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1.引言
企業的發展需要人才的推動，一個企業沒有具備創造精神的人才是沒有效益可言的。針對近些年出現的“用工荒”問題，就證明了企業離不開人才的支持，不論工作在基層的普通員工還是處于研發科室的高級人才，都是企業發展必不可少的。
在“以人為本”管理理念的深入實踐過程中，人員管理所具有的作用得到了很大程度的體現。企業中人員管理工作的科學合理程度能在一定程度上影響到企業的發展甚至是興衰。進行人員管理的本質內涵就是要將企業中從基層到管理層的所有員工都各盡其才、各得其所。換句話說就是：人員管理的實際工作效果應當把每個人的才能發揮到極致，并且這個能力的發揮都處于促進企業發展壯大的方向。
2.企業人員管理的重要性
管理的過程就是協調各個部門工作的過程，進行管理的最終目的是比較高效地單獨或同別人一起完成預期設定的目標。我們可以把管理當作一個學科，也可以把管理當作一門藝術。管理也是一門情景藝術，對人進行的管理要復雜于對技術的管理。我國的社會主義市場經濟體制中每一個企業都是一個對外開放的完整系統，企業的運作同企業的經營資源例如人力、物力、財力、信息、時間、空間、事件等都有著密切的關聯。沒有或者缺少上述管理要素則企業就不能進行盈利運作，企業的發展壯大就無從談起。
傳統的企業管理中，我們比較專注于財力、物力方面，對財務管理和業務管理有很多的投入。把物和財的管理放在首要位置同時給予特殊重視，難以了解到物和財的側面反映出結果性質的問題，也就是最為關鍵的人的作用。在日趨激烈的市場競爭中，人與人的競爭是企業間競爭的實質。企業的中心位置為人，故此進行企業的人員管理是非常重要的。
當前的企業管理人員都面臨著挑戰：有時可能同不同類型、不同性格的人進行商務來往；要從事較為艱苦的工作，偶爾這些工作是比較隱蔽不易發覺的；在員工面對復雜選擇或者混亂時候要穩定員工情緒；展開工作需要的資源不夠充足；高效地搭配組合小組成員的技能、知識、經驗。企業管理人需要了解每位員工的性格特點并且不能將任何偏見附加到人員的分配組合上面。管理人也不應該去改變下屬的性格差異，很多時候不僅對工作效率提高沒有幫助反而會起到消極的作用。最為重要的是管理人對與員工個體的尊重和承認，這是培養具有創新精神人才的基礎。
3.當前企業人員存在的問題
3.1企業員工綜合素質較低
很多企業在進行自我完善發展之后，有效的提高了其員工的綜合素質，然而必須承認的是，高素質的員工還是比較缺乏的。保證企業的良好發展態勢需要更多綜合素質很高的人才，特別是對于側重科技類的那些企業。合格的企業管理者不光需要管理方面的專業技能，也需要了解其他方面的知識。企業的工作總是動態于選人和換人這兩個環節，但往往不能找到特別滿意的人選。求職者易于陷入“文科生適合管理類崗位”這個理解誤區，很多的理科生有望而生畏的心理。
3.2領導員工之間的思維差距
實施企業的管理需要工作人員能夠善于領悟、分析上級領導所做出的指示的真正意圖，不過在現實的工作中由于許多認識觀念不同、年齡差距大等原因會使得上級與下級的思維方式出現差距。例如在開會中，領導已經把自己的意思和想法解釋的非常清楚，下級與會人員也做了詳細的會議記錄，在散會時下級人員也表達了自己明白領導的意思，但是在實際工作的時候卻不能符合領導的要求。如此一來，領導就要再次同下級進行溝通交流，在充分表達自己的觀點后下級員工才能較好的完成任務。重復的進行解釋會浪費大量的寶貴時間、物力、財力等。
上述問題都妨礙了企業的正常運行，對企業人員進行科學的管理才能突破這個企業發展瓶頸。
4.相應解決措施
4.1加強對企業員工的培訓
對企業員工進行技能培訓能幫助其更好的完成本職工作，培訓的方式也是多種多樣的。作為良好管理的一個必要手段，培訓也非常容易被管理人員忽視。員工不僅要有良好的自身素質，最重要的是能夠明白上級領導安排的任務以及如何去完成。如若不能明白領導的意思，依照自己的方式來執行任務可能就沒有預期的成績和效果。故此進行員工的培訓工作很重要。
4.2招募合適的人才
在企業進行人才招募之前要分析招聘職位需要的人才應具備什么能力，就是職位分析。有了職位分析就可以為職位說明書的編寫提供依據，同時也提供了該職位的信息。相關信息應該包含了該職位的任務，所招人才要具備的條件等。招聘過程可以著重體現出對于領導指示的領悟能力。
5.小結
企業的發展就是人才的利用。企業不斷培養所需要的高素質人才隊伍，同時也要注意多元化發展。企業在進行人才招聘的時候需要同時強調專業技能和其他必要技能，用職位說明書對職位信息進行調整，進而選擇更加合適的應聘者，為企業贏取更多的效益。
參考文獻：
[1] 秦霞.淺談企業的人員管理[j].現代企業文化,2010(18).
中圖分類號:DF411.91 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)05-0149-04
競爭法是規范市場競爭秩序的法律制度,其核心思想是通過立法的形式來保障有利于競爭的經濟秩序。①與美國相比,歐洲競爭法的特質在于它在立法上的目的多元以及執法機構的行政模式。前者主要表現為立法不僅關注經濟效益,而且重視社會福利和公平,即努力平衡各種力量實現社會和諧;后者體現為在法律實施過程中更加倚重政府部門的作用,而不像美國那樣更為倚重司法程序。這些特征既受到歐洲特有的歷史文化傳統的影響,也與歐洲競爭法自身產生的具體歷史語境密切關聯。下面將重點分析歐洲競爭法的目的多元這一特質,兼顧其行政執法模式特點。
在歐洲競爭法的特質形成過程中,奧地利和德國做出了重要貢獻。奧地利在19世紀末期的立法經驗為歐洲競爭法提供了思想架構并奠定了歐洲競爭法的特有傳統;20世紀20年代德國為歐洲提供了第一部現代意義上的競爭法,成為后來歐洲競爭法的模板。歐洲在制定和完善競爭法方面的經驗值得我們借鑒,而其產生競爭法的具體歷史背景則更需要我們關注。
一、歐洲競爭法特質的歷史文化淵源
任何法律制度都不可能脫離其特定的歷史文化傳統,歐洲競爭法也不例外。歐洲競爭法的特質正是歐洲歷史文化的各種因子長期積淀、碰撞、融合的產物。要真正理解歐洲競爭法的獨特性就不得不去追溯它產生的歷史文化淵源。
(一)經濟因素
競爭機制是市場經濟的表現形式和實現方式,在近代早期,它取代了封建特權成為新興資本主義的核心機制。而作為競爭機制的保障體系,競爭法的細胞也必然孕育在封建特權的瓦解過程中。在歐洲的中世紀末期,地租、高利貸和商業行會壟斷著當時社會上的各種經濟特權,嚴重制約著資本、勞力等經濟因素的自由流動。近代早期隨著資本主義市場的不斷擴大,最終使私有財產的保護制度和契約自由制度沖破了各種封建壟斷關系,并以法律的形式確立下來[1]。這是市場經濟得以發展的基礎,也是自由競爭得以存在的前提。可以說,由封建壟斷向自由資本主義經濟的嬗變過程中,競爭法的基因已經開始醞釀和滋長。
(二)政治因素
從政治傳統來看,除英國較早實現君主立憲以外,歐洲大國的中央集權統治在近代都延續了較長的歷史時期。在近代史上,歐洲大國之間因領土和民族矛盾產生的沖突和戰爭接連不斷,在國內,下層人民的騷亂和革命也是此起彼伏。因此,無論處于抵御外敵還是維持國內穩定的考慮,各個歐洲大國都力圖建立一個強大的中央政府。國家統一更是為中央集權制提供了合法的口實。這種崇拜和倚重強大政府的傳統對競爭法所產生的影響在于它使競爭法在實施過程中長期以“行政模式”來執行,而不像美國那樣強調司法程序。
(三)社會因素
19世紀,工業革命在推動歐洲大國經濟發展的同時也產生了一系列社會問題,比如勞資問題、失業問題和貧困問題等[2],70年代的經濟危機加劇了這些社會問題的嚴峻性。貧富差距和階級對立導致了社會分裂,在的影響下,工人運動此起彼伏。這些普遍存在的社會問題,使當時歐洲的學術界在進行理論構建和制度設計時,不僅僅著眼于政府財政收入的增加和大生產者的財富積累,也兼顧民眾的生活狀況與財富分配的公平性。這種人道主義的風格在歐洲競爭法的形成過程中體現得淋漓盡致。
(四)歷史傳統
歐洲下層人民為自己爭取各種合法權利的意識有著悠久的歷史傳統。中世紀歐洲各國普遍采用封建領主制,在這種制度下,領主與封臣之間存在著不可分割的依附與被依附、權利與義務的關系。進一步講,這種權利與義務關系不是單向的,臣民要為領主效勞賣力,而領主也有保護臣民、施加恩惠的責任。這種傳統經過近代啟蒙思想家對“契約論”、“平等”、“自由”等理念的闡發更加彰顯了下層民眾的利益訴求。因此,歐洲大國在制定法律和政策決定時不僅只是“向上看”,以維護精英階層的利益;而且還要“向下看”,以關照下層民眾的基本需求。歐洲競爭法的“目的多元”正是力圖兼顧各種社會利益,實現一種整體的平衡和穩定。
(五)宗教精神
