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1.草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數(shù)、日數(shù)及時數(shù)。
2.制訂控制措施--采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監(jiān)督企業(yè)培訓計劃的進展。
3.確立訓練目的--闡明企業(yè)培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。
4.決定評估方法--根據(jù)對受訓人員的工作表現(xiàn)評估以及命題作業(yè)、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。
5.設計企業(yè)培訓計劃的大綱及期限--為企業(yè)培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。
6.設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業(yè)、測驗等不同學習形式。
(二)長期企業(yè)培訓計劃
(1)根據(jù)培訓的目標分類--圍繞企業(yè)生產經營目標的培訓應列入業(yè)務培訓方案；圍繞提高企業(yè)管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業(yè)的業(yè)務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業(yè)務訓練。企業(yè)的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統(tǒng)的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
(2)培訓預算規(guī)劃--培訓預算是企業(yè)培訓部在制訂年度企業(yè)培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據(jù)方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業(yè)活動的費用等估算出來的。
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在培訓需求分析的基礎上，就可以進行培訓方案各組成要素的具體分析。
一、培訓方案組成要素分析
1、培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，通過需求分析，我們明確現(xiàn)有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架，并可對照此目標進行效果評估。電力企業(yè)培訓目標的設置需要在以下幾個方面特別予以關注：（一）培訓目標要具體化，具有可操作性。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。即電力企業(yè)員工通過培訓后有哪些具體的提高？得到了哪些適用性的技能或資格等？（二）培訓目標的設置必須是切實可行，能夠實現(xiàn)的目標。在培訓目標的設置中，有些企業(yè)在培訓目標的設置上并沒有重視培訓需求的分析，將不可預見的目標寫入了企業(yè)員工的培訓目標，這種目標設置不僅使培訓操作及管理無從下手，還對員工的培訓熱情和積極性造成很大的影響。（三）培訓目標的設置中建議設置必要的關鍵點測評。所謂關鍵點測評，就是指在項目管理中，對于關乎項目質量和項目流程優(yōu)化的關鍵部位進行實時監(jiān)測的概念。在電力企業(yè)員工培訓目標設置中，可以借鑒工程項目管理中的關鍵點監(jiān)測的部分做法和經過對需要重點考核或認證的部分做好提前的預制，使得在培訓過程中的監(jiān)測就有了很好的依據(jù)。
培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。
2、培訓內容的選擇
培訓內容一般包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據(jù)各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力；技能一旦學會，一般不容易忘記，招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓；素質培訓是企業(yè)培訓的最高層次，培訓素質較高的企業(yè)員工，著重培養(yǎng)其正確的價值觀、學習觀和良好的思維習慣，樹立較高的目標，使之能主動的學習理論知識和技能，努力實現(xiàn)工作目標。因此，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要成為“復合型”型人才，知識培訓和技能培訓是其必不可少的途徑。但究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的企業(yè)情況和受訓者具體情況決定的。一般來說，電力企業(yè)的中層及以上管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般員工則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由員工的“崗位”與預期的“職能”之間的差異所決定的。
3、培訓資源的選擇
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部培訓資源具有培訓成本低、培訓師更了解培訓對象的實際需求、利于溝通、更熟悉本行業(yè)的發(fā)展趨勢等優(yōu)點；外部資源在培訓考核、培訓形式、培訓中傳輸新思維、新理論、新方法等方面具有優(yōu)勢。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
在電力企業(yè)內部，建立符合本行業(yè)或企業(yè)特點的內部培訓師隊伍，是一個不錯的辦法。企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工都可以經過嚴格的考核和培訓稱為企業(yè)的內部培訓師。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經驗，也希望員工獲得成功，借以表現(xiàn)自己的專業(yè)水平或領導才能；其次，他們是在培訓自己的員工，肯定能保證培訓與工作有關；最后，由于員工培訓員工時頻繁接觸，一種團隊精神便在企業(yè)中自然形成，同時，也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能。
改造利用歷史上保留下來的培訓中心，進行電網試驗研究、電力系統(tǒng)生產調試、基層員工基本技能的訓練和提高是另外一條簡便可行且效果明顯的途徑。
當企業(yè)業(yè)務繁忙，企業(yè)內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，或企業(yè)內部的培訓資源不能滿足企業(yè)員工的培訓需求時，則需要借助外部的培訓資源進行企業(yè)員工的培訓。外部培訓資源大多數(shù)是熟悉成人學習理論的培訓人員，可以根據(jù)企業(yè)的實際培訓需求來量體裁衣，確定培訓的重點和范圍，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但必須避免外部資源對具體的培訓過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。
外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。
4、確定受訓員工
根據(jù)企業(yè)的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓員工。
崗前培訓是向企業(yè)針對新入本企業(yè)得員工規(guī)章制度、企業(yè)生產及管理流程、安全生產規(guī)程、企業(yè)文化等方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是企業(yè)的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。
在崗培訓，適用于即將升遷、轉換工作崗位、或者不能適應當前崗位員工。他們的崗位與既有的職能或預期的職能出現(xiàn)了差異，當崗位大于職能時就需要進行培訓。至于選擇何種培訓方式和內容，在具體的培訓需求分析后，才能夠確定。培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
能力素質提升培訓。對于崗位小于職能的員工，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人能力提升得角度上看，需要進行能力素質提升培訓。包括：更高的學歷教育、職業(yè)資格考試培訓、領導力或執(zhí)行力等方面的培訓。受訓人員包括企業(yè)的領導者、高級管理人員等，但重點應當放在中青年群體。
雖然培訓內容決定了大體上的受訓主體，但并不等于說這些就是受訓對象，從培訓內容及受訓者等主要方面考慮，還應從以下幾個方面最終確定受訓者：1、培訓內容和受訓對象在一定形式上的利益聯(lián)系；2、從受訓個人角度出發(fā)，研究受訓對象的個人天性和對培訓項目的主觀能動性；3、培訓項目的切入點和受訓對象的主觀意愿的有機結合；4、受訓對象、培訓方式、培訓內容、關鍵點的設置等方面的統(tǒng)一協(xié)調；5、培訓項目的制定者和受訓對象的有效溝通等。
5、培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，防止步入以下一些誤區(qū)：（1）在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量的電能質量不高、運行不穩(wěn)或其他事故，代價更高。（2）主觀想象，隨心所欲的制定培訓日期，這樣做的后果只有隨心所欲的結果，不易控制或測評；（3）年底集中選擇，導致培訓費用壓力增加，受訓對象的疲于奔命；（4）什么時候檢查，什么時候選擇培訓日期，一是為了做秀，二是為了表揚，殊不知最后的結果是培訓項目“四不像”，徒然如也。
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟企業(yè)，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了企業(yè)需要的一切技能；第二，員工即將晉升或崗位輪換，雖然是企業(yè)的老員工，并且在原有崗位上非常出色，但對于新崗位準備得卻不一定充分；第三，市場變化的需求、引進新設備、電壓等級升高等多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。第四，員工不具備工作所需要的基本技能或表現(xiàn)不盡人意，滿足補救的需要。
綜合培訓需求分析、培訓目標的明確、培訓內容選擇、培訓對象確定、培訓資源利用等方面的考慮和確定，并結合以往的培訓經驗，確定培訓真正見效所需的時間和推斷培訓提前期的長短，最終確定培訓日期。
6、適當培訓方法的選擇
企業(yè)培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用，電力企業(yè)根據(jù)以往的培訓經驗，建議主要采用以下三種培訓方法：
（1）講授法
講授法的特點：系統(tǒng)性、科學性、條理性、必要性，重點突出、生動準確。有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利于加深理解難度大的內容；可以同時對許多人進行教育培訓。適用于：①專業(yè)理論教育，如繼電保護與自動裝置的基本原理、高壓隔離開關的工作原理等；②質量控制等宣貫性知識；③管理人員的基本管理理論等基礎科學。但同時必須注意在以下幾個方面與培訓資源（教師）做好充分的溝通：①講授內容具有強制性，受訓者的自主選擇學習內容選擇；②逐步提高培訓教師的講授水平；③及時反饋相關信息；④注重受訓對象之間的討論，促進理解；⑤學過的知識鞏固問題。
（2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓對象明白某種事務是如何完成的。電力系統(tǒng)的員工應該更重視演示法的重要作用：①結合實際，將理論與現(xiàn)場生產實際有效結合；②及時充分的反饋信息；③利用多種感官，充分理解；④尤其是對技能人員的在崗培訓和轉崗培訓尤其重要；⑤新設備、新技術、新規(guī)程的應用推廣有事半功倍的效果等。但與此同時需要注意：①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利于教學場所的交更，尤其是理論講授完成后，其演示教學中所需的設備、裝置、測試儀器等的移動和演示所容易出現(xiàn)的問題的及時解決；③演示前需要一定的費用和精力做準備。
