。這也體現了泰勒在科學管理中的人本關懷理念。最后，培訓還要做好定位分析的工作。第一，進行整體判斷。就像泰勒對于一個任務進行動作分解一樣，管理者需要了解業務重點，發展方向，以目標為導向。第二，對組織結構進行分析。根據組織在技術和結構上的變化，對組織優劣、員工能力及需要的知識和技能進行分析，確定培訓重點。第三，進行工作分析。依據工作說明書和工作標準，明確職位的職責、工作條件及人員素質。
讀罷此書，掩卷深思。泰勒的智慧遺產讓如今我們依舊受益匪淺。對于科學管理原理的再度解析，重讀經典，對于物本管理與人本管理的區別更加明晰。客觀地社會條件，是管理思想誕生、管理方法有效運用的土壤。當我們的社會發展到一定階段，文明進步到一定高度，領導者們民主開放的作風，以及管理水平的不斷提高，我們對于管理的目標也是不斷地提高，不再局限于物本管理，而是追求人本管理。以人為本，企業才可生存發展，管理才可以高效。當然除了客觀因素，也依賴于被管理者的知識水平，道德素質的提升。
縱觀我國當前的企事業單位，在管理的過程中，雖然口號上追求“以人為本”，但在實際操作中仍然存在很多突出的問題。比如：中國是一個人情的社會，在這種觀點的引導下，工作中更重注人際關系而不是工作效率。從事工作更多的是靠著經驗或者人情的安排，并沒有以崗定人，導致許多規章制度形同擺設，工作績效也只是追求大家都好的一團和氣。單位的管理者對“人本管理”還沒有足夠認識的前提下，就為了追趕管理時髦，盲目的貼上“人本管理”的標簽。這既是對人本管理的曲解，也無益與企業管理效率的提升。
《科學管理原理》并不像曾經我在教科書中看到的那么冰冷機械化，而且有很多帶有溫度的管理理念。以至于后來行為科學管理時期的很多理論都可以在泰勒的《科學管理原理》中找到影子。《科學管理原理》可以說是“物本管理”的巔峰，“人本管理”的啟蒙。
參考文獻：
[1] [美]F?W?泰勒.科學管理原理[M].中國社會科學出版社.1984
[2] [美]彼得?W?德魯克.管理的實踐[M].機械工業出版社.2006，209-213
關鍵詞一：以學致用
信息資源管理發展歷史的軌跡分為三個層次：人工管理方式、計算機文件系統管理方式、數據庫管理方式。“以學致用”，三種方式具學習內容與學習方式雙重身份，學生切時感受學習內容可以轉化為思想，變成有用的學習方式。課堂流程實施如下：學生用人工方式梳理書本知識要點，總結人工方式的優缺點；接著提供學生用數據庫方式梳理并體驗，教師點評學生梳理的內容，把重點難點（尤其是數據庫的基本思想和方法）一一剖析；最后教師提供文件方式梳理，學生歸納建構本章的知識體系。下以人工和文件方式為例展開闡述課堂細節。
一、人工方式
人工方式緊密結合學生學習經驗，是學生日常管理學習資源的普遍方式，其特征管理靈活、簡便，但對大量信息資源進行重新組織管理較困難。課堂環節如表1所示，使用紙張對學習資源完成人工管理和組織，體驗該方式的優缺點，確立信息科學管理的意識。
二、文件方式
利用文件方式管理學習資源，具有信息技術特色，其特征是以文件和文件夾為信息單位，信息的整理、加工和檢索方便，但人與計算機需高度交互。學生對該管理方式有較熟悉的零散經驗，重點是構建知識結構體系。如圖1所示，課堂組織以整理《信息資源管理》文件資源展開。
關鍵詞二：以用促學
以用促學，從知識到應用再到思想，實現技術思想內化的量變到質變。數據庫信息管理方式具專業深度，信息處理快速高效，適合于大數據量、專門化的信息資源管理，但對設備要求較高。如何通過復習，使學生內化數據庫技術的管理思想和方法，課堂實踐呈現分為三個環節，以“應用”—“剖析”—“深入”為線索逐層深入，知識使用和知識鞏固交織記性。
應用環節：學生通過輸入知識要點，教師點評知識要點，體現具體界面如圖2所示，該環節學生對信息資源管理的知識歸納總結，并體驗數據庫信息管理的特點。
圖2 數據庫管理方式界面1
剖析環節，既是重點又是難點，新授課對“數據庫管理的思想和方法”學習內容有初步接觸，復習目標是內化為知識的邏輯思想。教師和學生一起經歷數據庫管理系統工作的一般過程。學生經過體驗剖析過程后，對其蘊含的技術思想有了進一步滲透，具體界面如圖3所示。
圖3數據庫管理方式流程2
隨著經濟全球化腳步的不斷加深，我國市場經濟的開放程度不斷加大。企業在市場經濟的波濤中展開激烈的競爭，為了企業能夠得到健康發展，采用精細化管理勢在必行。本文通過對企業采用的精細化管理若干問題思考著手，通過分析精細化管理的基本概念和其意義，談論了精細化管理中所出現的問題及其相關
對策。
一、精細化管理的基本概念及其意義
（一）精細化管理的基本概念
當今世界，我國企業的發展受到了越來越多的挑戰和壓力，企業的管理工作逐漸成為現代企業賴以生存的必要條件。我國各企業也紛紛改革，積極應對挑戰，并開始采用精細化的管理手段。而所謂的精細管理是整個企業健康運行和發展的核心工程，它是以精細操作和縮減管理成本為基本特征。它的重點在于：企業需要把握好有形及無形產品的質量，建立一個可以確保產品質量形成精品的完整體系，為企業形成核心競爭力打下良好基礎。通過提高員工整體業務素質素質，協作企業分工合作的部門。要求配合與協作的精密性，從而提高企業整體的管理方法。隨著世界經濟的快速發展，和世界經濟一體化的不斷加強，現代化企業需要從粗放型管理向集約化管理轉變，把傳統的經驗管理方式轉變成科學化管理方式。現代企業管理的主要資源就是人才，現代化管理的趨勢是以人為中心的管理理念，只有堅持以人本的基本思想，推行精細化管理，才能提高企業的核心競爭力。
（二）精細化管理的重要意義
精細管理的本質意義在于：它是一種把企業的經營戰略和目標進行細化分解并且落實的過程。可以讓企業的經營戰略規劃得到有效貫徹和落實，并且在每個環節發揮積極作用。另外，也是一種提升企業整體執行能力的重要方式。企業是以盈利為目的的，這也是企業管理更重要的意義。為了實現企業目的，那么就要去企業不斷的要向科學管理過度。要企業可以全方面的可持續發展，必然要求企業擁有非常強大的執行能力和高超的企業運作能力，要實現所有的一切，都需要精細化管理作為的強大支撐和掌控。
二、精細化管理在實施過程中需要注意的問題
