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一、前言
隨著全球化、信息化的迅速發展，全球經濟不斷整合，企業競爭更為劇烈，為了適應更加快速的技術革命，迎接知識經濟的挑戰，參與世界競爭，許多企業都積極進行組織及管理方式的變革和創新，努力朝著扁平化、虛擬化的方向發展?！叭肆Y源外包”在這樣的社會大背景下應運而生并發展迅速，受到歐美等發達國家歡迎。雖然在中國起步較晚，但發展空間巨大，隨著中國客戶對外包服務認知度的提高，外包服務的需求也大幅增加。
二、人力資源外包概述
1.人力資源外包概念
關于人力資源外包的概念，國內外學者對此有很多的定義。綜述來說，人力資源外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源外包滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、企業文化設計等方面。
2.人力資源外包內容
人力資源外包不是人力資源與外包含義的簡單組合，它有其特定的含義，“人力資源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。
目前，國內外流行的外包服務，主要有以下幾種：
(1)員工招聘：即代企業招聘合格員工；
(2)員工培訓：代企業進行各種培訓；
(3)人事：代繳保險、人事檔案管理等；
(4)人員外包：即人才租賃或人才派遣；
(5)人事相關咨詢：包括薪資調查、政策咨詢、組織規劃等。
三、開展人力資源外包業務的可行性分析
可行性分析是一種通過詳細調查研究，對擬采用的項目或方法的必要性、可能性進行全面、系統的分析和論證，以便進行正確決策的研究活動。因此，本文將從以下幾個方面對開展人力資源外包業的可行性進行分析。
1.行業發展基礎分析
人力資源外包的發展得益于人才服務業和服務外包業的迅速發展，這兩大行業的發展為人力資源外包發展提供了行業基礎。
(1)人才服務業的迅速發展為人力資源外包奠定了行業基礎
2007年3月，《國務院關于加快發展服務業的若干意見》中明確提出要“發展人才服務業，完善人才資源配置體系”。“人才服務業”第一次被寫入國務院文件，表明我國的人才服務工作在經過20余年的發展，正式成為服務業中一個重要行業門類?！秶抑虚L期人才發展規劃綱要(2010――2020年)》中也提出，大力發展人才服務業，健全專業化、信息化、產業化、國際化的人才市場服務體系，積極培育專業化人才服務機構。
(2)服務外包的發展為人力資源外包提供了理論與實踐基礎
服務外包在我國發展不過短短幾年，但發展速度卻很快。國家及地方紛紛出臺文件支持服務外包產業。國務院《關于加快發展服務業的若干規定》、商務部關于實施服務外包“千百十工程”的通知，其他部委相應文件規定，促使服務外包迅速發展。
2.外部環境分析
人才服務機構發展人力資源外包業務受外部環境影響很大，主要包括政策、法律、制度等方面。
(1)政策方面
前面已經提到，國家大力發展人才服務業，出臺了相關政策，在《國家中長期人才發展規劃綱要(2010―2020年)》中，明確提出了大力發展人才服務業，為人力資源外包的開展提供了強有力的政策基礎。
(2)法律方面
雖然沒有對人力資源外包這一行業進行專門的立法，但涉及到此方面的法律很多，如《人才市場管理規定》、《勞動合同法》等，都有這方面的規定，為開展人力資源外包業務提供了法律基礎。
3.內部環境分析
人才服務機構是指為用人單位和人才提供人才服務的專業組織，在濟寧市內，人才服務機構共26家，都隸屬于政府人社部門，為社會、企業和個人提供人力資源公共服務。其中，一個國家級人才市場，四家專業人才市場，從業人員330余人。
(1)體制機制健全，行業監管逐步完善
近年來，先后出臺了人才市場管理、人事、人才流動等一系列單項或綜合性政策規定，有力的促進了全市人才服務機構的快速規范發展。強化行業自律，2007年4月成立了濟寧市人才中介行業協會，2010年11月成立了濟寧人力資源服務協會。與此同時，聯合工商、公安、綜合執法等部門加強監督檢查，嚴肅查處擾亂市場秩序的行為，使人才服務業運行步入規范化、法制化軌道。
(2)加強基礎建設，服務水平不斷提高
近年來，全市不斷加大投入力度，市政府投資3000多萬元建設了1.2萬平方米的濟寧人才大廈，各縣市區都已建成或正在建設較大規模的人力資源市場。同時，為促進無形市場的發展，建立了濟寧市人力資源門戶網站――中國孔子人才網。2006年9月設立了中國國際人才市場曲阜市場。各級市場建設齊全，從國家級、市級市場，到專業化市場，再到縣級、鄉鎮人才服務站，建立了一個非常完善的服務網絡體系。
(3)拓展業務領域，服務內容日益豐富
在做好人才招聘、人事檔案管理等基礎服務的同時，不斷在人才網站、人才培訓、人才測評、人才派遣等高端人才服務業務方面進行探索和實踐，近幾年來，這些業務迅速開展，而且規模逐步擴大。同時，積極爭取國家外專局的支持，依托國際人才市場，相繼開展了國際人才交流、海外項目推介、出國留學等業務。這些業務為開展人力資源外包奠定了資源基礎。
通過以上分析，濟寧市人才服務機構開展人力資源外包業務基礎已經非常扎實，時機已經非常合適，條件已經非常成熟，因此，在現有業務的基礎上進行整合，理清思路，迅速行動，把握機遇，迅速開展，為人才服務機構的改革開辟一條新路子。
四、人力資源外包業務開展存在的主要問題
雖然人力資源外包業務發展迅速，但由于它從開始至今時間較短，理論與實踐都不充分，還存在著很多問題。為此，必須對下面的問題引起足夠重視，才能確保業務順利開展。
1.外包服務對象即企業可能對人力資源外包的必要性認識不足
企業對人力資源外包對人力資源外包業務大多只停留在員工檔案關系、人事社保等比較初級方面的認識，對外包在員工管理方面的優勢還沒有被充分認識。
2.相關法律法規不完善
目前，我國還尚無相應的、完善的法律法規來規范外包業務的具體運作，對于人力資源外包這一新興的業務外包來說，更是無章可循。
3.外包服務內外部成本不可控
目前，人力資源外包服務在外部缺乏統一的收費標準，各機構都是自行制訂價格。對企業內部來講，人力資源外包是否會增加企業成本。
4.外包服務發展水平比較低
目前開展人力資源外包服務的內容主要有代辦社會保障、勞動用工證、檔案管理等基本業務，服務水平層次低，高端技術服務少。
5.企業勞動爭議風險大
企業勞動爭議風險大，規避勞動爭議風險成為企業采用人力資源外包的一個重要原因，外包服務企業面臨企業勞動爭議的風險。
五、完善人力資源外包業務的對策建議
1.政府：積極引導、制定政策法規
政府引導是人力資源外包得以健康發展的強勁推動力。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業適當的優惠政策。大力培育人力資源外包市場，推動人力資源外包向專業化方向發展。并制定相關的政策法規，以規范外包活動。
2.企業：積極進行溝通協調、轉變觀念
企業管理層和雇員層都要認識到人力資源外包服務的必要性和有效性，管理者要轉變觀念，認同、接受人力資源外包。企業應建立嚴格的外包服務管理體系，要求外包服務商實現服務內容從無形到有形的轉化，以便科學評價外包服務的水平和效益。
3.外包服務商：提高服務水平
在學理上來說，目前對于人力資源管理還沒有一個較為統一的定義。本文對人力資源管理作出以下的定義：企業、組織、機構在日常運行的過程中，在本著發展的目標下，通過采取招聘、篩選、培養、薪酬等一系列的管理措施和管理方案，對企業內部的、外部的人員進行有機的管理和運用，從而能夠在最大限度的范圍內保證企業的發展，保證企業利益的最大化的一種基于管理學意義上的活動。人力資源管理目前在企業中的地位已經越來越突出，很多企業都專門設立了人力資源管理部門，更好的指導企業進行人員管理。
（二）人力資源管理的功能
人力資源管理的功能具體而言具有以下幾個方面：（1）人員的獲取。人力資源管理的人才獲取功能是其根本的功能。在企業的發展過程中離不開人的貢獻。在企業發展的過程中企業會根據自己長期的發展規劃，招聘、考試、篩選出符合本企業發展需求的專門性人才；（2）實現企業內部的統一的功能。在企業管理的過程中人力資源管理通過對企業文化、人際之間的關系和信息的溝通來實施有效的整合，從而使原本獨立的個體發展為群體，使企業內部的發展理念與發展目標以及行為朝著共同的方向發展，從而為企業的發展提供團體性優勢；（3）實現對人員評價的功能。在企業發展和運行的過程中不可能所有的員工都表現出同一種工作態度。這時候就需要一種獎懲機制的運行，而獎懲機制的運行離不開對人員的合理評價。人力資源管理則是實現合理評價的基本手段。
二、人力資源管理在目前人才服務機構中存在的問題
（一）人力資源管理的理念沒有注入新的發展內涵
就目前我國的人才服務機構來說，在人力資源管理的理念上一直處于比較落后的狀態，沒有注入新的發展內涵。對于一個人才服務機構來說優秀的管理理念是實現自身發展的前提，但是通過觀察和調研后發現，對于人才服務機構來說，我國的人力資源管理還更多的是處于空談的狀態，沒有能夠正確的運用到實踐當中去。當前情勢下，我國處于發展和改革的大潮中，正是需要人才的時刻。但是由于人才服務機構的理念一直沒有更新。人力資源管理的方式處于單一化的狀態，人才的培養率也不是很高。
（二）人力資源管理的體制沒有考慮新的發展要素