（3）案例法
案例教學越來越受到人們的喜愛。20年代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法。案例用于教學有三個基本要求：①內容應是真實的，基本情節(jié)不得虛假，有關數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②培訓中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；③培訓案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服的。電力系統(tǒng)企業(yè)的培訓中，將按理發(fā)更多的應用于事故分析、安全責任事故演練、企業(yè)管理等方面，但筆者認為，電力企業(yè)作為一個生產型企業(yè)，要逐步將案例培訓方法更多的應用于員工的職業(yè)道德和企業(yè)文化建設、設備的更新與改造的技術經濟效益分析、職業(yè)資格的認定和資質認證等方面。
7、培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場；因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。在培訓場地和設備的選擇上，企業(yè)有更多的選擇余地和自主性，這主要是滿足培訓內容和培訓手段的需要。
員工培訓是培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓方案。同時，培訓是要付出成本代價的，為了使培訓方案得到有效的落實和收到預期效果，就要對培訓方案的實施過程進行監(jiān)控和過程管理，在監(jiān)管和過程管理中發(fā)現(xiàn)問題，可及時調整和不斷的完善培訓方案，而監(jiān)控和過程控制的有效手段之一是對培訓方案的不斷評估及完善。
二、培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定測評修改再測評再修改……實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是最優(yōu)選擇；二、反應效度，看受訓對象的反應，是否對此培訓感興趣，是否能滿足的需要，如果否，找出原因；三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓對象的角度來考察，看其培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，培訓對象在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指生產水平的提高，不合格電力產品減少，采用更經濟合理的生產方式，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優(yōu)的方案。
三、結語
隨著市場經濟的發(fā)展，人們漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段。根據(jù)培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從培訓理論和電力企業(yè)培訓的實務上初步對培訓方案的設計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際管理培訓工作者們的培訓工作有所幫助。
參考文獻：
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4、《你在為誰工作》，2006年機械工業(yè)出版社
5、王志宇編著 《績效魔方》 中國社會科學出版社
二、目的和意義
(一)員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)參與市場競爭的需要
物業(yè)管理企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業(yè)管理企業(yè)除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現(xiàn)有員工的素質，使其成為滿足企業(yè)需要的人才。
(二)員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環(huán)境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業(yè)管理企業(yè)內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩(wěn)定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
(三)員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)經營管理現(xiàn)代化的基礎
經過20多年的發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)已從過去傳統(tǒng)的房屋協(xié)作管理轉向以委托管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業(yè)管理從業(yè)人員的素質提出了較高要求。物業(yè)管理已不僅是一個勞動密集型的行業(yè)，需要有大批精通管理的優(yōu)秀人才來推動它的發(fā)展。因此，員工培訓是實現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)經營管理現(xiàn)代化的基礎環(huán)節(jié)和可靠保證。
三、制定物業(yè)管理企業(yè)培訓規(guī)定
培訓工作對物業(yè)管理企業(yè)來說是一項長期工作，物業(yè)管理企業(yè)應結合自身情況制定培訓規(guī)定使培訓工作制度化、規(guī)范化。培訓規(guī)定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監(jiān)督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業(yè)管理企業(yè)培訓的內容
物業(yè)管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。
(一)企業(yè)相關知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、未來規(guī)劃、管理服務理念、經營范圍、內部規(guī)章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
(二)物業(yè)管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業(yè)管理、物業(yè)管理相關的基礎知識。
(三)物業(yè)管理從業(yè)人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業(yè)管理企業(yè)培訓計劃
(一)培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業(yè)的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業(yè)的年度經營管理發(fā)展計劃，分析企業(yè)及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據(jù)企業(yè)的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什么。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業(yè)員工發(fā)出培訓需求問卷，讓員工結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求;讓員工結合自己的個人發(fā)展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養(yǎng)員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業(yè)文化建設的重要內容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據(jù)面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現(xiàn)評估法
根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據(jù)各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
(二)制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規(guī)定培訓工作的目標，制定整體規(guī)劃以實現(xiàn)這些目標;以及將培訓計劃逐層展開，以便協(xié)調和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業(yè)各部門根據(jù)培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發(fā)展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業(yè)人力資源管理部門，再由企業(yè)人力資源管理部門結合企業(yè)年度發(fā)展計劃以及企業(yè)培訓總體目標制定整個企業(yè)的培訓計劃。
2、計劃內容
為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業(yè)所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據(jù)。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。
⑵課程設置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內容有所準備和有所側重，有利于提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據(jù)培訓內容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優(yōu)點是節(jié)約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業(yè)培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業(yè)管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法
員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前(也稱“小島”)，對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發(fā)表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業(yè)主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識;讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法
這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業(yè)管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩范例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現(xiàn)有關資料、信息，讓員工學習經驗、發(fā)現(xiàn)問題、改進工作。
3、 培訓控制