在中國，國企是主要的經濟支柱，在國民經濟和人民生活中起著重要作用。而能源領域的國企單位如中石油、中石化等對整體國家資源戰略位置又有不可提待的作用。但現今國有企業的不足之處還是不容忽視的。為提高精細化管理工作的效率，在現代化的企業乃至國有企業的日常管理工作中需要注意以下幾各個方面的問題。首先是企業實施精細化管理時，必須根據企業的實際發展情況，及時的進行調整，保證管理工作的有效性的。再次，企業精細化管理必須與企業本身的企業文化及管理體制相符合。最后，精細化的管理工作在具體執行需要有擁有高素質和專業能力強的人才作為支撐，所以企業需要培養出為自己所用的管理團隊，并且盡可能使他們發揮各自的優勢，并為企業的發展做出貢獻。只有針對這些問題，逐一細化工作才能使得企業在實施精細化管理工作的過程中達到事半功倍的最佳效果。
三、精細化管理工作的管理方法
（一）建立專業化的崗位職責體系
在現代化企業管理過程中，大多數企業在內部組織架構混亂，員工崗位及其職責方面不明確，并無管理制度和企業文化可言。這導致了企業管理無序、員工抱怨，企業效益和員工工作效率低下。如果采用精細化管理方法可以在很大程度上解決上述問題。首先需要建立一個適應企業自身特點的內部組織架構，然后清晰規范各部門的職責，把具體工作內容細分到各個崗位。對員工進行最基本的職業化技能培訓，通過細致化的崗位職責說明和職業技能培養后，使員工達到合格的行為規范，提高員工文明素養。另外，企業必須建立一個完善的目標監控體系。可以通過常規的工作反饋和總結，使公司主要管理者層都能及時掌握相關的信息的問題反饋，及時對接下來的工作做出調整。實行精細化管理的根本在于制度的完善，企業要推行精細管理方法是一項長期細致的工作，要有一個循序漸進的過程，要求把基礎管理細化，并根植于企業文化中，逐漸滲透到工作管理中。
（二）遵循精細化管理的步驟程序
實施精細化管理并不是沒有目標，隨便展開的，而是要求管理者對現有化管理理念有深入了解、找出管理上最薄弱的地方，具有針對性的實施細化管理。精細化管理活動主要有三個部分。首先是對于企業現狀的準確評估，找到問題的癥結。第二部分是有針對性的找出問題來的，及時有效的制定相應的應對措施。最后是后續工作的鞏固。精細化管理需要及時的對后續工作進行跟進，進行綜合分析。有成效的工作需要積極的鼓勵并積累相關工作經驗，對不完善的地方再加以改善，以便不斷的提高和完善工作效率。所謂細節決定成敗。那么企業管理同樣也精于細節。精細化管理要求精益求精，但與此同時更需要嚴格的考核，這就要求擁有一個一個完整的體系，并堅持貫徹下去。
四、結語
隨著國際化進程的不斷加快，中國企業面臨著嚴峻的挑戰。目前，中國大部分企業所采用的粗放式管理方法有很多弊端，越來越多的企業由于核心競爭力不強，在經濟浪潮中被擊退。二、而精細化管理作為一種科學有效的管理理念，已經越來越多的被企業所接受并且采納，這就需要我們對其做出準確的把握，并且進行科學的安排，用來保證精細化管理所取得的成效。
參考文獻：
[1]彭景. 新會計準則下企業財務會計報表的應對策略[J].中國外資，2011（21）.
談到豐田生產方式，不能忘記大野耐一這個人，他是豐田生產方式的創造者，倡導多品種、小批量的生產方式，這種生產方式在二戰之后日本低迷的經濟環境中起到了巨大的作用。
準時性
豐田生產方式的基本思想是“徹底杜絕無效勞動和浪費”，也就是說豐田生產方式的最終目的是通過降低成本提高效益。要想實現利潤，必須降低成本；而要想降低成本，則必須杜絕無效勞動和浪費。這就是豐田生產方式的一個中心，即徹底杜絕無效勞動和浪費，與之相配備的兩個基本支柱是準時化和自動化，除此以外，還有實施豐田生產方式的基礎：持續改善，這些就構成了豐田生產方式的基本框架。
豐田生產方式的兩大支柱是“準時化”和“自動化”，這兩大支柱的最初發明者是豐田喜一郎及他的父親豐田佐吉。
豐田喜一郎曾對豐田英二說過“在汽車制造這種綜合性工業中，對汽車裝配作業來說，最好是準時地將各種零部件集中在裝配線旁”。大野耐一抓住了“準時性”這個關鍵詞，他幻想，是否存在這樣一種生產方式：將所需要的物品，在需要的時間內，按需要的量送到裝配線旁，這樣可以大幅度地減少庫存。事實上豐田也做到了這一點。
為了徹底杜絕無效勞動和浪費，大野耐一認為有兩個方向作為依據，一個是，要想提高效率只有同時降低成本才有意義，必須以更少的資源生產出必要的物品；另一個是，提高勞動生產效率，要求操作人員必須為以生產線為中心的整個工廠著想，分別各自地在自己的階段提高效率，使整個生產體系取得整體性的改進。
不斷改善
遇到問題就想引入新的機器設備，最后只會讓企業失去自主改善的能力，甚至可能被機器左右。同時，改善不應該是下屬等待領導的命令并盲目執行，而是應該隨時想“這樣調整工序是不是更好”等，這樣才能提高生產效率。
上世紀 80年代，豐田公司出現了自主研發活動：工人們自主研究現場管理的改善方法。豐田生產方式的基本思想開始滲透到業務的各個環節。于是，全面的豐田生產方式誕生了，標志是活性化原則的產生。
活性化原則的本質是調動員工的積極性。它和美國工廠最大的不同是：美國公司給作業標準，工人們按標準做就行了，而豐田公司相信工人們的智慧。在豐田公司，產品進入量產前，有制造準備活動，以前由技術人員進行的改善活動，現在由一線工人提出思路，參與完成。豐田公司會調動大量人力來做量產前的改善，充分發揮一線工人的聰明才智。
在豐田公司工廠中，有醒目的“改善看板”。看板的內容分成兩個部分。一個是改善前的狀況，另一個是改善后的狀況。改善效果產生的經濟效益、改善承擔者的姓名和獎勵都寫在看板上公之于眾。
管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業規模的擴大,科技的發展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要,企業迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化,用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。
1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質,影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。
