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一、工作開展情況
（一）扎實做好高技能人才隊伍建設。一是完善方式，多渠道引進各類人才。擬定了《市事業單位工作人員引進辦法》，通過公開招聘考試與特殊招聘考試考核相結合的辦法，堅持“凡進必考”的原則，改變過去單一考試的形式，采取“公開招考”和直接考察引進相結合，規范了事業單位進人行為，拓寬了事業單位進人渠道，進一步充實了企事業單位人才隊伍。二是完善高技能人才培養方式。人社局將各部門開辦的職業培訓機構、行業培訓機構和社會培訓機構統一納入全市職業培訓公共服務體系。根據我市經濟發展規劃要求，結合優勢產業、龍頭企業和勞動密集型企業的用工需求，搭建校企合作平臺，引導定點培訓機構依托企業或行業組織職業培訓實訓基地。三是完善高技能人才管理。引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，不斷推進高技能人才管理制度改革，全面提高高技能人才的學術素養和創新能力。
（二）扎實做好專業技術人才隊伍建設。一是加強人才工作組織領導，做好專業技術人才服務工作。按照自治區、地區要求及時做好全市各類專業技術人才職稱推薦評審、證書辦理以及待遇兌現工作，不斷完善人才工作環境，推動人才隊伍建設。二是加強專業技術人才隊伍管理。按照自治區對少數民族科技骨干特培工作的要求，強化政策宣傳和調研，結合我市經濟社會發展和少數民族人才隊伍實際，推薦少數民族科技骨干特培，有計劃、有重點地培養不同專業領域的少數民族專業技術人員。
中圖分類號：F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-0053-01
在現代經濟社會的發展過程當中，隨著全球經濟一體化建設進程的不斷加劇，企業所處的整個競爭環境不斷的激烈，這對于企業自身而言既是機遇也是挑戰。在現代企業管理觀念下，認為企業所占有的人才是一種具有增值性的資源，因而現代企業的競爭也逐步演變成為對人才的競爭。這一點對于現代意義上的電力企業而言同樣如此。本文在對電力系統人才隊伍建設問題進行總結的基礎之上，重點研究了電力系統人才隊伍建設應采取的策略，現對其做詳細分析與說明。
一、電力系統人才隊伍建設中存在的問題分析
1.1 電力系統人才分布不夠合理：
在整個電力系統發展過程當中，人才分布的不合理問題仍然比較突出。這主要表現在以下幾個方面：首先，電力系統中的高級人才還比較缺乏。據相關統計資料數據顯示：本科以上學歷人才在企業職工總人數中的所占比例較小，具有高級職稱的職工在企業職工總人數中的所占比例也相對較小；其次，電力系統管理層級人員在配置方面表現出了較大的冗余性，人力資源管理工作無法發揮其應有功效。可以說，電力企業所配備的機關后勤人員占有相當龐大的基數，但實際工作中往往流于形式，工作實效陛不高；最后，電力系統當中具有高等級技能的基層人員還比較短缺，導致電力企業的整體技術水平相對較低。
1.2 電力系統人才老齡化趨勢不斷加劇：
絕大部分電力企業所占有人才的老齡化問題不斷的加劇。按照電力企業現階段所推行的內部退崗工作制度來看，越來越多的技術性人員將在未來幾年的發展過程中陸續退崗，在加上大部分電力企業多年以來未大批量的調入新職工，在人才力量的儲備方面存在明顯的滯后性，這對于電力企業，乃至整個電力系統的經營發展而言也是極為不利的。更加關鍵的一點在于：現階段電力系統當中從事線路架設、電力運行維護等關鍵性工作的技術人員缺乏必要的知識儲備，接受專業教育較少，所招聘人才的崗位流失問題突出，引發嚴重的人才隊伍斷層問題。
二、電力系統人才隊伍建設策略分析
2.1 對員工職業通道進行拓展：
首先，電力系統人力資源部需要組織各個基層單位分批次、分階段的到市局，對電力企業所占有員工的基本人事檔案信息資料進行全面核對，確保人力資源信息系統中所錄入員工基本人事信息的準確性，這對于員工申報資格審查，拓寬發展方向而言有著重要的意義；其次，需要對企業員工能級申報進行嚴格且合理的組織，引導員工明確職業生涯的發展方向。對于電力系統而言，員工能力發展的通道主要包括經營管理、專業管理、生產技能、技術管理、以及輔助服務這五個方面的內容。人才隊伍建設中需要針對不同能力發展通道設置合理的準入條件，員工在符合基本準入條件后才能夠進行相關能力層次的申報。總的來說，通過對電力系統員工職業通道的合理拓展，使得企業所構建的人才隊伍能夠實現員工發展目標與企業發展目標的統一性，提高人才隊伍的凝聚力。
2.2 對分配機制進行合理的改革
從薪酬分配的角度上來說，電力系統相關企業可以以上一年度的工資總額以及薪酬分配情況為依據，通過測算的方式，將全員、全額工作統一納入崗位能效工資分配的操作范疇當中。此種方式有助于相關人員對崗位能效工資的實施效果進行掌握。還需要注意的是：在對新崗位工資進行執行之前，需要預先對崗位薪級制度予以取消。通過對企業員工工作年限的合理評估，對應具體的工資薪級。在此基礎之上，還需要以整個電網系統的“三集五大”建設為切入點，嚴格相關工作機構的設置，對既有班組以及崗位設置工作加以規范，同時對各個工作崗位的定員編制進行合理的測算。以此為背景，還需要加大對于內部人才調配機制的建設工作。針對員工配置存在超編的問題，需要制定相應的人才消化計劃。而對于員工配置存在缺編的問題，需要通過落實畢業生招聘工作計劃、勞務派遣用工計劃等多種方式，逐步面向電力企業輸送并補充人才。總的來說，通過對電力系統員工分配機制的合理改革，能夠使電力企業的發展具有堅實的人才隊伍作為基礎保障，提高企業在參與市場競爭中的綜合實力。
三、結束語
在本文有關電力系統人才隊伍建設及其相關問題的分析過程當中，首先指出了現階段電力系統在人才隊伍建設方面存在的主要問題，包括人才分布不夠合理、以及人才老齡化趨勢不斷加劇這兩個方面。進而就電力系統人才隊伍的建設策略加以了詳細說明，指出了對員工職業通道進行拓展、以及對分配機制進行合理改革這兩項措施在優化電力系統人才隊伍建設質量方面的重要意義，望能夠為后續相關實踐工作的開展提供一定的參考與借鑒。
參考文獻：
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[2]盛會敏.淺談縣級供電企業培養造就一支“四型”人才隊伍[J].中國電力教育，2011（27）：1，10.