歐洲競爭法所體現出的“目的多元”和人道關注與歐洲各國的基督教信仰不無關系。平等博愛、救弱扶貧幾乎是所有宗教都倡導的原則,基督教也不例外。尤其是基督教教義中的“原罪說”為社會平等理論提供了依據。人,不論出身貧富生來都是有罪的,贖罪的方式就是保證信仰虔誠、多行善舉。而對處于社會上層的有產階級來說,救濟貧民、扶助弱者則是實現贖罪和獲得上帝恩寵的一種重要途徑。基督教的這精神在歐洲社會中形成了一種關照弱勢群體的傳統。例如,馬克斯?韋伯的“新教倫理”不僅給追求財富的行為披上了一層理性的外衣,而且也為經濟活動增添了一份價值判斷和倫理要求[3]。人們追求財富是為了受到上帝恩寵,而受上帝恩寵的人絕不會是只顧私利、無視社會公德的人。這種基督教精神的因子必然通過其信仰者滲透到競爭法中,體現出在效率之外的某種價值關切。
由上面的分析可知,歐洲競爭法思想的特質早植根于其深厚的歷史傳統中,這些歷史因子或以游離、或以碰撞、或以融合的方式影響者歐洲競爭法的產生與發展。要理解歐洲競爭法的實質,還必須去追溯這種特征如何在其產生的歷史語境中得到體現的。
二、歐洲競爭法特質在其早期形成過程中的體現
(一)奧地利競爭法思想的萌發與踐行
自由競爭在19世紀后半葉先是大行其道,后又遭遇挫折。這種變化在奧地利體現尤為明顯。當時控制奧地利金融業和大工業的卡特爾主要屬于猶太人和其他外國人[4],由于民族身份、階級分裂、經濟差距和反猶主義等因素,社會矛盾特別尖銳,這給大部分日耳曼人要求政府管制卡特爾的壟斷行為提供了現實依據。這種復雜的歷史背景必然賦予奧地利的競爭法思想某種獨特性。
實際上,在奧地利,競爭法思想的產生與實踐是法學家、政府官員在各種分裂的社會力量中進行調和的產物。
1.理念的提出與政府的考量
首先,以阿道夫?門澤爾(Adolf Menzel)為代表的奧地利法學家較早地提出了競爭法的理念和模式。他主張通過限制卡特爾的行為來保護競爭,因為卡特爾不僅通過提高價格損害了消費者的利益,其壟斷行為會危及整個社會的利益[5]。這些法學家建議:其一,應該建立一套獨立于傳統刑法和民法之外的卡特爾法律體系,以確立競爭法的獨立地位;其二,既然競爭法不再依賴于常規法庭,那么,它的制定與執行就不得不倚重官僚的行政力量,這種行政風格成為歐洲與美國的主要區別之一。
1897年,奧地利政府在廣泛參考法學家建議的基礎上起草了一部競爭法規,使競爭法觀念由純粹的學術話題轉化為政治問題。政府在法律提案的附件《正式說明》(Official Explanation)指出,保證自由競爭是其核心目的所在。奧地利政府之所以同意制定一部限制卡特爾的競爭法是出于多方面考慮的。首先,政府的財政收入主要依靠征收消費稅,而卡特爾提高商品價格意味著消費者購買力的下降,消費者深受其害,政府稅收也蒙受損失。其次,卡特爾導致資本集中到少數人手中,導致社會不公,激化了社會矛盾。最后,卡特爾傾向于采用計劃經濟的生產模式,具有社會主義傾向,出于意識形態的考慮,政府必須予以限制。
2.政府的權衡原則以及立法討論的意義
雖然奧地利政府意識到了卡特爾的潛在危害性,但并沒有徹底否定卡特爾的存在。實際上,政府遵循了一種權衡社會整體利益的原則。既然政府同時承認卡特爾有助于穩定市場、提供就業和促進團結,那么,政府的責任就不是消滅卡特爾,而是對卡特爾的那些危害行為進行識別,以保護公眾不受其害。實際上,奧地利的競爭法也正是力圖在卡特爾和消費者之間進行權衡和調節,目的是保證社會的整體和諧與穩定。在執行方式上,政府提出了一種行政性的解決方案。它授權財政部的一個部門,專門進行獲取、評估和公布有關卡特爾的信息,然后按照法律標準對卡特爾進行調整和管理。可見,盡管奧地利制定競爭法的初衷是為了保護競爭,即為保障經濟效率創造條件,但促使競爭法產生的真正動因是復雜的社會矛盾,競爭法不僅作為調節經濟的杠桿而更是作為調節社會秩序的杠桿而廣受人們關注。歐洲競爭法“目的多元”的特質在這里得到充分體現。
但遺憾的是,由于當時奧地利議會處于極度混亂和分裂狀態,政府提議的競爭法法案未獲通過。然而,競爭法的醞釀和提出在社會上仍然產生了廣泛的影響,成為知識界和媒體關注的焦點。從當時的歷史語境來看,奧地利競爭法思想的醞釀與實踐既受到了人道主義傳統和學術研究的啟蒙,也是對當時工業化和民主化等現實問題的反應。因此,實際上,奧地利的競爭法觀念秉持著過去的文化傳統,照看著平民的現實關切,也反映著未來的發展趨向。格爾伯認為,“奧地利在世紀之交提出的競爭法觀念,為歐洲競爭法傳統的發展提供了種子。”[5]奧地利的競爭法觀念和立法經驗對德國的議會和學術辯論發揮著重要影響,最終導致了歐洲第一部競爭法在德國的誕生。
(二)競爭法在德國的誕生
奧地利的競爭法提案因為哈布斯堡王朝的崩潰而夭折,但其競爭法觀念卻在德國生根發芽。與奧地利競爭法醞釀出臺的歷史背景類似,20世紀20年代德國競爭法的誕生面臨著更加復雜尖銳的社會矛盾。這種歷史境遇使德國競爭法不可能只是關注經濟效率,而是必然具有廣泛的價值關懷和倫理傾向。也就是說,歐洲競爭法的“目的多元”在這里更加鮮明地體現出來。
1.學術傳統對競爭法的影響以及政府的調和原則
德國競爭法中的多元價值與人文關懷與國內的學術傳統密切相關。在第一部競爭法產生之前,德國學術界對卡特爾和卡特爾法的討論為戰后競爭法的誕生奠定了思想、態度和制度基礎。
(1)歷史主義經濟學派的特征及其對卡特爾的評價
歷史主義經濟學派在19世紀下半葉的德國學術界發揮著核心作用,它以“曼徹斯特”學派的反對者自居。眾所周知,“曼徹斯特”學派是自由主義的陣營,他們反對政府以任何形式干涉社會和經濟生活,例如,政府利用調節手段關心工人階級在他們看來也是不可容忍的。歷史主義學派則動搖了古典經濟學的基本內核,強調經濟活動的歷史性[6]。他們認為,經濟活動發生在具體的歷史背景和文化之中,從事經濟活動的人必然受到倫理、宗教和法律等因素的制約,而抽象的“經濟人”觀點只是一個理論建構,對于理解現實世界沒有多少價值。
歷史主義學派在評價卡特爾時采用一種特殊的倫理價值,即參照一種社會合作與和諧的標準。一方面,他們關注下層工人的艱難處境和嚴峻的社會矛盾,從這個意義上他們要求規范競爭,限制卡特爾的危害社會的行為;另一方面,他們并沒有完全否定卡特爾的存在,認為卡特爾有其存在的歷史必要性:它不僅提供了更多的就業機會,有利于社會穩定,而且其對團體主義和合作精神的強調有利于分裂中的德國增強社會凝聚力。因此,他們認為卡特爾對社會的整合作用要優于競爭和“自私的個人主義”[7]。卡特爾的這種優點經常被拿來與美國的托拉斯做比較,托拉斯經常被描繪為貪婪成性、危害社會的組織。或許,正是歐洲的卡特爾與美國的托拉斯存在著這種差異,導致人們對其評價和看法也大為不同,這進一步體現在歐洲競爭法與美國反壟斷法的不同特質上。
(2)德國競爭法產生的歷史背景與政府考量
德國學術界對卡特爾的這種基于社會整體和諧的評價標準迎合了政府穩定社會的客觀需求。其實,當時德國政府對卡特爾的政策調整也正是處于維系社會整體穩定的考慮。例如,當19世紀末卡特爾在社會中發揮的積極作用較為明顯時,“薩克森州木漿案”(1897年)的處理結果實際上使卡特爾的存在合法化了,沒有對其活動制定明確的限制。但是,一戰后德國則陷入了分裂、動蕩和痛苦之中,不斷惡化的通貨膨脹使卡特爾成為民眾的指責對象,20年代初“卡特爾仇恨”到處蔓延。在這種情況下,社會整合和穩定秩序成為魏瑪政府首要考慮和解決的問題[8]。為了平抑民怨,德國政府開始醞釀制定一部卡特爾法,限制卡特爾的侵害民眾利益和有礙社會穩定的壟斷行為。
1923年,斯特雷斯曼成為總理后,正式頒布了《防止經濟權力濫用條例》(又稱《卡特爾條例》)。這是歐洲第一部付諸實施的專門以保護競爭過程為目標的一般性法律。但是,像奧地利早期制定競爭法的考慮一樣,德國出臺競爭法并非只是為了保證競爭秩序,提高經濟效率;而是更加重視競爭法在平衡社會秩序方面的政治意義。一方面,政府想利用該條例來說明當局重視公眾利益,正在努力消除威脅整個社會體系的不公平現象,以此鼓勵全體社會成員團結一致、同舟共濟來應對當前的經濟、政治和社會危機;另一方面,政府仍堅持認為卡特爾作為一種經濟組織形式本身并沒有問題,它發揮著重要的經濟功能和社會功能,政府要做的不是消滅卡特爾,而是嚴格限制它們濫用權利。這與戰前學術界對卡特爾討論的觀點基本一致。《條例》的主要起草人,漢斯?沙夫(Hans Schaffer)認為這部卡特爾法體現了“政府與經濟之間協與合作的思想”,政府力圖“在社會各個團體之間尋找一種平衡點[9]。”
可見,無論是從當時的歷史背景還是政府的實際關切來看,1923年德國出臺第一部競爭法主要還是為了彌合尖銳的社會矛盾以實現社會秩序的綜合平衡,而不是僅僅著眼于經濟秩序和經濟效益。歐洲競爭法的“目的多元”性在這里更加明晰地反應出來。
2.德國競爭法的特征、實踐與影響