數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現代企業管理新理論及發展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。
現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:
1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。
2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。
3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現代管理理論仍在不斷地發展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。[]
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管理作為一門獨立的、可以稱其為“科學”的學科,歷經一百多年的理論行探索和實證性研究,漸次地形成了屬于自己的、獨立的科學門類。這主要從兩個層次上去理解:一方面是說管理作為一門科學建立了屬于自己的理論研究基礎,即在獨具特色的學科門類上逐步完善了本學科的理論研究方法和技術路線,完善了支撐本學科發展的理論研究基礎;另一方面是說管理作為一門科學建立了獨立的實證研究方法,即實證研究的技術、方法和工具逐步完善和成熟。此時,管理可以稱其為“科學”,即管理科學。
無論是管理諸學說的多維思辨和發展,還是理論工具、研究范式、技術方法的形成過程,無一例外都基于管理實踐者腳踏實地的“實務性研究”和基于數理思維的理論研究者的“科學性探索”的整合。管理科學經歷了長期不斷的傳承和創新,才開創了屬于自己的學科體系和理論基礎。
一、在管理活動中積淀了科學管理的思想
1.早期的管理活動產生了科學管理的訴求
在漫長的長達幾千年的管理活動中,人類一直在探索行之有效的管人之術,當人們難以解釋其根本之時總是加以神化或虛幻化,這也就帶動了神學、哲學和巫術的發展。當人類漸次地接受科學價值觀以來的近100多年來,人們更相信管理是一門科學,更崇尚科學管理的手段,這也是管理科學理論建立的思想基礎。
科學管理思想的建立,起源于企業管理者“實務性研究”的重大發現,他是美國費城的米德維爾鋼鐵工廠的總工程師,后來被譽為科學管理之父的泰勒(Frederick W.Taylor 1856～1915),長期的作業和作業管理實踐,終身探索科學管理方法力圖解決如何提升單個工人的生產率問題。1881年,泰勒通過對工人操作動作的研究和分析,消除不必要的動作,改正錯誤的動作,確定合理的操作方法,選定合適的工具等,這些讓泰勒總結出來一套合理的操作方法和工具培訓工人,使大多數人都能達到或者超過定額。這也是早期科學管理的實務性研究成果。1911年,泰勒將實務性研究上升到理論研究層次,其標志就是發表了《科學管理原理》一書,這是世界上第一本科學管理著作,它標志著人類在長期管理實踐中科學管理思想的形成。
2.科學管理研究的深入和思想的成熟
泰勒的《科學管理原理》鑄就了科學管理學說的建立,這僅僅是開辟了一個研究領域或研究方向,還不能斷言此時此刻進入了管理科學的研究時代。
隨后的十幾年里,吉爾布雷斯夫婦(Frank B .Gilbreth,1868-1924;Lillian M.Gilbreth,1878～1972)的動作研究和工作簡化方面為科學管理的方法做出了重要貢獻,與泰勒相比吉爾布雷斯夫婦的動作研究更加細致和更為廣泛。在制造業比較發達的美國,致力于以科學手段實現生產效率的提高的研究者與日激增。科學管理學說僅僅是利用科學的方法,提高勞動生產率來實現雇主的低成本訴求與作業工人不斷要求提升工資訴求之間謀求平衡點,其重點是從工業工程和經濟學的角度來觀察和分析各種要素間的均衡點。
二、從科學管理到管理科學研究體系的形成
1.從科學管理到管理科學的技術路線分析
科學管理可以被看作一個研究方向或一家之學說而已,管理科學的研究就較為寬泛,科學管理一旦升華到管理科學說明在此研究的深度和廣度上有著重大差異。所有稱得上是“科學”的,諸如“管理科學”、“經濟科學”和“社會科學”等,都必須建立自己獨立的、特有的學科體系;都必須建立獨立的屬于自己的基礎性理論平臺。從科學管理到管理科學體系的形成必須經歷三個階段:
首先,科學管理學說得到發展形成了不同的科學管理學說體系。各家之言的枝繁葉茂帶動了支撐這些學說的理論思想的形成和發展。
其次,科學管理的不同學說漸次的找到支撐各個研究方向的理論分支,形成理論研究分支,即“管理學”的形成。管理學的建立為探索管理科學的原理、機理和本質勾畫出自己獨特的理論支撐。
再次,就是管理學方法或者研究范式的成熟,管理學發展到一定程度,借用和移植了其他科學研究的工具和研究方法形成了本學科的研究范式。如科學學、系統科學、工程學、運籌學和數學工具的廣泛應用,使管理科學的發展構筑了強有力的論證工具和研究方法。
最后,形成了本學科研究的獨特方法和基礎理論研究范式,找到了隸屬于本研究范疇的科學研究的邏輯體系和理論根源。管理學這門學科就發展成為一門獨立的“管理科學”了。
2.管理科學發展過程中的“管理叢林”時代
管理的實務性研究和理論性研究在上個世紀中葉得到了廣泛的發展,為管理科學體系的形成做出了重要貢獻。哈羅德?孔茨(Harold Koontz,1908～1984),1961年12月,在美國《管理學雜志》上發表了《管理理論的叢林》一文,認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長,由于他們研究條件、掌握材料、觀察角度及研究方法的不同,必然產生并形成不同的管理思路,他當時劃分了六個主要學派。1980年,孔茨又在《管理學會評論》上發表《再論管理理論的叢林》一文,指出經過近二十年的時間之后,管理理論的叢林不但存在,且更加茂密,至少產生了11個學派。孔茨把管理學派發展枝繁葉茂的現象稱之為“管理理論的叢林”,簡要地概括了當時管理理論研究學派的“叢林狀態”。