高技能人才主要分布于第一、第二、第三產業中技能含量較高的崗位。在我國技能人才隊伍中以高技能人才為主，在各產業中是業務能手，還是技術工人隊伍的核心骨干，是技術工人隊伍的主要勞動力。在各個產業勞動者中取得了高級技工、高級技師和技師職業資格的人員都能稱之為高技能人才。因此可以形容為：擔任著服務和生產等領域崗位一線，具有嫻熟的知識和專業的技能，具備了精湛的操作技術，并且在面對各種工作中操作性難題時可以解決關鍵技術和工藝的人員，主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、高級技師和技師職業資格及相應水平的人員。
一、目前我市技能人才現狀和面臨的形勢
（一）技能人才隊伍數量。在“十一五”期間，由于我市的企業數量的快速增多，產業的規模也持續擴大，產業的進化提升不斷加快，企業所需的技能人才缺口較大，因此對于培養、使用、開發技能人才都漸漸得到了重視，使技能人才隊伍形成了一定的規模。“十一五”期間完成社會化職業技能鑒定306433人，鑒定3253次，鑒定職業（工種）94個，其中：初級工109822人，中級工167055人，高級工29556人。這些人都工作在我各類企業，并在一線崗位上起著重要作用。在我市推行有職業資格證書制度以來，企業工人中高級技師1400多人，技師1.6萬人，高級工10萬人。
（二）技能人才工作面臨的形式。“十一五”期間，我市GDP不斷增長，一些企業相繼來我市投資，必將迸發出對技能人才、特別是高技能人才的強大需求。隨著社會的快速發展，市場形勢的不斷變換，專業的高技能人才的需求量對于各企業來說已經越來越大，從而促使人才培訓加大輸出，為技能人才培養體系的建設增加了強勁動力；各產業結構面對科學技術的日益發展不斷優化升級，以應對市場的需求，這就導致技能人才的標準、數量及結構都面臨了嚴峻的挑戰；現代服務業的高速發展，離不開一大批掌握現代經營方式、信息技術等適應現代服務技能的高級人才；要加快發展先進制造業，建設一支具有專業技術、掌握核心科技并具有開拓創新能力的高技能人才隊伍是必不可少的；而對于加強基礎設施的建設來說，技能勞動隊伍的素質也迫切的需要提高。
省委、市委各級政府對于高技能人才隊伍建設高度重視，全市經濟的飛速發展，高技能人才的需求量急劇增加，促使高技能人才培養體系建設必須加快步伐適應要求，同時也為高技能人才培養體系建設飛速發展奠定了基礎。由此可見，隨著高技能人才隊伍建設相關規劃、政策和措施的相繼出臺，一個有利于高技能人才快速成長、脫穎而出的社會環境正在形成。
不過，也要清醒地看到，隨著市場經濟體制改革的不斷深化和經濟結構調整的力度不斷加大，我們對人力資源管理和人力資源職業能力建設的要求也在不斷提高，技能人才工作和隊伍建設面臨嚴峻挑戰。
二、我市技能人才隊伍建設存在的問題
根據統計，我市技術工人的數量很大，但是高技能人才，技師、高級技師占的比例很小，存在這樣問題的原因有兩個：一方面是我市經濟欠發達，產業規模不大，造成了高技能人才的流失，以及很難引進。而另一方面是我們高技能人才的工作本身也存在著許多薄弱環節。一是一些企業對員工培訓的投入不夠，只使用、不培養的做法則進一步加劇了技術工人的短缺；二是還沒有健全高技能人才的評價、激勵機制。
三、針對本市技能人才情況我們應做的工作
（一）完善技能人才評價體系，加強高技能人才隊伍建設
探索企業內以業績評定為主的技師考評辦法，完善高技能人才的評價體系，落實高技能人才隊伍建設的規劃和措施，認真做好技師培訓、考核工作，努力完成全年培訓、培養新技師任務。
（二）進一步做好特別職業技能鑒定工作
積極開展好農村勞動力轉移、企業新吸納農民工上崗。在崗農民工技能提升的職業技能鑒定工作。積極為參加培訓的人員提供有針對性的職業技能鑒定服務，會同公共就業服務機構做好教學工作，做好培訓（教學）計劃、教學大綱的審核、教材的發行和教學質量績效評估工作。
（三）推動技師社會化考評工作健康發展
根據《河北省新技師培養帶動計劃實施方案》和省人社廳《關于組織技師社會化考評工作的通知》要求，廣泛宣傳，積極發動，認真組織。
按照省廳總體要求，在國家職業標準的統一框架下，結合我市實際情況，組織有關部門和企業召開座談會共同討論制定工作計劃，不拘一格選拔企業急需的技術技能帶頭人，特別是為解決長期在企業一線工作為企業做出貢獻的老工
人，只要符合一定條件，經企業推薦，可破格申報技師資格考評。同時進一步突破年齡、資歷、學歷等條件限制，為企業拔尖人才的成長拓寬通道。
公司近年來，在加快推進經濟社會發展的過程中，高度重視人才資源的開發利用工作，將其納進重要的議事日程。切實加強人才市場建設，狠抓基礎工作，積極實踐，努力探索，人才資源的總量有了一定的增長，綜合素質也得到了不斷的進步，結構得到了進一步優化。牢牢圍繞培養、吸引、用好三個環節，樹立全面的人才觀念，主要做了以下幾個方面的工作：
（一）、切實加強領導，認真調查研究，在了解人才隊伍實情上下功夫。人才隊伍建設的必要條件，是要科學、正確、真實地把握人才隊伍現狀。在這方面，我們在充分把握公司人才隊伍的實情上采取了積極的措施。一是深進調研，尤其是對機構改革后的公司系統人才隊伍的現狀，加大了調研工作的力度。在每半年聽取一次各個部分人才隊伍建設匯報的基礎上，我們還采取了面對面的交流等形式，深進到人才隊伍中，客觀正確地把握人才隊伍的知識結構、年齡結構和工作狀態；二是召開每個季度座談會，對每個人的思想狀態、學習、工作、生活情況進行認真了解，把握人才隊伍建設中可能出現的一切變化；三是制定措施，我們制定出了加強人才隊伍的業務指導和培訓工作計劃，并責成專人組織實施。目前，已在這些方面取得了較好的效果。
（二）、加強指導，在豐富培訓內容和改進培訓形式上下功夫。機關各職能部分，是一個單位工作的主要渠道，其人才隊伍建設是領導決策落實的紐帶和橋梁，職員素質高低將直接影響一個單位的質量和水平。公司黨委作為人才隊伍建設的直接主管，有責任做好業務指導和培訓工作。近年來，按照新形勢、新任務的要求，結合本單位的工作實際，我們在豐富培訓內容和改進培訓形式上下了一番功夫。一是在培訓內容上，適應形勢和工作要求的變化，突出針對性。安排培訓內容時，既留意進行專業知識培訓，又有計劃地安排形勢任務、國、市情和黨的方針政策等綜合知識，以利于開闊視野，拓展知識面，進步把握全局的能力。二是在培訓形式上，靈活多樣，注重實效性。由于每個部分職員的工作經歷不同，學歷水平不一，在培訓形式上我們采取集中培訓、專題研討、工作經驗交流、請專家講課、組織到先進地區學習等形式，同時，我們還將組織有關職員到上一級部分邊工作邊代培，以求取得最佳培訓效果。三是強化規劃治理，增強規范性。我們把對基層業務指導和培訓工作納進議事日程，并適時在黨委會、經理辦公會上聽取工作匯報，對工作提出要求。并按職能要求，積極做好業務指導和培訓工作的計劃制定、組織實施、日常溝通協調、經驗交流和工作總結等工作，使業務指導和培訓工作做到經常化、制度化。
（三）、強化學習，在進步人才隊伍自身素質上下功夫。我們以學習為出發點，努力創造濃厚的學習氛圍，全面進步人才隊伍整體的政治思想素質、政策理論水平和業務工作能力，增強做好本職工作的本領，實現知識不斷更新，技能不斷進步、本領不斷增強的目標，適應新形勢下工作需要。近年來，我們重點做了以下幾個方面的工作：一是抓政治理論學習。突出抓好*理論和“三個代表”重要思想的學習，不斷進步職工干部的思想理論水平。二是抓業務知識的學習。適應改革開放和現代化建設的需要，加強對市場經濟知識、現代化科技知識、法律知識和WTO規則的學習，把握大局，開闊視野，增長才干。三是抓學歷教育。有計劃安排有大專學歷的干部，通過參加成人教育等途徑，完本錢科學歷，并計劃在三年之內45歲以下的干部全部達到具有大學本科學歷。四是抓計算機實用技能知識學習。根據不同崗位工作需要，分層次組織學習培訓。有些部室的職員必須具備電腦專業技術水平，其他部室的干部也要把握基本微機原理和操縱技能。計劃到20*年，本單位45歲以下干部都能達到市人事局規定的計算機（中級）應用水平。五是抓外語知識學習。根據現有職員的外語基礎和崗位要求，我們分低級和中級進行培訓。同時，還建立和完善各項學習、培訓制度和等級考評辦法，留意學習和工作有機結合，進步針對性和可操縱性，做到學以致用，學用并舉，努力進步學習、培訓的效果和質量。