作為歐洲第一部現代意義上的競爭法,德國1923年的卡特爾法對以后歐洲競爭法的發展演變產生了重要影響。它迅速傳到北歐和其它國家,成為歐洲競爭法的典范。首先,從立法的角度講,它形成了歐洲競爭法的核心特征,即“目的多元”。其次,從內容和形式上看,它為后來的《歐共體競爭法》提供了最初的范本和框架。再者,在法律的實施方式上,它開創了歐洲競爭法實施的行政模式傳統和風格。
(1)核心內容與實踐程序
從這部競爭法本身的內容來看,它實際上提出了解決卡特爾問題的兩種途徑:其一,它的一般性條款授權政府可以對損害公共利益的卡特爾行為采取措施。例如,其核心條款授權經濟部長可以在卡特爾“危害整體經濟或普遍福利”的情況下采取強制措施。卡特爾濫用權利的行為包括:“采取不當的手段對生產和銷售進行限制,提高或維持價格……或通過聯合抵制……或通過規定不同的價格和條件,不公平地妨礙經濟自由”[4]。這一點為二戰后歐洲競爭法提供了一種普遍形式。其二,它還提出了旨在消弱卡特爾強制性權利的具體手段。這些條款試圖利用卡特爾成員或其他各方來限制和制約卡特爾采取強制行為的能力。
為了《條例》的實施,成立了卡特爾法庭,它是行政系統中的一個特殊“法庭”,而不是常規司法體系的一部分。[4]這是歐洲第一家審理競爭法案件的“特殊法庭”,從某種意義上講,這標志著競爭法作為區別于傳統民法和刑法的法律體系,也取得了自己相對獨立的地位。總之,由斯特雷斯曼建立的法律系統,代表著歐洲競爭法管理體系的早期形式。它的主要特征體現在立法宗旨上重視“目的多元”,在實體上強調卡特爾“權力濫用”行為的規制;在程序上,具有依賴行政權力的傾向。
(2)實施效果與影響
從這部競爭法的實際效果來看,與其頒布的初衷具有一致性。在戰爭、革命和經濟蕭條的時代背景下,這部競爭法的政治和社會作用要比起經濟作用更為明顯。《條例》的頒布表明政府正在限制卡特爾的行為,為那些被卡特爾侵害利益的群體提供了一種保護機制,這在一定程度上彌合了社會矛盾,有助于社會的穩定和團結。其次,這部競爭法為德國政府和大工業之間提供了一種合作模式。這使得經濟和政治權力相互滲透,為了避免公眾對其政策的過度批評和不滿而進行磋商,最后結成了一種目標一致的利益共同體,以實現社會整體的相對平衡。
20世紀30年代以后,德國的弗萊堡學派沿著早期競爭法的思想傳統在更加廣闊的范圍內展開了討論,他們提出了“秩序自由主義”或“社會市場經濟”,這一理論調和了自由與秩序、法律與競爭、計劃與市場、政府與市民之間的關系,力圖通過法律的確定和執行來實現一種較為理想的經濟秩序和社會的相對和諧。競爭法的“目的多元”和價值關切以更加系統的方式滲透在這種理論建構中。后來德國1957年的競爭法充分吸收了弗萊堡學派的思想,并成為今天《歐共體競爭法》的范例。
三、結語
它山之石可以攻玉,了解和認識歐洲競爭法的特征極其形成過程是非常必要的。一方面,中國的現代化進程已經使中國發展到西方發達國家過去歷史中的某個階段,了解西方的歷史也是從另一個角度審視我們今天的自己;另一方面,在一個全球化的時代,我們需要與西方營造一種共同的話語環境,而這樣做的前提是我們首先必須了解西方,尤其要了解西方的歷史。意大利著名歷史學家克羅齊說過:“一切歷史都是當代史。”歷史既是傳統之承遞,也是現實之鏡鑒。在調整市場經濟和建立法治社會的過程中,制定適合我們自己的競爭法是一種必然趨勢。我國《反壟斷法》才通過不久,且過于原則,如何進一步完善離不開對國際經驗的借鑒,特別是歐洲經驗的借鑒。歐洲在制定競爭法方面一直走在國際前列,認識和反思他們的經驗教訓對我們有積極的啟迪意義。但是,我們更應該怎樣學習歐洲經驗?是它的現實還是它的歷史?筆者認為,歐洲立法經驗中所遭遇的一些問題也是我們可能遭遇的,從此種意義上來說,認識和學習歐洲的早期立法經驗對我們更有意義。希望以上的梳理和論述能夠給學界帶來一點啟發。
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The Historical and Cultural Origins of the European Competition
Law's Traits and Their Early Embodiment
近年來，隨著社會迅速發展和人民生活水平的不斷提高，對汽車的需求越來越大。汽車與人們生產、生活的關系越來越密切，汽車成為人們出行必不可少的代步工具，這對汽車專業技能人才的素質提出了更高的要求。本人根據數十年的駕駛實踐，感到汽車駕駛員要提高預防事故能力，至少要在以下三方面下功夫。
1 必須在提高自身職業修養上下功夫
長期的駕駛實踐表明，駕駛員的駕駛作風和職業道德的好壞，直接關系到行車安全。作為一名合格的駕駛員，首先必須能夠自覺養成良好的駕駛習慣。遵章守法、文明駕駛，減少違章行為，杜絕闖紅燈、酒后駕車等嚴重影響交通安全等違章、違法行為的發生，把駕駛員作風培養與安全行車教育有機結合起來，不斷強化駕駛員的事業心、責任感，樹立良好的職業道德和安全行車觀念，自覺養成遵章守法、禮貌行車的良好習慣。開客車的駕駛員，更要多為乘客的安全著想，事關重大啊！其次要確保行車安全。安全的重要性是由安全在汽車運輸中的地位所決定的。保證旅客、貨物、行人及自身的安全，是完成運輸任務的前提，也是汽車運輸最基本要求。可以說，沒有安全就沒有一切。作為一名汽車駕駛員，只有對此重要性有足夠的認識，才能自覺的履行“安全第一、預防為主”的思想。端正駕駛作風，樹立全心全意為人民服務的奉獻精神，把保障人民生命和國家財產安全作為自己的職業底線來遵循，謹慎駕駛，規范行車，以過細的準備、過硬的技術、過人的作風，圓滿完成每一次駕駛任務。
2 必須在提高過硬的心理素質上下功夫
汽車是行駛的工具，在長時間的運行中，特別是在長時間的高速運行中，能否防止交通事故的發生，很重要的一點，在于駕駛員的心理素質好壞。具備優良穩定的心理素質，是對每一名駕駛員的基本要求。
據交通研究方面的相關學者統計，70%以上交通事故屬于駕駛員責任，在這中間，又有50%的原因是由于駕駛員面對情況時猶豫不決、反應遲緩導致判斷失誤、應對措施不當而造成的，駕駛員要從生理、心理條件和適應環境能力等方面正確評價自己，不斷強化心理素質訓練，使預防車輛事故工作不斷科學化。
2.1 要盡量將生理狀況調節到最佳狀態
駕駛員要能夠認識到由于各人的年齡不一，判斷水平、身體素質、反應快慢都有一定的差異，任何一名駕駛員都不可能每時每刻保持最佳狀態。同時，外界誘因的影響也會導致駕駛員狀態的變化起伏，駕駛員在行車過程中通過視覺、感覺等器官從交通環境中獲得各種信息，經大腦處理判斷，然后再支配手、腳去操作汽車，使汽車按照駕駛員的意志，在道路上行駛，如果在信息的搜集、處理判斷和操作上某一環節出現差錯，就有可能引起交通事故。
2.2 要正確處理好生活中各方面關系
要教育和引導駕駛員認識到生活環境與行車安全有密切的關系，能夠正確處理個人、家庭與社會諸方面的關系，平時要保證每天不少于7小時以上的睡眠，并始終保持旺盛、愉快的精神狀態。因此行車時要排除各種干擾，調節好自己的心態，使自己處在一個心情愉快，觀察分析情況靈敏，處理情況果斷，當遇到不愉快的事情，如行車途中遇有不禮貌的駕駛員，車輛中途出現故障等情況，要注意隨時調整好心情，不能被情緒影響，導致開車時精力不集中，產生一連串的連鎖反映，造成無法彌補的后果。
2.3 要科學調整應急狀態下的情緒
運用心理反映原理，幫助駕駛員在緊急情況時能夠正確、沉著地處理各種情況。駕駛員的情緒和情感好壞直接影響著行車安全，所以駕駛員在從事駕駛活動時，不但要有穩定的“情緒”，而且還要有較好的“情感”。駕駛員在行車過程中，特別是因外界突發事件的影響，往往會出現急躁、松懈、麻痹、驕傲、自卑、精神過分緊張、恐懼等情緒。平時應開展有針對性抑制情緒變化的教育訓練，幫助駕駛員具有情緒迅速穩定的能力，確保行車過程時時安全。
3 必須在提高駕駛技術和加強車輛管理上下功夫
汽車駕駛技術的好壞，直接影響汽車駕駛安全，也可更好地避免事故的發生。事故預防的關鍵在于人，首先，要注重實踐鍛煉。要能夠熟練掌握各種條件下的駕駛技術，并能在行車過程中動態處理好人、車、路三者之間的關系，快速反應、正確分析和判斷外界各種信息并采取相應措施，能夠正確處理各類復雜情況和危急情況，全力避免各類交通事故的發生。所以，熟練的技術和過硬的本領來自于平時的認真學習，反復的實踐，不斷的總結，來自于通過分析別人發生的事故案例，從中吸取教訓，指導行車實踐，不斷提高駕駛技術，這樣才能確保行車安全。