也就是基于管理的理論性研究和實證性研究進入“枝繁葉茂”的管理理論叢林階段,為管理科學體系的形成開辟了了一個新的時代。但是,如果這一“森林景象”,沒有探究隸屬于自己的、獨立的理論支撐使學科發展變成一棵有根有干的參天大樹,就永遠沒有本學科發展成為一門科學的可能。管理進入了下一個階段為理論基礎的建立“尋根”階段。
3.管理科學發展的“尋根”時代
管理科學的發展進入了各自學說和門類尋找屬于自己的理論支撐的時代,在這一時期,理論研究者大都借鑒和移植其他成熟的科學工具、科學研究方法和科學理論支撐著本學說的論點。
(1)系統論的引入和借鑒。引入系統論,主要是因為管理理論叢林時代的各家之說既不能舉證其他學說錯誤的科學證據,也不能科學地論證自身學說的“處處可以行之”。人們發現了管理系統的存在,即管理是一個系統,不能簡單地考量其局部而得出結論,于是管理理論研究借鑒“系統論”為其研究基礎和技術支撐就顯得非常及時和必要了。系統思想作為一門科學的系統論,是美籍奧地利人、理論生物學家L.V.貝塔朗菲(L.Von.Bertalanffy)創立的。他在1952年發表“抗體系統論”,提出了系統論的思想。1973年提出了一般系統論原理,奠定了這門科學的理論基礎。1968年貝塔朗菲發表的專著:《一般系統理論基礎、發展和應用》該書被公認為是這門學科的代表作。
系統論是研究系統的一般模式,結構和規律的學問,它研究各種系統的共同特征,用數學方法定量地描述其功能,尋求并確立適用于一切系統的原理、原則和數學模型,是具有邏輯和數學性質的一門新興的科學。系統論的基本思想方法,就是把所研究和處理的對象,當作一個系統,分析系統的結構和功能,研究系統、要素、環境三者的相互關系和變動的規律性,并優化系統觀點看問題,世界上任何事物都可以看成是一個系統,系統是普遍存在的。這一觀點支撐著管理首先是一個系統的觀點,要求管理者不可孤立的單要素分析某一特定事件。
(2)控制論的引入和借鑒。引入控制論主要是強調了管理的核心職能,“控制和監督”,在管理的實證性研究和理論性研究上都需要相應成熟的理論性研究成果的支撐。成熟的控制論理論研究標志性成果應該是1948 年諾伯特?維納發表了著名的《控制論》一書,維納把控制論看作是一門研究機器、生命社會中控制和通訊的一般規律的科學,更具體他說,是研究動態系統在變的環境條件下如何保持平衡狀態或穩定狀態的科學。
控制論認為管理系統是一種典型的控制系統。管理系統中的控制過程在本質上與程的、生物的系統是一樣的,都是通過信息反饋來揭示成效與標準之間的差,并采取糾正措施,使系統穩定在預定的目標狀態上的。從理論說,適合于工程的、生物的控制論的理論與方法,也適合于分析和說明管控制問題,管理是控制論應用的一個重要領域。人們對控制論原理最早的認識和最初的運用是在管理面,從這個意義上說,控制論之于管理恰似青出于藍,用控制論的概念和法分析管理控制過程,更便于揭示和描述其內在機理。
(3)協同論的引入和借鑒。引入協同論主要是強調了管理的協調職能,這也是確保系統效率的關鍵所在。“組織和協調”,在管理的實證性研究和理論性研究上都需要相應成熟的理論性研究成果的支撐。協同論(Synergetics)是研究不同事物共同特征及其協同機理的新興學科,它著重探討各種系統從無序變為有序時的相似性。協同論的創始人聯邦德國斯圖加特大學教授、著名物理學家哈肯把這個學科稱為“協同學”,一方面是由于我們所研究的對象是許多子系統的聯合作用,以產生宏觀尺度上結構和功能;另一方面,它又是由許多不同的學科進行合作,來發現自組織系統的一般原理。
協同論應用于生物群體關系,可將物種間的關系分成三種情況:競爭關系;捕食關系;共生關系。每種關系都必須使各種生物因子保持協調消長和動態平衡,才能適應環境而生存。協同論的領域與許多學科有關,一些理論是建立在多學科聯系的基礎上的,協同論的發展與許多學科的發展緊密相關,且正在形成自己的跨學科框架。協同論的出現是現代系統思想的發展,為處理復雜問題提供了新的思路。
(4)其他理論引入和借鑒。近些年來,管理科學的發展進入了一個快速尋根階段,各個理論分支逐漸成熟,并各自通過移植和借鑒尋找到了屬于自己的、獨立的理論支撐和技術工具及方法。
我國管理科學理論研究的基礎是借鑒了數學、經濟科學、心理學、信息科學等學科的成熟理論和方法,其中數學主要指運籌學、統計學、微分方程、隨機過程、模糊數學、離散數學等。如運籌學、博弈論的引入為管理決策方法提供了強有力的理論依據;信息科學、通信科學和網絡數據庫技術為管理控制和預警提供了外部支持;而線性回歸分析、時間序列分析、隨機序列分析為管理預測提供了科學工具和技術手段;某些理論研究方法諸如層次分析法、模糊綜合評價法和數據包絡分析法也在管理科學的發展過程中為管理的評價提供了科學技術方法。
4.管理科學發展的“思辨”時代
管理科學發展經歷了尋根階段之后,其發展方向變得漸次的清晰和有序,每一門類的子學科發展還必須經歷“思辨”過程。所謂“思辨”過程,就是理論性研究的科學理論探索和實務性實證研究的辨析,經過這一辨析過程。管理科學將移植和借鑒的其它科學門類的技術工具、科學方法和原理在管理的實務性應用中探究其特殊性和獨立特質,以尋求自身在學科門類上的獨特性和完整性,借以形成獨特的“管理科學”的理論與學科門類發展體系。
三、管理科學研究體系的形成脈絡和展望
1.管理科學發展的脈絡綜述
(1)管理科學的發展是與管理的實踐者和研究者的科學價值觀念的形成相聯系。
(2)管理科學的啟蒙應來源于“實務性研究”不斷探究和經驗總結。(所謂管理科學中的“實務性研究”是指管理行為的實證研究、管理方法研究和管理技術研究。)
(3)管理科學的發展應依托于“理論性研究”的長期探索和發展。(所謂管理科學中的“理論性研究”是指對管理行為探尋其本源、確立管理理論發展根基、構架嫁接、移植和創新管理理論的基礎。)
(4)在實務性研究和理論性研究的相互辯證中得到發展。
2.管理科學發展的展望
現代計算機技術、網路技術和通信技術的發展使全球政治、經濟一體化趨勢日趨明顯。為了適應現代競爭的需求,管理科學理論研究也必然呈現出一些新的觀點或學說、呈現新的思維和學科門類。