盡管在人才資源開發工作上具備了一定的基礎，但著眼于全區經濟社會的長遠發展，著眼于國際、國內的發展形勢，仍存在一些矛盾和題目。一是體制。計劃經濟體制的巨大慣性，導致人才資源的治理和使用上體制和機制之間的矛盾尚未徹底解決，造成人才資源總量不足，整體素質不高，高層次專業技術人才和經營治理人才短缺，而且分布不公道。二是與經濟和社會發展相適應的高、精、尖、復合型人才奇缺。三是人才資源開發的機制不夠健全，人才發展環境仍有待進一步改善等等。所有的這一切需要我們在今后的工作中，必須認真地加以解決。
二、營造良好的環境，建立布滿生機和活力的選人、用人機制
面對新形勢，應對新挑戰，謀求新發展，實現新跨越，迫切要求我們將人才資源的開發工作擺在突出位置。我們總的指導思想：
（一）、建立健全適應社會主義市場經濟體制和人才自身發展規律的新的人才機制
第一是建立完善人才教育培養機制。按照專業技術職員和經營治理職員應達到的素質標準，分類制定繼續教育培訓計劃和方案，明確培訓工作內容、目標、任務和措施。第二建立健全人才引進機制。完善人才智力引進的優惠政策和配套措施，制定和落實具有自身特點的人才智力引進辦法，增強本單位對人才和智力的整體吸引力。第三建立健全人才使用機制。改變官本位、論身份、唯資歷、唯文憑等用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念，改變人才能進不能出、職務能上不能下的落后用人制度，建立活動配置、合同聘用、競爭上崗、科學評價、嚴格考核、強化監視等新的用人機制。第四建立健全人才公道活動的機制。人才的公道活動是市場經濟發展的必然要求，是人才資源優化配置、進步人才效能的關鍵所在。一破除人才壁壘，落實企事業單位用人自，使其成為人才資源開發的主渠道。二加快培育與其它要素市場相銜接的人才市場，切實發揮市場資源配置的有效作用，確立企業和人才的同等市場地位，形成政府宏觀調控、單位自主用人、個人自由擇業的人才治理新體制。
（二）著力營造人才資源開發的良好環境
人盡其才，就是要采取一切必要措施，引導和激勵人才努力工作，讓所有人才的創造力和活力競相迸發、充分顯現。
為有效落實“雙名工程”，學區于2009年特別將具有本土特色的人才隊伍建設工程――“四名工程”的實施方案及評選條件進行了修訂，為向“區域化教育均衡”目標的邁進提供了強大的推動力。
1995年，學區啟動了“四名工程”，即努力推動區內名學校、名校長、名教師、名學科建設。經過18年的發展，安貞里學區的這項建設取得了顯著成效。基于對“人的發展是學校工作核心”的認識，2009年，為了更好地與市、區級骨干教師、優秀班主任等評優機制對接，學區實施科學、動態、分層評優與管理的模式，在構建合理、可持續發展的評價機制的基礎上，將“四名工程”的評價、管理辦法進行了修訂，修訂后的“四名工程”更直接地指向隊伍建設，也營造了學校干部、教師、輔導員、后勤人員等全員參與評選的氛圍，突出了以人為本。今年，修訂后的“四名工程”產生了新一輪的“四名人物”（名長、名干、名師、名教輔人員）；已經逐步運行的動態評價、考核機制，每年都要對“名長、名干、名師、名輔”進行考核，使之不再只是榮譽，更助推名師們的可持續發展。
“五格”促發展，實現“五四”完美結合
依據《國家中長期教育改革與發展規劃綱要（2010-2020年）》，為落實北京市教育大會的精神及朝陽區教育系統“十一五”時期人才隊伍建設規劃，實現教師隊伍建設的總體目標，打造安貞里學區教育教學優質品牌，構建促進教師專業化發展的體系管理機制，優化教師隊伍結構，落實“四名工程”，學區啟動教師“五格”入位工作，分梯隊、有針對性地對教師進行培養，關注全體教師的培養過程。為使教師更加健康發展，為構建可持續發展的教師隊伍奠定基礎，我們于2011年8月學區制定《安貞里學區教師 “五格”入位實施方案》，并對“標準”“方案”的可行性及各校落實情況進行調研，廣泛征求教師意見。通過此項工作引導教師在教學實踐中主動提升自身的業務能力，促進教師專業發展管理機制的建立，優化教師隊伍結構。
學區所屬各校高度重視，將此項工作納入到學校工作計劃中，各校成立教師專業能力“五格”入位審核小組，召開全體教師會，解讀“五格”入位實施方案，學習“五格”入位標準。為落實此項工作，各校分梯隊、有針對性地對教師進行培養，關注全體教師的培養過程，幫助教師對照標準進行自我入位，各校審核后上報學區備案。
學區“教師專業能力‘五格’入位”工作，是引領各校進一步加強隊伍建設的一項有力舉措，是對原有教師評價方案及“四名工程”的一種調整和補充，有利于學區和各校分層培養、分層管理，推進教師專業成長工作的深入開展。
多措并舉，促進隊伍建設質量提升
1.以科研為先導，依托課題搭設研究平臺
發揮學區“雙名”項目指導團隊的引領作用，對學區名師、名長的發展進行規劃與個別指導，發揮學區名校長、名教師的示范、引領和輻射作用。通過“名長帶干”“名師帶教”“市骨支教”等途徑，為優秀干部、骨干教師提供展示與指導的平臺，加快區域內的中青年校長和骨干教師的有效發展。經過三年的探索和研究，學區“名校長工程”課題已進入結題階段。學區緊抓朝陽區“十二五”課題開題契機，將此課題有效轉化為朝陽區“十二五”規劃辦第一批立項課題，并于2012年5月完成朝陽區課題開題論證會。
2.搭建平臺，為人才提供展示空間
充分發揮市區級骨干引領示范作用。2011年學區與中國教師教育視頻網成功舉辦了主題為“名師專業引領，促進教師專業發展；名校教學觀摩，提高教育教學質量”的第四屆名師論壇活動。活動聘請了多名全國知名的教育家、特級教師參與，圍繞隊伍建設的策略、途徑和方法及有效促進課堂教學模式的創新等方面進行了交流。學區部分市區級骨干教師與專家同臺進行課堂展示，并得到專家的具體指導。在2011年教委對市級骨干教師的考核中，我學區的6名市級骨干教師成績均為優秀。
“創優杯”課堂大賽，為教師提供了教學研究、展示、交流的平臺。每年學區都要組織“創優杯”課堂大賽，學區所屬各校十分重視此項工作，紛紛選派英語、音樂、體育、美術、科學、品德、綜實七大學科及德育學科的優秀教師參賽。比賽過程中，教師們突出新的教學理念，根據學生和學科特點，通過恰當的情境創設，使學生明確探究目標，引導學生在活動中自主探索，合作交流。學區借此項工作為校際交流提供了平臺，同時也對各校的常態學科教學進行評價，對各校今后的教學工作起到了積極的推動作用。
學區選派骨干教師擔當學區科任學科大組組長，通過教研活動的組織和實施，提高骨干教師的業務水平、研究能力、組織帶動能力。
為干部、教師成長提供有利條件，學區連續兩年召開以“聚焦課堂、優化管理、科學提質”為主題的市級教學現場會，組織北京市教育專家、市區的教研員走進安貞里學區、走進課堂、親臨指導。
連續三年開展與酒仙橋學區、溫榆河雙語學校的學區間的“聯片課堂教學競賽”活動，為教師搭設優質的學習、交流、展示平臺，獲獎率達100%。