Abstract: in recent years, human resources, as a kind of important resources more and more be enterprise value, incentive as development and management of human resources is an important method has been more and more enterprises use, this article in view of the human resources management of incentive mechanism, the existing problems of the out some improved measures and Suggestions.
Keywords: human resources, management and incentive
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力，從廣義上來說智力正常的人都是人力資源，而我們所說的人力資源主要是企業組織內外具有勞動能力的人的總和。也就是說我們所指的人力資源必須具有生物性，時效性，依附性，能動性，組合性，增值性，替補性等七大特點。人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞，在一定程度上決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。
人力資源管理中激勵機制存在的問題
過多依賴傳統式管理，管理意識落后
傳統的管理以管理財，物，技術為主，他無視人性和人的創造性，因而這種管理制度抑制了員工的主動性和創造性。隨著企業的發展，如果過份依賴傳統式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內耗和浪費，在這些企業里的員工很難有高的積極性。這樣，企業就會陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。
激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制
激勵從字面上來說就是激發和鼓勵，也就是指影響人們的內在需要或動機，從而加強，引導和維持行為的活動或過程。作為企業這個組織來說。激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬，以一定形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發，引導，保持和歸化組織成員的行為，有效實現組織及其成員個人目標的系統活動。而所謂激勵機制就是通過誘導因素，產權合約，組織設計以及各種報酬與補償等一套理性化的制度，把各種激勵方法與其他措施相配合，實現現代企業良性運行。快速發展的激勵體系。
生存條件滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，希望受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會等等。但在很多企業里，普遍存在兩個問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段運用上，通常只采取加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度的發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神層面的需求。
激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
企業往往重視命令的傳達，而不重視反饋的過程。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學的評價個體的勞動成果，激勵個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性的原則，但很多企業的主管人員缺乏溝通技巧，不能持之以恒，使得反饋質量難以保證。
對人力資源的投入和開發不夠
企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓，留用，引進。但目前企業員工培訓狀況不容樂觀，培訓大都限于崗位培訓，只找著眼于眼前，同時還存在諸如投入不足，專業人才缺乏，培訓理念落后等問題，企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。
針對激勵機制存在的問題應該采取的措施
以人為本，建立公平合理的激勵制度
員工進入企業工作的主要目的之一，就是獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，公平合理的薪酬系統是具有很大的激勵效果的，激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。
首先，建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次，要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是體現科學性，企業必須系統的分析，搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷的根據情況的改變制定出相應的政策。
充分考慮員工的個體差異，實施差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質，領導行為，個人發展，人際關系，報酬福利和工作環境，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而在制定激勵制度時一定要考慮到個體的差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；有較高學歷的人更注重自我價值的實現，而學歷相對較低的人則首先注重的是基本需求的滿足；因此企業在制定激勵制度時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰，績效薪酬實施過程中要注意有科學的績效評估體系為依據，否則會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。
績效考核可以分為兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據員工目標任務的完成情況，為每位員工建立績效記錄，作為晉升，獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄，即是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據。
加強對人力資本的投入和開發
從馬斯洛的需求層次理論我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需求的層次會隨之提高。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切活動的基本動因。事實上人們不但有物質方面的需要，更有精神上的需要，企業單用物質激勵不一定起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。
企業如能為員工提供施展才能的條件和環境，是他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段，另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質，精神或晉升激勵。
營造有歸屬感的企業文化
企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段，只有當企業文化能夠真正融入每個員工的個人價值觀，充分體現到對員工的尊重時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源觀，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的感情和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維方式，真正建立起適合企業特色，時代特點和員工需求的開放的激勵體系，隨著現代市場經濟的大發展，企業間競爭已經由簡單的產品競爭向企業管理，企業文化競爭轉移，企業文化在一定意義上講已經成為未來企業的核心競爭力，企業文化必須要貫徹到企業組織結構的每個層面，這樣，企業組織才會有旺盛的生命力，才會使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