(1)借鑒創新學及其學科體系的研究成果。在管理科學的研究中有關創新學的理論、方法和工具的借鑒將成為管理科學發展的主要趨勢。“創新”是現代企業管理實務性研究的核心和重中之重。管理創新及其相關子學科門類必然得到發展,它是企業生存與發展,提升核心能力的基礎。為滿足企業管理的制度創新、組織創新、方法創新的需求,創新學相關理論及其技術工具的廣泛應用勢必成為管理科學研究發展的未來。
(2)信息論的成熟技術植入管理科學體系,以實現數據資源共享、科學控制和預警,從而促進令人管理科學的發展和完善。信息論是運用概率論與數理統計的方法研究信息、信息熵、通信系統、數據傳輸、密碼學、數據壓縮等問題的應用數學學科。信息論將信息的傳遞作為一種統計現象來考慮,給出了估算通信信道容量的方法。信息傳輸和信息壓縮是信息論研究中的兩大領域。這兩個方面又由信息傳輸定理、信源―信道隔離定理相互聯系。信息科學成熟的理論、方法、工具的成功借鑒和移植將成為管理科學學科發展的另一重要方向。現代管理科學的實務性研究,已經從時點研究發展到實時研究上,管理監督環節已不是總結性和評述性的結論性分析,而是利用現代信息學技術呈現前移性的事前控制和預警的發展方向發展。管理科學的理論研究也必將借用和移植信息論的研究成果。
綜上所述,管理科學的發展必將借助現有和未來的其他學科的成熟的研究成果為本身的理論性研究和實務性研究尋找理論支撐和技術支持,也必將隨著其它科學的發展而發展。
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《周易》太極思想也被日本企業界廣泛運用。美國出版的《日本工業秘密》中說：“日本工廠是一個家庭。是一個娛樂場所。這一觀念，美國人做夢也不會想到的。”用家庭這種方式把員工組織起來，以和為貴，發揮員工的主觀能力，是符合《周易》太極學說的。《周易》認為，只有太極完整，才能生生不息，繁榮昌盛。日本企業界大都采用陰(被管理者)陽(管理者)共同參與的中道管理的方式，稱為“拿中間而照顧兩端，”上下和睦，老板放心，經理稱心，勞動者熱心。這種管理方式也是采用《周易》“致中和”原理，符合《周易?乾卦》的“安人”概念。
一 財政科學化精細化管理的界定
財政科學化管理，就是要從實際出發，實事求是，積極探索和把握財政管理的客觀規律，按照財政法律法規要求，建立健全管理制度和運行機制，運用現代化管理方法和信息技術，發揮管理人員的積極作用，提高管理的實效性。精細就是精致、細密、不疏漏。精細化管理，就是要運用信息化、專業化和系統化管理技術，建立健全工作規范，責任制度和評價機制，明確職責分工，完善崗責體系，加強協調配合，按照精確、細致、深入的要求實施管理，避免大而化之的粗放式管理，抓住管理的薄弱環節，有針對性地采取措施，不斷提高財政管理的效能。科學化精細化是有機的整體，科學化是精細化的前提，精細化是在科學化指導下，按照統籌兼顧的原則，把科學管理要求落實到管理的各個環節，落實到管理人員崗位，體現集約管理注重效益的要求。財政科學化精細化管理，是涵蓋科學的管理制度、先進的管理手段、規范的工作秩序、嚴格的執法監督體系以高素質的管理隊伍等在內的系統工作。
二 當前加強財政科學化精細化管理的必要性和緊迫性
財政管理的科學化精細化是建立在精益求精思想和信息化應用的基礎之上的，現階段我國經濟的高速發展迫切要求我國各級財政部門建立健全各項財政工作規范，做到明確責任分工，優化業務流程，強化協調配合，按照精確、細致的要求深入實施管理，從根本上確實提高財政科學管理的水平。資金緊張與鋪張浪費并存是我國近年來審計報告反復披露的一個現象，究其原因，主要是財政資金在財政各部門分配過程中面臨著多種多樣的利益誘惑，進而滋生腐敗現象。由此可見，目前我國財政各級管理機構須要高度重視財政的管理過程，強化財政的精細化管理，爭取用精細化和科學化的財政管理機制的執行來防范和預防財政管理中的各種不良行為。
財政的科學化精細化管理正是一種將常規管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種最大限度地減少管理所占用資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。這種管理方式正適用于當前我國的財政管理需求，它可以解決我國財政管理方面的主要問題。因此，努力在財政科學管理上下工夫，實現財政的精細化管理，對于我國當前財稅體系改革來說具有相當強的迫切性。精細化的財政管理水平可以幫助我們發揚財政工作管理的優勢，進而確立自身的發展重點，提升我國財政管理的整體適應發展能力，為我國經濟體制和財政體制的進一步深入改革奠定堅實的基礎。
三 加強財政科學化精細化管理的主要途徑
1 逐步推行財政政務工作的公開制度
一是依法、科學、民主地理財，充分發揮財政職能作用。主要是要逐步建立財政管理事項公開制度，注重反映財政管理中涉及群眾切身利益的突出問題、宏觀政策執行中存在的問題和財政資金使用效益方面存在的問題，在充分聽取群眾意見后進行調整修改，使財政政務公開更加符合人民群眾的意愿，要為群眾和企業辦實事，促進經濟發展，構建和諧社會。二是注重制度的落實和服務的高效優質。要建立健全廉潔高效的財政規范體系，嚴格規范服務行為，在提高服務的基礎上，加強財政監督。要提高服務意識，規范管理業務流程。三是建立完善的財政政務公開長效監督機制。把財政政務公開工作作為黨風廉政建設責任制和干部年度工作考核的一項重要內容，并將考核結果作為干部獎懲的一項重要依據。
2 加強財政信息化建設，改進落后的技術手段
在管理學的一系列基本命題中，最基本的莫過于：管理學的起點是什么？管理學的終點又是什么？管理學或者管理學研究中關于管理學發展的歷史梳理始終是管理學研究中一個最為基本的命題。本文通過對管理學歷史蹤跡的梳理，闡述了管理學與其他學科的一個共同的基本特征――即其具有普遍適用性的特點，從而進一步論證了管理學科所具有的科學屬性。
一、 學科普適性蹤跡概述