一個人才服務機構的管理體制是決定這個企業能夠培養出什么樣人才的決定性因素。但是，通過調查發展，我國的人才服務機構在體制方面做得還不是很成熟。具體表現在兩點上：第一點，只注重經濟效益，而忽視了對人才的精神和道德的培育，導致很多人才在綜合素質方面有所欠缺，不能滿足全球化視野下的需求。第二點，對于很多人才服務機構來說，體制的制備還比較單一化，而且存在著明顯的歷史阻礙。在過去很長一段時間內我國都是計劃經濟，對人才的創新水平要求不高，人才機構的培養體制也是迎合了這種需求制定。但是，我國的經濟發展策略已經發生了重大的轉變，人力資源管理的舊體制卻還在使用。
（三）人力資源管理的評估沒有納入新的績效標準
目前人才服務機構中的人力資源管理在評估方面做得還不是很合理，對于人力資源管理本身就沒有實現有效的評估，也沒有能夠逐漸納入新的績效標準。很多人力資源管理的數據庫很久都得不到更新，導致了機構進行決策時的片面化。其次，對于被管理者來說，人才服務機構沒有有效的評估制度和績效獎懲制度，導致人才的質量一直沒有辦法進行準確的衡量，人才的專業性也得不到保障，導致企業在選擇人才的時候毫無頭緒，以至于給企業造成用人不當的現象。
三、提升人才服務機構中人力資源管理的根本舉措
（一）創新人力資源管理理念，改革人力資源管理體制
正如前文所說，對于一個人才服務機構來說優秀的管理理念是實現自身發展的前提。人才服務機構的發展理念必須以時代性作為自己的補充，要不斷的根據市場經濟的需求和國家的相關政策及時調整自己的發展理念，以最合理的理念為我國培養出大量的優秀人才。關于體制方面也亟需改革。首先，要制定合理、細致的人力資源管理方案和制度，以制度促發展；其次，在改革人力資源管理體制的過程中要本著以人為本的發展理念，使體制變得更加合理，使體制具備更多的靈活性，能夠根據市場自我進行調整。
（二）轉變人力資源管理方式，優化人力資源管理評估
考核制度是保障人才專業化的前提，在目前的人才服務機構中缺乏有效的評估制度。在下一階段的發展過程中要著重解決這一問題：在人力資源管理的過程中運用重點篩查法。根據應聘人員自己提供的資料，依據人員的專業和特長進行初步的分類；對綜合能力的考量，在人力資源管理的過程中可以采取、筆試、面試的方法對應聘人員的綜合素質進行衡量，評定人員的綜合素質；把企業的需求同統計的資料進行對比，確定滿足企業要求的人員。在這個過程中可以通過數據庫自動實現，從而減輕人為因素帶來的不良影響。
（三）學習人力資源管理經驗，提升人力資源管理水平
就目前來說我國的人才服務機構的人力資源管理才剛起步，自己本身就沒有太多的實際經驗，在很多方面還沒有一個參考，只能依據自身的實際情況慢慢摸索。這個過程是非常漫長的，而且起到的效果可能也不會太好。本文的建議是，在人力資源管理的過程中積極學習域外的管理經驗。相對而言，國外的人力資源管理模式比較成熟、理念也比較新，在這種環境下，我國的人才管理機構完全可以學習域外的管理經驗，然后同我國的國情和企業的實際發展需求做出細微的調整，逐漸形成具有我國特色的管理模式，也逐漸提升我國人才管理機構的人力資源管理水平。
2011年3月，國家發改委下發《產業結構調整指導目錄（2011年本）》，將“就業和創業指導、網絡招聘、培訓、人員派遣、高級人才訪聘、人員測評、人力資源管理咨詢、人力資源服務外包等人力資源服務業”“人力資源市場及配套服務設施建設”列入鼓勵類發展目錄。2012年12月，國務院《服務業發展“十二五”規劃》，將人力資源服務業與金融服務業、現代物流業、科技服務業一同列入了加快發展的生產業，并專列一節進行了部署。面對如此利好政策，為了解廣佛兩地人才中介服務行業的發展現狀，評估該行業對就業人員的要求和準入門檻，為高職高專人力資源管理專業的學生進入該行業發展提供指導，2014年1月，筆者抽樣調查了廣佛兩地的23家人才中介服務機構（以下簡稱“機構”）、12所開辦了人力資源管理專業的大專高校（以下簡稱“高校”）、98位已經就業的人力資源管理專業的大專往屆生（以下簡稱“往屆生”）和86名就讀人力資源管理專業的大專在校生（以下簡稱“在校生”）。
一、調查結果
1.人才中介服務機構的基本情況
在調查對象中，65.2%的機構開業時間在10年以上。目前的市場格局基本形成，對新入行者挑戰比較大，需要經過一番拼搏才有生存的空間。
52.2%機構員工的平均從業年限在5年以下；56.5%機構從業人員為大專學歷；69.6%機構員工年齡集中在20～30歲。對于有意進入該行業的大專生來說，這是個好消息。除了一家機構表示男員工比女員工多，其他22家機構都是女性員工占絕對多數。
2.人力資源管理專業學生對人才中介服務機構的認知及了解
63.3%的往屆生通過招聘網站找過工作，但82.7%的受訪者認為找工作時最有幫助的是人力資源市場。而高校方面認為對學生找工作最有幫助的為網絡。學生的調查結果和高校有差異。
往屆生認為通過人才中介服務機構找工作的風險，排在前三位的依次為“有風險，介紹的工作與本人所期望的不一樣”“有風險，泄露個人信息”“有風險，工作信息不真實”。在校生的調查結果與往屆生一致，排序有所差異。相比往屆生認為“有風險，介紹的工作與本人所期望的不一樣”，在校生更擔心“有風險，工作信息不真實”。
3.人才中介服務行業業務狀況
（1）機構為勞動者提供一次成功就業服務，向勞動者收費的情況。56.5%的機構都不對勞動者收費。在勞動者一方，46.9%的往屆生和40.7%的在校生認為收費為100～300元/人較為合適；31.6%的往屆生和50.0%的在校生認為收費應控制在100元以內或不收費。
（2）機構為企業成功推薦并錄用一位勞動者，對企業收費的情況。收費視業務類別和職位類別而定，從免費至過萬不等。筆者發現，收費集中在500元/人次以下的機構占47.8%，不收費的基本為政府屬下的人力資源市場，收費大于5000元/人次的機構基本以高端獵頭業務為主。
（3）人才中介服務行業的商機。網絡招聘、勞務派遣、勞務外包業務最被看好。而據國際權威研究機構IDC的《中國人力資源外包服務市場2011―2015預測與分析》報告顯示：中國人力資源外包服務市場行業集中度不高，面臨激烈的競爭和巨大的潛在需求。
4.人才中介服務行業的進入及發展前景
機構認為具有商業競爭力的因素依次為：品牌與口碑、機構內的人力資源實力，并列第三的有政府背景、其他人脈資源、企業中有經驗的員工。具有良好的人脈關系及企業數據庫、有技能的員工、信息處理技術則成為人才中介服務機構成功的關鍵因素。除了人脈關系，資金和政策可能會成為進入人才中介服務行業的壁壘。而該行業的發展制約性因素排在前三的分別為：經濟形勢、政策、市場勞動力供給不足。
73.9%的機構看好本行業未來的發展前景，沒有人選擇“不看好”。高校、往屆生、在校生同樣普遍看好該行業的發展前景。同時，60.9%的機構認為人才中介服務行業正處于發展和成長期，30.4%認為處于成熟期，只有8.7%的機構認為處于衰退期。各方均看好人才中介服務行業的發展前景，對未來持樂觀態度。
5.開辦了人力資源管理專業的高職高專院校情況
輸送人力資源管理專業畢業生的年限達到5年或以上的高校有2家，2～5年的有2家，剩下的8家都在2年以下。所有高校均要求其人力資源管理專業的學生獲得國家人力資源和社會保障部職業資格考試中的人力資源管理師證書。
6.高校、機構人才需求的銜接
（1）25%的院校已經與人才中介機構合作，50%正考慮合作，25%暫無合作考慮。
（2）高校的人才培養方案。高校認為自己在實訓課程、實習基地方面做得較好，而學生卻并不認同。
（3）人力資源管理專業畢業生的專業能力。高校、往屆生、應屆生三者均認為招聘與配置、人員培訓與開發兩項能力較強。
（4）高職高專院校人力資源管理專業畢業生在人才中介服務行業的競爭力。高校、往屆生、應屆生均選擇了專業操作能力、溝通能力，但對于學生們一致填寫的“社會實踐”，在高校這邊卻未能入選三甲。高校和學生們的看法有一定的差異。
（5）高職高專院校人力資源管理專業畢業生進入人才中介服務行業可能會遇到的障礙?！皩ζ髽I崗位專業知識缺乏了解”和“綜合能力不足”是高校和學生們的一致意見。此外，高校方面還擔心學生的“溝通能力不足”，而學生們擔心“專業能力不足”的比例更高。
（6）薪酬。73.9%的機構給予人力資源管理專業應屆大專生的薪酬待遇處于2000～3000元/月的水平；17.4%的機構低于2000元/月，4.3%的機構給出的待遇高于4000元/月。此數據稍高于往屆生的調查數據，但稍低于在校生的預期。而來自高校方面的調查數據對在校生們的期望是個有力的支持。
（7）知識、技能、素質的準備。意見一致且排在前面的分別有：招聘知識、客戶管理知識、客戶溝通能力、語言表達能力，以及善于溝通、積極主動、待人誠懇的基本素質。值得關注的是，機構認為重要的“市場營銷知識”卻沒有出現在高校、往屆生、應屆生所選擇的前三之列，而高校、往屆生、應屆生都選擇了的“人才測評”也沒有出現在機構選項的前三之列。
（8）人才中介服務行業中人力資源管理專業畢業生的優勢。機構、高校、往屆生、應屆生認為最重要的前三項均為：對招聘模塊的了解、人際關系的處理、對人才測評的了解。四方的意見完全一致，排序也幾乎一樣。
7.對未來3～5年人力資源管理專業畢業生供求狀況的看法
高校、往屆生、在校生都認為，未來3～5年人力資源管理專業畢業生的供需基本平衡，穩中趨好。