胡俊辰，鄭紹濂：人力資源開發與管理，上海，復旦大學出版社，2007
一、我國電力企業人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理理念落后。由于供電企業長期以來一直在計劃經濟體制下運作，市場化程度較低，從管理的內容到方式、方法仍然停留在傳統的勞動人事管理上，管理中還處處體現以事為中心、以物為中心，一般將員工看成一種管理對象，主要采取制度控制和物質刺激手段來管理，沒有真正實現現代人力資源管理由以物為中心到以人為本的思想轉變。
（二）人力資源未充分使用，對人力資源管理認識不足。許多國有企業在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。
（三）人力資源投資不足。企業的管理人員缺乏人力資本的投資意識，只看重眼前利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓。而有的培訓卻是流于形式，當問題出現時才“頭痛治頭，腳痛治腳”，培訓方式的呆板、內容枯燥，考核脫離實際，不僅無助于員工的進步，反而造成了員工對培訓產生反感，得不到應有的培訓效果。企業發展所需人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰略難以落實。
（四）缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系。在國有企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，公司經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大。員工的收入與其績效不能掛鉤，則無法針對不同階層的員工產生激勵效果。
（五）不夠重視對企業文化的塑造
優秀的企業文化可以為員工創造一個具有和諧的人際關系，能夠充分發揮各自能力，實現自我價值，具有豐富多彩生活的寬松的工作環境，企業文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念和企業目標，把員工凝聚在企業的周圍，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業的整體目標上，把個人的行為統一于企業行為的共同方向上，從而凝結成推動企業發展的大動力。因此良好的經濟效益來源于良好的企業形象，良好的企業形象則是依賴于優秀的企業文化。但目前很多國有企業卻極少重視企業文化的塑造，更重視的是企業的生產和經營，以及員工能否為企業創造更多的利潤，企業的核心價值觀幾乎就是賺取盡可能多的利潤。所以企業往往很難形成真正的向心力和凝聚力，也無法給員工提供發揮才能和提高素質的平臺。
二、提高我國電力企業人力資源管理的措施
（一）建立科學的用人制度，人盡其才。逐步實行公開招聘、競爭上崗，使員工能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。要把人當成組織中最具有活力、能動性和創造性的要素，讓人成為組織中得以存在和發展的第一決定性的資源。建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。尊重員工個人意愿，在充分考慮員工的能力與崗位需求的情況下，合理地組織“人”，把合適的人安排在合適的崗位上，讓員工“快樂地工作”是人力資源管理的核心。落實全方位的人力資源開發與管理責任。人力資源開發與管理不僅僅是人力資源部門的責任，也是全體管理者及全體員工的責任。各級領導把人力資源開發與管理作為首要職責，把自身定位為人力資源戰略的倡導者和政策導向的把握者。人力資源工作者要實現角色轉變，努力成為公司戰略伙伴、人力資源專業的專家、員工的服務者和公司改革的推動者，提高公司人力資源開發與管理的水平和效率。
（二）轉變觀念，重視人力資源的開發與管理。電力企業應該摒棄落后的人力資源管理理念，更加重視對人力資源的開發與管理。電力企業應樹立人力資源的科學發展理念、可持續發展理念，在人力資源管理過程中，更加注重科學分析、科學規劃、使企業人力資源可持續發展，要樹立人才資源是企業的第一資源的理念，緊緊圍繞企業發展戰略。立足觀念創新、制度創新、管理創新、機制創新，以能力建設為核心，構筑公司人力資源開發與管理的新體系；努力培養人才、吸引人才、用好人才，著力提高人才整體素質；構建員工多種職業發展通道，拓展各類人才成長空間；以業績和能力為導向，建立有利于人才脫穎而出的競爭激勵機制，建設能夠實施公司發展戰略、適應創建一流電力公司所需要的高素質人才隊伍。
（三）建立科學系統的績效考評體系。必須按照德才兼備、注重實際、公平、公正、公開的原則，有效的考核標準是根據工作而來的，在訂立標準時要對照所考核企業、部室的所承擔的職能，所訂立的標準是可以達成、易于明確了解且可衡量的。部室應參與制定自己的績效考核標準，有部室自己參與的績效標準不僅會訂得恰當，而且也會受到鼓舞，努力去達成甚至超越標準。在選擇績效考核的指標時，應盡量把指標進行定量化。其次，盡量使考核方法多元化，避免主觀性太強。
（四）建立全面激勵機制，實現對各層級員工全方位激勵。設立獎金基數和系數，適當拉開分配差距，使獎酬具有激勵性。拉開企業經營者、中層管理者、一般員工三者之間的差距，在充分肯定知識、崗位、職務在分配中作用的同時。獎金的發放要具有科學性、公平性和激勵性，充分調動了各級員工的工作積極性。還把員工薪酬同績效聯系起來，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。在企業為他們提供與其貢獻相匹配且合理公正的報酬的前提下，要將激勵重點轉向滿足他們受尊重、發揮潛能和自我實現的需要。
（五）改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍
引言
人力資源管理是一個系統的過程，包括職務說明和人力資源規劃、招聘、甄選、培訓、績效考核、激勵和薪酬以及員工發展等環節。其中招聘環節對于企業能否招到優秀的同時又適合企業發展的人才至關重要。在招聘環節，企業總是希望能夠招到高素質的員工，因為高素質的員工往往接受過良好的培訓，他們不僅可以幫助節省企業一部分的培訓費用，而且高素質的員工一般勞動生產率較高，能夠為企業創造更多的財富。另外，培訓也是企業提高員工的素質，獲得優秀員工的必不可少的環節，企業對員工的培訓是為了讓員工在未來更好地為企業服務，從而創造更大的價值，而對員工來說，培訓也可以為他們帶來更多的工資、獎金等貨幣性的收入和尊重聲譽等非貨幣性的收入。由此可見，培訓對于員工和企業來說都是有益的。但是企業對員工的培訓是要花費一定的成本的，而且員工接受培訓后可能會跳槽，這對企業來說是弊大于利。
那么企業如何才能招聘到高素質的人才？又如何抑制住企業員工尤其是核心員工的跳槽呢？本文從博弈論的視角來研究企業人力資源管理方面的問題，系統的分析了企業如何才能招聘到高素質的員工，同時又能抑制住企業員工的流失，給出了相關的建議和政策。
一、模型的建立
1.模型的假設。（1）企業主和員工都是理性“經濟人”，即參與人都會理性的追求自身利益最大化。（2）信息對稱性，即企業主和員工對各種決策以及有關決策組合的支付信息都是完全的，彼此公開的。（3）此博弈是一個動態博弈，它包括一系列的子博弈，是多個階段博弈的組合過程。（4）企業和員工是這個博弈的雙方，同時假定員工接受企業的培訓越多，員工的素質就越高，就越能為企業創造更大的價值。
2.模型的建立。（1）假設企業從人才市場招聘員工，如果企業未能招到員工，則企業將因為人手的不足而未能完成生產計劃而遭受的損失或者企業將對現有的員工超額完成任務進行補償，在這里計為S。（2）假設企業招到員工以后，如果不對員工進行培訓，則此時企業的收益為Q（C）-C；這里Q（C）表示為未經培訓的員工為企業創造的收益，C表示企業給為培訓的員工支付的工資水平。（3）假設企業對員工進行培訓，且培訓費用為T（T>0），則員工培訓后可能會選擇跳槽，如果員工不跳槽，則員工獲得的收益將會是P，假設P是培訓費用T的線性函數，即P=C+KT（其中0P。這里的W是企業不跳槽時候的機會成本。（5）企業對待員工的跳槽行為如果采取抑制措施，則企業此時的收益將為Q（P）-P-T+R1，其中R1表示企業對員工的跳槽行為進行的懲罰，員工此時的收益為W-R1。如果企業對員工的跳槽行為不予以制止，而是招聘新員工來替代跳槽者，則企業為此花費的費用設為R2，企業此時的收益為Q（R2）-T-R2.