一門學科原理的普適性來源于的對象――不是某物，而是某物的某種屬性的關注，以各種屬性為對象的研究思路逐漸形成了各種學科。普適性的表現在于其具有超越性，而這種表象來源于科學本身所具有的客觀性，眾所周知，客觀性是科學一個十分重要的特征，無論它是自然科學的規律（即研究對象符合因果關系的）還是社會科學的規律（即研究對象符合隨機統計規律的）都是客觀存在的。站在歷史的角度對一門學科的性質進行討論，既能夠從總體上去審視一個學科，也能夠對該門科學所具有的普適性特征追根溯源，從而來證明該門科學的價值。由此可見，要證明一門學科的存在性，找到用于描述這門學科所針對的研究領域的本質范疇內的一系列科學原理的普適性是必要的條件。一切禁得住時間驗證的人類規律都是其具有普適性特點的最佳表現。同時，對于一個學科其思想的產生背景和條件的分析也是深刻理解這一學科最好的途徑。
管理學家丹尼爾 ? 雷恩曾經說過，“理論是所有學科所追求的目標；而管理學理論則是基于組成管理學的全部思想為基礎所構成的。追溯到管理學思想的產生和發展，就可以很好地解釋管理學這一門學科所采取的概括和分析方法……探討管理思想史既能夠加深我們對自己文化的了解，也能夠發現那些對于怎樣把管理學的技術和管理知識運用到其它文化領域和組織中去的解釋”。站在不同的角度來分析管理思想史，同時也是為了論證管理學歷史所具有的規律性特征并進一步分析和研究如何運用此普遍規律的過程。由此可見，從歷史的視角出發，是探討一門學科是否具有規律性的最佳辦法。也就是說，從管理思想史的視角出發去研究和理解管理學，這可以為目前很多懸而未決的管理學爭議問題提供一個不錯的解決辦法。
二、 管理學歷史的變遷
尹衛東曾經引用過恩格斯的說法，他認為管理學的演進實際上就是管理哲學的發展，同時他試圖從管理學史的視角出發去證明建立管理學哲學的必要性。泰勒在《科學管理原理》一書中也曾經這樣論述過：“科學的管理包含某種重要的普遍規律，其實際上是一種史學觀”。以上所有觀點都認為，了解一門學科發展的普遍的規律也就等于掌握了這門學科的基本屬性，而普適性恰恰是這些規律性特征的一個總合。上述所有認為，試圖分析某一門科學的哲學特點和根本屬性，即試圖去探索一門科學存在的客觀規律和基本特征，首先需要的就是從歷史發展的角度出發。所以說，揭示管理學的發展蹤跡的過程也就是探索管理學普適性特征的過程。
某一特定歷史時期的生產力以及生產組織方式的發展變化，影響了當時的管理學思想的產生以及發展，甚至可以說，正是這些因素決定了管理理論的演變。盡管管理理論的形式是千差萬別的，但是幾乎所有的管理學流派其所研究的主題都有著相同性。縱觀管理學的發展歷程，可以將管理思想發展的歷史進程大致劃分為四個階段，即早期的管理學思想時期、科學管理時期、社會人時期和現代管理思想時期。本文依據目前管理科學領域的比較流行的觀點將當今國際上一些比較成熟和先進的管理學思想歸納為后現代管理時期，其認為管理學是研究管理與被管理之間的關系以求最優化實現其目標的科學。接下來本文試圖從架構上以時間為序列概括性地探索和分析管理學思想的演進特性，以期尋找和總結其中的規律性。
在管理學的思想發展的進程中，我們對于效果的強調以及對技術和科學的進步在帶動社會進步的同時，也更加看重和強調思想學理論及方法。可以說，一個時期的大的文化背景一直是管理學思想產生的溫床，這導致管理思想和理論在根源上具有規律和理性的特點，同時其也成為了推動人類社會和文明向前發展的重要指標。而且時代越是進步，其推動力也就越大。
三、 管理學發展蹤跡探索
泰勒是管理學思想產生和發展進程中的一個重要人物，他在美國的工業從私人擁有的組織向綜合性、大規模公司的轉變的過程中，起到了巨大的推動作用，同時其也驗證了管理學思想的科學性。早期的管理思想就是指在科學管理產生和出現之前的管理思想，其雖然包含了一些管理學的思想和萌芽，但其思想大多是經驗類型的，而且也比隨意。因為其多是在迎合大宗的文化背景。泰勒使管理學的研究走上了科學化的道路，同時泰勒也為管理學的發展奠定了堅實的科學化基礎，而他的思想也在后來的管理學發展中受到了最多的擁護及批評。馬克斯?韋伯和法約爾是與泰勒同一時期的管理學家，這兩位管理學家在其著作中曾多次討論過泰勒的科學管理思想并探索過其合法性及普適性。他們在此基礎上，繼承和發展了泰勒的科學管理思想，并對其發揚光大，進而提出了足多管理學經典理論。
這一時期的組織理論隱含著一系列重要的管理思想，如管理行為的動力是為達到既定的組織目標，管理行為的有效模式是選擇管理與被管理之間的關系處于最佳狀態時的管理模式等。這個時期的管理學實際上與任何一門其它的自然學科或社會科學一樣，主要將實驗法和觀察法作為主要的分析和研究方法，具有主觀性和客觀性相互交融的特點，其研究視角主要是管理學的客體，其針對的是隨意和放任的管理辦法所產生的低效率。這種管理學在研究上究具有隨意性和主觀實踐性，其對現象的了解也是淺薄和片面的，其注重的現象是不客觀的，因為其忽略了人及其對人所具有的復雜社會屬性的探索。
行為科學是為解決效率與人性之間的矛盾而出現的。這一時期的管理學思想對人的基本屬性進行深入的研究并采取相應的行為準則。人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環境的關系如何處于最佳的平衡狀態，是社會人時期管理思想主要的研究對象，這種研究使管理學科進入了長久的反思與爭辯。盡管孔茨等人把法約爾的組織理論發展成為管理過程學派，但是其基本思想仍然是如何設計和維護一種環境，使深處期間的人能夠有效地完成集體的目標，現代管理思想是過去的管理思想延續發展的產物。一般的管理理論便借此產生，同時由于大環境的多邊以及復雜性，眾多學者研究和分析管理學問題的方向出現了多樣性，致使管理理論叢林的出現。
后現代管理理論具有明顯的系統思想色彩。隨著人們對客觀世界認識的不斷深入，管理思想的發展和管理理論的建立逐步向系統整合方向發展，這正是和現代系統科學的發展相一致的。同時管理是文化的產兒，管理理論的發展和文化也是緊密相連的，根據不同的文化底蘊醞釀產生的道德準則和制度變化而不斷演進。而通過理論線索建立管理最優境界的理論體系就形成了管理學的基本架構。在現實的管理活動中，管理者始終在自覺或者不自覺地追求著這種管理的最優境界。本文將上述研究內容與它們彼此之間的相互關聯，歸納成了圖1，期望從歷史發展的視角來研究和探索管理學體系的演進路徑。
四、 對管理學發展蹤跡的總結