學區引領、助推班主任隊伍的專業化。學區成立優秀班主任工作室，開展專項研究，逐步提升班主任工作水平，打造德育骨干教師隊伍；制定《安貞里學區班主任工作研究室工作規劃》和《安貞里學區班主任工作研究室制度》，為不同層面教師搭設多元發展平臺，促進教師專業成長；通過“班主任工作研究室”為班主任搭建學術交流、教藝切磋、智慧分享的互動平臺，促進班主任隊伍專業發展。2011年底，學區召開了王立蘋個人成長推介會暨安貞里學區名班主任工作坊啟動儀式。
在第八屆“朝陽杯”班會活動課中，學區教學設計的獲獎率占52.6%，進入復賽的選手占36.8%。各校在認真修改教學設計的基礎上準備班會實錄，最終獲得朝陽區第八屆“朝陽杯”班會課一等獎的有6人，占參加復賽選手的42.9%。
3.加強后備干部隊伍建設，為學校積蓄發展力量
學區關注后備干部的選拔與使用，加強學區后備干部隊伍建設，以不斷適應學區、學校發展的需要。幾年來，通過后備干部考核、答辯等形式選拔了一批素質優良、服務意識強的后備干部。制定《安貞里學區關于建立后備干部人才庫的實施意見》，建立科學規范的學校干部推薦、選拔、任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。建立學區級的后備干部人才庫，并為其提供外出學習、專題培訓、異地掛職、教育考察等多種形式的學習、實踐機會，3年來為學校和全區培養、輸送校級管理干部13名。
采用激勵措施，激發干部教師成長動力
學區關心教師的工作、學習、成長和生活，結合學區“陽光工程”的實施，定期開展教師關愛活動，發展教師社團，通過開展教師社團展示活動，凝心聚力，培養教師陽光心態。關注人才健康，積極組織干部教師參加市區安排的體檢。嚴格執行政策，對經過考核合格的市區級骨干、區優秀青年教師，給予月獎勵和學年獎勵，結合績效獎勵方案，各校對學區級骨干教師等也依據方案按月給予獎勵。組織優秀干部、骨干教師赴福建、上海、廣州等地學習、考察，拓寬其視野，豐富其教育觀念，激發他們更大的工作熱情。多種激勵手段，極大地激發了人才自我成長的動力。
一、加強黨管人才的體制機制建設
定期召開專題會議。每季度召開一次人才工作專題會議，傳達各級黨委關于人才工作的政策和指示精神，全面貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，總結上一季度工作，安排下一步工作計劃。加強學習教育培訓及宣傳。確立“全員學習、終身學習”的理念，注重學習教育層次的差異性、學習教育內容的專業性和學習教育方法的靈活性，堅持上班時間干部每晚在鄉會議室學習制度，定期開展不同形式的專業理論培訓和崗位練兵活動，適時選派業務骨干外出學習取經，切實提高全體干部職工的專業水平和業務能力。每半年對優秀的農村實用人才在全鄉進行宣傳并表彰獎勵。制定實施人才發展規劃。構建長期有規劃、中期有計劃、近期有行動方案的梯次推進體系。建立人才發展評估制度，定期對涼水鄉人才發展規劃及重點專項規劃執行情況進行評估。
二、2015年實施的重大人才工程
1、實施“專業技術人才創業創新能力提升”工程。重點針對學校、林業、畜牧、農技、農民專合組織等部門和組織建立專業技術人才庫，對鄉內具有領軍人才和創新團隊的對象，納入重點培養領域，年內進行專題培訓研討2次，鼓勵拔尖人才參加學術及實用技術交流活動；切實加大對文化戰線人才的培養建設，積極實施梯度培養計劃，促進文化人才創新能力的提升和文化產業的發展。
2、實施“高技能人才培養”工程。圍繞特色優勢產業發展規劃，抓緊培養“養殖業、種植業”兩大支柱產業高技能人才60人。充分利用長毛兔、土雞養殖培訓契機，為蘇河鄉培養高技能人才。同時，實施“科技興農”工程，大力開展新農村實用人才培訓。建立農村實用人才的培養基地。
3、實施“農村實用人才隊伍建設”工程。一是建立農村實用人才庫。把實用人才的基本情況、技術特長、技術成果、培訓情況、發揮作用情況等統一登記，分類管理。二是實行分級管理。在人才工作領導小組的指導下，抓好農村實用人才的技術培訓。按照因地制宜，按需施教的原則對農村實用人才進行培訓。一是“請進來”培訓。結合農業產業結構調整的需要，聘請農技專家到田間地頭舉辦講座。二是“送出去”培訓。爭取資金利用冬季或農閑時機，組織有一定專長，具有初、高中文化素質的農村實用人才到外地考察、學習培訓。三是“走下去”培訓。邀請農業、畜牧、林業等部門的科技人才，通過與農村實用人才結對幫扶、手把手地教，提高農村實用人才的科學技術能力。四是充分利用現代遠程教育網絡這一有效載體，以林果、畜牧業等特色農業技術培訓為主，重點加強新技術、新理論、新知識、新方法的培訓，分類別、分層次對農村人才進行培訓。
4、實施“社會工作人才隊伍建設推進”工程。結合蘇河鄉發展的實際需要，制定加強蘇河社會工作人才隊伍建設意見，建立社會工作人才和黨員志愿者隊伍聯動機制，培養一支職業化、專業化的社會工作人才隊伍。
三、2015年人才創新工作
1、建立創新人才工作機制。一是成立由鄉黨委書記任組長的人才工作領導小組，具體負責對人才工作的領導。二是加強對鄉勞動保障所的管理，明確工作職責，具體負責人力資源的開發和培訓。三是制定創業人才尤其是返鄉農民工投身農村創業的優惠政策，激勵各類人才積極投身農村創業。四是充分利用政府短信平臺免費為群眾提供科技致富信息、用人用工信息。五是建立并落實創新人才激勵機制，拿出部分資金對優秀人才予以獎勵。
2、搭建人才創新平臺。一是開展“大調查，大走訪”活動，挖掘各級各類人才。二是利用鄉勞動保障所，對年滿16—45周歲的勞動力姓名、年齡，學歷，特長，就業意向，手機號碼等個人資料進行登記，并分別建立專業技術人才信息庫，農村實用人才信息庫，并定期更新，構建人才工作的指揮平臺，為人才引進、培養、開發、利用提供準確依據。三是利用長毛兔養殖，幫助建立一批人才創業示范基地和農民專業合作社，為人才創業搭建良好的發展平臺。
3、服務創新人才創業。一是積極協調貸款、科技跟蹤服務、項目扶持等方面對各類人才給予支持，切實解決實際困難；二是創新人才教育培訓方式，堅持對再就業培訓，新型農民培訓，實用專業技術培訓等培訓資源和項目進行有效整合。按照“重要人才重點培訓，優秀人才加強培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓”的原則，有針對性地落實實用技術人才培訓，著力提高綜合素質；三是搭建人才發揮作用的平臺。順應經濟社會發展的客觀需要，集中發揮全鄉各類優秀人才的主導作用，發揮好傳、幫、帶，形成能人帶眾人，眾人成能人的良好格局。
4、培育創新人才典型。為更好地發揮創新人才的典型帶動效應，蘇河鄉著力培育創新人才典型。開展創新人才先進事跡宣講活動，重點宣傳李國菊、袁芝華等長毛兔養殖大戶、農民專合組織負責人的事跡，從而形成尊重人才，爭做人才的良好氛圍。
四、統籌推進各類人才隊伍建設
1、鄉黨委嚴格按照上級相關部門要求，利用浙江援建后續產業合作契機，將人才工作體制機制建設與全鄉人才工作中心任務有機結合，突出工作重點，健全完善制度，形成長效工作機制。注重載體引才、項目引才、企業引才和發展引才，著力引進帶技術、帶項目、帶資源的創新創業領軍人才和團隊；突出培養造就高層次創新型科技人才和青年英才，統籌推進各類人才隊伍建設；完善黨管人才工作體制機制，進一步提高人才工作科學化水平。
2、完善人才檔案管理。全面建立后備人才信息庫，結合組織和人事部門的年度考核結果及個人學習培訓結果，及時更新完善專業人才信息資料，嚴格按照檔案管理要求，對專業人才進行動態管理。
五、2015年專項人才規劃
1、全力抓好農村實用人才隊伍建設。依托各類教育培訓資源，廣泛開展農村技能培訓，加大對農村致富帶頭人、科技帶頭人、經營帶頭人等優秀農村實用人才的培養力度，重點培養一批善于經營、精于管理、勇于創業，能夠帶領農民群眾致富的復合型人才。加快培育農業產業大戶等現代農業經營主體，加強對農民專業合作社負責人的培養，支持他們成為優秀企業家。造就一批懂科學、會技術、善經營、能管理的農村實用人才隊伍。