培訓控制的目的是為了監(jiān)視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用培訓簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。
4、 培訓評估
每次培訓工作結束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。
六、培訓組織實施
培訓組織實施是物業(yè)管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什么，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。
(一)人力資源管理部門的職能和任務
員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內容之一，其主要職能包括計劃、組織、協(xié)調、監(jiān)督等內容。具體職能和任務包括：
1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據(jù)培訓需求制定培訓計劃;
2、組織執(zhí)行物業(yè)管理企業(yè)培訓計劃;
3、定期向上級匯報培訓費用開支情況;
4、組織實施各種培訓課程與活動;
5、做好員工的培訓檔案管理工作;
6、做好收集培訓資料，編制符合企業(yè)經營管理特點的基礎教材;
7、維護培訓設施與場地，充分開發(fā)與利用各類培訓資源。
(二)培訓分類及實施要點
分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施培訓工作，培訓分類可根據(jù)培訓的對象、階段、內容、類型不同來劃分。
1、以培訓對象的不同層次分類
⑴高層管理者
①培訓目的
精通企業(yè)管理相關知識，掌握物業(yè)管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。
②培訓內容
A、企業(yè)管理類
管理基本職能、組織文化建設、決策、戰(zhàn)略管理、組織結構與組織設計、人力資源管理、變革與創(chuàng)新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統(tǒng)、品牌策劃、公共關系。
B、物業(yè)管理類
房地產經營理論知識、物業(yè)經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養(yǎng)基礎知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
公司法及相關法規(guī)、消費者權益法及相關法規(guī)、價格法及相關法規(guī)、物業(yè)管理相關法規(guī)、建筑物相關法規(guī)、房屋修繕相關法規(guī)、房屋裝飾裝修相關法規(guī)、價格法及相關法規(guī)、治安管理相關法規(guī)、消防管理相關法規(guī)、水電氣相關法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關法規(guī)、綠化管理相關法規(guī)、會計法及相關法規(guī)。
D、財務知識類
學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務管理基本指標。
④培訓方式
專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。
⑤組織實施
由公司人力資源管理部門直接組織實施。
⑥培訓評估
每次培訓工作結束后可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以后的培訓中更好地采取培訓措施。
⑵中層管理者
①、培訓目的
掌握企業(yè)管理相關知識，精通物業(yè)管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。
②、培訓內容
A、企業(yè)管理類
管理學基礎知識、物業(yè)管理相關公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關系學。
B、物業(yè)管理類
房地產經營理論知識、物業(yè)經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養(yǎng)基礎知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
物業(yè)管理相關法規(guī)、消費者權益法及相關法規(guī)、價格法及相關法規(guī)、建筑物相關法規(guī)、房屋修繕相關法規(guī)、房屋裝飾裝修相關法規(guī)、價格法及相關法規(guī)、治安管理相關法規(guī)、消防管理相關法規(guī)、水電氣相關法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關法規(guī)、綠化管理相關法規(guī)。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業(yè)課由 人力資源管理部門協(xié)助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結束后可根據(jù)員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。
⑶基層管理者
①培訓目的
了解企業(yè)管理基礎知識，掌握物業(yè)管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識。
②培訓內容
A、企業(yè)管理類
管理基本職能、物業(yè)管理相關公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關系。
B、物業(yè)管理類
物業(yè)經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養(yǎng)基礎知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
物業(yè)管理相關法規(guī)、建筑物相關法規(guī)、房屋修繕相關法規(guī)、房屋裝飾裝修相關法規(guī)、價格法及相關法規(guī)、治安管理相關法規(guī)、消防管理相關法規(guī)、水電氣相關法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生管理相關法規(guī)、綠化管理相關法規(guī)。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業(yè)課由人力資源管理部門協(xié)助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結束后可根據(jù)員工的培訓報告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。
⑷基層操作人員培訓
該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規(guī)程，可由各部門具體組織實施。
2、以實施培訓的不同階段分
⑴崗前培訓
①培訓目的
為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。
②培訓內容
公司的歷史、公司的組織結構、各部門的工作職責和權限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產品與服務、對員工的期望、公司的人力資源政策。
③組織實施
由公司人力資源部門組織實施。
④培訓評估
考核合格后上崗。
⑵在崗培訓
為在崗人員提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。
⑶轉崗培訓
為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。
3、以培訓的不同類型分
⑴學歷教育
是成人繼續(xù)教育的一種方式，公司應在工作時間上積極給予支持，如條件允許還可在經濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵職業(yè)技能培訓
根據(jù)國家勞動社會保障部的有關規(guī)定，物業(yè)管理、電工等技術性工種必須持有技術資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應參加相應的培訓并通過鑒定后取證。此類培訓一般是委托勞動部門批準的培訓機構來進行。
⑶專項培訓
為提高員工某方面的專業(yè)技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如：為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓;為提高員工服務水平而進行的禮節(jié)、禮儀培訓等。
七、培訓工作誤區(qū)
(一)員工培訓不重要
的管理者認為培訓工作不重要，這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能使員工的素質得到提升;只有通過培訓才能使企業(yè)在市場中立于不敗之地。
(二)員工培訓有風險
一、會展企業(yè)人員結構特點
1.會展企業(yè)人才結構
如圖1所示，會展人才可以按會展核心人才、會展輔助人才與會展支持性人才來分類。勞動保障部門的統(tǒng)計顯示，目前我國會展業(yè)100萬名從業(yè)人員中，從事經營策劃的核心人才僅有15萬。這類從業(yè)人員需要具備很強的專業(yè)背景、組織能力、活動能力、溝通能力和語言表達能力，不僅知識面要廣、思維要活躍，專業(yè)基礎要扎實，而且需要足夠的綜合能力能夠獨立工作，獨當一面，是一種在專業(yè)、營銷、外語、文案、溝通和數(shù)據(jù)庫等方面都學有專長的復合型人才。會展輔人才對于會展企業(yè)同樣重要，沒有基層員工高效的工作，企業(yè)的績效水平就難以提高。相對來說，會展企業(yè)往往可以通過外包的形式獲得合格的會展支持性人才，完成業(yè)務。
通過以上分析可以了解到，作為會展企業(yè)，要能夠得到發(fā)展，保持良好的績效水平，就必須獲得和保有優(yōu)秀的會展核心人才和會展輔助人才。這兩類人才也成為了會展企業(yè)的核心人力資源，是企業(yè)成敗的關鍵。
2.會展人才的特點
調查數(shù)據(jù)顯示，美國會展從業(yè)人員中，75%擁有大學本科學歷，11%擁有碩士學位。德國科隆大學的展覽商貿學院和德國瑞文斯堡會展管理系已經成為最著名的會展教育培訓基地。目前在國際會展人才市場上，職業(yè)化觀念深入人心，會展經理人市場趨于成熟完善；會展從業(yè)人員應用現(xiàn)代管理理念、高新技術設施的能力比較強，學歷層次比較高；會展企業(yè)同高校和科研機構聯(lián)系緊密，形成了完善的會展人才培養(yǎng)體系，并接受企業(yè)的委托培訓。
而由于會展業(yè)在我國的發(fā)展剛剛起步，學歷教育和社會培訓體系還沒有完全建立，會展人才與國際發(fā)達國家差距較大，呈現(xiàn)出職業(yè)化水平較低的傾向。具體來講，會展核心人才和會展輔助人才的主要來源為轉行而來或者剛剛畢業(yè)。（截止2008年底年有184所院校開展了會展專業(yè)）
轉行而來人員特征：學科背景不完善，專業(yè)性不強，職業(yè)化水平較低，學歷水平較低，總量不足，流動性很強。
剛剛畢業(yè)人員特征：從業(yè)年限短，實踐經驗少，學科背景結構不完善。由于所依托的學科背景不同，旅游設計（34%）和藝術設計（21%）是高校開設會展專業(yè)所依托的主要學科。會展專業(yè)作為一個交叉學科，外貿類、旅游類、藝術類院校都有所開設，課程設計差異很大，造成學生學科背景結構有所欠缺。
二、培訓的重要性
1.由于從業(yè)人員的特征，培訓成為當務之急
根據(jù)目前我國會展從業(yè)人員的特點，企業(yè)會展核心人才和輔助人才的特征，企業(yè)要想獲得較高的績效水平就必須提高核心人力資源的工作效率，而由于會展專業(yè)新畢業(yè)人員和轉行人員的特征，決定了其工作水平和能力的局限性，要想全方位提高其效率，有針對性的企業(yè)培訓就成為當務之急。
2.培訓的重要意義
對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統(tǒng)化的智力投資，培訓有利于提高企業(yè)員工的整體素質，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性；培訓能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。