二、分析及結論
1.人才中介服務行業的現狀及發展前景
（1）各方一致看好人才中介服務行業的發展前景，對人才中介服務行業未來的前景持樂觀態度。但在市場競爭中保持一定的利潤和地位并不容易，對于新入者更有一定的難度。
（2）勞動者風險的規避。在業務發展方面，機構要注意誠信，避免出現調查中學生們所擔心的風險，出現“介紹的工作與本人所期望的不一樣”及“工作信息不真實”等情況，使人才中介服務被更多的人所選擇和接受，促進行業走上健康的發展之路。鑒于此種情況主要出現在民營人才中介機構，建議政府針對人才中介服務行業制定專門的《民營職業中介機構法》，嚴格職業準入制度，強化職業道德教育，同時還要發揮工商檢查作用、完善我國勞動監察制度等。同時，還可考慮建立民營人才中介行業的信用體系，促進行業的良性發展，使此行業為國家的就業促進工作做出更大的貢獻。
（3）收費。往屆生和在校生們愿意支付的費用在100～300元區間和0～100元區間的比例都很大。但考慮到國家的就業促進政策以及目前勞動力市場供給不足的現狀，建議機構未來對勞動者采取不收費的做法。對企業一方，普通的工作崗位招聘，每次可以收取500元以下的成功介紹費，若要想博取更高的利潤空間，建議機構關注獵頭方面的業務。
（4）最有商機的人才中介服務業務將集中于網絡招聘、勞務派遣、勞務外包。筆者在訪談佛山市人力資源和社會保障局時，有關官員預言，隨著《勞務派遣暫行規定》的正式實施，勞務派遣行業的操作將更為規范，勞務派遣行業的生存空間將明顯收窄。
筆者在訪談廣州某人力資源公司的老總時了解到，廣州市共有500多家勞務派遣機構，其中在開發區的有300多家?！秳趧张汕矔盒幸幎ā烦雠_后，這個行業將面臨洗牌。其主要意見如下。
一是高端的機構將繼續借助其在口碑、品牌、資金及人力方面的優勢，參與市場競爭，進行搏殺。
二是中端中介機構大部分將被洗牌出局?！秳趧张汕矔盒幸幎ā分刑岬剑R時性、輔、替代性的崗位才能使用勞務派遣，并且勞務派遣人員的比例不得超過10%，這些規定對勞務派遣機構構成了重重阻力。另外，國家也不再允許勞務派遣機構在機構所在地購買社保，要求必須在勞動者的用工所在地、按勞動者的實際收入購買。這個規定使派遣員工的人工成本上漲了很多。在廣、佛一帶，很多派遣機構都選擇在清遠等不發達地區給勞動者購買社保，如果嚴格執行前述規定，就必須在社保基數較高的廣州、佛山實際用工地購買。這些額外的成本用工企業不會承擔，最終還是要靠勞務派遣機構消化。在生存空間和盈利空間被大大壓縮的情況下，相當比例的中端勞務派遣機構將選擇主動出局。
三是最低端的機構將繼續存在，因為雖然賺得不多，但總比打工強。筆者在訪談中提出：“勞務派遣業務是否可考慮向勞務外包轉型？”該老總表示，勞務外包對技術、資金、管理的要求都較高，并且國家對勞務外包的稅收政策按生產經營等行業的標準征收，這極大地降低了勞務外包機構的盈利空間。例如他們目前所從事的勞務派遣主要是面對廣州開發區制造業的，如果轉做勞務外包，那么他們就要承包企業的一條生產線，這樣的話，對招工、員工培訓、日常管理、產品的質量等管理技術問題，勞務外包機構都要全面負責，并且人工成本無法稅前抵扣，所得還要按照制造業17%增值稅的比例繳交。況且該機構自身條件不足以向勞務外包轉型。
針對上述問題，佛山市人力資源和社會保障局的一位官員也表達了類似的意見。在勞務派遣方面，該官員強調，很多勞務派遣機構主要是靠異地參保的方式降低用工成本，這種做法和我國目前的勞動法律法規相悖，其中蘊藏著很大的法律風險。一旦政府嚴格執法，很多勞務派遣機構將難以生存。
同期，佛山市某大型人才中介服務機構的主任則表示，《勞務派遣暫行規定》對他們影響不大。作為佛山市最大的勞務派遣機構，他們一向按照國家的政策操作，在用工所在地購買社保，也沒有其他打球的操作，所以他們對未來的業務充滿信心。
而佛山另一人才中介服務機構的負責人則表示，該機構過去主業一直是網絡招聘，現在也將進軍勞務派遣領域，并于日前取得了勞務派遣的資格證。她表示對勞務派遣前景看好，有信心進軍此領域。
綜合政府部門、機構的調查結果，可以看到，隨著國家有關勞動法律法規和政策逐步規范，勞務派遣的利潤空間收窄，以勞務派遣為主業的機構面臨行業調整和洗牌。但是縱觀全局，網絡招聘、勞務派遣和勞務外包這三個業務領域還是存在著較大的商機的。
（5）公共就業服務機構的運作仍然處于粗放階段，就業服務質量和市場需求存在著較大差距，就業服務特別是職業介紹和指導人員、社區勞動保障工作人員的專業能力亟待提高，街道社區平臺的功能還需進一步發揮，就業服務尚不能滿足廣大求職者和企業的要求，培訓的質量和實效也需要加強。公共就業服務機構除了信譽更高和服務成本低之外，在其他諸如工作效率、服務態度、質量等方面遠遜于非政府部門主辦的就業服務機構。
2.給人才中介服務行業進入者的建議
（1）對進入該行業就業者的建議。女性、大專生較受歡迎，應屆生進入將具有較好的發展前景。建議在校生加強招聘與配置、人員培訓與開發、勞動法律法規這幾個核心專業能力的學習；此外，對客戶管理、市場營銷知識也要主動學習，在客戶溝通、語言表達技能方面也要有所擅長；做事時要積極主動、頭腦靈活，待人要誠懇。
由于各方認為，人力資源管理專業應屆生在招聘模塊、人際關系處理、人才測評這幾方面比其他專業的畢業生更有優勢，建議擬進入人才中介服務行業的學生仔細審視自己是否真的在這幾方面存在優勢。
（2）對進入該行業創業者的建議。人才中介服務行業前景看好，值得進入。進入人才中介服務行業后要想取得成功，關鍵在于具備一定的政府背景、人脈關系，擁有具有技能的骨干人員，在此前提下逐漸建立自己的品牌與口碑。此外，資金和政策有可能成為進入的壁壘。經濟形勢、市場勞動力供給不足是這個行業發展的制約性因素。
創業者可考慮以網絡招聘為依托，實力雄厚者可考慮進入勞務派遣、勞務外包領域。
此外，國外人力資源服務業的發展趨勢為：知識化、專業化、多元化、國際化。國內人才中介服務行業也將逐步沿著類似的軌跡往前發展。但從目前機構的人力資源現狀來看，遠遠滿足不了行業發展的需求。在具有技能的骨干人員的帶領下，加強專業化的人才隊伍建設，是創業者進入此行伊始就必須考慮的問題。
3.給高校的建議
（1）高校就業部門要加強對學生的就業幫助和指導，幫助學生增進對行業的了解，通過供需見面會等形式對學生就業提供幫助。
（2）在學校試行雙證制度，要求學生們畢業時都能拿到由國家人力資源和社會保障部門頒發人力資源管理師資格證。有機構在一次全國性的調查中發現，就業率排名前10位的專業全部實施了“雙證書”制度，這充分說明了“持有雙證，就業不愁”。
（3）廣、佛一帶的高職高專人力資源管理專業正處于起步階段，此專業有非常好的發展前景。高校要積極打造自己的專業特色，同時加強在實訓課程、實習基地方面的建設。
（4）加強對學生人際溝通能力（含口頭與書面）、人際關系處理能力、職業指導技能、人才素質測評技能的培養，提供頂崗實習的機會給學生。
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中圖分類號： F233 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-8153（2017）02-0054-05
1 引言
每個人都在追求幸福，幸福已成為人們追求的終極目標。在追求幸福的過程中，人們不僅更好地完成工作任務，也可以獲得家庭親情，并實現自己的人生價值。幸福是物質需求和精神需求的統一，極端的物質主義或者極端的神秘主義都與正常社會的幸福無緣。對幸福的追求是一種合理、科學、現實性的追求，既要充分發揮個人的潛能，也要避免消極避世，才能獲得真正的幸福。
心理幸福感是幸福感研究的一個重要方向，與現實社會存在著較強的適應性，特別適合于具有開拓精神的群體的幸福感的測量，不僅是對庸俗幸福感的超越，也是對傳統主觀幸福感的超越。主觀幸福感理論起源于20世紀五六十年代，源于快樂理論，用來量化人們的生活質量，是衡量生活質量的一個顯著指標。心理幸福感理論起源于20世紀80年代，源于實現理論，主要關注于個人潛能的充分實現，用來探索人類社會發展的法則和存在的生命挑戰等。
隨著社會的發展，物質財富極大地豐富，人們的物質需求也空前膨脹，享樂主義、個人主義和拜金主義滋長蔓延，致使相當一部分人的幸福感停留在物質追求上。事實上，幸福感是物質和精神的統一，是人生觀、價值觀和世界觀在現實生活中的集中體現。幸福是勞動創造和精神享受的統一或融合，不僅依賴于合理的物質滿足，也依賴于才能和智慧得到發展并有益于社會。
美國哥倫比亞大學霍華德?金森教授曾通過調查發現，這個世界上有兩類人最幸福，一類是功成名就的杰出人士，一類是淡泊寧靜的平凡勞動者。前者可以通過進取拼搏來獲取事業的成功而取得幸福，后者通過修煉內心來減少欲望而取得幸福。后來，霍華德?金森教授時過20年進行了跟蹤調查，發現功成名就的杰出人士僅有1/5保持了幸福感，而淡泊寧靜的勞動者卻有9/10的人依舊保持著幸福感。
心理幸福感在很大程度上受到自我決定論的影響，因而倡導在社會性目標的追求和成功中獲取幸福。自我決定論（self determination theory，SDT）認為，人的幸福感是由自主性、能力感和歸屬感這三種基本心理需求來滿足的。自主性是指行為的發起出自內心的興趣，或出自內心的自愿性，用來實現內心的自我價值，能對行為進行內在的調解而不受外在因素的控制。能力感是指個體能夠有效地改變自己的內外部環境，有較高的效能感。歸屬感表現為一種社會支持，能夠得到他人的關心、容納和尊重。自我決定論認為，當這三種基本心理需求能夠得到適度滿足時，個體就容易體驗到幸福感，否則就表現出不理性的或者病態的心理功能狀態。