2、重點抓好社會工作人才隊伍建設。適應我鄉經濟社會發展和構建社會主義和諧社會的需要，加強社會工作人才專業知識培訓和崗位實踐鍛煉。推進公益服務類事業單位、農村社區和公益類社會組織建設，完善培育社會組織和加強隊伍管理的配套政策。
3、突出抓好專業技術人才隊伍建設。加大專業技術人才引進力度，不斷充實專業人才隊伍。進一步創新專業技術人才培養模式，擴大專業技術人才培養規模，通過多種培訓形式，深入開展新理論、新技術、新技能、新信息為內容的教育培訓，提高專業技術人才創新能力。加強對創新人才的選拔管理，做好專業技術拔尖人才評選工作。制定獎勵措施，進一步提高高層次人才的待遇和社會地位，激勵他們發揮作用。改善基層專業技術人員工作、生活條件，拓展職業發展空間。與轉變發展方式、推動產業結構調整相適應，以提高專業技術水平和自主創新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，打造一支素質優良、結構合理的專業技術人才隊伍。
4、切實抓好高技能人才隊伍建設。堅持黨管人才原則，切實加強對高技能人才培養工作的領導。把培養高技能人才工作擺上重要議事日程，認真制定全鄉的人才規劃和具體措施；切實做好服務工作，鄉領導干部要當好“后勤部長”，把培養高技能人才工作的重心放在服務上，真正做到認識到位、責任到位、措施到位，力爭取得實效。
（一）加快人才培養和引進步伐。建設一支思想端正、業務過硬、作風扎實、愛崗敬業的醫療衛生隊伍，為全市衛生事業發展提供強大的智力支持和人才保證。把培養的重點放在現有人才的素質提高上，放在緊缺專業崗位和優秀中青年業務骨干培養上，培養一批具有一定影響的學科帶頭人。制定規劃，搭建平臺，有效推進，為此，重點繼續辦好全市衛生系統管理人員培訓班，按結構比例引進各類緊缺的人才，爭取通過宣傳、制定優惠政策，引進一批適應學科發展需求的高級人才。在市級醫療衛生單位開辦各類學術講座，聘請專家、學者前來授課、現場指導開展業務工作。有計劃的選派專業技術人員到上級醫療衛生單位進修學習，拓寬知識面，提高業務技能。鼓勵衛生技術人員創新科研成果，大力推廣新技術、新療法，增強醫學科技創新能力，提高醫療衛生服務水平。繼續實施“三名”戰略，落實各項激勵保障措施。
（二）繼續開展好技術大比武活動。在全市衛生系統重點突出“三基三嚴”（基礎知識、基本理論、基本技能、嚴密、嚴肅、嚴謹）的考核。通過技術大比武活動的開展，鼓勵和引導全體醫務工作者學習新知識、鉆研新技術、掌握新技能，營造良好的學習氛圍。注重總結好的經驗、好的做法，完善獎懲措施，鼓勵專業技術人員學理論、學技術、學技能，促進醫療技術水平的不斷提高。同時，將技術比武基礎知識考試成績作為年終考核、評選名醫（名護）的重要條件。
（三）大力開展繼續醫學教育。完善以學分制考核為主要內容的繼續醫學教育管理制度，年內參加繼續醫學教育公共課程考試人員合格率爭取達到100％。同時，積極拓寬繼續醫學教育途徑和渠道，鼓勵醫務人員通過自學、函授等方式獲得繼續醫學教育學分，年終學分達不到要求的，按有關規定，在醫師、護士注冊方面實行“一票否決”。
（四）繼續組織開展爭創“學習型單位、學習型科室、學習型個人”活動。激發醫務人員勤奮學習的熱情，大力營造“學習光榮、不學習可恥”的氛圍，努力提高醫療技術水平。年終根據各單位技術比武基礎知識考試等情況，評選出“學習型單位”、“學習型科室”、“學習型個人”，進行表彰獎勵。
（五）抓好農村衛生人才培養。一是幫助鎮衛生院提高業務技術水平，市級各醫療機構免費為其培訓專業技術人員，做好對口支援、衛生支農工作；二是繼續搞好鄉村醫生的在崗知識集中培訓，按時完成規定的學時，加快知識更新的速度，滿足農村群眾的基本醫療需求。
（六）加強領導，狠抓落實。加強對衛生人才工作的領導，大力實施“人才工程”，建立健全規章制度，保證各項措施落到實處。實行人才培養工作責任追究制，落實獎懲措施，加強調度與督導，責任到人，一級抓一級，一級對一級負責，嚴格考核，確保我市衛生人才工作取得明顯成效。
為進一步加強衛生人才隊伍建設，積極實施科教興醫戰略，加快人才資源開發和管理，根據省、市、區有關文件精神，結合我區衛生人才隊伍建設現狀，特提出2015年衛生人才工作計劃：
一、加強衛生人才儲備工作，完善人才資源配置
根據省、市、區衛生人才儲備工作要求，積極完善人才資源配置，結合各醫療衛生單位實際，合理引進人才，建立一套選擇、培養、使用衛生技術人才的完善機制，強化用人單位引進各類人才的計劃性、科學性和準確性，采取公平、公正的方法，完善錄用、聘用的相關手續，逐步使人才結構趨于合理。
二、高度重視醫療衛生單位畢業生聘用工作
做好醫療衛生單位畢業生聘用工作，不僅關系到各用人單位的建設和發展，關系到衛生專業隊伍結構配置與調整，關系到衛生從業人員的準入管理，也關系到衛生事業的可持續發展。因此，我們要將人才合理配置納入各單位衛生事業發展總體規劃，結合畢業生就業特點，每年年初制定畢業生需求計劃，由區衛生局政工股匯總并進行統籌，以便在人才市場上招考信息，千方百計吸引人才。同時要求各單位每年將臨時聘用人員報區衛生局備案。
三、樹立人才意識，實施科技興院
結合衛生工作實際要求各醫療機構積極為人才成長創造良好環境。要制定吸引人才的優惠政策，營造尊重知識、尊重人才的氛圍。采取多種方式培養人才。要善于發現學科帶頭人，積極培養學科帶頭人。要加強管理人才的培養，提高醫院管理水平。精心培植重點學科、特色專科，靠重點學科和特色專科帶動整個醫院的發展，從而促進全區衛生事業的健康發展。
四、大力引進緊缺人才，完善人才引進的優惠政策
根據全區衛生發展和重大醫技項目需要，加強對緊缺人才的預測和規劃，定期人才需求信息。大力引進大學本科以上學歷并具有學士以上學位或中級以上職稱的衛生人才。進一步完善人才引進的優惠政策，衛生事業單位引進碩士博士和具有副高職稱以上的專業技術人員，不受編制和專業技術職務結構比例上的限制。積極協助解決引進人才住房問題、子女上學、愛人工作等實際問題，切實解決緊缺人才的后顧之憂。
五、推進人才柔性流動機制，拓寬人才開發的空間
人才柔性流動己成為人才工作的一個新特點。其主要特征是：戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由。根據衛生支農的有關文件精神，鼓勵各基層醫療單位采取咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進國內外智力。我區衛生事業人才工作，也要主動適應這一新的走向，確立“不求所有，但求所用；不求所在，但求所得”的引才觀念，變“剛性”引進為“柔性”集聚。醫療衛生單位除調動外，可采取短期聘用、技術合作、聘請顧問、人才租賃等方式引進人才技術，進行智力成果轉化，為我區衛生事業發展服務。對柔性流動到我區衛生系統工作的專業技術人才，其執業注冊等給予便利。
六、進一步深化分配制度改革，加大對優秀人才的獎勵力度
確立勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參予分配的原則，加大按勞分配和生產要素分配相結合的力度，推行崗位工資。醫療衛生單位在工資主管部門審批的工資總額內，可結合本單位特點，自主制定以崗位工資為主體的分配辦法，實行人才保護價以及特殊人才津貼制度：一是單位選聘的急缺或關鍵崗位上的專業技術人才可實行協議工資，由單位與個人協商，根據個人實際業績能力水平及預計效益情況，簽訂工資報酬協議，通過業績考核予以兌現；二是對引進的碩士博士專業技術人才，進單位后三年內每月可適當給予生活津貼；三是對關鍵崗位的優秀人才采取項目及課題津貼等特殊分配方法予以補貼；四是對學科帶頭人、科技后備人才、優秀管理人才給予同上級人才管理部門1—2倍的獎勵，在節日期間采取多種形式慰問優秀人才，鼓勵優秀人才充分發揮人才示范作用。五是積極探索低職高聘工作，準備在區人民醫院試點進行低職高聘，對長期工作在一線因學歷資格、考試原因而沒有晉升副高職稱的人員實行低職高聘，讓其享受相應待遇。