培訓是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。員工通過學習在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使本人的能力與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。
伴隨著會展經營活動的變化和發(fā)展，知識更新速度的加快，在很多情況下，員工往往很難適應不斷發(fā)展的職業(yè)需要。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓。
三、培訓方案設計
1.培訓需求分析
確定調研方案，從組織戰(zhàn)略發(fā)展需求，工作分析和員工特征等三個角度進行分析。組織角度，要確定會展企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標和要求，根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，預測本組織在技術和組織結構對員工的要求。進而對會展企業(yè)主要的工作崗位進行分析，尤其是核心工作崗位，如會展項目助理、會展項目經理、會展服務專員、會展部經理等。確定達到理想工作效果必須具備的知識、技能和經驗。最后進行員工個人分析，即確定員工現(xiàn)有水平與預期水平的比照和差距。確定培訓的方向和目標。
2.培訓設計
企業(yè)培訓目標主要是使會展從業(yè)人員在相對短的時間內迅速掌握某方面的技能，并培訓員工的創(chuàng)造性和綜合性。培訓內容主要方向為技術技能、人際技能和解決問題的（即從事非常規(guī)工作）技能。首先要根據(jù)不同的崗位確定會展企業(yè)不同崗位員工的培訓方向和內容。培訓對象，主要針對會展企業(yè)的新入職員工、轉換工作崗位的員工和專業(yè)背景與現(xiàn)有工作不符的員工等。培訓者則可以考慮本企業(yè)內部資深員工、企業(yè)外部專業(yè)人員。
3.培訓實施
考慮會展企業(yè)的特點和會展從業(yè)人員轉行進入較多和畢業(yè)無工作經驗人員較多的特征，以及高級項目經理短缺和復合性人才短缺的特征。會展企業(yè)的培訓可以采取模塊法，即針對會展行業(yè)所需的各項技能進行模塊化分解，如市場營銷部分、藝術設計部分、外貿部分、旅游部分等，員工可以根據(jù)自己的專業(yè)背景和從業(yè)經驗選擇接受培訓的模塊，既避免了浪費時間又增強了針對性。具體的培訓方法可以選擇案例分析法、頭腦風暴法、角色扮演法、講授法等。
4.培訓評估與反饋
對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓有利于提高企業(yè)員工的整體素質，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性；培訓能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業(yè)員工培訓效果評價方法設計，優(yōu)化設計了企業(yè)員工培訓效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓改進策略，總結了企業(yè)員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業(yè)員工培訓提供理論依據(jù)。
一、員工培訓的概念
培訓是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產經營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或將來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業(yè)培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現(xiàn)企業(yè)目標需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯(lián)系并據(jù)此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓類型。
三、企業(yè)員工培訓效果評價的流程優(yōu)化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業(yè)員工培訓改進策略
企業(yè)員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據(jù)參與訓練學員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業(yè)員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓結果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版
1 關于新時期市場經濟模式的分析
電力企業(yè)職工培訓體系的健全，是電力市場的應用需要，這是現(xiàn)階段的市場力發(fā)展的必然環(huán)節(jié)，通過對電力企業(yè)新型應用技術、工藝的深化應用，進行電力企業(yè)職工培訓工作體系的健全，從而優(yōu)化其形式及其內容的選擇，以解決現(xiàn)階段電力企業(yè)運作過程中的各種挑戰(zhàn)。當然企業(yè)職工培訓工作的開展，要滿足企業(yè)新技術變革的需要。也就是說職工培訓體系必須要與時俱進，從而滿足當下信息技術應用趨勢的需要，這樣可以有效提升電力企業(yè)的服務質量、效率，實現(xiàn)電力企業(yè)的綜合運作效益的提升，有利于提升電力企業(yè)的市場競爭力。效益是企業(yè)的根本追求，在市場經濟體制逐步完善的今天則更是如此。企業(yè)能否在現(xiàn)有的條件下發(fā)揮自身優(yōu)勢，挖掘更多潛力，創(chuàng)造更好的效益，在很大程度上取決于職工隊伍的整體素質和職工培訓質量。職工培訓在為提高企業(yè)經濟效益服務的同時，也要運用價值規(guī)律追求培訓效益。
電力企業(yè)的職工培訓方案的應用，需要實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍結構的優(yōu)化，滿足現(xiàn)階段的企業(yè)多元化經濟的發(fā)展需要，實現(xiàn)企業(yè)的產業(yè)結構的優(yōu)化，還有就業(yè)結構，經濟技術結構等。通過對這幾個應用結構的協(xié)調，可以解決企業(yè)職工培訓過程中的麻煩，實現(xiàn)人才隊伍結構的有效調整，保證企業(yè)的多元經濟的穩(wěn)定運行。優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，解決高端人才的應用問題，這是每一個電力企業(yè)管理者都需要重點關注的問題。
電力企業(yè)職工培訓工作必須服務于企業(yè)科學技術的發(fā)展。企業(yè)往往是資金、技術、人才密集的企業(yè)，隨著企業(yè)不斷地探索和發(fā)展，企業(yè)生產建設的難度將越來越大，形勢將越來越復雜。因此，要持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，要提高經濟效益，就必須依靠科技進步，依靠高素質的職工隊伍，最大限度地挖掘潛力。職工培訓要在努力提高全員勞動者科學技術水平上下功夫，以適應國有企業(yè)科學技術發(fā)展的需要。
2 電力企業(yè)的職工培訓問題的解決
2.1 在現(xiàn)實工作過程中，有些企業(yè)難以實現(xiàn)對人才培訓工作的重視，這歸結于其傳統(tǒng)觀的工作理念，從而影響其現(xiàn)實工作的開展。由于培訓中心不完善的條件，培訓地點、設施等現(xiàn)實，企業(yè)要展開更深層次的培訓也是比較麻煩的，需要企業(yè)管理者斟酌好利益的得失，確保企業(yè)整體效益的提升。有些企業(yè)的員工技能培訓環(huán)節(jié)是比較落后的，包括其應用技術、應用配件，都不能滿足當下的人才培訓的應用。在一個企業(yè)中，如果其缺乏必要的培訓制度或者培訓制度的不完善，也容易影響對先進培訓理念的學習，從而不利于現(xiàn)實培訓工作的正常開展，這需要引起相關企業(yè)高層的重視。在培訓考核、人力儲備、市場對接緊密結合的規(guī)范化制度還沒有真正確立和落實，培訓走形式、考核走過場的現(xiàn)象仍舊存在，職工培訓的質量意識還很淡薄，完全沒有多數(shù)外企和大型私企的培訓效果，影響了職工學習的積極性和生產單位要求培訓的主動性。培訓網點師資隊伍不適應新形勢下職工培訓的需要。目前，部分企業(yè)培訓中心師資隊伍的知識結構、專業(yè)結構、職稱結構和綜合素質與學校應實施的培訓不協(xié)調，文化基礎課教師多，而操作技能課教師缺乏，且教師的學歷層次和職稱結構離規(guī)定的要求相差甚遠，這也在一定程度上影響了培訓質量。
在電力企業(yè)運作過程中，其基層部門是比較多的，基層人員也非常多，其工作地點比較分散，在有些地點，其值班人員很多，培訓體系也不統(tǒng)一，受到這一條件的影響，基層工作人員可能進行冬訓，而不能在其他時間段進行培訓，正是這種電路企業(yè)應用特點，給日常的培訓工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)。這需要進行電力企業(yè)的整體人才應用模式的更新，進行人才應用結構的平衡。解放思想，認識到位。企業(yè)要發(fā)展，要保安全，創(chuàng)效益就要重視培訓，盡快為企業(yè)培訓出多層次、多門類的高質量人才群體，以適應企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。而認識到位，則要實現(xiàn)以下轉變，即：由重視勞動力數(shù)量向重視提高勞動者質量方面轉變；由重視設備投入向重視人力資源開發(fā)或智力投入方面，提高勞動效率和質量方面轉變。
2.2 為了滿足現(xiàn)實工作的需要，需要加強一系列的培訓試題建設，從而實現(xiàn)職工培訓中心體系的健全，有利于職工培訓環(huán)節(jié)的正常運行，這需要我們做好相關環(huán)節(jié)的工作，這對于職工培訓的質量效率都是非常重要的，通過對培訓實體建設體系的優(yōu)化，可以滿足現(xiàn)實需要，我們需要做好相關的步驟，進行培訓中心的專業(yè)化體系的構建，進行基層工作人員自身素質的提升，展開符合實際的教學策略的應用，完全培訓體系。
突出實際操作教學，強化技能訓練。要滿足職工培訓教學的需要，就必須搞好職工實際操作能力的培訓，充實和完善實習教學設施，配齊配好素質較高的生產經營實習指導教師。第五，建立健全質量評估制度。除學校自身要加強對教學質量的考核評估以外，業(yè)務主管部門要制定對各培訓實體的質量評估標準，定期或不定期地進行檢查和指導，以促進培訓實體提高教學質量和整體辦學水平。
在培訓過程中，有必要對一些基層干部，展開管理能力等方面的培訓，這樣就切實提升了管理人員的自身素質，提升其管理的質量效率，從而有利于日常經營管理工作的穩(wěn)定開展。在此應用過程中，為了保證培訓工作的正常開展，需要進行專門資金的劃入，保證職工培訓經費的穩(wěn)定性，從而實現(xiàn)企業(yè)內部各個部門的協(xié)調，優(yōu)化職工培訓的日常工作。努力提高自身“造血功能”，增強自我發(fā)展能力。創(chuàng)新培訓模式在培訓模式上，應該實行多元化的培訓戰(zhàn)略。在人才培訓模式上，以培訓復合型、創(chuàng)造型人才為主，注重培養(yǎng)人才的實踐操作能力，針對不同的培訓對象和不同的需求，設計不同的培訓方案，按需求實施培訓，注重培訓實效，不斷拓寬電力企業(yè)培訓市場空間。
（一）指導思想：以科學發(fā)展觀為指導，堅持以科學的人才觀統(tǒng)領商務領域人才工作，建設一支高素質商務人才隊伍。圍繞企業(yè)需求，積極開展各類培訓工作，提高我省商務人才熟練運用經貿政策法規(guī)、貿易慣例和規(guī)則解決商務問題的能力，促進我省企業(yè)經營盡快與國際規(guī)則接軌，提升企業(yè)進出口業(yè)務能力和企業(yè)競爭力，化解各類貿易風險，增強發(fā)展后勁。
（二）目標任務：各級政府、口岸通關查驗部門、中介組織和企業(yè)四位一體，做好企業(yè)進出口業(yè)務培訓工作。一是推動我省不斷擴大外貿規(guī)模，優(yōu)化外貿結構，促進進出口平衡發(fā)展。二是促進一批具備產業(yè)龍頭地位的進出口企業(yè)快速成長，成為我省外貿發(fā)展的主力軍。三是幫助企業(yè)掌握國際市場動態(tài)，掌握最新的進出口法律法規(guī)和政策規(guī)定，有效開拓海外市場。四是指導企業(yè)提升操作管理技能，促進外貿業(yè)務發(fā)展。五是幫助企業(yè)熟悉WTO規(guī)則和國際貿易慣例，把握國際貿易關鍵，建立良性操作流程。六是培養(yǎng)一批具有現(xiàn)代管理和國際化經營理念的商貿企業(yè)家。七是培養(yǎng)一批掌握國際貿易規(guī)則，精通國際貿易業(yè)務，善于開拓國際市場，有效應對各類貿易摩擦的專業(yè)人員。