具體的博弈模型（如下頁圖1所示）。
二、企業在招聘過程中面臨的問題以及解決機制
1.企業在招聘過程中存在的問題。由于在招聘過程中的雙方信息的不對稱，招聘中作假行為在所難免。求職者會通過隱瞞信息和作假行為來博得招聘單位的青睞，從而獲得相應的工作崗位。招聘過程中的道德風險一直以來都是企業人才選拔中的困境。
假設博弈的雙方為求職者和企業，企業有兩種策略：錄用和不錄用；求職者在未來的工作中的選擇也有兩種：稱職和不稱職；這樣就存在一個博弈模型（見表1）：
表1求職者與企業之間的靜態博弈
從表1中我們可以看出，（錄用，稱職）和（不錄用，不稱職）這兩種結果是成功的，而其他兩種結果則表明招聘過程的失敗。其中（不錄用，稱職）表示企業錯誤的拒絕了一個在未來能夠勝任工作的優秀人才，為此企業必須花費更多財力、物力去甄選更多的候選人，費用隨之增加；（錄用，不稱職）表明企業錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，包括為該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用，并且喪失崗位盈利機會。錯誤的拒絕、錯誤地接受，都將給企業正常運轉帶來風險。
表1的博弈模型是在完全信息的條件下進行，然而在現實的企業與求職者之間往往是信息不對稱的，為此，我們構建在不完全信息條件下的博弈模型（見表2）。
表2
假設：（1）求職者有兩種策略可以選擇：不欺騙和欺騙，企業也有兩種：信任和不信任。（2）如果求職者選擇不欺騙，而企業選擇信任，則雙方各得8個單位的好處；如果求職者選擇欺騙，而企業信任，則企業為此失去16個單位的好處，求職者則獲得16個單位的好處；如果求職者選擇欺騙，而企業又不信任，則雙方的好處為0；如果求職者選擇不欺騙，而企業卻不信任，則企業和求職者都失去4個單位的好處。
在表2中，（8，8）組合是效用最大化單位的組合，此時總效用為16 ，當求職者選擇不對企業欺騙時，企業最佳的策略是選擇信任，但是求職者會預期企業會采取信任策略，所以改變策略選擇欺騙行為，因為這樣求職者 16個單位的好處明顯大于不欺騙時的8個好處；而企業一旦預測到求職者會采取欺騙行為，則相應的也會采取不信任策略，因為（8，8）不是均衡解，只有（0，0）才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因為在招聘過程中企業主和求職者雙方信息是不完全對稱的。
2.解決問題的機制。由于信息不對稱，招聘過程中機會主義行為、道德風險總是存在，因此，必須采取相應措施來防范道德風險。首先，為求職者建立誠信數據平臺，為企業提供人才誠信信息與失信記錄查詢，可以先以中、高級技術和管理人員為主，逐步推廣。其次，理想的招聘是一項系統工程和科學決策，企業應該積極利用人才識別技術，科學開展人才測評工作。采取差異化的薪酬待遇，增大試用期與轉正期的工資差異進行風險防范。那些試圖蒙混過關的求職者預期無法通過試用期會主動放棄采取欺詐行為。
三、企業如何防范員工流失風險
1.發揮約束機制的作用。根據圖1所示的博弈模型，只要Q（R2）-T-R2>Q（P）-P-T+R1，那么企業就不必擔心員工會跳槽，因為此時企業可以通過尋找替代者來避免員工跳槽后的風險。另外，企業也可以通過增加員工跳槽的轉換成本來約束員工的跳槽行為，前面已經假設企業對跳槽的員工處于R1的罰金，即員工的跳槽轉換成本，只要W-R1P，則員工會選擇跳槽，此時企業雖然得到罰金R1，但是企業損失更大。因此，企業可以利用約束機制來有效地控制員工的跳槽，留住優秀人才，確保企業的穩定和發展。
2.采用激勵機制。盡管約束機制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為，但是很難留住員工的心，員工難有對企業的歸屬感。激勵機制是一種留住優秀員工的有效措施，用加薪、獎金福利等物質獎勵和晉升、提供發展平臺等精神激勵比利用跳槽成本來留住員工更有效。假設員工的勞動合同馬上到期，員工有跳槽的想法，在這種情況下，企業為了留住人才，必須給員工加工資，假設員工加工資之后的收益為U；則U必須滿足U>W-R1，當然此時企業Q（R2）-T-R2
P-T+R1，否則企業大可換人，尋找替代者。因此，企業給員工加工資避免其跳槽的條件是R2>U>W，只有在這種情況下員工才不會跳槽，企業才能收益最大。
結論
通過以上的分析，企業要想得到和留住優秀的人才，就必須在人力資源管理各大環節嚴格做好管理工作，建立規范的人才管理流程，從戰略高度重視人才培養和開發工作。一方面，完善招聘流程，根據企業人才需求和規劃，按照標準化、合理的招聘程序選拔人才，另一方面，企業通過發出信號機制如“有相關經驗者優先錄取和給予優厚的待遇”（這里有相關經驗者意味有過培訓的經驗）來甄別求職者，從而為企業節省一部分培訓成本，而且還能招到優秀的人才。
此外，企業還必須對招聘到的員工進行系統的培訓，建立公平合理的績效考核制度；薪酬福利制度；改革用人制度；完善激勵機制；克服在培訓、考核、提拔和晉升等環節的不足，提高員工對企業的歸屬感。在現在的企業管理中，企業對員工激勵多，約束少，因此企業必須嚴格完善約束機制，對跳槽的員工的從業進行限定，增加其跳槽的轉換成本，減少損失。
同時，企業還應建立相應的防止人才跳槽的預警系統，對關鍵的職位進行風險評估，分析該崗位員工跳槽會對企業帶來的風險。企業還必須建立相應的人才儲備計劃，對于優秀的年輕的對企業有很強的歸屬感的員工進行重點培養，做好企業人才梯隊建設，避免企業有員工跳槽后，沒有相應的合適人員接替。
參考文獻
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在我國經濟高速發展以及市場經濟競爭不斷激烈的背景下，我國石油企業也面臨著越來越嚴峻的市場環境。我國石油企業是否可以在激烈的市場競爭中占據一席之地的主要決定因素之一，就是石油企業是否具有較高的人力資源管理水平。對于石油企業來說科學、合理的人力資源管理，不僅可以對企業長期發展過程中形成的各種人員問題進行解決，同時，也可以根據石油企業的實際人才需求情況吸引、保留和激勵人才，讓其為企業提供更多的原動力，達到促進企業長期、穩定和可持續發展的目的。由此可見，對于石油企業來說，人力資源管理具有重要的作用。
二、企業人力資源管理當前形態及問題
（一）人力資源管理觀念有待創新
部分石油企業對人力資源資源的意識薄弱，并且公司人力?Y源管理體制不完善，更有甚者，有些石油企業并未正式成立人力資源相關的管理部門，人力資源管理的制度無法適應時代的發展，最后的結果導致這些石油企業公司的人員利用率低，大大阻礙了石油行業的未來發展前景。
（二）人力資源規劃有待改善
在我國石油企業人力資源管理中較為嚴重和突出的一個問題，就是缺少科學和合理的人力資源管理規劃。目前，我國石油企業的石油員工處于世界各個石油公司的第一位，但是員工的勞動生產率以及人均生產效益，卻與國外同類石油企業有著較大的差距。由此可見，我國石油企業的人力資源缺少的并不是員工和人才，而是需要科學化和系統性的人力資源規劃，不能使石油企業的人力資源發揮其應有的作用，能正確的挖掘企業員工的潛力，不利于石油企業的更好發展。
（三）員工激勵機制有待完善
石油企業不能留置高素質、高水平的人才。這樣的人才流失率與石油企業不合理的員工激勵機制、薪酬缺少應有的公平性有著密切的關系。在實際的工作中一線的石油勘探工作人員的勞動強度大，但是其實際得到的薪酬卻與管理人員以及辦公室員工有著一定的差距，這樣具有公平性的物質激勵影響員工的工作情緒和積極性。
三、企業人力資源管理的解決對策
（一）樹立科學的人力資源管理理念
石油企業人力資源管理工作的進行需要企業領導意識到績效管理的重要性，加強對績效管理重要性的宣傳工作，提升領導和員工對績效管理的認識，從而樹立科學的人力資源績效管理理念，提升員工的綜合素質和企業的整體經濟效益。石油企業績效管理人員要做好宣傳和輔導工作，及時發現員工在人力資源管理中出現的不良情緒，并幫助其進行更好地轉變，使他們能夠正確對待考核工作，從而實現中小企業的長遠、健康發展。
（二）科學的制定人力資源規劃
在實施石油企業人力資源管理的過程中應該制定的一個科學、合理的人力資源規劃，做好企業內部現有人才的評估以及人力資源未來需求的預測，在充分挖掘現有員工潛力的基礎上做好人才的招聘和吸納，安排好企業在人力資源管理過程中各個環節的工作。這樣科學和合理的人力資源規劃，不僅可以確保石油企業人力資源工作的順利開展，同時，也可以保證企業吸納更多的高素質、高水平人才，保證企業在需要的時候既可以獲得適當數量的人才，同時，也可以為石油企業人力資源的發展提供基礎和原動力。
（三）實施具有競爭力的薪酬激勵機制
中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01
隨著社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在國有大中型施工企業經營管理中的作用越來越重要。如何科學地做好人力資源的開發和管理，已成為國有施工企業首先要考慮的問題。
一、人力資源管理存在的主要問題
1.對人力資源管理的重視程度不夠
一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。目前來看，很多國有施工企業都已認識到人才對于企業發展的重要性，但是只簡單地認為把需要的人才吸引進來就行。因此，出現了引進來的留不住，甚至原有人才也大量流失的局面。
2.缺乏一整套完善的人才招聘制度