關于管理學歷史發展蹤跡的探索是大綱式的分析和總結，其根源是追尋管理學發展歷史所包涵的特征。以上對管理思想的回顧，不難發現管理活動既是文化力量――尤其是在過去和現在的經濟、政治和社會力量的產物，同時又是特定文化的一個過程。管理學的原理、概念和辦法在全部管理學發展的進程中，受到了特定的文化和價值標準的限定，這合乎了某一特殊的歷史時代的生產力和生產行為的影響軌跡。本文從哲學和歷史學的研究視角出發，文化的演變過程是連續式的，同時，某一文化的產生也不存在于消滅其他的前提下，反而正是在某一文化產生的基座上，進行了持續地斗爭，融合以及雙方的妥協，而最成為了歷史研究的一個派別。同樣，受某一特殊歷史時期文化影響的管理學內涵也進行著持續而激烈地斗爭和融合，從而形成了適用于某一特別組織、特別人性假設以及特定情景下的管理派別。而這些管理觀念及派別都是具有普遍規律的，其除了具有管理學歷史的演進外，還由于產生了此種管理流派的前提條件在特定的歷史范疇內仍然存在著，這導致某些已經適應了目前社會環境的管理學流派，依然能夠從之前的管理學思想處找出解決問題的方法和答案。
五、 后續
那么，既然已經有了這些具有普適性的管理觀點，是否可以說我們已經完全把握了管理學呢？我想答案是令人失望的。因為我們目前還處于這個時代內，我們仍然處于管理學科的發展時期，我們要完成的任務是更加深入的理解管理學，最終完善對它的元理論的研究和探索，這也是管理學者們最初的研究宗旨。
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古往今來，中國人十分講究安身立命，人們不僅渴求健康，還渴望長壽，但凡人都會這樣，企業也是如此。所以，追求健康長壽是人的內心渴望，追求長壽公司、百年基業便是企業的遠大理想。健康已是不易，長壽則更難，但知難而進、追求長壽的本身也表明了企業家做強、做大、做久的事業胸襟與精神境界。
積極的人生目標在于努力挑戰，生命的真正價值在于不斷超越。對于一個企業家來說，一般意義上的成功只是自身對物質生命的追求，而持續不斷的努力奮斗，基業長青的成功預期，則反映著企業家對自己的事業定位，也是一名企業家向事業家更高精神境界的躍升。擁有健康和成功，是幸運的，如果能將健康和成功推向一個更高的境界，成為長壽公司，實現永續經營，無論對于企業、對于社會都將產生更大的影響。
企業如何才能長壽？與人的自然成長規律一樣，企業也有自身的成長規律。在企業的成長過程中，從戰略的制定、執行到戰術的設計、組合，包括經營管理的方方面面，企業要面對來自市場，來自內部的種種考驗。所謂中小企業“三年一小關，五年一大關”的說法，也說明企業要想保持健康長壽絕非易事。
但是，放眼世界商業史，百年老店乃至二三百年歷史的公司并不在少數。長壽是企業的立命境界，“立命”與“安身”具有內在聯系，就像一個人那樣，安身體現著生命的存續，立命則體現出生命的質量。對于企業來說，立身體現著企業的物質狀態，立信體現著企業的精神品格，立命則體現著企業的使命、愿景與價值信仰，體現著企業經營發展中生生不息、欣欣向榮的精神風貌。企業立命境界是企業為了追求更大成功而進行的戰略舉措，是企業邁向更高一級境界管理的關鍵一躍。
因此，在管理實踐中，企業的立身、立信、立命境界總是相互依存、相互促進的。如果把企業視為一個生命體，立身境界的獲得主要反映在物質生命境界的獲得，而立信境界與立命境界的獲得則可視為精神生命境界的獲得。一個人能夠健康、茁壯地成長，反映的是這個人的身體狀況，即便這個人具有旺盛的生命力，也只能證明這個人在物質生命體上的成功。如果一個人不僅僅滿足于自己在身體上的健康與活力，還想使自身的精神世界更加豐富，生命質量更加完美，就必須超越于物質境界的滿足而同時追求更高層次的精神境界。只有精神上健康的人，身體才會更健康；精神上強大的人，身體才會更強壯。所以，人們對于健康體魄的渴望、精神境界的向往，都是相輔相成、有機聯系的。
企業在境界管理上的追求也是如此。只有在立身境界上反復修煉才能使自己體魄強健，只有從立身境界提升到立信及立命境界，企業才可能在物質上更強大，精神上更富足。而這正是企業從平凡走向出眾，從優秀走向卓越的關鍵一步。世界上百年長盛不衰的所有公司的發展都證明：企業文化是基業長青最重要的遺傳基因，是企業歷經風雨飽受滄桑而屹立不倒的秘密武器。美國3M公司自1902年創建以來，全球已有一半人口直接或間接地在使用它所生產的6萬種產品。其間不管國際政治、經濟環境發生多次巨變，但公司始終屹立不倒。人們普遍認為3M公司的成功密碼在于創新，3M則認為100年來支撐公司基業長青并始終沒有多大改變的是企業文化，其核心是以客戶為第一排序的企業價值觀。從根本上說，中國企業缺乏的正是這種可以將企業的未來、愿景與使命塑造成近乎虔敬的精神信仰和價值追求的企業文化。
長壽企業與文化管理
著名美國歷史學家戴維?蘭德斯說：“如果經濟發展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素。”根據馬克思關于社會發展的基本理論，文化作為社會構成的三大系統之一，與一定社會的政治、經濟相結合，成為社會前進的推動力，對社會政治、經濟的發展起著不可忽視的作用。
當今，全球化浪潮風起云涌，市場競爭愈加激烈。隨著企業間競爭的加劇，企業的經營手段和管理方法越來越多。各種各樣的管理工具和管理理念，是人們在企業管理領域不斷探索和深入的結果。在眾多的管理方法中，企業文化管理是極為重要的一種。企業文化成熟于20世紀80年代初以現代化大生產為背景的美國，在管理思想史上被稱為“第四代管理”，是繼科學管理、行為科學管理、現代科學管理之后企業管理的又一座里程碑。
第二次世界大戰結束后，世界各國，尤其是西方國家，隨著科學技術的迅猛發展以及在生產領域的廣泛應用，工業生產條件得到極大改善，腦力勞動者的比例擴大且逐漸成為決定生產力的主導力量，勞動者的主體意識日益覺醒，同時由于生產社會化程度的提高，市場范圍和競爭規模也越來越大，因此傳統的企業管理理論和管理方法受到越來越多的挑戰。面對企業管理實踐的重大變化，傳統的純理性管理方式變得越來越不奏效，從以組織技術嚴密控制的制度管理逐漸轉向以人為中心的管理，即人本化和人性化管理逐漸成為第二次世界大戰后企業管理的一種潮流。