二、工作重點和實施方式
（一）工作重點
1.重點培訓WTO有關知識、市場經濟理論與實務、國際經貿理論與實務、國際經濟合作、國際商務談判、國際投資、國際金融、國際稅收、國際市場開拓、產品國際認證、信用保險制度、電子商務與政務、海關報關、檢驗檢疫、國際貿易摩擦和國外技術性貿易壁壘、現(xiàn)代管理和現(xiàn)代科技知識。
2.發(fā)揮商務專業(yè)人員職業(yè)資格考試的作用，加強商務專業(yè)技術人才隊伍建設。做好商務專業(yè)技術人員的評聘和管理工作，加快商務專業(yè)技術隊伍的建設步伐。
3.近期培訓主要課題。分為基礎類、政策類、應對類。（詳見附件）
（二）實施方式：采取研修類培訓、業(yè)務類培訓和專業(yè)資格類培訓相結合的方式。
1.研修類培訓。主要針對企業(yè)中高層負責人，以培訓進出口基本知識和國際化經營理念為主，為參加培訓人員做好經營管理方面的知識儲備。
2.業(yè)務類培訓。主要針對企業(yè)業(yè)務人員，以培訓與進出口業(yè)務有關的最新法律、法規(guī)、政策為主，讓參加培訓人員盡快了解相關規(guī)定，及時作出反應。
3.專業(yè)技術資格類培訓。主要針對企業(yè)專業(yè)技術人員，以培訓商務類專業(yè)技術資格考試內容為主，幫助參加培訓人員獲得專業(yè)技術資格，提高業(yè)務素質和工作能力。
三、工作機制和工作安排
（一）工作機制
1.建立福建省企業(yè)進出口業(yè)務培訓工作聯(lián)席會議制度。聯(lián)席會議由省外經貿廳、經貿委、科技廳、財政廳、農業(yè)廳、信息產業(yè)廳、質監(jiān)局、福州海關、福建檢驗檢疫局、省國稅局、外匯管理局、人行福州中心支行、銀監(jiān)會福建監(jiān)管局、中國出口信用保險公司福建分公司、中國進出口銀行福州代表處，以及省屬相關行業(yè)商會、協(xié)會等單位組成。聯(lián)席會議由省外經貿廳負責牽頭召集，工作辦公室設在省外經貿廳。聯(lián)席會議原則上每半年舉行一次全體成員會議，通報企業(yè)進出口業(yè)務培訓工作開展情況，研究部署下一階段工作。
聯(lián)系會議各成員單位各指派一名聯(lián)絡員，負責日常聯(lián)絡工作。根據(jù)實際工作需要，適時召開聯(lián)絡員工作會議，協(xié)調具體培訓事宜。
2.職責分工。省外經貿廳、經貿委、科技廳、財政廳、農業(yè)廳、信息產業(yè)廳、質監(jiān)局、福州海關、福建檢驗檢疫局、省國稅局、外匯管理局、人行福州中心支行、銀監(jiān)會福建監(jiān)管局、中國出口信用保險公司福建分公司、中國進出口銀行福州代表處等部門，根據(jù)各自職能，認真落實相應的企業(yè)進出口業(yè)務培訓。各商會、協(xié)會等行業(yè)中介組織應根據(jù)行業(yè)特點，重點培訓企業(yè)所需的進出口業(yè)務和政策知識，突出培訓內容的實務性和操作性。各設區(qū)市要盡快建立所在地企業(yè)進出口業(yè)務培訓工作聯(lián)席會議機制，加強部門配合，形成工作合力。
各單位應將下一年度的培訓計劃，包括培訓內容、培訓對象、培訓時間、費用支出等，報聯(lián)席會議討論通過后統(tǒng)籌實施，以避免互相交叉和重復。培訓工作要因地制宜、分級分類、就地就近、求實求效地開展。各單位要細化工作方案，建立信息通報制度，將所開展的工作或有關情況及時向聯(lián)席會議工作辦公室通報，實現(xiàn)信息共享。省外經貿廳、經貿委將定期對各單位開展此項工作的情況進行聯(lián)合檢查。
（二）工作安排
1.工作部署階段（2007年6月前）：建立工作機制，成立工作機構，細化行動方案。各設區(qū)市要建立所在地企業(yè)進出口業(yè)務培訓工作聯(lián)席會議機制，并將方案上報省外經貿廳。
2.組織實施階段（2007年6月后）：各級政府各有關部門按照職責分工，負責培訓工作的具體實施，落實行動方案，并定期組織檢查，不斷改進完善，切實提高工作實效。
四、工作要求和保障措施
（一）工作要求
1.理論聯(lián)系實際。要將理論學習與解決實際問題結合起來，提高企業(yè)開展進出口業(yè)務水平和創(chuàng)新能力。
2.緊扣企業(yè)需求。要通過網上問卷調查、工作調研、召集會議、日常溝通等渠道，了解企業(yè)的培訓需求，以服務企業(yè)為著眼點，區(qū)分不同層次、不同類別的培訓對象，確定不同的培訓內容和重點，有針對性地進行教育培訓。
3.科學安排培訓。做好科學的課程設置，精心編制培訓方案，強化培訓管理，建立教師、學員、培訓時間、培訓內容和培訓效果的跟蹤制度。
4.創(chuàng)新培訓模式。在培訓形式上，脫產集中與半脫產分散相結合，自學、集中輔導和自學考試等相結合。經常性開展進出口業(yè)務咨詢日活動，為企業(yè)提供面對面的個性化服務。進一步擴大商務人才培訓的國際交流與合作，積極開辟國（境）外培訓渠道。探討制定商務專業(yè)技術人才定期進修、出國深造的培訓政策，不斷完善國際教育培訓合作。有步驟地積極引入國外權威的認證機構，提高商務專業(yè)隊伍的水平。開發(fā)利用信息網絡技術，充分發(fā)揮網絡優(yōu)勢，建立外經貿培訓信息平臺，改進企業(yè)培訓手段。
5.拓寬培訓渠道。發(fā)揮行業(yè)商會、協(xié)會等中介組織和高校、科研院所的優(yōu)勢，開展對企業(yè)的培訓。
6.形成長效機制。實現(xiàn)培訓工作的經常化、長期化。
（二）保障措施
1.落實組織保障。各級政府各有關部門要建立和完善教育培訓工作領導責任制，指定一位分管領導具體負責企業(yè)進出口業(yè)務培訓工作，做好統(tǒng)籌規(guī)劃、宏觀指導、溝通協(xié)調、綜合管理等工作。各級政府各有關部門要按照本行動方案的總體要求，結合本地區(qū)、本部門的實際情況，明確培訓工作的進度和目標要求，采取有效措施，確保落實到位。要加強對培訓實施情況的跟蹤管理，做好督促檢查，每年底要對落實情況進行一次全面檢查，評估培訓的進度和質量。達不到要求的，要認真查找原因，總結問題，并提出改進意見和措施。
2.加大經費支持。各級政府各有關部門要將企業(yè)進出口業(yè)務培訓經費列入本地區(qū)、本部門年度經費預算予以保證，規(guī)范經費支出，提高教育培訓經費的使用效益。要逐年增加對企業(yè)進出口業(yè)務培訓的經費投入，確保穩(wěn)定的資金支持。
3.發(fā)揮社會力量。要加強與中介組織的聯(lián)系，充分發(fā)揮其教育培訓和協(xié)調服務功能，把中介組織作為承擔教育培訓工作的重要組成部分，有計劃、有針對性地開展各項培訓。
4.提高師資質量。要扶持我省商務職業(yè)學校的發(fā)展，建立專家智力支持系統(tǒng)。要從具有較深理論功底和豐富實踐經驗的領導干部、企事業(yè)管理人員以及國內外高校、科研單位的專家學者中，選聘專職或兼職教師對企業(yè)培訓人員進行授課。按照規(guī)模適當、結構合理、素質優(yōu)良、專兼結合、動態(tài)管理的原則，建立商務人才培訓師資庫，為企業(yè)進出口業(yè)務培訓提供強有力的師資力量。
附件：1.福建省企業(yè)進出口業(yè)務培訓一覽表（略）
2.福建省企業(yè)進出口業(yè)務培訓課
附件2
福建省企業(yè)進出口業(yè)務培訓課
根據(jù)《福建省企業(yè)進出口業(yè)務培訓行動方案》，近期擬開展下列課題培訓。
一、基礎類：
1、中小企業(yè)進出口實務
2、企業(yè)如何開始進出口業(yè)務
3、如何建立海外客戶關系和推銷網
4、海外客戶管理
5、新備案登記企業(yè)與市場開拓
6、鰻魚安全用藥
7、“兩用物項”許可
8、出口信用保險基本介紹
9、紡織品出口國際環(huán)保標準認證
10、進出口合同主要條款的磋商
二、政策類：
1、科技興貿政策
2、貿易收付匯管理新法規(guī)和新系統(tǒng)
3、進出口銀行支持港澳臺企業(yè)擴大出口的相關措施
4、進出口銀行支持外向型經濟的相關措施
5、進出口銀行支持資源設備進出口政策性融資業(yè)務
6、進出口退免稅申報與管理
7、出口信貸
8、海外承包工程及海外投資項目
9、良好農業(yè)規(guī)范（GAP）
10、生態(tài)紡織品知識培訓
三、應對類：
1、國際貿易摩擦預警應訴
2、貿易壁壘應對
3、如何利用出口信用保險擴大出口
4、出口信用保險保單融資業(yè)務介紹
5、國際貿易中各種結算方式利弊分析及風險規(guī)避
通過不定期的培訓，讓員工們提高自身的素質、工作能力，工作效率，每日保持飽滿的工作狀態(tài)，同時使員工們對自身有明確的職業(yè)規(guī)劃，工作時有努力的方向，有追求的目標，最后能實現(xiàn)自我的要求。
培訓原則
在培訓的過程當中，需要明確的是:“為何培訓”“培訓什么”“培訓效果”
那么，培訓應堅持以下幾點原則：
一)堅持實效性。部門員工培訓計劃表人力資源部屆時將會及時做好培訓后的記錄歸檔和效果的評估，并讓員工填寫自己感興趣的培訓內容，為人力資源部做好下期培訓內容提供考量。
二)堅持中心內部自主培訓為主，外委培訓為輔。
三)堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間的落實到位。屆時人力資源部將會做好通知及其培訓時間。
培訓的內容
培訓內容由培訓師進行安排。在培訓的課程設置大致分如下的幾點：
一)新員工的培訓
主要是關于公司歷史、發(fā)展、制度、文化、崗位職責、職業(yè)著裝、職業(yè)操守、人際溝通、財務申請、報銷等方面的培訓。同時讓新員工談談自己入職感受及培訓心得。
二)職員的培訓
不同的部門培訓的課程設置需要有針對性
市場部：主要是面對生源，銷售的培訓則處于重要的位置。在銷售培訓方面：有銷售技巧、銷售心態(tài)、銷售禮儀、掌握消費心理、溝通技術、電話銷售技巧、客戶關系的維護等。
綜合辦/拓展部：著重于工作職責的明確，工作的配合，處理應急事件的方法。在日常工作中如何不斷求新、保持飽滿的工作狀態(tài)。
培訓的方式：
由培訓老師靈活安排如：現(xiàn)場講授、分組討論、案例分析、游戲演練等等方式。
在培訓師方面主要有兩形式。
1：推薦教學部的史亮老師。主要源于史老師的前職工作就是培訓師，有豐富的培訓經驗，同時在中心的任職時間較長，了解中心的發(fā)展情況及其員工的詳細情況，更有針對性，有效性的進行培訓。
2：聘用外委培訓師。
外委培訓師有系統(tǒng)化，完整性的的培訓體系，能夠針對不同的需要做培訓，由此產生的費用也相對高一些。
培訓的后續(xù)追蹤
1、人力資源部屆時將會及時做好培訓后的記錄歸檔和效果的評估，(《員工效果調查表》見附件)或是要求培訓后的員工們提交培訓感受。
2、做好培訓后期調查統(tǒng)計、總結，關注培訓的效果，交給上級審核。
3、對培訓表現(xiàn)佳的員工進行贊揚。
4、后期仍不定期的安排相關培訓活動。
培訓需要的支持
1、上級領導的審核及批準。
2、各部門主管的支持同配合。
3、教學部老師的支持-培訓師史亮老師的支持。
4、網絡部老師將相關的培訓信息放到網站上，做好前期的宣傳通知工作。
5、中心可將公司的相關考勤、績效考核做成小冊本子，人手一本，方便大家的閱讀。
培訓的對象
新廣人才教育中心市場部、綜合辦、就業(yè)拓展部及各部分領導，其他部門人員屆時另行安排。
培訓時間：
培訓時間安排初步定在12月份，利用周六時間。
市場部：上午10：00-11：30
1抓好技工學校規(guī)范化建設。各技校要積極爭取財政支持，增加專項經費，每年要從事業(yè)收入中拿出不少于20%資金用于實驗、實習條件的改善。要按照國家規(guī)定的實習設備人均標準配備符合科技發(fā)展要求的先進設備，提高實習教學質量。年內，市局要對各技校實習條件進行達標檢查，并以此作為學校升級評優(yōu)的主要考核指標，并選擇1-2所省部級以上重點技校，推行族國際標準，鼓勵其他具備條件的學校積極參加。指導學校探索多形式、多渠道、多層次的辦學模式。各技校要按照市場需求，及時調整專業(yè)設置，增加新興、高新技術、復合型專業(yè)，強化主導專業(yè)，形成自己的特色，并不斷加大投入，辦成在社會上有廣泛影響和較高知名度的專業(yè)。省部級以上重點技校要辦成2-3個省級名牌專業(yè)，其他技校至少要辦成1個市級名牌專業(yè)。年內，省廳將出臺名牌專業(yè)申報條件，省、市勞動保障部門將組織評審認定。繼續(xù)抓好骨干名牌技校建設，指導3所技校申報國家級重點，使全市國家級重點技校增加到7所。要進一步擴大高級技工教育規(guī)模，提升辦學層次。省部級以上重點技校要利用骨干名牌專業(yè)開辦高級技工班，并不斷增加高級技工教育的比重。市技術學院要利用更名的有利時機，增加高級班招生數(shù)量，使其占招生總量的40%以上。