近年恚由于受到西方幸福學理論發展的影響，心理幸福感的研究在我國也受到了廣泛的關注。張一（2012）研究了心理幸福感的測度問題，認為心理幸福感的影響因素包括能力、目標、人格、留意、社會支持、壓力等因素[1]。謝鳳華、劉國棟（2012）將主觀幸福感的概念引入了消費者領域，提出了消費者幸福感的概念，認為消費者幸福感是消費者對自己消費活動總體滿意度的一種積極或消極的情感反映[2]。閏丙金（2012）基于伊斯特林悖論（Easterlin Paradox）研究了中國社會的收入、社會階層和主觀幸福感之間的關系，發現收入狀況和社會階層認同對我國居民主觀幸福感均存在著正向的影響[3]。吳偉炯、劉毅、路紅等（2012）探析了職業幸福感的內涵，認為職業幸福感是較高的工作滿意度和較低的離職意愿的合成，是較多的積極情感和較少的消極情感的合成[4]。陳勇杰、姚梅林（2012）探析了自我決定理論的幸福感，認為幸福感的產生源于自主性、能力感和歸屬感這三種基本心理的滿足程度[5]。
財務主管人員是財務人員中一個特殊的群體，不僅對組織的財務工作負責，也要參與企業的戰略管理，工作量大、挑戰性強、決策性高，更需要不斷地超越自我、努力進取，與知識經濟的發展相一致。因此，財務主管人員心理幸福感的研究具有現實意義，可以為財務主管的心理調節和智力開發提供合理的理論借鑒，從而在提高工作效率的同時實現生命價值。
2 財務主管心理幸福感模型的設計
自我決定論（self determination theory，SDT）認為，當社會成員追求自我接納、貢獻于團體、造就有價值的人際關系、力求身心共同進步時，這些內在性的追求在本質上與個人的自我實現傾向和自我成長傾向是相一致的，能夠直接為個人的自主性、歸屬感和能力感帶來心理滿足。相反，當社會成員過分地關注金錢、名聲和地位時，或者過分地追逐顯性吸引力（外表形象）時，并不能從根本上滿足基本的心理需求。自我決定論認為，物質主義的價值取向與自我成長傾向是相悖的，不利于個體心理的滿足，也不利于幸福感的恒久性獲取。
心理幸福感（PWB）源于“實現論”的哲學思想。心理幸福感和主觀幸福感是不同的，它強調幸福不應僅僅是短暫的快樂，更應該是長期潛能的發揮，是人的本質價值的實現和顯現。心理幸福感并不像主觀幸福感那樣受到周圍情景因素的影響，因而主要采用自陳量表法進行測量。心理學家Ryff所設計的六維度心理幸福感量表（SPWB）包括自我接受、個人成長、生活目標、良好人際關系、環境控制和獨立自主六個要素?；谧晕覜Q定論的思想和心理幸福感的內涵，通過對若干財務主管工作、生活、社交活動的跟蹤調查，本研究將財務主管心理幸福感體系分解為4個要素：家庭幸福感、工作幸福感、社會幸福感和心境幸福感。
首先，家庭幸福感是指財務主管人員在家庭關系中所享受到的愉悅感，包括配偶關系和睦、子女關系和睦、父母關系和睦和親戚關系和睦4個指標。家庭是社會的基本單位，是個人生存的細胞。在現代社會中，家庭是幸福感最基本的載體。財務主管也需要擁有和睦的家庭，與配偶、子女、父母和其他親屬處理好內部關系。這種關系有時是至關重要的，會影響到其他幸福感的形成和生長。中國傳統文化與西方文化存在著差異，家庭幸福的模式與西方也有所不同。財務主管人員在吸收西方先進的家庭文明的同時，也應承接好中國傳統家庭文化的養分，才能在各個方面梳理好家庭關系，從而最大限度地獲取家庭幸福。親戚關系在家庭關系中是一種較為特殊的關系，需要慎重處理。
其次，工作幸福感是指財務主管人員在工作過程中所享受的愉悅感，包括財務制度優化、財務方法改進、財務文化塑造和財務素養培育4個指標。財務主管不是一般財務人員，他們的責任較大，負有挑戰性和創造性，他們的工作幸福來源于挑戰和創造的成功。我國現行財務制度落后于經濟形勢的發展，需要在應用過程中進行局部的調整，否則將束縛會計業務的開展。在財務制度允可的前提下，需要對傳統的財務方法進行改進，以便提高財務效率。財務文化是一種獨特的文化，是引導財務人員展開工作的思想指南，在我國財務體系中尤其稀缺，因此，財務主管在先進的財務文化培育中應擔負起關鍵性的作用。知識經濟的興起對財務理論也帶來了石破天驚式的沖擊，客觀上要求財務主管具備較高的理論功底，積極進取、不斷學習，才能發揮起領頭羊的功效。
再次，社會幸福感是指財務主管人員在社會交往和社會活動中所享受的愉悅感，包括社會交往滿意、公共利益參與、公平正義維護、社會惡習抵制4個指標。社會交往是現代社會的一大特征，財務主管人員更是不可閃避，因為社會交往已與工作和生活融于一體。中國社會是一個層級分明的社會，各種利益和親情關系縱橫交錯，在職業崗位極其敏感的前提下，財務主管需要慎重選擇交往的人員和對象，否則會為自身的工作和生活帶來極大的被動。在目前的社會，環保、低碳、災害、枉法等事件反而愈演愈烈，引起有志之士的高度關注，而作為知識型人才的一個子群體，財務主管在公共利益維護上也會義不容辭，將其作為自身價值實現的一個要素。甚至在遇到社會不正之風侵襲的時候，財務主管也會挺身而出，維護和伸張正義。
最后，心境幸福感是指財務主管人員在內心情感和觀念的凝練中所享受的愉悅感，包括心理定位合理、自我價值實現、核心價值觀認同和社會環境適應4個指標。內心的安詳和寧靜是幸福感的主觀來源，每個人都會在尋找一種適合自己的愉悅心境，它不僅是社會閱歷的體現，也受到各種社會因素及其變化的影響。一個整日怨天尤人、消極避世的人，或者一個貪得無厭、欲海無邊的人，或者一個玩世不恭、欺詐成性的人，是毫無心理幸福感可言的，他們所謂的幸福是一種市儈的追逐，不具有長久性的愉悅效應。財務主管人員在物質和精神方面的追求應該是一種合理的追求，一種可以實現的追求，一種隨著社會環境的變化而不斷調整的追求，這是獲取內心需求滿足的必備條件，也才能使自己的人生價值得到實現，得到社會的認可。同時，在中國現有的社會環境下，主流價值觀的認同問題是影響幸福感的一個突出性的因素，每個人都具有自己的判斷。
根據以上分析，可以基于自我決定論的視角來構建財務主管心理幸福感的要素體系，具體內容如表1所示。
3 模型檢驗
3.1 數據收集
本研究擬采用驗證性因子分析對模型的有效性進行檢驗，同時檢驗因子與指標的相關性，再結合于數據調查的經驗，可以揭示財務主管人員心理幸福感的微觀結構。根據心理幸福感模型的內容，可以進行問卷指標的設計，包含16個題項。在江蘇大學財務部門聘請3名具有豐富工作經驗的財務主管人員對問卷進行審核和修正，以確保問卷具有較好的熱菪Ф群托П晷Ф取N示淼氖據測度采用李克特7點量表，即在依次增大的7個選項中，被調查者根據自己的情況選擇合適的值。本次數據調查自2013年3月1日起，至2013年4月1日止，歷時30天，獲取有效問卷96份，樣本數和指標數之比是6，符合驗證性因子分析的數據要求。樣本特征如表2所示。3.2 驗證性因子分析
驗證性因子分析是結構方程模型分析的一種特殊情況，當研究者關注因子間的相關關系而不是因子間的因果關系時，這類分析就是驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）?；跇颖緮祿?，運用SPSS和Lisrel8.7軟件進行驗證性因子分析，得分析結果如表3所示。
根據驗證性因子分析結果可知：（1）因子X6、X9和X16的負荷值較高，且具有顯著性；（2）因子X4、X8和X12的負荷值較低，且缺乏顯著性；（3）其余因子的負荷值居中，且具有顯著性。同時得擬合指數列表如表4所示。
根據擬合指數列表可知，模型的擬合效果較好。因此，本研究構建的財務主管人員心里幸福感體系具有一定的合理性。
4 結論
根據驗證性因子分析的結果，再結合我國財務主管人員心里幸福感的調查，可得到如下研究結論：
（1）對財務主管人員心理幸福感影響較大的因素是財務方法改進、社會交往滿意和社會環境適應。說明財務主管人員在很大程度上致力于對傳統財務方法的修正，引入信息技術的成果，在現行財務制度允許的條件下進行財務工作優化。同時，財務主管人員的社會交往較為順心，也能夠靈活適應社會環境的變化。
（2）對財務主管人員心理幸福感明顯缺乏支持作用的因素是親戚關系和睦、財務素養培育和社會惡習抵制。說明財務主管人員的親戚關系處理或維持不是太好，對前沿性的會計理論和思想把握不夠，對社會不正之風往往視而不見。
（3）總體而言，財務主管人員的心里幸福感影響因素分布與普通財務人員存在著區別，但也存在著令人費解的一面，如親戚關系不順卻具有良好的社交感，立志于財務方法改革卻缺乏前沿性的會計思想，這些都是我國社會轉型期所出現的不太正常的現象，值得深思。
總體而言，我國財務主管人員在家庭、工作、社會、心境等方面均具有一定的幸福感，表明這個群體的健康性的存在，但在諸多方面也有待改進，以便在提高幸福感的同時促進群體效能的增強。
[參考文獻]
[1]張 一.心理幸福感：研究方法、影響因素及展望[J].南昌教育學院學報（教育理論與心理學），2012，27（7）：143-144.
[2]謝鳳華，劉國棟.消費者幸福感研究述評[J].湘潭大學學報（哲學社會科學版），2012（3）：61-64.