施工企業與其他企業相比，其工作性質具有很大的特殊性。即使是管理者，工作環境也大部分處于“荒郊野外”，員工所要求的物質生活以及工作環境都無法得到很好的保證，精神文明方面更是如此。所以，施工企業在開展招聘工作時，雖然會對應聘者做出很多的有關培訓、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，但是卻難以兌現，使得大量的員工在正式工作之后，發現企業沒有就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣大大地提高了施工企業的員工流失率，不利于企業的良性運轉。
3.人力資源培訓落后
在對人力資源的使用上，很多國有施工企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。
4.缺乏一套科學的、合理的薪酬管理制度
一線技術人員的收入普遍較低。其薪酬分配制度上的“平均主義”和“大鍋飯”現象還是沒有得到徹底的改善。施工企業中一線技術員工工作時間最長，休息最少，他們的勞動強度和承擔的責任卻是最大的，并且這些技術人員工作質量如何關系到整個工程質量的好壞以及施工進度的快慢，甚至于整個項目的收益。但是，現實情況卻是我國施工企業的技術人員與開發、設計企業從業人員的待遇相差甚遠，企業內部收入存在很大的差距。
5.缺乏合理的淘汰機制
國有施工企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存。由于過去計劃經濟體制的影響，國有施工企業普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面，富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場經濟的高素質人力資源管理人才和復合型人才卻十分短缺。
二、人力資源發展的戰略與對策
1.加強對企業人力資源管理的重視，建立科學系統的人力資源管理制度
作為現代國有施工企業，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合地收集和整理，對企業的人力資源進行分類，并制定出企業人力資源的評價標準體系，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
2.人力資源的選拔與配置
首先要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現人盡其才、才盡其用。目前，多數企業的經營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名目競爭上崗，實際上早已擬定；在招聘中各種“不正常”現象也時有發生。其次要制訂選拔的標準。例如國有施工企業管理專業性很強，從事這種職業的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規，而且要具備經濟理論、企業經營管理、工程技術等方面的知識，還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業務能力。只有制訂完善的選拔標準，并嚴格地按標準執行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。
3.人力資源的考評與激勵
國有施工企業應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。
(1)薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，讓員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。
(2)事業激勵。人都有強烈的成就動機，以科技人才為例，他們都希望在專業上有所建樹，對提升專業領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此，對他們來說，事業激勵主要就是創造機會和條件保證他們能夠施展才華。
(3)企業文化激勵。企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環。這種以人力資源價值的良性循環為核心的企業文化激勵，反過來又促進企業形象的自我完善。
4.重視員工的培訓工作，加大對其投入的力度
首先是崗前培訓，一方面讓員工對企業有一個細致的了解；另一方面也能夠對自己所要從事的工作進行充分的學習。然而，僅有崗前培訓是遠遠不夠的，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進行培訓。特別是對于施工企業的員工而言，在如今這個信息技術高速發展的時代，企業應加大對人力資本的投入，并且設立專項的員工教育資金，以保證專款專用，同時充分利用員工的培訓成本，保證培訓的投入產出效益。
5.引進市場競爭機制，對勞務分包隊伍資格資質嚴格把關
國有施工企業各工程項目部除項目管理人員，90%的一線施工人員都是項目部所屬勞務施工隊伍。對每個分部分項工程要選擇2-3個專業勞務施工隊進行投標競爭，按照工程特點選擇素質高、有此類或類似專業分部分項工程施工能力和經驗的專業勞務隊。鑒于工程施工的復雜性和變更不確定性，在與施工隊簽訂合同中必須體現項目部的管理要求，并在施工過程中督促合同的正常履行和施工質量安全的加強和落實。建立有關臺賬，掌握勞工人員情況，使分包隊伍管理納入公司人力資源管理范疇。
改革開放三十多年來，我國的中小企業在國民經濟中的地位越來越重要，他們在保持我國社會的穩定健康發展、促進國民經濟的增長、緩解社會的就業壓力以及優化國家的產業結構等方面都發揮了非常大的積極作用。隨著中小企業的不斷發展，企業內部也逐漸顯露出一些問題，在人力資源管理方面則尤為突出。
一、人力資源的內在意義
人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個特征與傾向等載體中的重要資源。人力資源與其他資源一樣，具有物質性、可用性、有限性。現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整及其開發的過程，具體來說，就是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化，實現最優組織績效的全過程。
二、企業人力資源管理現狀分析
1.企業所有者以及高層管理者的人力資源現狀
在管理意識相對淡薄知識經濟的條件之下，人力的資本發展已經成為了企業最重要的資本。可是在我國的中小企業中，還有比例非常高一部分高層管理者對這個問題并未引起重視。把員工作為中心的人力資源管理理念現在都還未被廣大企業的所有者或者是企業的高層管理者接受。他們一直持有淡漠的態度。直接表現在以下幾方面：從組織的結構上看，大部分的中小企業都不會專門設立人力資源管理的部門；在資金的投入量上來看，大部分的中小企業目前都不會在人力資源管理這個項目上投入過多的資金與精力。
2.對于員工的培訓不夠
由于河口采油廠車輛管理中心這類企業，沒有設立必要的培訓資金來支持培訓，他的培訓一般都是采取短期化和應急性的培訓模式，這樣的培訓會比較缺乏應該具有的系統性和長期規劃。短期的培訓就只能停留對操作技能的基礎培訓之上，但是這樣的培訓對于大量的缺乏現代管理理念的管理人員，缺乏系統的市場營銷知識的管理人員來說是不夠的。造成這種情況的原因是，與企業所處的發展階段有著最直接的聯系，還因為中小型企業人員相比大企業而言，流動性會較大，投資和培訓的風險性比率太高。也就造成了企業會選擇在專業的市場里招聘，二是自己進行培訓員工的現象。
3.激勵機制不到位，績效評估機制需完善
良好的激勵措施才能調動員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率同時增強企業的競爭力。企業目前的激勵措施則是普遍缺乏機動性和科學性，它對員工的激勵政策只是停留在了“保健的因素”的階段，不在意“激勵的因素”。績效評估一直被作為企業內部管理與控制的重要組成，在企業發展的過程中起著不可替代的作用。但是很多中小企業不看重績效評估，在這個過程中普遍缺少適用地績效考核，對員工的考核只是把執行上級領導布置任務的效率作為考核的標準之上；缺少行之有效的溝通協調的機制；并且評估方法選擇也不夠全面并且也不考慮這樣的評估是否適應企業。最后，績效評估的作用不能很好的發揮。
4.薪酬福利管理不夠科學
若是從薪酬的外部競爭性方面來考慮，那國內的中小企業的工資明顯偏低，在整體上看，是無力與大型企業競爭的；有些中小企業的工資水平比較低下，甚至低于政府指導的工資水平。這些明顯是不能保證員工正常生活質量的；就內部的激勵性方向來看，不同的崗位之間，同崗不同技能的員工之間的工資差距并不大，這些不可能體現出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業來說，沒有隨著企業的發展而成正比的增長，遠遠的低于企業利潤的成長，員工沒有享受到企業因發展而帶來的成果。
三、企業有效實施人力資源管理
1.完善人力資源的選拔任用體系
科學合理發現、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。人崗匹配是人才選拔的關鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立人崗匹配的分析體系，即整合評估結果，進行個體特性分析。結合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析。
2.建立人力資源的培訓開發體系
積極培育組織發展所需的各種人才， 持續鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業余時間學習，接受管理或專業方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業學習為動力，促進在職人員繼續教育和終生學習。