2嚴格教學和學校管理。市局將根據(jù)省廳下發(fā)的技工學校管理辦法》制定全市技校主要專業(yè)教學計劃和教學大綱，凡未完成規(guī)定課時和教學內容的不予組織畢業(yè)考試。今年要在全市技校范圍內開展“教學管理年”活動，以提高學生的就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力為目標，積極推廣行為引導、模塊式等先進教學方法和多媒體、仿真等教學手段；引導學校改革教學模式和教學手段，理論實習一體化、課堂教學多媒體化等方面進行有效探索和大膽嘗試；要總結前段學分制試點經驗，積極推進學分制試點和擴面工作；組織在校生參加基礎知識全省統(tǒng)考和數(shù)控車工操作技能大賽；抓好學生思想道德教育，積極開展豐富多彩、健康向上的校園文化活動，舉辦在校生作文、書法和繪畫比賽。重新制定技工學校教學質量評估體系，年底，市局將組織專家對全市技校進行教學質量評估，評選認定6-8所技工學校為“教學質量優(yōu)秀單位”并由市勞動和社會保障局授予榮譽稱號。
3穩(wěn)定招生規(guī)模。積極擴大招生對象，提高生源質量。要充分利用現(xiàn)有辦學條件，挖掘辦學潛力，擴大辦學規(guī)模，提高辦學效益。學校可通過校企聯(lián)合、定向培養(yǎng)、訂單教育等多種形式，與用人單位建立多種形式的合作關系，培養(yǎng)用人單位需要的實用型“人才。要積極拓展生源渠道，為愿意接受職業(yè)資格教育的各類人員提供入學機會。繼續(xù)實行春、夏兩季招生，也可根據(jù)企業(yè)的用工需要，隨時組織招生，鼓勵國家級重點和省部級重點技校，面向全省或跨省招生。技工學校招生要繼續(xù)堅持考試入學的原則，并根據(jù)生源質量情況確定全市技校招生最低錄取分數(shù)線。嚴格對新設專業(yè)辦學條件的申報驗收制度，具備完成教學計劃要求的各項辦學條件，才能批準招生。要采取切實有效措施為畢業(yè)生就業(yè)和自謀職業(yè)創(chuàng)造條件，提高畢業(yè)生的就業(yè)率。學校要對畢業(yè)生加強就業(yè)指導，開設就業(yè)指導課，切實轉變畢業(yè)生就業(yè)觀念，引導畢業(yè)生多渠道、多形式靈活就業(yè)。要進一步做好畢業(yè)生省外、境外就業(yè)指導工作，逐步建立畢業(yè)生以本地區(qū)就業(yè)為主，向省外、境外就業(yè)拓展的就業(yè)格局。今年全市技校招生人數(shù)要達到8000人以上，畢業(yè)生就業(yè)率達到95%以上。
4加強教學研究和師資培訓。今年。充分發(fā)揮中心校的作用，積極開展多種形式的教研活動。年內，市局將組織各中心教研組，開展以開發(fā)新課題為核心的教學研究活動；繼續(xù)開展教師優(yōu)質課、優(yōu)秀論文、優(yōu)秀教案、優(yōu)秀課件等評選活動；組織教學交流觀摩活動；繼續(xù)開展優(yōu)秀教師、十佳教師評選活動。學校要注重優(yōu)化師資隊伍，要采取”請進來，送出去“方式，讓教師不斷”充電“不斷提高其綜合業(yè)務素質。學校每年要撥出專項資金，用于教師進修深造。要建立教師任課及能力檔案，以此作為晉級、評優(yōu)的依據(jù)。要適應形勢發(fā)展要求，逐步對原有的專業(yè)理論課教師及實習教師進行培訓，使他全部達到雙師型”標準。學校要制定一系列政策鼓勵教師在職進修，特別是針對性較強的專題進修。今年，市局將利用假期時間，對理論課教師進行先進教學法和多 媒體課件制作等方面的培訓，對實習指導教師進行高級職業(yè)資格培訓，確定條件較好的技工學校作為師資培訓基地。
二、拓寬鑒定范圍。加快推進職業(yè)資格證書制度的步伐
面向市場，按照中央提出的全社會實行學業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重制度的要求。擴大范圍，完善制度，提高質量，加快實行技能社會化鑒定，全面落實職業(yè)資格證書制度。
1加強職業(yè)技能鑒定機構和基礎建設。現(xiàn)已批準設立職業(yè)技能鑒定中心的縣市區(qū)。購置必要的辦公設備、設施，為進一步做好技能鑒定工作打下堅實的基礎；未設立職業(yè)技能鑒定中心的縣市區(qū)，要加緊運作，力爭9月底前完成。要建立健全職業(yè)技能鑒定的各項規(guī)章制度，做到有章可循，確保職業(yè)技能鑒定事業(yè)的健康發(fā)展。加強考評員隊伍建設，認真做好考評員的培訓、考核、聘用、管理和使用等項工作。
2擴大職業(yè)技能鑒定范圍。廣泛開展社會各類人員的職業(yè)技能鑒定。推行持職業(yè)資格證書上崗制度；繼續(xù)擴大各類職業(yè)培訓機構畢(結)業(yè)生的考核鑒定規(guī)模，采取得力措施，使其畢(結)業(yè)生參加考核鑒定率達到90%以上；加強與有關部門的協(xié)調，大、中專院校學生中廣泛推行職業(yè)資格證書制度。要擴大鑒定的工種范圍，今年，全市新增鑒定工種10個，使我市職業(yè)技能鑒定工種達到72個。
3加強管理。要按照職業(yè)技能鑒定所標準，對現(xiàn)有鑒定所重新進行評估認定，該保留的保留，該撤消的撤消，促其不斷完善鑒定條件，并根據(jù)工作需要增設一批新的鑒定所。舉辦職業(yè)技能鑒定考評員培訓班，培養(yǎng)一批中青年考評員，進一步充實壯大考評員隊伍。職業(yè)技能考核鑒定將推廣使用考核管理軟件，推行智能化考試，改進鑒定考核辦法。要建立考評員管理檔案，按照鑒定管理制度的要求，對考評員的考評情況實行逐次登記，年終考評，規(guī)范考務人員的管理。要增強鑒定工作的透明度，實行鑒定成績網上查詢或電話查詢，主動接受社會的監(jiān)督。
4加強監(jiān)督檢查。把落實職業(yè)資格證書制度作為勞動年檢的重要內容，實行日常檢查與專項監(jiān)察相結合，重點檢查機械、交通、電子、商貿、飲食服務、建筑等行業(yè)就業(yè)準入制度的落實情況。同時，各類職業(yè)介紹機構和用人單位要嚴把新增從業(yè)人員入口關，做到從事國家規(guī)定的職業(yè)(工種)必須持證
就業(yè)，對無職業(yè)資格證書的人員不得介紹就業(yè)，用人單位不得錄用。
分解下達到各縣市區(qū)勞動和社會保障局、職業(yè)技能鑒定所等有關單位，今年將于月、月、月組織3次全市統(tǒng)一鑒定活動。市局將20年全市職業(yè)培訓工作主要任務指標進行量化。有關具體要求按照勞社辦號文件執(zhí)行。各有關單位要采取措施，加大工作力度，確保完成各項任務指標。年內，全市考核鑒定2.6萬人以上，其中市直1.5萬人。
三、提高全員安防意識確保人員生命及財產安全。
四、培訓地點: 龍泉衛(wèi)生院會議室
五、培訓方式:授課講解、案例分析、動作示范、個人操作。
六、授課人: 李嚴
七、受訓人員:全體干部職工。
八、培訓內容:
1、消防理論知識培訓。
2、消防技能培訓。
3、滅火、走火演練培訓。
4、火險處理程序。
課程詳細內容:
一、燃燒的基礎知識: 燃燒,俗稱著火,是指可燃物與氧或氧化劑作用下發(fā)生的釋放熱量的化學反應,通常伴有火焰和發(fā)煙的現(xiàn)象。在時間或空間上失去控制的燃燒所造成的災害叫火災。
任何物質發(fā)生燃燒都有一個由未燃狀態(tài)轉向燃燒狀態(tài)的過程,這個過程的發(fā)生必備三個條件,即:可燃物、助燃物和著火源,并且三者要相互作用。
1.可燃物:凡是能與空氣中的氧或其他氧化劑起化學反應的物質稱為可燃物。
2.助燃物:凡是能幫助和支持可燃物燃燒的物質,即能與可燃物發(fā)生氧化反應的物質稱為助燃物
3著火源:凡能引起可燃物與助燃物發(fā)生燃燒反應的能量來源稱作著火源。
二、燃燒的類型與火災形成的條件:
1、燃燒的類型可分為閃燃、著火、自燃、爆炸等幾種。
2、火災形成的條件:必須要有著火源、可燃物、助燃物缺一不可。
3、預防火災的基本措施:
三、預防火災就是要消除產生燃燒的條件
1、控制可燃物
2、隔助燃物
3、消除著火源等措施破壞產生燃燒的條件。
除了從物質上、客觀環(huán)境上做好防火工作外,強化人們的防火防災的主觀意識更為重要。只有讓人們懂得了怎樣防火并重視防火,才能自覺遵守各項防火規(guī)章制度,杜絕火源,采取必要的防火措施。唯有如此,才能真正消除產生火災的條件。
四、火災有哪幾種類型,各類火災怎樣選用滅火器具 凡失去控制,對財產和人身造成損害的燃燒現(xiàn)象,叫火災。
按燃燒的性質劃分,火災有五種類型,各類火災所適用的滅火器如下:
A類,指含有碳固體火災。可選用清水滅火器,泡沫滅火器,磷酸銨干粉滅火器(ABC干粉滅火器)。
B類,指可燃液體火災。可選用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),氧化碳滅火器,泡沫滅火器只適用于油類火災,而不適用于極性溶劑火災。
C類,指可燃汽體火災。可選用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),二氧化碳滅火器。
易發(fā)生上述三類火災部位一般配備ABC干粉滅火器,配備數(shù)量可根據(jù)部位面積而定,一般危險場所按每75平方米一具計算,每具重量為4公斤。4具為一組,配有一個器材架。危險性地區(qū)或輕危險性地區(qū)可適量增減。
D類,指金屬火災,目前尚無有效滅火器,一般可用沙土。
E類,指帶電燃燒的火災。可選用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),二氧化碳滅火器。
五、各類滅火器的使用方法:
二氧化碳滅火器的使用方法: 滅火時只要將滅火器提到或扛到火場,在距離燃燒物5米左右,放下滅火器,拔出保險銷,一手握住喇叭根部的手柄,另一只手緊握啟閉閥的壓把。對沒有噴射軟管的二氧化碳滅火器,應把喇叭筒往上扳70~90度。使用時,不能直接用手抓住喇叭外壁或金屬連接管止手被凍傷。滅火是當可燃液體呈流淌狀燃燒時,使用者應將二氧化碳滅火劑的噴流由近到遠向火焰噴射。如果可燃液體在容器內燃燒時,使用者應將喇叭筒提起,從容器的一側上部向燃燒的容器噴射,但不能將二氧化碳射流直接沖擊可燃液面上,以防止將燃液體沖擊容器而擴大火勢,造成滅火困難。
使用二氧化碳滅火器時,在室外使用的,應選擇上風方向噴射,在室內窄小空間使用的,滅火后操作者應迅速離開,以防窒息。
ABC干粉滅火器的使用方法 體火災時,應注意不能將噴嘴直接對準液面噴射,防止噴流的沖擊力使可燃液體濺出而擴大火勢,造成滅火困難。如果當可燃液體在金屬容器中燃燒時間過長,容器的壁溫已高于撲救可燃液體的自燃點,此時極易造成滅火后再復燃的現(xiàn)象,若與泡沫滅火器、石棉布聯(lián)用,這個道理。報告時一定講清楚發(fā)生火災的單位和詳細地點,并盡可能講清楚著火的對象、類型和范圍。及時、準確報警,消防部門在接到報告后,就能迅速調派消防車趕到著火地點,并針對燃燒物的性質"對癥下藥"及時將火撲滅。
六、滅火的基本方法有哪些 我們認識到燃燒必須同進具備三個條件-可燃物質、助燃物質和著火源。前面我們已經介紹滅火都是為了破壞已經產生的燃燒條件,只要能去掉一個燃燒條件,火即可滅。
根據(jù)這個基本道理,從滅火斗爭實踐中,人們總結出以下幾種基本方法。我們只要撐握了這些基本方法,就可以按照客觀的實際情況,創(chuàng)造出多種多樣具體的、有效的滅火方法來。
1、隔離法:將著火的地方或物體與其周圍的可燃物隔離或移開,燃燒就會因為缺少可燃物而停止。實際運用時,如將靠近火源的可燃、易燃、助燃的物品搬走,把著火的物件移到安全的地方;關閉電源、可燃氣體、液體管道閥門,中止和減少可燃物質進入燃燒區(qū)域;拆除與燃燒著火物毗鄰的易燃建筑物等。
2、窒息法:陰止空氣流入燃燒區(qū)或用不燃燒的物質沖淡空氣,使燃燒物得不到足夠的氧氣而熄滅。實際運用時,如用石棉毯、濕麻袋、濕棉被、濕毛巾被、黃沙、泡沫等不燃或難燃物質覆蓋在燃燒物上;用水蒸氣或二氧化碳等惰性氣體灌注容器設備;封閉起火的建筑和設備門窗、孔洞等則滅火效果更佳。
3、冷卻法:將滅火劑直接噴射到燃燒物上,以降低燃燒物的溫度。當燃燒物的溫度到該物的燃點以下時,燃燒就停止了。或者將滅火劑噴灑在火源附近的可燃上,使其溫度降低,防止輻射熱影響而起火。冷卻法是滅火的主要方法,主要用水和二氧化碳來冷卻降溫。
4、抑制法:這種方法是用含氟、溴的化學滅火劑(1211)噴向火焰,讓滅劑參與到燃燒反應中去,使游離基鏈鎖(俗稱("燃燒鏈")反應中斷,達到滅火的目的。
以上方法在實用中,可根據(jù)實際情況,采用一種或多種方法并用,以達到迅速滅火的目的。
七、怎樣參與滅火 "火光就是命令,火場就是戰(zhàn)場"。在歷次滅火戰(zhàn)斗中,出現(xiàn)了許多為保護國家財產和人民生命安全而奮不顧身的先進事跡和英雄人物。然而,火場常常是人員眾多,情況十分復雜的場所,要迅速地撲滅火災,必須統(tǒng)一指揮,協(xié)調一致,才能做到有計劃、有步驟、有成效地進行滅火戰(zhàn)斗。我們又應該怎樣做呢?