此外,中華英才網在中國的服務范圍以及求職者覆蓋包括中國大陸的所有行政地區,上千萬求職者信息的強大人才庫,使得我們在各區域人才市場都擁有巨大的影響力,實現為企業輸送各領域尖端的人才,并通過中華英才網――中國雇傭指數(CEI)全面和實時地觀測招聘企業的人才需求動向,為各行業用戶制定、調整人才戰略提供權威的參考。
人才資源市場化配置的內涵和根本目標在于:通過人才資源特有的價格機制、競爭機制和供求機制，在市場流動中達到供求平衡，實現優化配置，以達到社會對人才資源的有效利用和人才自身的全面發展。
甘肅人才資源市場化配置存在的問題
近年來，甘肅統包統配和單純行政調配的人才資源配置方式基本被打破，以政府人事部門所屬人才中介服務機構為主體、其他人才中介服務機構并存的多層次、多元化的人才市場服務體系，基本滿足了甘肅區域經濟增長對人才資源的需求，提高了甘肅人才的就業效率、發明專利數、科技論文數、GDP、流動人口人才率、行業分布均衡率、區域分布均衡率等指標，激發了各類用人單位對人才資本的重視和追逐，同時人才的薪酬滿意度、工作價值認同、個人發展滿意度、尊重和公平感、工作環境滿意度、企業認同度等具體指標都比過去有所提高。但是，甘肅人才資源市場化配置的程度不高，具體表現在以下幾個方面。
(1)行政化背景較濃，市場機制不成熟。目前甘肅的人才資源市場主要是由政府開辦的，多項主要職能都是政府人事部門行政職能的延伸和補充。且無論運行模式、思想觀念還是管理體制都深深打上了政府人事部門的烙印。再，價格機制、競爭和供求機制不規范，滿足理性選擇的條件不具備，人才資源的配置不能達到供求平衡、優化配置，不能實現人才本身與人才資源供應主體、人才配置決策主體的一體化。
(2)缺乏市場服務品牌，高端市場占有率低。甘肅人才資源服務產品主要以人才交流為主，缺乏有影響力的高端服務品牌，如人才獵頭、人才培訓評價、人才管理咨詢、人事外包、人才援助、薪酬設計等。再，按照慣例人才資源等級的定位是:年薪10萬～20萬元的是中級人才，20萬～100萬元的是高級人才，100萬元以上的是頂級人才。就人才市場來講永遠都是高端、中端、低端市場并行，但甘肅人才資源市場服務對象主要是低端和中端人才。
(3)法律法規不健全，社會保障制度不完善。雖然甘肅省的人才政策體系已基本形成，在主要方面已有政策支撐，但甘肅的人才政策需要向法律法規轉變，以保障人才資本的供應者和需求者兩方面的合法權益不受侵犯。再，甘肅的社會保障體制尚不完善，如企業與機關事業單位繳費標準不統一，失業保險、養老保險、醫療保障覆蓋面不一致，行業、地區之間的改革進程有差異，單位與單位之間參保情況不平衡等等，這些都給人才資源的交流帶來困難。
(4)配置渠道不暢，區域聚集態勢明顯。人才資源流動的地域間壁壘依然存在，并將人才資源市場分割成眾多的區域性市場。到目前為止，人才資源市場統籌的最高水平只能達到省級程度，大量存在的是市級、區級甚至小范圍的人才資源市場，他們在信息、資源、利益上不能實現共享，人才資源配置的效益只能局限于區域的中心市場，無法在全省市場實現，影響了甘肅整體人才資源的合理配置及有效利用。
(5)信息網絡系統不完善，無法實現人才共享。發達高效的信息網絡系統是人才資源市場化配置的關鍵。通過信息網絡系統人才資源供給者和需求者能夠全面掌握人才資源的稀缺度，以最低成本實現交易。甘肅人才資源市場信息網絡服務體系建設落后，硬件設備欠缺，管理手段和方式不先進，服務水平不高、功能不完善，不能適應市場經濟對人才資源配置多層次、多規格、多變化的要求。
促進甘肅人才資源市場化配置的對策
建立適應市場化要求的人才配置體制，要著重發展包括勞動力市場在內的各種生產要素市場，完善生產要素市場化機制， 充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。
(1)理順市場體制，完善市場化配置機制
社會與經濟發展的根本在人才資源，人才資源的配置在市場。人才資源市場要實現與政府行政部門脫鉤，發展成為全權負責的法人事業單位，實現服務與管理相分離。政府要從宏觀上對人才市場進行調控，建立良好的外部環境，保證人才市場健康、有序地發展。
1)明確兩個主體。積極推動人才供求主體到位，是人才資源市場化配置的前提條件，也是我國人才資源市場化配置要解決的最為緊迫的問題。要確立人才市場的兩個主體的真正地位， 即給用人單位真正的擇人權，給人才個體真正的擇業權。特別要明確人才資源作為生命所應享有的人權、明確人才資源使用其人力資本時享有的經濟權利、真正實現人才資源配置的市場化。
2)制定行業規范。從人才市場和人才資源發展的全局出發制定政策和法規，加快人才資源市場的立法步伐，維持市場秩序，保證市場運作過程中人才資源競爭的公正性、開放性。要制定《甘肅省人才市場管理條例》，通過立法規范人才資源市場主體、運行體制、中介機構、信息管理、人員流動、爭議仲裁、檔案管理、宏觀調控等，為各類人才提供平臺，以促進和保障人才的合理流動、使用及其各項權利。
3)調整人才結構。制定中長期發展戰略目標，應用產業政策，分配手段、引導人才資源布局的平衡。要建立與社會經濟發展目標相協調的人才資源信息系統，搞好人才資源的規劃、預測、監控和調整，運用法律的、經濟的和行政的手段，對人才資源配置進行合理導向，對有礙于資源優化配置的各種制約因素進行配套改革和權力干預，使人才資源的配置能根據產業結構的調整、生產要素的轉移等的變化進行動態平衡。
4)靈活分配機制。充分發揮市場供求、競爭、風險等機制的作用， 使工資不僅反映勞動貢獻或勞動力價值， 也反映供求關系， 極大地提高用人效益。要深化分配制度改革，實行按崗位、任務、業績定酬的分配制度，落實技術、知識、信息、管理等生產要素參與收益分配的具體形式，大膽實行分紅、技術入股、協議工資制度、年薪制、股權或期權獎勵，實施特殊崗位津貼制度，建立多元化的獎勵機制。
(2)樹立市場品牌，提高綜合實力
在未來幾年中，甘肅要逐步實行品牌化、專業化、規模化、高端化，以人才和社會需求為核心標準，以滿足人才及用人單位意愿為價值取向，以社會公眾的評價和滿意度為發展依據，以滿足日益增長的人才服務需求為最終目標，提升人才資源市場專業化服務水平，擴大人才資源市場規模。
1)樹立服務品牌意識。創建優質服務品牌，讓品牌成為人才資源服務市場制勝的利器。要利用既有人才服務產品的市場影響，積極進行新型服務項目的研發，培育開發新的市場，找到產品與市場的結合點，選取一種或幾種業務專門化發展，例如，開展人才素質測評工作、逐步實行職業資格證書制度等，并最終形成這些業務上的優勢，逐步形成新的人才服務品牌。
2)提升專門化服務水平。隨著甘肅產業結構的轉型和現代服務業的興起，處于低端勞動力市場和處于高端人才資源市場之間的分工越來越明確，勞動力市場內部和人才資源市場內部之間的分工也進一步顯現。分化的勞動力和人才要求人力資源市場的專業化程度不斷提高，以適應人力資源分化的需要。要通過發展市場核心支撐技術、人才網絡和人才測評等關鍵技術，提升服務專業化程度。
3)擴大服務市場的規模。積極吸引投資，擴大人才資源市場規模，采取多種形式，搞活人才資源市場，擴大影響，逐步形成有吸引力、凝聚力、輻射力的人才資源服務基地，通過發展獵頭及人才中介、多渠道招聘、人才(勞務)派遣、人才測評、培訓、管理服務、信息調查服務、數據處理服務和人力資源管理咨詢等，形成完整的人力資源服務價值鏈，把人才資源市場作為一個產業來經營，并逐步與全國區域性人才市場、外省市人才市場聯網。
4)擴大高端服務市場的占有率。高端市場是人才資源市場的核心部分，在保持原有中、低端人才市場占有率的前提下，應該擴大高端市場的占有率。要引導中介機構促進高端人才的合理流動，要妥善處理由高端人才流動引起的商業秘密、知識產權的保護、限業競爭、快速勞動仲裁等，要出臺更加開放的戶籍政策、更加優惠的收入納稅政策以增加甘肅人才資源市場對高端人才的吸引力。
(3)建立行業中介機構、行業協會，實行行業化管理
通過建立全省人才中介機構、行業協會，聯系分散的各級各類人才中介組織，進行行業規范，鼓勵和吸收各方面力量參加人才資源市場建設，形成統一、開放、競爭有序的市場格局。
1)發揮行業協會的協調作用，開展交流與業務合作。積極開展多層次、多渠道、多形式的交流與合作，加強政府與人才資源市場行業協會之間的聯系，形成上下左右聯動的局面，促進地區間人才資源的合理布局和配置。同時，學習和借鑒沿海發達地區人才協會和中介服務機構的管理經驗、管理技術和管理手段，并通過與其他行業組織之間的聯系與交流，促進人才市場同其他要素市場相互貫通，不斷提升甘肅人才交流服務的專業水平和全行業的整體競爭能力。
2)加強行業自律，提升服務水平。制定有效的行業規范，并通過相互監督，增強職業道德建設，促進公平競爭，反對人才競爭中的不正當行為，保護用人單位和個人的正當權益，維持人才市場秩序，樹立人才服務行業信譽，維護人才市場行業的利益。另外，隨著人才服務業市場化進程的加快和開放程度的加深，只有不斷提高人才市場從業人員自身的綜合素質，才有能力識別人才和評價人才。為此，必須逐步實行持證上崗制度，加強職業操守教育，提升專業知識培訓。
3)加強對網上人才市場的監管。為了加強對網上人才市場的監督管理，保護網上人才市場健康有序地發展，需要健全監管制度。要建立審批和登記制度，對不同互聯網站實行不同的管理制度，對經營性的網站實行審批制度，對非經營性的網站實行注冊制度;要確定網上人才市場運行的規則，在信息搜索，個人隱私的保護，廣告的等方面都應該有相應的法律規定;要確定處罰措施，對違章經營的網站要進行嚴厲打擊，直至取締經營權，情節特別嚴重的訴諸于法律。
(4)建立人才信息共享機制，使人才共享成為現實
建立人才信息資源共享環境，機制是關鍵，法規是保障，共享是核心，標準是基礎，技術是手段。
1)完善組織管理和運行機制。政府對人才信息資源共享實行統一規劃與管理，發揮引導協調作用。成立地方建設領導機構，下設常務辦事機構，統一協調地區性的人才信息資源保障體系建設，并成立協調咨詢機構，建立執行機構、咨詢機構和運行監測機構;建立人才信息資源共享管理的配套措施，通過政策引導和宏觀調控，制定科學、合理、有效的制度體系，以發揮專家、社會專業機構、用戶、社會公眾等各方面的作用;研究制定總體規劃、政策措施、激勵機制，以解決涉及部門、資源提供者和需求者之間的經濟利益。
2)完善技術規范與數據標準。完善人才信息資源共享管理的具體辦法、共享管理建設規范、服務監督與評價辦法、科學數據匯交辦法等，實現全省人才信息資源的標準化、規范化和制度化管理，提高共享效率。借鑒國際相關標準和規范，在信息網絡、文獻數據加工等領域制定統一的技術標準和規范制度，完成人才信息資源的采集、存儲、使用的一系列標準的研究和制定，逐步形成規范化的技術標準體系。