100年來，美國一直是西方世界企業管理的領路人，從泰勒的科學管理到行為科學管理理論的發展，都給美國帶來了巨大的財富。然而，20世紀70年代的挫折使美國驚醒：在東方的日本，一種更為先進的管理模式使日本企業充滿競爭力，并在許多領域大步超過了美國。正是在這樣的背景下，美國一批杰出的經濟學家、管理學家、文化學家、心理學家均前往日本考察學習。專家們發現，美國經濟增長落后于日本的原因，不在于科學技術、物力財力等，而在于美國的管理過于傾向組織結構、戰略計劃、規章制度，而忽視了對人的重視。美國在研究了日本經濟的成功之道后，迅速把目光轉向對本國企業文化的研究。
企業文化理論自20世紀80年代初在美國成熟，距今只有約30年歷史。從時間上看，還沒有任何一種管理理論在如此短的時間內獲得如此長足的發展，究其原因，主要有兩個方面：一是企業文化具有豐富的理論淵源，它吸取了社會科學領域多種學科豐富的研究成果；二是企業文化作為一門實踐性極強的學科，它在企業管理實踐中一直不斷地豐富和完善自己。
從企業文化成長的歷史來看，企業文化學科體系的完善，管理內涵的豐富，都離不開管理學的發展所給予的營養。也正是企業文化所具有的開放式的理論視野，使企業文化得以快速發展，并在上世紀80年代以后逐漸形成一門成熟的管理學科。企業文化理論的形成吸收了管理學、經濟學、組織行為學、哲學、文化學、傳播學、廣告學、藝術設計學、CIS形象戰略等重要內容來豐富和完善自身，因此說，企業文化既是一門思想性極高的管理哲學，又是一門實踐性極強的經營科學。
企業文化自20世紀80年代傳到我國之后，引起了我國學界及企業界的持續關注。企業文化是什么？關于這個問題，在具體操作層面及企業的經營管理實踐中，說與做、理論與實踐往往相脫節。
綜合學界的主要觀點，筆者將企業文化定義為：企業文化是企業的共同價值觀、行為準則、經營理念、管理風格等獨特的柔性競爭力；它既是一種管理理論，又是一種實踐方法；它的實質是以人為中心，以文化引導為手段，以激發員工自覺行為為目的，以價值觀培育為最終歸宿的管理思想和方法。
我國經濟體制的改革以及由此帶來的市場環境的變化，給傳統的計劃經濟體制和單一國有組織形式下形成的企業管理方式和企業文化帶來了巨大沖擊，它迫切要求企業進行管理創新。一種新的企業制度必然要求一種與之相適應的組織文化，正是中國發生的新的企業改革催生了企業文化理論，這也是中國管理界的一場革命。
長壽企業與儒家之道
中國文明史經歷了夏、商、周的近1700年歷史之后，春秋末期思想家孔子創立了儒家學說，這是孔子在總結和繼承了夏、商、周三代尊尊親親傳統文化的基礎上形成的一個完整的思想體系。
馮友蘭先生認為，作為中國第一位教師，孔子覺得自己的基本任務，是向弟子們解釋古代文化遺產，孔子說自己“述而不作，信而好古”就是這個緣故。這只是一個方面，另一方面就是，孔子在傳述傳統制度和觀念時，所作出的解釋則是由他自己的道德觀推導出來的。正是這樣，才使孔子不同于當時尋常的儒，而使他成為新學派的創建人。正因為這個學派的人都是學者，又是六經的專家，所以這個學派被稱為“儒家”。
長期以來，以儒家思想為代表的傳統文化，已深深地積淀于中華民族的文化心理，形成長盛不衰的傳統美德、人格價值及品行修養，激勵著后人承擔起人生責任、社會責任及時代使命。應該說，中國改革開放30年所取得的巨大成就是多方面的，在新的經濟環境與歷史條件下，國人對于儒家文化的積極肯定，再一次證明了儒家思想的生命力。
人性是善，還是惡，換言之，人的本質是什么？這是中國哲學中爭論最為激烈的問題之一。孔子對于“仁”講了很多，對“義”“利”之辨也講得很清楚。在孔子看來“推己及人”，就是行“仁”。但是孔子沒有解釋為什么每個人應該這樣做。孟子試圖回答這個問題，因而建立了“人性本善”的學說。無論儒家還是法家，對人的本性問題的認識，都源自孔子的基本思想。
實際上，中國先賢的很多思想與西方先哲的許多思想都是相通的。對于人性、人的美德、人的智慧等命題，同樣可以從西方的許多思想家那里找到源頭。蘇格拉底把實際生活中的各種美德同智慧聯系在一起。休謨認為，仁愛分為特定的仁愛和一般的仁愛，特定的仁愛是對親人的血緣親情等，一般的仁愛是對與己無關的其他人類的廣博的胸懷和慈善的心腸。作為一種自然之情，一般的仁愛所以成為社會性的德行、構成個人價值之一部分，在很大程度上決定于其利他的傾向。
綜觀西方管理思想史，泰勒的科學管理理論偏重于把人視為“經濟人”，因而忽視了人的感情因素。科學管理過分強調物質激勵，強調用嚴格的規章制度和科學的管理手段來實施管理，從而使得工人與企業主的關系異常對立。隨著梅奧的霍桑實驗首次把“人性”問題引入管理學，并提出了“社會人”的假說。此后麥格雷戈的Y理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論等，都是通過對人性的深刻洞察，通過對人的優點的褒揚、激發，來對人的潛能產生強烈的誘導作用，從而實現企業的管理目標。
在現代企業管理實踐中，關心人、尊重人、理解人、相信人等一系列人性化的管理，重視的是既要調動企業管理者的積極性、主動性和創造性，更要注重因管理對象、環境、條件、目標、內容等的不同，通過對被管理者采用誘導、分權、授權、鼓勵等管理方式，把工作變為發自內心的自覺行為，從而獲得管理的最佳效果。
可以說，儒家之道是中國哲學管理思想的核心，將儒家之道與文化管理相結合無疑是中西管理思想與方法在經營實踐中的創新舉措，也是企業在管理模式上的更高一級階梯，兩者的有效結合可以促進企業及企業家的經營管理能力上升到一個更高的境界。在具體路徑、方法上，就是針對企業不同的人力資源構成與員工實際情況，結合中國人的思維特點與行為方式，在不同的組織行為、人事管理、人際關系中更多地吸取儒家文化的優長。而針對企業的使命訴求、愿景塑造、戰略制定、市場運營、流程管理、價值觀培育等，則應更多地采納文化管理模式。總之，應充分了解西方科學管理模式之文化管理與中國哲學管理思想之儒家文化，在經營管理實踐中推動兩者相互打通、彼此融合。融合得越深，效果就越好。
（作者專著《境界管理：五重境界管理模式》已由機械工業出版社華章經管出版。進一步的問題或探討請登陸http：//lupeikang.省略）