1、"一切行動聽指揮"。為了有效地進行滅火,火場一般都要成立指揮機構。工廠發(fā)生火災,好多員工常常是滅火戰(zhàn)斗的積極參加者。在火場上應自覺地聽眾指揮機構的指揮,是有秩序地進行滅火的關鍵。參加滅火戰(zhàn)斗的員工和各專業(yè)隊伍,在火場指揮機構的統(tǒng)一領導下,一般要組成四支隊伍協(xié)同戰(zhàn)斗:一支是滅火戰(zhàn)斗隊伍,協(xié)同公安消防隊伍撲滅火災;一支是搶救人員和物資的戰(zhàn)斗隊,主要協(xié)助公安消防隊搶救人員和疏散主要物資;一支是警戒火場,維持秩序的戰(zhàn)斗隊;一支是后勤隊,負責救護傷員,供應戰(zhàn)斗用的物資、器材和茶水。在火場上戰(zhàn)斗異常緊張,分配什么工作就要干什么工作,而且要主動積極,認真干好。
2、要提高警惕,遵守火場秩序,防止壞人乘火場混亂之機,竊取財物,進行破壞活動。
3、在滅火戰(zhàn)斗中,要注意安全,避免不必要的傷亡。火場一般都較復雜,越是復雜的火場,越是要有條不紊。既要發(fā)揚一不怕苦,二不怕死的精神,敢于戰(zhàn)斗,又要避免不必要的犧牲,講究科學方法,善于戰(zhàn)斗。要攻得上,撤得出,切忌盲目行動。火場人員多,流動頻繁,人們思想處于緊張狀態(tài);器械多,經常挪動;雜物多,通道不暢;人、物相互撞擊情況經常發(fā)生。有的火場帶電,甚至有危險物品。許多安全問題,領導和他人難于關照,主要靠自己勇敢機智,謹慎行事,保障自身安全。
八.人身著火怎么辦
第一,不能奔跑,就地打滾。一所大學有一同學在進行試驗時,不慎將正在燃燒的酒精燈打翻,酒精濺滿了衣服,沾到那里,燒到那里頓時全身起火。由于來得突然。她和一些在場的同學都驚慌失措,異口同聲的叫:"快跑!快跑!",結果火越燒越旺。后來還是一位老師有經驗,命令身上著火的同學"打滾"。那位女同學就地打滾后,在同學的幫助下,很快把火窒熄。可是,由于前面來了個"快跑",所以燒傷仍然不輕。
第二,如果條件允許,可以迅速將著火的衣服撕裂脫下,溱入水中,或踩,或用滅火機,水撲滅。
第三.倘若附近有河,塘,水池之類,可迅速跳入淺水中,但是如果人體燒傷太大或燒傷程度較深,則不能跳水,防止細菌感染或其它不測。
第四.如果有兩人以上的人在場,未著火的人需要鎮(zhèn)定,沉著,立即用隨手可以拿到的麻袋,衣服，掃帚等朝著人身上的火點覆蓋,撲,摜,或幫他撕下衣服,或將濕麻袋,毛毯把著火人包裹起來。
第五.用水澆滅。但應注意,不宜用滅火機直接往人體身上噴射。
九.樓梯著火時樓上的人如何脫險 現(xiàn)代工廠高樓甚多,幾乎廠房都在一起,廠內存放的物品又比較復雜,我們工作,生活在這些場所一旦出現(xiàn)火災,由于沒有思想準備,可能會驚慌失措。當發(fā)現(xiàn)樓梯口煙霧彌漫或熊熊烈火燒著樓梯時,更是急得團團轉,不知如何是好。
在這種火災面前,我們要有壓倒它的勇氣,要有臨危不懼的精神,要有敢于的戰(zhàn)勝它膽識。當然,首先是要鎮(zhèn)定自己的神志,保持清醒的頭腦,想辦法就地滅火,能撲滅的盡量撲滅。列如,用誰澆或用樓內的滅火機和消防設施。用濕棉被等物覆蓋等等。如果不能馬上撲滅而火勢越燒越旺,人有被火焰圍困的危險,這時,我們應該辟免不必要的犧牲,設法脫險可從 屋頂或陽臺轉移;是否可以破墻而走;是否可以越窗而出 ;可不可以 借用下水管、竹竿滑下來;是否可利用繩子、皮帶等物滑下來;可不可以進行逐級跳越而下等等,只要多動腦筋,一般是可以解救的。
如果有小孩、老人、病人等被火圍困在樓上,應及時搶救。如果 用被子毛毯、棉襖等物扎好,有繩子用繩子,沒有繩子用撕裂的被單結起來當繩索蕩下來,或投于鄰近房屋的陽臺、屋面上等等,爭取盡快脫險。
呼救,也是極為重要的。
被火圍困的人 。沒辦法出來,周圍群眾聽到呼救,也會設法搶救的。
十.火險的處理程序:
1.第一時間切斷電源并報警、撲救、疏散人群及物資。
【關鍵詞】
中層管理者;培訓
企業(yè)中層管理人員的工作復雜而難度大，他們是一個頗具挑戰(zhàn)的經營群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對自己的行為能夠進行理性的約束，更具有自我實現(xiàn)的需要。首先，他們擁有企業(yè)內較為稀缺的知識技術資本，是實現(xiàn)企業(yè)目標的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業(yè)的技能，因此也是企業(yè)的技術骨干，他們更加追求創(chuàng)新，在組織中享有一定的獨立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價值的實現(xiàn);最后，從工作的特點來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達能力，同時他們還擔負著企業(yè)最具難度及創(chuàng)新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個充滿了責任感的團隊。
一、企業(yè)中層管理人員培訓目的
一個企業(yè)的成長發(fā)展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對人力資源的培訓開發(fā)是最重要的手段。對企業(yè)中層管理者的培訓，不僅可以通過升職來調動他們的積極性，同時也可以保證企業(yè)的發(fā)展充滿活力。企業(yè)中層管理人員的培訓，由于行業(yè)、崗位、職務及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同培訓的內容會各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要目的有以下幾點：
（一）業(yè)務能力
企業(yè)中層管理人員業(yè)務能力的培訓和提高，有利于使其成為企業(yè)的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學習的機會，使他們不斷地補充和更新基本知識，不斷地開發(fā)技能，在訓練中提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，從而使之成為辦事不僅認真而且能有條不紊地處理各種業(yè)務的人才。他們的成長有利于協(xié)助企業(yè)領導者制定合適的戰(zhàn)略計劃，同時能夠協(xié)調各方資源，為企業(yè)創(chuàng)建競爭優(yōu)勢，使其適應不斷變化的環(huán)境。
（二）管理能力
在中層管理人員的培訓中，提高其管理能力極為重要，而績效管理又是處于管理的中心，績效管理是企業(yè)管理的核心內容，也是企業(yè)不斷提升員工組織整體績效的有效途徑，它不僅強調工作的結果，而且重視過程，追求的是過程和結果的有機統(tǒng)一。因而提高中層管理人員的工作計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理也是培訓內容中要重點訓練的內容。
（三）預測能力
作為一個企業(yè)的中層管理人員，應當具備較強的行業(yè)發(fā)展研判能力，了解本行業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的長期發(fā)展目標、企業(yè)的現(xiàn)狀和現(xiàn)行發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長、發(fā)展的內外環(huán)境，具備把握大趨勢的能力，這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提和基礎。
（四）文化意識
企業(yè)中層管理人員培訓，需要加強其文化意識，有利于不斷促進主人翁意識的提升。要在企業(yè)中層管理者中不斷地深化企業(yè)的宗旨、使命、價值觀以及管理文化，借此可以強化他們的團隊精神以及相互之間的依賴關系，可以幫助宣傳企業(yè)文化，實現(xiàn)組織內部的規(guī)范教育。
二、企業(yè)中層管理人員培訓方案問題分析
本為對海南這家企業(yè)參加培訓的中層管理人員進行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數(shù)14人，其中認為過去幾年企業(yè)領導層忙于產能擴展，疏忽了對培訓工作的重視的有10人次，占總人數(shù)的78%;認為培訓效率不高的有9人次，占總人數(shù)的65%;認為培訓政策和流程效果不佳的有7人次，占總數(shù)的50%;認為培訓那課程和師資需要改善的6人次，占總數(shù)的42%。綜合以上訪談結果和培訓需求問卷調查結果顯示：中層管理人員工作心態(tài)良好，認為工作需要培訓，培訓師改善工作績效的主要方法，高層對培訓不夠重視。本文總結海南這家企業(yè)的中層管理人員培訓存在三方面的問題：
（一）培訓觀念的不重視
長期以來企業(yè)資源主要集中在進行產能擴展和對新增市場份額的爭奪上，對人力資源培訓的戰(zhàn)略性認識不足，缺乏完整的規(guī)劃;培訓經費投入不足，沒有得到足夠的重視，受經營狀況影響較大。不重視員工的培訓，使得員工勝任素質模型缺失，缺乏員工素質標準，無法分析和識別培訓需求，培訓基本上與員工個人發(fā)展沒有任何關聯(lián);培訓的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓實施過程中不具備任何指導意義;培訓計劃制定缺乏針對性，流于形式，各部門基本上不予執(zhí)行。
（二）培訓師資缺乏