3)建立人才信息資源網絡。甘肅各地區網絡發展參差不齊，要以區域合作為契機，以建立人才資源大市場為目標，建立健全人才資源服務網絡，加速甘肅地區網絡運營的一體化進程。建立全省聯網的、統一的、多層次的、分類型的人才資源數據庫，形成人才信息資源共享的格局;建立人才信息采集和反饋機制，設立專門的信息部門，收集、儲存、反饋各類人才信息并實施動態管理，分門別類建立多個人才信息庫、專家信息庫;擴大甘肅人才網站與國內大中城市、高等院校人才網站的鏈接，逐步建立面向全國與國際人才交流接軌、信息量大、輻射面廣、高效率、現代化的信息網絡;定期人才資源狀況，介紹人才資源市場價格行情，科學分析預測市場的人才需求狀況，使人才供求雙方都能比較準確地了解有關情況。
(5)建設人才法規體系，確定基本框架和立法重點
人才法規體系建設關系到人才的切身利益、地方經濟發展和社會進步，關系到人才興衰的根本性、全局性、穩定性、長遠性。甘肅要真正實現人才資源市場市場化配置不僅要注重相關政策的完善，更應該重視人才法規體系建設，使人才資源市場化配置逐步走向法治化的軌道。
1)制定《甘肅省人才發展條例》。在確定基本框架之前，先應有一個基本條例，即《甘肅省人才發展條例》。《甘肅省人才發展條例》應統一規劃甘肅省的人才隊伍，提出甘肅人才發展應遵循的基本原則和具體方針，規定各級政府的人才責任、政府各部門的具體工作目標、人才的權利與義務，提出優化人才發展環境和保障人才發展的主要措施。
2)確定人才立法的框架。對黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、農村實用人才和高技能人才都應該有相應的立法，這樣才可形成一個較為系統、又分門別類的法規體系。對人才培養、使用和流動的立法，使人才在培養、使用、流動中保證他們的成長，并得到充分而有效的利用。人才保障的立法，在市場經濟條件下，只有針對各類別的人才制定能體現其特殊性的保障舉措，才能真正有效的激活他們的潛能，并穩定地發展人才隊伍。人才評價標準和需求導向的立法，客觀的評價標準和科學的工作導向是人才有效使用、適時發揮效能的必備要件。
3)明確人才立法的重點。根據全國人才立法和我省當前經濟社會發展現狀及發展目標對人才的需求，今后若干年內人才立法的重點有:制定《甘肅省公務員法實施條例》、根據國家將要制定的《國家事業單位法》制定《甘肅省事業單位和人員管理條例》、根據國家將要出臺的《社會保障法》制定《甘肅省實施國家社會保障法條例》、制定《甘肅省繼續教育條例》、制定《甘肅省人才業績、成果獎勵條例》、制定《甘肅省專業技術人員管理條例》、制定《甘肅省人才市場管理條例》、制定《甘肅省企業經營者管理條例》、制定《甘肅省人才流動管理辦法》、制定《甘肅省人才評價管理辦法》、制定《甘肅省人才信息管理辦法》、制定《甘肅省重點崗位重要人才引進辦法》、制定《甘肅省人才資金支持辦法》。
參考文獻
可以說，農村實用人才是我國農村先進生產力的代表。因此農村實用人才數量的多寡、素質的高低，決定著一個地區農村社會經濟發展的水平和潛力。在我國農村小康建設過程中，實用人才在農業產業結構調整、農業產業化經營、農村二、三產業發展、農村民主政治建設等方面起著決定性的作用?？梢哉f，沒有農村人才的培養、挖掘和合理使用，就不可能有農業的現代化和農民的小康致富。因此《中國農村實用人才資源開發》一書的出版具有重要的政治意義。
《中國農村實用人才資源開發》一書對農村實用人才的基礎理論進行了較全面系統的論述，充實了我國農村實用人才資源開發的基礎理論，將促進我國農村實用人才資源開發水平的提高。該書將規范分析與實證研究相結合，對農村實用人才的內涵進行了界定，從不同角度對農村實用人才的特點、地位和作用進行了歸納總結，按照技能來源、崗位性質或職業特點、發揮的作用、在某方面作出貢獻的數量等標準，對農村實用人才進行了分類，為農村實用人才資源開發的理論研究和完善政策體系奠定了理論基礎。
0、 引言
事業單位要開立新局面，人才資源是積極的生產要素。但是傳統的人力資源管理模式使得事業單位的人才資源開發不足，不利于事業單位的競爭力提升，也不利于可持續良性發展。因此，事業單位要重視人才資源開發，培養能力強的人才資源隊伍，才能推動人才資源服務于事業單位。
1、 事業單位人才資源開發的價值
加強人才資源開發，是事業單位人事改革的需要，可提升效益，是推動事業單位可持續發展的必然要求。
1.1、 事業單位人事改革的需要
由于計劃經濟體制的長期影響，事業單位人事改革難度較大，當前我國進入深化改革的階段，事業單位傳統人事管理已難以滿足新時代的發展要求。事業單位要加強人事改革，優化人才隊伍結構，進行人才資源開發，激發員工的潛能，發揮員工的效能，使得人力資源管理和事業單位改革相符。
1.2 、促進事業單位提升效益
事業單位主要是進行社會服務，包含科技、文化、衛生等。人力資源開發是對戰略性資源的開發，可反復無限地開發，培養高素質的人才，可促進提升事業單位的經濟效益和社會效益。
1.3 、有利于事業單位可持續發展
事業單位吸引和匯聚了一大批綜合素質強的人才，大部分職工都是知識型員工，主要是管理人員和專業技術人員，事業單位的人才資源自身比較重視自我提升[3],重視對人才的激勵，做好職業生涯管理，有利于促進事業單位可持續發展。
2、 事業單位人才資源開發存在的問題
事業單位人才資源主要包括管理人才、專業技術人才和工勤服務人才。近年來，事業單位持續地改革，建立與市場經濟時代相適應的人力資源開發體系，事業單位加強對人才資源的預測與規劃，注重對人才資源的培養和使用，不斷加強人才資源的配置和管理，但是事業單位人才資源開發工作依然存在諸多的問題。
2.1、 人才資源開發模式單一
在飛速發展的新時代，事業單位面臨激烈的競爭，事業單位的傳統管理體系與體制制約了人才資源的發展，對于人才資源開發模式單一，缺乏公正、公平、公開的人才選拔機制，嚴重影響人才的積極性，人才缺乏有效的晉升通道，難以發揮人才的所長，人才資源開發的激勵性不足，造成大量優秀的人才外流，留下的人才效能激發不足等。
2.2、 人力資源培訓不足
事業單位對人力資源培訓缺乏長遠的規劃，對人才資源缺乏主動性的培訓，自身沒有設置專業的培訓工作體系和機制，人力資源培訓隊伍缺乏建設，甚至有部分是臨時性地組織單位外的人力資源培訓公司進行培訓，對事業單位人才培訓的針對性較差。
事業單位對人才資源開發的教育與培訓的統籌管理程度較低，針對人才的教育和培訓機制不完善，事業單位人才資源開發缺乏實用性強、實效性高的教育培訓課程體系，難以對事業單位的人才資源開發起到有效的支持。
2.3、 人才資源的效能沒有充分發揮
事業單位的體制造成其人員配置與管理不合理，人員結構不合理，工作安排不均衡現象長期存在，造成人才資源沒有充分發揮。辛勤工作的職工得到的物質激勵較少，一些懈怠工作的照樣拿工資，增強了職工的挫敗感；一些專業技術人員忙于一些日常事務，無法抽出時間學習，難以提升自身職業素質和崗位能力。
2.4、 人才資源開發體制缺乏統一規劃
雖然事業單位重視人才開發，但是事業單位人才開發體制不健全，缺乏統一的規劃，缺乏戰略性、規范性的人才資源開發體系，針對不同的人才資源沒有建立有效的人才開發機制，對于人才資源開發缺乏針對性的措施，難以系統地提升事業單位人力資源的職業素質。
事業單位進行人力資源開發的思想囿于傳統，往往是等待上級主管機關來通知進行人力資源開發，并沒有根據事業單位的實際發展需要和發展的戰略目標進行人才資源開發的規劃，缺乏對人力資源的職業生涯管理，難以形成有效的人才資源開發的體制，造成事業單位人力資源開發不足，事業單位的人才效能未能充分發揮。
3、 事業單位人才資源開發的對策
事業單位人才資源開發是系統的工程，要持續創新人才資源開發的理念，加強人才資源開發的規劃，重視人才資源的教育培訓，創新人才資源開發的模式。
3.1 、樹立人才資源開發的先進理念
要堅持人力資源是第一資源的科學判斷和人力資源理念，在吸引人才、培養人才、用好人才等環節，匯聚天下英才服務于事業單位，加強人才資源隊伍建設，突出人力資源能力建設，樹立新的人才開發理念，創新人才開發模式，抓好事業單位各類人才隊伍建設，重視培養高素質人才。
3.2、 加強人才資源開發的規劃
事業單位人才資源開發要加強頂層設計，事業單位內部要針對人才資源開發工作制定規劃，把人才資源開發納入事業單位的重要工作，設置專業的機構或者人員，制定事業單位人才資源開發的短期規劃、中期規劃和長期規劃，從而系統地開展人才資源開發工作，并且要重視人才資源開發的落地與執行。
3.3 、重視人才資源的教育培訓
事業單位要重視人才資源的教育培訓，建立大教育、大培訓的人才理念，提高人才資源的身心素質，要重視培育人才資源的創新能力、學習能力與實踐能力，根據不同人才的特點，制定事業單位人力資源能力建設的標準，建設事業單位人才資源培訓的機制、課程、方法、師資等，構建終身學習體系，多方位地提升事業單位人才綜合素質與職業能力。
3.4 、創新人力資源開發的模式
事業單位針對人才資源開發要重視人才的晉升發展機制，建立良好的人才管理機制，不斷完善人才的激勵制度，加強人力資源的培訓，重視對職工的職業生涯管理，重點落實對各類人員的教育培訓，動態調整人才資源的開發模式，實現“人盡其才、人崗匹配”的人才資源開發目標。
4、 結語
在社會經濟不斷深入發展的新時代，事業單位要加強改革，提高對人才的要求。因此，在事業單位改革的過程中必須重視人才資源開發，事業單位要從自身的發展戰略目標和實際情況出發，創新人才資源開發理念、機制、模式等，充分發揮人才對事業單位的價值，推動事業單位可持續發展。
參考文獻
自本世紀初,我軍院校教育進入新的變革時期,教學人才資源與知識創新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志,人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設的核心問題是人才隊伍建設,如何育人、留人、用人、發展人、造就人、發揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。
1 積極搭建人才作為和發展平臺
軍校人才教育資源管理的一個重要理念,就是要把人才的培養、使用、創新和發展等幾個關鍵環節統一起來,為教學人才服好務。為此,要克服和擺脫傳統人才觀和服務價值觀的束縛,真正在認識上尊重知識、尊重人才,在行動上將人才的發展和院校的發展捆在一起,最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關鍵在于人才的管理。對于優秀人才而言,要使其創新能力得到提升、學術得到發展,除其自身加以努力、院校給予晉級和提升,以及生活上的高待遇外,更重要的是院校要為其創造一個人盡其才、才盡其用的環境和空間,做好成才成長空間留人、特殊待遇留人,真正把優秀人才吸引到教員隊伍中來。