七、規范管理制度，簡化區內衛生人才流動手續
區內衛生人才流動要建立公開、規范、簡便的管理制度，必須堅持單位專業崗位需要，流動人才專業對口的原則。區級單位之間（全額撥款單位除外）、中心衛生院之間的調動，由申請人出具書面報告，雙方單位同意報區衛生局、人社部門批準后辦理手續；中心（鄉鎮）衛生院人員流動到區級醫療衛生單位，報區衛生局、人社局、區委編辦批準后按人才流動的相關程序辦理手續；鄉鎮衛生院之間人員流動或鄉鎮衛生院人員流動到中心衛生院，由申請人出具報告，經雙方單位同意后報區衛生局討論后，交人社部門按規定辦理調動手續；新進人員按人才招聘的相關程序，經考試、考核，嚴格錄用，按規定辦理有關手續。鼓勵人才正向流動，凡本人愿意從區級醫院到中心衛生院及以下單位工作的，只要雙方單位同意，即可報人社局按規定辦理調動手續。
八、加大教育和培訓力度，提升衛生隊伍素質
要建立健全學習培訓制度。要求各單位定期對衛技人員進行以“三基三嚴”為主要內容的學習訓練和以不斷更新知識、提高業務水平、職業道德素質為目的各種教育培訓活動。區繼教辦定期組織開展多種形式的學術交流，積極發揮區人民醫院的醫教研中心的作用，提升培訓檔次和質量，要深入推進住院醫師規范化培訓，全面落實住院醫師規范化培訓與職稱晉升、醫師定期考核等掛鉤的政策，加快高素質臨床醫學人才培養。要強化鄉村醫生培訓力度，采取定向委培、學歷教育的方法，切實解決鄉村醫生隊伍嚴重老化與短缺的問題，為構建新型農村衛生服務體系提供優質人力資源保障。要加快鄉村醫生向執業助理醫師轉化，配合市衛生局做好全科醫生骨干培訓，通過崗位培訓和全科醫生規范化培訓、社區護士培訓等多種方式，提高社區衛生服務人員診治和處理一般急癥、常見病、多發病的能力，促進城市、農村衛生服務能力和水平的不斷提高。
今年是縣委確定的項目會戰年，也是我鎮建設大邑“首善之區”的關鍵之年，我鎮將以黨的十精神為指導，深入貫徹科學發展觀和市、縣、人才工作精神，堅持“黨管人才”的原則，進一步增強做好人才工作的緊迫感和責任感，建立健全人才開發工作機制，突出抓好人才培訓工作，拓寬引智渠道，積極探索，開創人才工作新局面，為我鎮工作開展提供有力的人才支持。特制定晉原鎮2015年人才工作計劃如下：
一、增強人才工作的責任感
按照我鎮建設總體規劃要求和目標任務，給人才工作提出了新的要求。我們一定要站在戰略的高度，認清形勢，充分認識做好人才工作的重要意義，充分認識人才工作中肩負的歷史責任。結合我鎮當前對人才的需要，進一步發揮職能優勢，完善政策措施，加大人才開發力度，為新形勢下提供強有力的人才保障和智力服務。
二、健全人才工作的新機制
（一）強化“三種意識”,開發人才資源。一是“人才標準多樣化”意識,即把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準,做到不拘一格選拔和任用人才;二是“人才至上”意識,即要以促進人才成長和作用發揮為標準,切實做好使用、培養、關心,激勵人才的各項工作,充分尊重人才的特殊稟賦和個性,達到既用人之長也容人之短;三是“人才大開發”意識,采取“使用性開發”、“政策性開發”“儲備性開發”等多種方式,如:進行合理性崗位調整,建立鄉士人才庫,建立科技示范戶,強化機關和村級后備干部培養等,以各種方式來推動轄區整體性人才資源的大開發。
（二）營造“四個環境”,實施人才服務。一是營造政策環境。在各類制度、規定的允許范圍內,出臺人才政策,發揮政策對人才成導向作用,以達到廣羅人才,人盡其才的目的;二是營造社會風尚環境。鼓勵人才干事業、幫助人才干好事業,加大人才宣傳力度,努力營造崇尚知識、崇尚人才的社會風氣;三是營造市場環境。創建本轄區的人才市場,發揮勞動保障事務所作用,通過周到服務、規范運作,科學指導,有力監督,來完善本轄區人才市場體系;四是營造工作環境。加強人才創業載體建設,為人才提供施展才華的舞臺。
（三）創新機制,推動人才工作。一是建立科學的人才評價機制,糾正重學歷、資歷,輕能力、業績的傾向;二是建立淘汰機制,打破人才管理的終身制,建立起人員績效考核檔案,以動態管理解決有進無出的問題；三是在全鎮廣泛開展大學生志愿者活動，進一步加強鎮村干部人格修養，繼續深化“四力”建設，建設一支高素質的干部隊伍。
（四）突出抓好人才培訓工作。加大培訓力度，提高人才隊伍綜合素質。按照“實際、實用、實效”的原則，整合培訓資源，擴大培訓規模，提高培訓質量，豐富培訓形式。進一步優化干部隊伍，加強對年青干部的培養，充實工作隊伍。
三、積極探索，開創人才工作的新鎮面
一、人才體系的完善日趨重要
人才培養體系的建立于完善，有利于建設一支適應公司戰略發展的優秀人才隊伍，培養一批領導力強、發展力強、創新力強的優秀人才，堅持制度創新、管理創新、技術創新，能夠充分發揮員工在礦井建設中的聰明才智，促進“安全高效、創新提升、穩定和諧、基業長青一流企業”目標的實現。
二、人才體系建設的原則
1、人才優先原則
確定企業在戰略發展中人才優先發展的戰略布局，充分發揮人才的基礎性、戰略性作用，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保障、人才制度優先創新，依靠科技進步、員工素質提升、管理創新促進企業科學發展。
2、協調推進原則
在安全生產、經營管理中，在謀劃企業發展的同時考慮人才保證，制定工作計劃時考慮人才需求，研究政策制度時考慮人才導向，部署工作時考慮人才措施，做到人才隊伍建設與生產建設發展相適應、相協調，相互推進。
3、整體發展原則
針對人才成長規律及特點，培養一批創新能力強、實踐經驗豐富的科技人才，一批經營水平高、開拓意識強的經營管理人才，一批思想作風硬、黨建業務優秀的黨群人才，一批專業領先、不可缺失的專家人才，一大批技藝精湛的高技能人才，調整人才隊伍專業、層次、分布結構，統籌兼顧，全面發展。
4、素質教育原則
通過強化培訓、學歷教育、實踐鍛煉和交流輪崗等形式，加大人力資源開發培養力度，借助網絡教育平臺，依托大型圖書館，積極構建終身學習體系，不斷提高各類人員的綜合素質，增強學習能力、實踐能力和創新能力，努力培養具有創新精神和創造能力的人力資源隊伍。
三、人才培養體系構建的實踐探索
1、增強四個意識
做人德為先。作為人才就必須不斷增強政治意識、大局意識、責任意識和自律意識，加強思想道德錘煉，爭做政治堅定、思想高尚的有用人才。
（1）政治意識。人才要增強政治意識，永遠保持清醒的政治頭腦，具有正確的政治思想、堅定的政治立場、敏銳的政治觀察力、鑒別力，成為企業放心、群眾滿意的人。
（2）大局意識。牢固確立大局觀念，把個人的思想追求融入企業發展進步的大思想、大戰略之中，讓個人的價值在整體工作中得以發揮展示。要在做好本系統、本單位工作的同時，善于把各系統之間的關聯因素綜合起來加以考慮分析，全面解決問題。
（3）責任意識。責任意識是干好工作的前提。要進一步明確自己的崗位職責和工作標準，時時檢點自己。要本著對企業負責，對職工負責的態度，勇于承擔責任、善于擔當重任、履行好自己的職責，形成負責的工作風氣。
（4）自律意識。樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。做到吃苦在前，享受在后，淡泊名利，甘于吃苦、甘于寂寞，默默無聞地為企業的發展貢獻聰明才智，做到自尊、自省、自警、自勵。