培訓師資匱乏，沒有內部培訓師培養(yǎng)和管理制度，培訓課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓和企業(yè)發(fā)展需求;員工培訓缺乏系統(tǒng)性平臺內容支撐，基本上沒有針對各專業(yè)、各職能和各工種的內容開發(fā)，沒有成型的培訓課程體系。培訓課程的開發(fā)和培訓材料的發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和規(guī)劃，沒有體系，內容陳舊，可讀性差，實用性差，基本上流于形式;沒有針對國際市場的英文培訓課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓師。此外，培訓場地分散，隨機性強，沒有專業(yè)的培訓場地和固定的培訓器具，培訓主要培訓場為分布在會議室或培訓室;培訓管理混亂、培訓資源浪費嚴重、各級培訓職能部門培訓課程重復。企業(yè)人力資源部門并不負責培訓的管理和規(guī)劃，而是由工會下屬的培訓學校的一個部門只負責年度的培訓規(guī)劃，培訓的開發(fā)和實施則由各職能部門自行負責。
（三）培訓流于形式
很多企業(yè)的培訓往往是以教師講授理論為主，即使培訓中涉及一些案例，也是培訓老師分析，學員聽聽而已，且培訓方法單調，學員只是被動地參與，沒有充分考慮成人學習的特點，發(fā)揮其主觀能動性，讓學員自己去思考問題、分析問題。在培訓工作實施之前，很少企業(yè)進行中層的能力盤點，更缺乏科學的培訓需求調查，更談不上設置科學合理的培訓計劃，多是領導者僅憑一己之見或跟隨“培訓潮流”來決定培訓內容;在培訓后，沒有培訓效果考核、也不追蹤培訓效果。企業(yè)培訓在流程上的主觀性和隨意性，導致高投人、好方法即使是名師、名培訓課程都不會達到預期的效果。
以上問題制約著企業(yè)的產品升級和品牌形象的樹立，企業(yè)任何經營活動和戰(zhàn)略的實施都離不開滿足具體崗位和職責要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓體系是企業(yè)的“造血”組織，以上問題的長期存在會嚴重制約著企業(yè)的健康成長。
三、企業(yè)中層人員培訓方案升級
（一）綜合考察企業(yè)、員工的需求分析
培訓需求分析是做好培訓工作的基礎性工作，培訓目標設定的是否合理，培訓計劃制定的是否科學，都依賴于科學而準確的培訓需求分析，培訓需求分析也是評估培訓效果的重要保障，做好中層管理人員培訓需求的分析是搞好中層人員培訓的關鍵環(huán)節(jié)。可以從以下幾個方面進行培訓需求的分析：一方面，從企業(yè)層面進行培訓需求分析。企業(yè)層面的組織需求分析是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)目標的關鍵驅動因素、組織所處環(huán)境、行業(yè)特點等因素進行分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題及產生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進行培訓需求分析。人是培訓的對象，也是培訓的中心，從企業(yè)的員工入手進行分析，可以確定培訓的對象與內容。工作業(yè)績是進行人員分析的依據(jù)，通過對企業(yè)中層管理人員的業(yè)績進行分析，找出實際工作業(yè)績與目標之間的差距，這些差距就是企業(yè)需要培訓的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經驗、態(tài)度、專業(yè)、能力等方面入手。
（二）確定培訓目的
企業(yè)的培訓并不是要盲目實施，必須要有明確的目標，這樣才能保證培訓的有效性和針對性，做到有的放矢。結合中層管理人員的特征，可以將培訓的目標歸納如下：更新和補充新的知識，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應不斷變化發(fā)展的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念和企業(yè)文化、價值觀;培養(yǎng)出個別骨干分子，使之成為未來高層領導者的接班人。此外，在確定培訓目標時，必須綜合培訓需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓什么，并且要結合各個崗位的要求明確通過培訓應該達到一個怎樣的效果。對企業(yè)中層管理人員的培訓需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設計合理的訪談提綱，其內容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等，訪談要有記錄并在結束后進行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結合本公司年度的工作重點以及績效情況，初步制定一個培訓方案，然后召集管理人員就培訓的計劃進行集體研討，明確具體的培訓需求，對培訓草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業(yè)最終的培訓計劃。
（三）培訓手段、方式的多元化
在方式方法考量之前，必須規(guī)劃好培訓內容。對中層管理人員的培訓，其內容十分寬泛。其中業(yè)務知識和管理知識，營銷技巧，管理技能，團隊建設，談判技巧，MBA課程等方面的培訓應加以重視。總體來講，中層管理人員培訓的主要內容包括戰(zhàn)略思維能力，行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力，團隊建設能力等的培訓。
培訓的方式選擇除了課堂學習，也要將實踐鍛煉和網絡學習引入培訓當中，豐富培訓手段。
1.實踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰(zhàn)性的工作，使管理者在實踐中不斷提升自身的溝通協(xié)調能力、管理素質和專業(yè)技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責的同時，倡導公司富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲備人員建立良師益友型關系，通過教學相長，達到共同提升的目的。
2.課堂培訓。建立實訓教室，引入經營管理沙盤、銷售管理沙盤等實戰(zhàn)演練課程，讓管理者在游戲般的學習中體驗到完整的企業(yè)經營過程，感悟正確的經營思路、管理理念、組織溝通、團隊合作、經營效能等。又如，引入行動教學法。行動教學能為課堂培訓與在崗實踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓的同時，解決工作中的實際問題，達成績效。某制造業(yè)集團公司在舉辦針對技術人員和車間主任以及工段長的一次“六西格瑪”的培訓中，就開展了一次行動教學：培訓前，外請專家深入企業(yè)展開調研，通過跟企業(yè)高層、培訓負責人、質量管理負責人的溝通與交流，確定培訓的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓分為四個階段實施：第一階段為課堂培訓，由講師為受訓者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導師的帶領下，受訓者們以企業(yè)中實際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實際運用階段，由受訓者在工作中，按照訓練時的思路和學習到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓師到企業(yè)回訪，了解實施中學員們遇到的問題，并引導大家進一步思考解決問題的方法。學員反饋表明，這次行動教學效果非常好。
3.網絡學習。我們處在一個信息化、網絡化時代，各種社會化媒介讓人們目不暇接，我們應將有關企業(yè)文化、管理理論和專業(yè)知識等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學習，從而達到使培訓即時化、常態(tài)化、現(xiàn)場化、長效化的目的。
（四）重視培訓后的評估
即在培訓項目結束以后對培訓項目進行全面評估，是整個評估體系中最重要的部分。其主要任務是對培訓結果進行衡量，對培訓是否達到預期目標進行評估。則可以借鑒柯式模型，進行三個層次的評估。第一，學習層評估。學習層評估主要評估學員通過培訓學到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應用到工作中去的。學習評估一般通過書面考試的形式進行，如測試被培訓者所掌握的理論知識，但也可以通過角色扮演、模擬環(huán)境等方式測試被受訓者的技能的改善。在企業(yè)的實際操作過程中，更多地使用了測試卷的方式，根據(jù)不同的課題，事先擬定好相應的測試問卷，在培訓后立刻發(fā)放，并要求受訓立刻完成。第二，行為層評估。主要是評估學員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等。這一過程可以通過兩個不同時點的評估來進行：培訓前行為評估和培訓后一段時間的行為評估。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等。第三，績效層評估管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業(yè)管理人員績效層的評估必須依賴于企業(yè)的績效考核體系，需要有管理人員的績效結果。在假設指標完全能夠代表管理人員的績效水平的前提下，靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估。
在新的形勢下，要高質量、高要求地做好中層管理人員培訓工作。這樣才能使我們企業(yè)迅速發(fā)展，才能提高中層管理人員的隊伍素質。但中層管理人員數(shù)量眾多，而且各為其職，導致所要做的培訓內容必須包括多個方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對應不同的培訓方法，讓他們每一個人得到最好的培訓，進而提高能力。
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