1.1 為培養人才、發展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設與教學管理,把院校當成部隊建設的開路先鋒和“重工業”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平,很大程度上反映了該國軍隊的現代化水平。因此,外軍十分重視把優秀的人才選調到院校教學一線并設法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應的物質待遇和工作特權。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格,從任職經歷、實踐經驗、全面素質、專業技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設實踐中,十分重視選拔任用德才兼優的同志充實到教學及管理一線。現在,全軍院校面臨不同的競爭環境,注重發展自己的特色,爭取建設全軍全國甚至國際上的一流院校。但是,不管處于哪一個競爭層次,其核心任務都是吸引人才、集聚人才,從而為學科的發展、學校層次的提高打下基礎。在某種意義上,人才的數量不是最關鍵的,關鍵是要有一批“能適應院校發展的、有利于形成創新成果的、自身知識結構優化的”人才。
1.2 抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來,全軍院校經歷了布局結構調整和內部管理體制改革的時期,在體制、機制建設上取得了顯著的成效。如實行教學考評、質量評估、綜合評價等,聘用非現役人員,既彌補了軍校教研力量的不足,又減少了現役軍人的編制員額;既可使學員接受新知識,又可精簡教學機構。為便于教學和管理,教學管理人員既要懂得如何與學員溝通,以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創造公開、公平、競爭、擇優的環境。為有力推動了院校人才隊伍的發展,必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學人才隊伍建設實踐中,人才培養往往滯后于人才的實際需要,使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如,人才需要進一步學習深造和擴大知識量時,總有一些與人才成長不相適應的需要及時進行調整的措施擋住了去路;人才最需要科研經費支持時,他可能會因為年輕資淺而得不到支持;在他最需要潛心鉆研業務的時候,可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此,院校應當及早發現優秀的教學、科研骨干,并提前做好人才投資和人才選拔工作,在人才“爬坡”的時候給予有力的支持,從而為他們的成長和事業發展提供最及時的支持。
1.3 建設“吸引人才、留住人才”的和諧環境。院校教學管理水平的高低是提高院校教育質量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學設備條件下,由于管理水平的差異便會產生迥然不同的教育效益。目前,我軍院校對如何加強優秀人才隊伍建設都有自己的新招,給出了各種優惠待遇,對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是,應該進一步完善已有人才和引進人才充分發揮作用、長期為我所用的機制。目前,隨著人們對人才重要性認識的逐步加深,人才資源的爭奪日趨激烈,特別要重視對優秀人才資源培育工作,多問一問為教研人員做了什么,而不過多要求教研人員應做什么。把人心調舒暢,把氣氛調舒心,把環境搞美化,營造人才快樂成長的環境。
2 創新人才資源管理模式與機制
美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命,十分注重青年教員的培養和高質量教員隊伍的精心構建,是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才,環境條件是基礎,管理模式與機制是關鍵。就是說,要實施人才強校戰略,必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統變革與創新。
2.1 建立創新教學管理體系。當前,地方高校人事制度改革的力度非常大,特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學水平,使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿,取得長足進步,必須走創新教學管理之路,使人才資源得到深層的挖掘。事實證明,院校肩負著人才培養、科技創新與軍事服務的重要職責,既是創新人才培養的主要渠道又是高層次創新人才集聚的戰略高地。目前,我軍院校正處在變革的新時期,對創新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發展,軍事使命的需求在不斷變化,院校人才知識結構和學科專業在不斷調整,人才的內涵也在隨之變化。因此,人才資源管理必須與時俱進,樹立正確的人才觀、教育觀、質量觀,創新和諧教學管理模式。
2.2 建立崗位責任管理機制。堅持人才資源是第一資源力,人才發展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協調發展,把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準,要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”目前,我軍院校的人才管理主要以學歷職稱要求為條件,以專業技術職務管理為主要抓手,并且職務與待遇、地位、評價相對應。它一方面把人才的發展引入了“獨木橋”,無論是培養人還是使用人都盲目追求高學歷,人才的發展也以晉升高一級專業技術職務為目標;另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優則?！爆F象,就否定了管理是一門科學的理念。在西方軍校人才資源管理中,人才管理是一個開放的系統,提倡術業專攻,讓教官崗位成為軍人最向往的職位,享有很多特權,實行院校教育崗位補貼制,院校教官工資水平普遍高于部隊和機關同職銜軍官,生活環境優于崗位的軍官,采取不同軍銜不同待遇,每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法,激勵教員安心工作,不斷學習。每年除寒暑假外,俄軍院校還組織教官定期療養。由于俄軍實行社會化保障,加之工作穩定,所以,教官隊伍思想穩定,有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法,我們應該借鑒;對我們過去的一些傳統做法,在落實的質量和效果上應該進行認真的思考和質疑,如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。
2.3 綜合系統地創新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導和發展人的個性、開發人的潛能、實現人的價值。注重個性的發揮,并給予其很大的發展空間。人才資源管理是一個系統工程,也是一個長效建設工程。必須改變只管使用、不管培養的做法,必須改變單兵作戰、作坊式的管理方式,必須改變頭痛醫頭、腳疼醫腳、缺乏系統思維的管理模式,對人才建設進行系統規劃、統籌布局;必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作;同時,要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統創新。院校對人才資源管理要常抓不懈,要強調綜合管理、目標管理、系統管理的理念,不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設的所有問題。
2.4 實現人才價值與院校作用的統一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數,就像能買到學者的成果而買不到學者的智力一樣。所以,在人才資源管理中,院校不僅要重視現有人才的實際能力,更要重視人才的發展潛力。對教學人才的考評,應以業績為核心,建立由品德、知識、能力、業績等要素構成的考評體系。在學歷學位、政治思想、教學科研工作數質量等方面制定量化考評具體指標,改變“科研成果代替實際工作能力,論文數量代替質量”的現象,使人才評價更加科學合理,符合人才成長進步規律。隨著市場意識的提高,人才資源的開發和共享程度有所提高,人才競爭也更加激烈,使人才構成、人才管理和分配機制都在不斷發生變化。因此,無論是培養還是引進人才,都要有超常規的舉措,要變靜態式管理為動態式管理。
3 提高管理水平,創造最大的人才使用效益
人才資源的管理與開發是一個很大的變革,也是人才建設工作的新變化,對管理者提出了更高的要求。在人才作用發揮中,必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平,使人才資源發揮出最大的作用價值。
3.1 端正教學管理思想。正確的教育理念和規劃是院校辦學成功的向標。要提升自己的辦學水平,必須有一個科學、合理的教學管理理念及與之相適應的戰略規劃。美軍院校非常重視其教學管理理念,美軍在教學管理中認為,辦學思想越端正以及辦學理念越穩定、越清晰,就越能產生促進效應、引導效應、規范效應和激勵效應;就越能調動各部門的積極性,其辦學行為、教育質量就越能得到明顯的提升、改善和規范。因此,從院校自身看,必須找準自己的定位,辦出自己的特色,形成一個清晰、穩定的學校定位和發展目標。
1.人才資源開發與整合意識不強
早期公路事業單位在人才開發及管理上帶有較強的計劃經濟屬性，在進行人才資源的調配及整合時，往往呈現出機械被動的特點，而進入新時期后，市公路局面臨著機構改革及業務拓展等新局面，作為公路局管理者而言，其普遍缺乏人才資源開發與整合意識，存在較多的盲目挑選及填補空缺職位人才的現象，一方面容易導致人才價值無法充實發揮，引發人才浪費，另一方面受制于人才資源開發與整合力度不強等因素，現有人才工作積極性也會受到抑制。
2.人才資源結構有待優化，人才素質能力不高
市公路局人才資源隊伍主要以前期的錄用職工為主，在此基礎上再予以補充，前期職工學歷水平普遍較低，多為中專及大專學歷，其自身的素質能力有限，難以全面滿足新時期市公路局業務發展需求。而從市公路局人才資源結構上看，技術類人才過剩，管理類人才不足等現象較為普遍，基層人才數量與高層管理人才數量不相匹配，給各類人才資源交流溝通增添了阻礙及屏障，復合型人才過少，人才專業結構、職稱結構及學歷結構建設較為滯后，不利于市公路局人才資源結構的優化升級。
3.人才資源管理手段單一僵化
市公路局人才資源涉及到管理人才及技術人才等多個范疇，一方面其是開展實施公路局各項服務及經營業務的主要力量，另一方面又需要科學有效的人才管理手段加以保障，以此形成公路局人才資源開發―管理―使用的良性循環。而從實際情況看，市公路局過度強調人才資源的利用價值，在管理手段上更多地傾向于業績管理及崗位等級管理，沒有及時全面地進行人才資源的后續培訓，由此既導致人才資源管理效率不佳，又增大了人才資源摩擦及不良競爭的幾率。