2、建立八項制度
科學的制度是推動人才健康成長的保證。要摸清人才成長規律，建立人才培養配套制度，完善人才培養環節。
崗位學歷職稱資質晉升制度。要求各個崗位的人才，要具備相應的學歷、職稱和資質，對沒有達到要求的人才，要提出晉升的檔次要求和時間要求，并在達到不同的要求時，給予一定的激勵。職業生涯設計制度。根據每位人才的個體情況，在充分對個人能力等因素進行測評的基礎上，選擇個人的職業發展目標，確定和落實每位人才的具體培養和開發措施，有目的的進行人才培養。創新薪酬制度。實行多種薪酬分配方式，對高技能人才、優秀專業技術人才實行月度津貼；重大改造項目給予資金支持；免費為選拔出的優秀人才進行體檢、療養，優先享受提拔等，用高待遇留住人才、激勵人才。關鍵人才專項開發、選聘和接力制度。對一些技術含量高、人員流動快、管理幅度大的崗位，可以定向培養、選聘人才，充實力量，儲備人力資源。對人才獲得的資質、取得的業績、得到的榮譽，按照數量多少、級別高低，設置一、二、三個等級，對應積分為1、2、3分，按照得分多少，評比優秀人才，促進人才發揮作用，建功立業。
3、瞄準“五支隊伍”建設 構建企業戰略發展強勢力
公司人力資源部基于未來企業戰略發展目標，堅持人才優先、以用為本、高端引領、整體開發的開拓方針，以培養適應礦井中長期發展需求的創新型科技人才為重點，大力開發急需主體專業人才，統籌抓好“五支”隊伍建設，培養一批結構優化、布局合理、德才兼備、素質優良的人才隊伍。
（1）科技人才隊伍建設。根據工作或項目需要，科學設置專業崗位，優化配置，明確不同崗位、不同專業的職責和任職條件，按照崗位要求進行擇優聘用，深入開發一中心兩個基地的積極作用，注重依托重大科研建設項目，加大對技術人才的培養力度，把科技人才培養與企業安全生產結合、與新技術新設備應用相融合，與生產效率提高相互用，提高其實踐創新能力、專業技術攻關能力、科技創新能力和自主研發能力，提高科技成果轉化率。
（2）經營管理人才隊伍建設。按照高起點、高標準的要求，強化經營管理人才的交流培訓，實現與大型培訓機構強強聯合，加強經營管理人才的培訓與培養，完善選聘機制，實行經營管理者聘任制和任期目標責任制，借助全面績效管理標準化，定期進行考評和獎罰，提高其經營管理能力、業務應變能力和資本運營能力。
（3）黨群人才隊伍建設。以服務于礦井安全生產建設為目標，以提升服務水平和業務能力為重點，以集團公司黨校為主陣地，優化黨群工作者隊伍素質結構，提高其政治理論水平，提升黨建與思想政治工作能力，引導黨群工作者參與生產經營管理活動，開展經營管理知識和崗位適應性培訓，加快培養復合型人才建設。
（4）高技能人才隊伍建設。堅持以職業技能培養為重點，持續實施全員素質提升工程，加強員工職業技能的培養和鑒定工作，培養充實公司工人技師隊伍；完善高技能人才培養機制，在公司所有關鍵崗位上培養出首席技師、金藍領；發揮現有高技能人才隊伍的技能優勢，做好師徒培養，促進廣大青年員工技能的全面提升，切實改善高技能人才總量不足、梯次不合理的現狀。
（5）專家人才隊伍建設。針對公司的核心技術崗位、關鍵技術崗位需要，制定公司首席專家培養規劃，選拔聘任首席專家，制定考核標準，發放津貼，重點激勵。加強技術人才梯隊建設，建立技術人才專家庫，制定入選標準和退出條件，實現動態考核管理。
4、暢通“四個渠道”，促進人才培養可持續化
以服務水平進一步提高、服務窗口進一步前移、服務意識進一步增強為目標，公司人力資源部以服務企業發展為目的，以暢通四個晉升渠道為抓手，切實提升員工素質，促進企業人才培養工作持續化發展。
（1）暢通學歷提升渠道。深化研究與山東科技大學、中國礦業大學的強強聯合模式，采取多形式教學模式，加大本科、研究生等高學歷人才引進、培養力度。2012年公司考取中國礦業大學在職工程碩士14人，與山東科技大學聯合辦本科層次培養班87人，在讀專科、本科學歷45人。
（2）職稱晉升。通過強化技術職稱晉升評定工作，鼓勵員工考取各類專業技術資格，實行評聘分離，針對崗位需求及時聘任專業技術職務。逐步推行職業資格證書制度，實行職業準入控制。今年公司聘任高級及以上職稱3人，中級20人，初級77人；認定初級職稱18人；申報高級以上職稱6人，中級職稱11人，初級5人。
（3）技能晉升。采用先進的技師培養方法，靈活運用模塊教學模式，倡導現場教學實效性，積極籌建模擬仿真教學基地，加大高級技師培養力度，積極組織職業技能鑒定，積極申報集團公司及更高層次的首席技師。目前，公司有高級技師3人，技師8人，首席技師及金藍領人員23人。按照人才培養規劃，逐步增強高層次技師隊伍力量，實現高技能人才逐年增加，八年內實現翻兩番的佳績。
一、主要工作
一是制定下發了“慶陽市2009年度新農村衛生人才隊伍建設工作計劃”，進一步細化了農村衛生人才隊伍建設行動計劃和工作重點，明確了學歷教育、高學歷衛生人才吸收和引進、鄉村衛生技術人員繼續醫學教育、衛生支農等重點工作任務。并將衛生人才隊伍建設作為衛生工作重點，納入年度目標任務，實行目標責任制考核，開展了半年督導和年終考核，有力的促進了各項目標任務的順利實施。二是認真組織實施“醫療大學生進農村計劃”。按照省上統一安排，組織落實了全省統一招錄到我市的15名大學生安置工作，其中西峰區5名，寧縣4名，環縣3名，華池1名，鎮原2名。六月份下撥經費18萬元，并安排在縣級醫療機構進修學習一年，目前進修培訓正在進行之中。三是繼續推進學歷教育工作。2009年，繼續依托***省鄉村醫生培訓中心和省內其他大中專醫藥衛生學校，開展低學歷衛生技術人員學歷教育工作。今年，共完成中專學歷教育任務557人，大專及以上學歷教育485人，較好的解決了農村衛生技術人員學歷層次低，知識更新困難等問題。并積極宣傳動員，認真開展考前培訓工作，鼓勵已獲得正規醫學學歷人員參加執業醫師資格考試。至目前，第一期畢業的學員已有52人參加了執業醫師資格考試。四是積極爭取和分配高等醫學院校畢業生。今年，共招錄醫學院校畢業生772名，其中大專以上472名，中專300名，招考分配執業醫師22名，引進碩士研究生4名。同時，充分利用慶陽衛校醫學教育基地，大力培養農村適用性衛生技術人才，今年共招生1126名，為全市農村衛生工作注入了新的活力，儲備了新生力量，有效地緩解了全市農村衛生技術人員短缺的現狀。五是堅持開展繼續醫學教育。為進一步更新知識，提高農村衛生技術人員業務技能和理論水平，我們依托市衛生學校、市人民醫院、市中醫院等6個市級繼續醫學教育基地和8縣區綜合醫院、中醫院15個縣級培訓基地，組織開展省市級繼續醫學教育培訓項目，共組織培訓班50期，培訓人員5000余人次，并組織開展了多期甲流感防控知識全員培訓。同時借助中央補助地方公共衛生（中醫部門）專項資金開展的鄉村衛生人員培訓內兒科培訓、鄉鎮衛生院其他衛生技術人員培訓、鄉鎮衛生院管理人員培訓、鄉村、社區衛生技術人員中醫適宜技術推廣培訓、與蘭大院地合作培訓、與市委組織部聯合舉辦的鄉村醫療衛生人員業務能力提升培訓等項目，采取集中培訓學習和到縣以上醫療機構進修等形式，開展了市級大型培訓進修6期，共培訓各級衛生技術人員3351人次，有力地提升了現有衛生技術人員綜合素質和業務能力。六是積極開展派外進修學習。今年共派外進修學習344人，其中到縣級醫療機構進修121人，到市級 92人，赴省級及以上醫療機構進修131人。組織完成09年度全國衛生專業技術資格考試和執業醫師資格考試報名工作，共參加3547人。七是大力開展衛生支農工作。繼續認真組織實施“萬名醫師支援農村衛生工程”，開展為期1年的衛生支農工作。今年，共抽調衛生人員89名，分赴受援單位45個，通過捐贈醫療設備、免費人員培訓、巡回醫療、支持開展新業務、新技術、領辦農村基層衛生機構等形式激活受援單位內部運營機制，增強自我發展后頸和整體服務能力。全年共培訓衛生人員710人次，捐贈萬元以上醫療設備30臺件，開展新技術新業務107項。