3.創新人才評價發現機制
建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，簡潔、實用、科學、公正地的人才評價發現機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發現人才結合起來，堅持在實踐中識別人才、發現人才。
4.健全人才激勵分配機制
以價值創造為基礎，價值評價為依據，構建合理、公平、公正、透明的價值分配制度。通過精神和物質、特殊與一般相結合的形式，充分體現貢獻者的價值，激發貢獻者，鼓勵人人多貢獻。完善事業單位崗位績效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式。
5.建立人才職業通道機制
通過員工職業發展通道的建立，指導員工個人職業生涯規劃與發展目標相一致，建立公平、公開、公正的員工晉升機制，實現機會面前人人平等，充分調動和激發員工的積極性。設計多條職業發展通道，打破現有的單一晉升通道，除職務晉升和專業職稱晉升外，每一崗位還可在本職級序列內晉升、輪換到其他職級序列、崗位輪換等方式，實現多通道模式職業的發展。同序列內晉升、不同序列間轉換、崗位輪換都要設計不同的晉升條件。
四、結語
在既定體制機制下，充分利用靈活應用可行的政策法規，拓寬人才的進出界面、疏通人才發展通道，引入競聘機制，促進人才合理流動，提高組織的活力。總之，企業一定要重視人力資源管理，在發展過程中，解決好人力資源管理方面的問題，促進企業健康發展，為國民經濟建設做出巨大而突出的貢獻。 這樣一來河口采油廠車輛管理中心的人力資源問題也變的簡單化，企業的發展更加順利，為做大做強打下了良好的基礎
9點活動才正式開始，我們分發好“漢字文化知識調查問卷”，便各自走向不同的方向，尋找市民進行填寫調查問卷。別看這一張小小的紙，可沒那么容易“塞”出去，畢竟它不像人民幣人見人愛。當我躬著身子送出這張紙時，有的市民會說我不認識字，有的會說我還有事，有的壓根都不用正眼看我，待我如空氣，這時我也會有一絲絲失落。當然也有熱情，親切的市民。當我介紹完我是xx文理學院文學院學生，現在在做社會實踐時，他們便微笑的接下了調查問卷。仔細的閱讀題目，并認真填寫答案，就連最后一道問答題，他們都填的滿滿的。是他們的配合給了我鼓勵和動力。我也遇到了白發老人，他們會看不清字跡，我便一一給他讀題目和答案，讓他選擇。我想老人的閱歷多，應該對漢字有更深的了解。每完成一份問卷，我便會帶領市民去橫幅簽名，并號召他們去宣揚漢字文化。
一上午的付出當然沒有白費，一疊疊空白的調查問卷被填滿了，拿在手上沉甸甸的。鮮紅的橫幅上有布滿了名字。這里面有我們的汗水，也有市民的幫助和見解。
正午，我們坐在路邊的花壇邊，一人一份蓋澆飯，雖然沒有空調和美味佳肴，但每個人都吃的那么開心。或許是因為餓了，但我覺得更多的是我們收獲了經驗和市民的認可。
通過這次活動，我最大的收獲是，心態要擺正，不能因為別人的冷眼或者是不配合而感到懊惱和失望。只要我們做的是對的，無論有多少困難，我們都要去克服它。畢竟世界上美好的事物占據了大多數。我們隨時都要保持一份積極的心態，讓我們的生活更加美好。作為一個中國人，傳承中華文化，是我們每個人義不容辭的責任，無論什么時候到要去發揚它，研究它，讓它的博大精深長存。
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醫院資產的管理是醫院保證后勤工作的重要環節，是迎合新時期醫療單位改革的實行的重要的資金鏈，其發揮至關重要的作用，通過提高醫療單位資產的水平，不但可以有效的節省資源，更可以提高醫療單位經營收益，因此醫療單位應該從自身出發，從基本上提高資產管理，改善管理弊端。
一、醫院資產管理的重要性
我國目前已明確規定醫療單位資產的定義。醫院的資產中包括固定資產、無形資產（口碑、知名度等等）、流動資金、人才儲備。如今醫療改革逐步完善的今天，加強醫療單位資產的管理是提高醫院競爭能力的重要過程，是醫療單位穩定發展的重要因素。
1.有效的提高醫療單位競爭能力。
隨著國內市場化經濟的發展，這使得醫療單位之間的競爭趨勢越發明顯。醫療單位想在經濟發展下穩定的生存，必須提高自身的醫療水平以及管理能力。醫療單位的資金管理是自身最基本的保障，只有從源頭上有效地控制資金流動縮減成本提高資金的使用效益，這才能順應經濟發展并提高自身的競爭能力。醫療單位通過有效的資產管理改革，可以壓縮運營成本實現資產與資金流合理化的使用，將有效的把資金用于自身水平的提高，這樣才可以有效地提高醫療單位的市場競爭能力，獲取重要的發展動力。
2.有效的提高醫療單位的管理水平。
我國醫療單位在醫療體制改革的推動下，特別針對于公立醫院，目前的醫療單位都面臨著轉型、更換經營方式的過程，傳統計劃性的管理模式已經無法順應新時期的醫療單位的經營需要。需要普及科技化高效的資產管理，才可以確保醫療成本的控制與資源的整合，這樣才能促進新的醫院資產管理，從而促進醫療單位適應社會經濟發展的需要，以最佳的狀態服務于社會，并提高發展。
二、新時期醫院資產管理存在的弊端
1.管理體系不健全。
目前很多的醫療單位，在對醫療資產的管理不是很重視，從而給資產的管理帶來了很大的漏洞。在醫療單位中很多的業務科室基本都涉及到資產的運轉，更有管理資產的責任，各個科室應適應資產管理需求并嚴格實行管理制度，確保醫療單位的資產形成一個有效的循環鏈。可事實上目前的醫療單位資產管理制度的不健全，各個科室分工不明確、管理制度模糊、責任不明確等問題，使醫療單位的管理無法實現和不能及時的跟進發展需要，造成醫療單位的賬目不清，導致醫療單位的資產流失，大大的降低了醫療單位經濟效益的發展速度。與此同時，固定資產是醫院資產的重要組成部分，固定資產的管理,在整個醫院管理的過程中起著舉足輕重的作用。為了盡量保證固定資產發揮其最大、最持久的工作能力,充分發揮其最大效力,延長使用年限,就必須做好固定資產的管理和維護工作。醫院的管理層當中，大量存在對醫院固定資產管理重視不夠。首先，從源頭上來說，領導們的意識中，沒有充分認識到固定資產管理的重要意義，也許還是個問號；其次，部分管理人員對固定資產的認定僅限于對其實體的認可，在固定資產的價值方面沒有足夠的認識。
2.醫療單位審計漏洞。
會計和財務是資產管理的重要部門，部分醫療單位的在這方面的水平明顯偏低，因此審計工作都在主張‘表面’，實際審核時卻漏洞百出。審計工作在監管資產管理方面無法正常的發揮，這使得醫院的采購科學化水平得不到保證，造成了醫療單位固定資產采購的盲目性。內部審計的不到位，會使得審計監督的質量降低，導致醫院資產管理的深層工作無法及時的進行跟進，造成醫院資產的使用、維護以及物資保管等等，各個問題的顯現，降低了醫院經濟發展的效益。
三、新時期加強醫院資產管理的對策
1.明確醫院資產管理的重要性。
邁入新時期，醫院屬于高資金產業，與舊時期相比其資產更加的復雜，其中固定資產就涉及到諸多種類，醫院資產的管理流程長，涉及到的部門居多，對醫院整體的經濟效益有很大的影響。在新時期進行解決需要醫療單位務必清晰的認識到資產管理的重要性才可以有效的提高自身發展。因此需要提高全員對資產管理的重視，積極參與資產管理工作，并做到分工明確、責任明晰、不留死角。并長期嚴格堅持資產管理制度，可以設置專門的資產管理部門，將醫院資產運用的各個方面嚴格遵循資產管理制度執行，嚴格管理醫院資產的進出事宜，促使醫院資產發揮到更高的使用效益。醫院固定資產的管理，是一個長期以來一直存在于會計領域和財務管理領域的重要內容。在工作中，存在重視“重要”的、“重大”的事件，對諸如“醫院資產的管理”之類的課題，需要及時以及高度重視的提上議事日程。
2.建立高科技科學成本核算的管理方式。
進入新時期需要醫院積極地順應社會經濟的發展，在此基礎之上不斷的更新科技技術以及網絡信息的廣泛應用，在現代信息技術的飛速發展下，現代化的網絡信息技術在企業管理中的應用越發廣泛。和舊時期信息化管理缺乏相比，新時期管理更具靈活性也更加的復雜。在新時期的管理中，先進的計算機技術應用到資產管理中可以準確地進行資產成本核算管理，為醫療單位的成本核算提供了科學、高效率、嚴謹的成本核算分析的方法。更可以為醫療降低成本節省資源，達到了提高經濟效益的保障。減少傳統資產核算的錯誤，為醫療單位管理方面提供真實、科學的數據依據，并有效的加大了資金管理的效益。建立健全《醫院資產管理制度》，制定完善相關的規章細則，點亮資產管理工作的指明燈。醫院固定資產品名眾多，形式各異，涉及的面較廣，專業性較強，客觀上要求管理人員有知識、懂技術，這是實現對醫院固定資產科學、有效、合理管理的先決條件。在此基礎上,明確的《醫院固定資產管理制度》及相關的規章細則，是管理人員如何在規定的時間內完成規定的動作的行動指南。制定適合本單位院情的規章制度，把醫院不同的固定資產按照不同類別交由相應部門負責具體管理，對醫院固定資產的使用、保管和維修責任，具體落實到各級使用單位負責管理，以保證固定資產處于良好的狀態，達到合理、高效利用的目的。
四、結語
隨著我國市場化經濟的發展，這使得醫療單位之間的競爭趨勢越發明顯，醫療單位想在經濟發展下穩定的生存，必須提高自身的醫療水平以及管理能力。因此加強醫院的固有資產管理，是醫院順應社會市場經濟發展的必要過程。醫院的資產是保證醫院運轉的基礎物質，如何正確有效的進行科學的資產管理，是醫療單位各個工作順利進行的關鍵。綜上所述對新時期醫院資產的管理，必須要實體化，只有這樣才可以跟上社會經濟發展的腳步，提高醫院自身的資產水平。
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