二、新時期市公路局人才資源開發政策及對策
1.順應時展趨勢，秉持以人為本的人才資源開發政策
市公路局人才資源開發要立足于人才資源價值的最大化發揮，要做到這一點，就需要市公路局認識到人才資源基于本單位業務經營及服務的重要性，樹立人才資源開發管理全局觀念，在此基礎上，秉持以人為本的管理理念，致力于人才資源的全盤統籌及利用。一是要學習貫徹《交通運輸標準化“十三五”發展規劃》政策精神，構建公路系統標準化專業技術組織，打造從事標準化工作的公路事業人才隊伍；二是要在人才資源的調配上，要著眼于人才的價值發揮，采用因地制宜的人才分配及流轉方式，形成市公路局各項事業與人才資源價值的無縫銜接。
2.引入人才資源管理激勵制度，優化市公路局人才資源隊伍結構
在市公路局人才資源隊伍結構的組建及優化上，市公路局管理者應轉變原有的單一固化的用人理念，提高公路事業人才資源招聘、分配、流轉的公開性和透明度，并采用人才資源管理激勵制度，如相應的人才考核及培訓等，最大限度地調動及激發各崗位人才資源的工作積極性。在市公路局人才資源隊伍知識結構的優化升級上，可以推行實施以下幾點政策：1.引導鼓勵公路專業人才參與公路行業科研及學術研究，做好經費保障。2.崗位職務調整與人才資歷及工齡脫鉤，并與人才資源的業績及工作成果相結合，適當給予一定的經濟及政治待遇獎勵，使人才資源隊伍能夠有序流動。
3.創新市公路局人才資源開發與管理機制
知識經濟時代，人們把把渴求知識、智慧和信息的目光集中地投向圖書館，使得公共圖書館的社會地位提升和社會職能轉換。信息時代新科學技術的引入，使圖書館的管理發生翻天覆地的變化，圖書館員的服務已不再是單一被動的借還服務，而是轉變為多方位開放、多功能發展的主動服務模式；圖書館人才資源也不再是傳統意義上的圖書館員，而應成為知識經濟的參與者、傳播者，充當信息的專家、向導、管理者、顧問和系統專家等角色。因此新時代要求圖書館人才資源不僅具有廣博的專業知識和強烈的現代信息意識，還要有極強的觀察力和創造力，靈敏思維和事業投入精神。由此而充分發揮巨大的職業潛能，并充分利用資源替讀者作出決策，成為信息領航員和工程師。
一、公共圖書館進行人力資源管理的必要性
人力資源是圖書館要獲取文獻信息資源服務于社會的重要開發者，所以人力資源是圖書館文獻資源以外的寶貴戰略資源。人力資源管理的好壞直接決定著圖書館館藏資源開發利用的程度?，F代圖書館間的競爭在很大程度上表現為人才資源的競爭，只有在現有的先進設備與技術基礎上，充分調動圖書館人才資源的力量和積極性，激勵其工作熱情與活力，才能使其充分發揮潛能最大限度地開發館藏資源，才能提高圖書館的綜合實力。因此筆者認為對公共圖書館進行人力資源管理是必要的。
首先，圖書館人才資源管理是新形勢下圖書館發展轉型的必然要求。新形勢下的網絡化、數字化圖書館逐步取代傳統圖書館的位置，一系列先進的計算機技術、網絡化技術的應用，使得圖書館館員的服務也沖出傳統模式的束縛走向現代開放型、多方位主動服務的模式。使得圖書館更希冀既懂信息技術、又具備專業知識的復合型人才，既要充當信息的提供者，又要成為信息的管理者。這些因素都促使公共圖書館加大人力資源開發力度，推動館員培訓、學習。新形勢要求圖書館員必須要有信息的認知能力、研究能力、思維能力和組織能力，從而進行高效的知識生產和信息文化傳播。
其次，人才資源管理是公共圖書館開展信息服務和文化傳播的必然要求。圖書館員應作為信息資源的加工者和提供者，其文化素質、服務態度、奉獻精神、職業道德代表著圖書館的形象，在很大程度上影響著讀者對圖書館的認識與評價。在公共圖書館實現網絡化、數字化進程中，人們將更加注重信息的傳遞，以讀者需求的滿意率及為用戶提供信息服務的能力來對圖書館進行評價，使得館藏的數量不再是衡量圖書館好壞的唯一標準。因此公共圖書館大力進行人力資源管理，開展具有準確性與針對性的信息服務，加強文化傳播功能，是現階段圖書館發展的必然要求。
再次，人力資源管理是實現館員自身價值的需要。根據人力資源管理的原理，其目的即是充分合理地使用人力資源，最大限度地提高其使用效益。圖書館人事管理過程中，要堅持“適人、適用、適位”原則，真正調動圖書館員的工作積極性，在崗位上發揮自身潛力，在工作上取得成就，實現自我價值。而對于圖書館人力資源管理者來說，只有通過制定明確的人力資源管理計劃，進而建立合理的競爭激勵機制，方能使每個圖書館員能夠在合適的崗位上充分發揮自己的才能，實現其工作目標。
最后，人力資源管理是順應時展的需要。在以知識經濟和信息技術為主要標志的高科技時代，在數字化和網絡化環境中，員工隊伍素質和專業人員能力的高低已經成為當今公共圖書館事業發展的重要因素。一個真正強大的圖書館必須具備這個時代賦予他的特征，并滿足時代的需要。而其最重要的資源莫過于擁有一支由訓練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的強大隊伍和館藏，其中圖書館員是首要的資源，時代賦予他新的使命，通過創新和創造，推動圖書館事業的發展。
二、公共圖書館人力資源管理現狀、挑戰及改進措施
1.現狀分析
現階段公共圖書館正逐步實現數字化、網絡化以及虛擬化，而實現這一目標不僅要依賴現代化技術設備，還依靠大量高素質、且業務能力強的人才資源來共同推進圖書館發展。而事實上，公共圖書館在設備和技術上已有巨大的投入，而對人力資源管理工作卻明顯不足。在公共圖書館人才資源管理中，雖已強調要引進和培養人才，但只是單純從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮，既沒有完整的人力資本概念，也未形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的完整思路。僅僅側重于人事編制管理，而忽略人才資本管理，是不利于圖書館人才資源管理的。就當前的圖書館工作人員的職級和待遇而言，帶有政府公務員和科研單位科技人員管理的雙重色彩，套用科研人員職稱序列和政府公務員式評聘方法，無法形成良好的人才資源成長氛圍。
2.面臨的挑戰
信息科技既帶來了公共圖書館服務方式、內容、對象的發展變化，也給圖書館服務的主體人才資源帶來了新的要求。然而當前公共圖書館仍存在結構不合理、觀念陳舊、隊伍不穩定且素質不高等問題，這給圖書館事業的發展帶來了巨大的挑戰。
首先，隨著新信息技術的引進，使計算機技術應用于公共圖書館管理與服務工作的各個環節。而隨著數據庫建立和網絡技術在圖書館中普及，傳統的服務手段逐步被淘汰，使得圖書館迫切需要引進大批的既懂得圖書情報又通曉計算機的專業技術人才。就目前圖書館人才資源結構而言，這方面人才普遍稀缺，一方面由于我國數字化起步晚，計算機普及率低，使得既懂專業又懂技術的電腦圖書管理員普遍偏少。而多是低學歷，或缺技術，或非圖書館專業畢業生，即使是專業的圖書管理員，也多是通過函授等途徑取得的學歷，而與圖書館專業無關。
其次是受傳統管理模式的影響，使得現行人事管理制度不合理，人力資源管理也缺乏競爭活力和彈性?，F行人事管理制度出現了許多弊端，主要體現在激勵機制體系不合理，人才資源流動性不夠，缺乏人員繼續培訓機制和合理的晉升機制等方面。
再次，因為傳統圖書館“重藏輕用，重管輕用”的觀念深入人心，使得很多公共圖書館的服務僅建立在單一的被動服務上。圖書館員思想觀念陳舊，行為方式滯后，也不注重提高自身素質和調整知識結構，使其對崗位的價值認識存在層次偏差，使高學歷、懂專業的人排擠在外，而不熟悉圖書館業務的大量涌入，成為“下崗分流”人員的聚集地，從而出現人員素質偏低，工作效率不高的情況，對圖書館整體功能的發揮造成不利影響。
3.公共圖書館人才資源管理改進措施
基于公共圖書館地位的提升，及其人才資源的準確角色定位，公共圖書館人才資源管理也應該有正確的方向定位。所謂任何管理都須遵循人本、系統、效益這三大原理，公共圖書館人才資源管理也要根據三大原理進行人才資源管理改革與創新，方能實現跨越式發展。其中人本原理是指通過管理來調動人的積極性參與工作，是管理的核心。由此可見公共圖書館人才資源管理的核心即是人事管理，也即確定崗位及其數量和工作任務的相互關系，合理選拔調用人才，建立合理的獎懲考核體制，調動一切有利資源激勵圖書館人才資源工作的積極性，促進圖書館工作高效有序地進行。系統原理是指通過協調人或組織機構之間的關系或結構，形成強大的團體力量；也即利用一切有利于圖書館各部門協調發展的資源，使各部門間形成高效的協作機制。效益原理是指以管理為出發點和歸宿點，以提高效益為基本任務，通過圖書館系統的管理，從而最大限度地提高圖書館的工作效率和社會效益。
就目前的發展現狀看，公共圖書館人才資源管理仍須遵循三大管理原理進行改造，這既是人民日益增長的文化與精神需要，更是時展的必然要求。
三、公共圖書館人力資源管理的重要意義
文獻、信息、人才是現代化公共圖書館的三大核心要素。在圖書館事業現代化建設進程中，人力資源與人力資本的概念已然深入人心。公共圖書館人力資源管理的深層次改革再造具有重大的社會意義、經濟意義、文化意義和繼續教育意義。
公共圖書館人力資源改革在很大程度上促進了圖書館事業的發展。一方面給人們帶來更多的物質精神財富，為人們提供更豐富有用的信息資源，促進生產生活；另一方面，公共圖書館通過改革用人機制，拓寬人才渠道，合理配置人才資源，拉動就業，不僅解決部分民生問題，還對實現資源的合理利用和分配上有較大的推動作用。
公共圖書館是財政撥款的事業單位，財政撥款的局限影響了圖書館事業的拓展和發展，而通過調整和管理人力資源，可以增加圖書館的運營效益，減少財務浪費。同時通過從薪酬制度、人力資源配置和文化理念三個維度構筑新的三維坐標系，可以減少不少資源浪費和財物損失。同時圖書館事業的發展，可以促進人們獲取更多信息資源和智慧，創造更多社會財富。
公共圖書館在激烈的人才資源競爭中，只有通過不斷地創新和拓展才得以生存和發展。圖書館文化在館員意識中起著潛移默化的作用，圖書館良好的口碑取決于圖書館員是否具有淵博的知識和深厚的文化底蘊，圖書館員更重視圖書館的文化氛圍，圖書館文化的核心是圖書館員的思想觀念，在一定程度上決定著館員的行為方式，因此要努力營造公共圖書館先進文化的氛圍。
圖書館人才資源的知識結構、專業技術、信息開發和服務能力，代表著圖書館的形象。而對圖書館人才資源的管理，即是對已取得學歷教育和專業技術職稱人員的延伸教育，是提高圖書館專業人員素質，開發綜合性人才資源的重要手段；不僅促進圖書館人才資源不斷更新知識和提高創新能力，也有利于構建現代化圖書館人才多元化的知識結構體系，帶動圖書館整個人才隊伍的健康發展，以適應現代科學技術迅猛發展的需要。
總之，人才資源管理對于公共圖書館事業的發展有著重要意義。只有對公共圖書館人才管理進行再造，運用合理的管理策略，建立合理的管理模式，才能實現公共圖書館事業跨越式發展。
參考文獻
[1]孫剛.信息時代圖書館人力資源管理創新[J].吉林工程技術師范學院學報，2012（3）：28-3