二、存在問題
人是企業最積極、最活躍的因素，是推動企業發展的第一要素。人才資源是企業的第一資源，是創造企業財富的源泉，是現代管理的核心。不斷加強和完善人才發展規劃，提高人力資源開發與管理的水平，不僅是企業提高競爭力的需要，也是企業保持長期興旺發達的重要保證。深入貫徹實施“人才強企”戰略，切實抓好“三支隊伍”建設，全面、系統地做好人才發展規劃，事關企業的興衰和長遠發展，是實現企業發展戰略目標的重要保證，也是企業發展的重要戰略舉措之一。
為此，要認真學習、深刻領會中央、國家和上級單位關于“十二五”發展規劃的文件精神，充分認識人力資源的重要性，樹立大局觀念，增強創新意識，注重聯系實際，以高度的責任感和使命感，以飽滿的熱情和激情，正確把握人才發展規劃與企業整體發展的重要關系，以科學發展觀統領人才工作全局，始終堅持以人為本的管理思想，強調人才資源是企業第一資源的人才觀，體現人的價值，尊重人的價值。堅持服務發展、人才優先、創新機制、高端引領、整體開發的人才發展指導方針，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，更好地實施“人才強企”戰略。在對人才的評價上，不惟文憑，不惟資歷、不惟年齡；對員工的使用和激勵上，注重實際能力，努力做到任人唯賢，人盡其才、才盡其用，形成“干部能上能下、員工能進能出、薪酬有增有減”的良性激勵機制，使想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，讓創造價值的人更有價值。并堅持黨管人才原則，遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，加快人才發展體制機制改革和政策創新，為企業實現人才發展目標提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。
二、統籌兼顧，分步實施，有序推進人才隊伍建設
按照企業人才發展規劃指標，做好具體工作計劃，不斷吸納和培養德才兼備、符合企業發展需要的管理、專業、技能人才，有序推進人才隊伍建設。
(一)加強領導班子建設。堅持德才兼備、以德為先、注重業績、群眾擁護的原則，樹立正確的用人導向，圍繞建設“四好”領導班子的具體要求，以提高素質、優化結構、改進作風、增強團結、健全制度為重點，加強各級單位領導班子隊伍建設，進一步提高各級單位領導班子成員的政治素養、業務素質和領導決策能力，重點做好班子成員的選拔任用和監督管理工作，把各級領導班子建設成為自覺實踐“三個代表”重要思想、開拓創新、富有戰斗力、忠于黨的事業、為企業發展作出貢獻的堅強領導集體。
(二)加強管理人才隊伍建設。堅持德才兼備、以德為先的用人標準，堅持民主、公開、競爭、擇優的選拔方針，將具有一定管理能力，綜合素質相對較高的人才向管理人才方向培養。不斷提高各級管理人才的領導管理水平、綜合業務能力和綜合素質，改善干部隊伍結構，加強后備干部隊伍建設，構筑有效的干部學習培訓平臺，培養各級干部人才自主學習能力，完善和利用干部掛職鍛煉、輪崗交流機制，調動各級干部人才帶領廣大員工干活干事的積極性，不斷提高管理人才促進企業科學發展的領導能力和實施發展戰略的執行能力，以滿足企業長遠發展對各級領導干部隊伍的需求。
(三)加強專業人才隊伍建設。建立健全高級專業人才選拔、吸引、培養管理辦法，探索并完善有利于吸引、培養高級專業人才的評價、激勵機制，按照人才發展規劃指標，進一步優化專業人才結構，加強專業人才的培養、繼續教育工作。切實建立一支專業水平高，具有較強創新能力和解決實際問題能力，能夠加快企業科技進步、專業提升，增強企業核心競爭力的專業人才隊伍，切實抓好專業技術帶頭人選拔培養工作。
(四)加強技能人才隊伍建設。結合企業生產發展和技術創新需要，按照人才發展規劃，建立健全技能人才培養、使用、激勵制度和技能人才培訓體系，進一步提高技能人才隊伍素質，培養造就一批技能排頭兵，建立一支愛崗敬業、技藝精湛、素質優良，能夠進行技術創新，提高企業競爭力的技術技能型、復合技能型和知識技能型高級技能人才隊伍，切實抓好生產單位技術能手選拔培養工作。
三、加強管理，突出重點，落實人力資源管理的重點
(一)通過招聘挖掘有潛力的員工，把好人才引進關。當今的市場競爭中，誰擁有人才，誰就能立于不敗之地。不同的行業對人才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業發展的人才團隊是關鍵。除了內部培養復合型人才外，對外甄選適合企業發展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好內外部途徑獲取人力資源的配置工作。在人員錄用時，我們必須以企業文化為導向，引進的新員工必須是有潛力的員工。員工只有對企業認同，才能激發工作熱情和積極性。而企業要得到員工的認同，就是要通過企業文化的熏陶。因此，在招聘工作中企業要廣泛開辟各種渠道，通過廣告宣傳等策略，讓應聘的人員了解本企業的發展規劃、目標和企業文化精神，特別是公司的核心價值觀，為人才的引進提供便利暢捷的渠道。同時，要按照人才發展規劃指標，注重長遠，制定符合企業發展的招聘錄用人員計劃，做好人才資源供給預測，有針對性地采取多形式、多途徑、廣范圍的招聘方式，結合社會招聘與校園招聘，繼續加大人才引進力度，滿足高速發展帶來的各層次人才數量需求。
(二)通過加強教育培訓，做到合理使用人才。人力資源管理中的另一個重要環節是培訓。通過培訓，能將企業的價值觀內化到員工的思想中，縮短員工的價值同化周期。因此，在企業文化導向的人力資源管理模式中，員工培訓是重中之重。在整個培訓同化的過程中，要以“求大同存小異”的態度來對待新員工，不能急于求成。同時，在此過程中還要進行量化考核，考核員工是否符合企業文化，是否滿意企業及工作崗位。這種壓力能夠促使新員工嚴肅對待企業文化，并努力融入到企業文化中。另外，員工的職能培訓要與其職業生涯規劃緊密結合起來。對員工的培訓一定要結合員工的職業生涯規劃，才能有的放矢。員工職業生涯規劃是員工自身的一種內在需要，是員工自身價值的向往，員工的職業生涯規劃既是其自身興趣愛好的體現，同時也結合了企業的發展需要。任何員工，只有干自己喜歡的而且是充滿價值的工作，把工作當成一種樂趣，當成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調動自己的積極性、發揮自己的創造性。
充分利用現有資源，加大步伐是有效提高培訓質量的關鍵。
一是切實利用好現有培訓基地，大力開展農電工崗位技能脫產培訓。今年來，在培訓基地共舉辦了4期農電工崗前持證培訓班及4期計算機培訓班，二是采取多種激勵辦法，促進員工提升業務技能水平。進一步激勵了員工崗位成才，達到了學以致用的目的，促進員工隊伍知識結構不斷優化，素質不斷提高，逐步實現人才隊伍建設目標。三是抓好各項常規培訓工作，為企業生產服務。
充分利用現有資源，加大步伐是有效提高培訓質量的關鍵。
一是切實利用好現有培訓基地，大力開展農電工崗位技能脫產培訓。今年來，在培訓基地共舉辦了4期農電工崗前持證培訓班及4期計算機培訓班，二是采取多種激勵辦法，促進員工提升業務技能水平。進一步激勵了員工崗位成才，達到了學以致用的目的，促進員工隊伍知識結構不斷優化，素質不斷提高，逐步實現人才隊伍建設目標。三是抓好各項常規培訓工作，為企業生產服務。
