時間：2023-08-30 09:16:27
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一、引言
電子商務課程是指電子商務概論及電子商務實務等與電子商務相關的課程，它是電子商務專業和經濟類、管理類及與商務相關專業的主干課程。電子商務課程本身實際操作性很強課程發展十分迅速，涉及學科范圍比較廣所以以教師在教授過程中不易把握另外學生計算機水平的參差不齊也給電子商務類課程教學帶來了很大的困難。目前，各專業的電子商務課程教學普遍是教學內容側重電子商務的原理性、理論性知識缺少有針對性的、實用性的教學應用模板方案，學生很難在課堂上深入了解電子商務．導致缺乏對電子商務課程的學習興趣，教學效果無法保證。因此．要想使學生學有所得對電子商務課程教學的改革十分重要。建構主義是學習理論中行為主義發展到認知主義以后的進一步發展，被譽為當代教育心理學中的一場革命。建構主義學習理論認為，學習過程不是學習者被動地接受知識．而是積極地建構知識的過程．建構主義學習活動以學習者為中心，鼓動學生進行批判性思維。這一理論給學習和教學帶來了一場新的革命對電子商務課程的教學改革極具啟發意義。
二、建構主義學習理論的基本內涵
建構主義學習理論是源于皮亞杰(JPiaget)的認知學習理論發展而來的。建構主義強調發揮學習者的主動性，注重學生應用知識能力的培養。建構主義教學理論認為，學習者是學習意義的主動構建者學習者的知識不是被動地通過教師傳授得到而是學習者在一定的情境下，借助其他人(包括教師和學習伙伴)的幫助，利用必要的學習資料，通過有意義的建構方式而獲得的。這～理論以全新的視角看待知識學生和教學給教育教學實踐提供了一種新的理論參照。
1建構主義的知識觀。知識不是對現實的純粹客觀的反映，任何一種傳載知識的符號系統也不是絕對真實的表征。它只不過是人們對客觀世界的一種解釋、假設或假說它不是問題的最終答案．它必將隨著人們認識程度的深入而不斷地變革、升華和改寫。出現新的解釋和假設。知識并不能絕對準確無誤地概括世界的法則．提供對任何活動或問題解決都實用的方法在具體的問題解決中，知識是不可能一用就準，一用就靈的而是需要針對具體問題的r隋景對原有知識進行再加工和再創造。知識不可能以實體的形式存在于個體之外盡管通過語言賦予了知識一定的外在形式并且獲得了較為普遍的認同，但這并不意味著學習者對這種知識有同樣的理解。真正的理解只能是由學習者自身基于自己的經驗背景而建構起來的取決于特定情況下的學習活動過程。否則，就不叫理解而是叫死記硬背或生吞活剝．是被動的復制式的學習。
2建構主義的學習觀。學習不是由教師把知識簡單地傳遞給學生，而是由學生自己建構知識的過程。學生不是簡單被動地接收信息．而是主動地建構知識的意義．這種建構是無法由他人來代替的。學習不是被動接收信息刺激而是主動地建構意義．是根據自己的經驗背景．對外部信息進行主動地選擇、加工和處理．從而獲得自己的意義。外部信息本身沒有什么意義意義是學習者通過新舊知識經驗間的反復的、雙向的相互作用過程而建構成的。因此，學習．不是像行為主義所描述的“刺激反應”那樣。學習意義的獲得，是每個學習者以自己原有的知識經驗為基礎，對新信息重新認識和編碼．建構自己的理解。在這一過程中學習者原有的知識經驗因為新知識經驗的進入而發生調整和改變。
同化和順應，是學習者認知結構發生變化的兩種途徑或方式。同化是認知結構的量變而順應則是認知結構的質變。同化一順應一同化一順應……循環往復，平衡一不平衡一平衡一不平衡，相互交替人的認知水平的發展就是這樣的一個過程。學習不是簡單的信息積累更重要的是包含新1lE知識經驗的沖突．以及由此而引發的認知結構的重組。學習過程不是簡單的信息輸入、存儲和提取，是新『Et知識經驗之間的雙向的相互作用過程．也就是學習者與學習環境之間互動的過程。
3建構主義的學生觀。建構主義強調，學習者并不是空著腦袋進入學習情境中的。在日常生活和以往各種形式的學習中他們已經形成了有關的知識經驗他們對任何事情都有自己的看法。即使是有些問題他們從來沒有接觸過．沒有現成的經驗可以借鑒，但是當問題呈現在他們面前時他們還是會基于以往的經驗依靠他們的認知能力，形成對問題的解釋．提出他們的假設。
教學不能無視學習者的已有知識經驗．簡單強硬的從外部對學習者實施知識的“填灌“，而是應當把學習者原有的知識經驗作為新知識的生長點，引導學習者從原有的知識經驗中，生長新的知識經驗。教學不是知識的傳遞，而是知識的處理和轉換。教師不單是知識的呈現者不是知識權威的象征．而應該重視學生自己對各種現象的理解，傾聽他們時下的看法思考他們這些想法的由來，并以此為據，引導學生豐富或調整自己的解釋。
教師與學生．學生與學生之間需要共同針對某些問題進行探索．并在探索的過程中相互交流和質疑．了解彼此的想法。由于經驗背景的差異的不可避免，學習者對問題的看法和理解經常是千差萬別的。其實，在學生的共同體中．這些差異本身就是一種寶貴的現象資源。建構主義雖然非常重視個體的自我發展．但是他也不否認外部引導，亦即教師的影響作用。
4．師生角色的定位及其作用。教師的角色是學生建構知識的忠實支持者。教師的作用從傳統的傳遞知識的權威轉變為學生學習的輔導者，成為學生學習的高級伙伴或合作者。教師應該給學生提供復雜的真實問題。他們不僅必須開發或發現這些問題，而且必須認識到復雜問題有多種答案．激勵學生對問題解決的多重觀點，這顯然是與創造性的教學活動宗旨緊密相吻合的。教師必須創設～種良好的學習環境．學生在這種環境中可以通過實驗獨立探究、合作學習等方式來展開他們的學習。教師必須保證學習活動和學習內容保持平衡。教師必須提供學生元認知工具和心理測量工具．培養學生評判性的認知加工策略，以及自己建構知識和理解的心理模式。教師應認識教學目標包括認知目標和情感I標。教學是逐步減少外部控制、增加學生自我控制學習的過程。
教師要成為學生建構知識的積極幫助者和引導者，應當激發學生的學習興趣，引發和保持學生的學習動機。通過創設符合教學內容要求的情景和提示新舊知識之間聯系的線索，幫助學生建構當前所學知識的意義。為使學生的意義建構更為有效，教師應盡可能組織協作學習展開討論和交流，并對協作學習過程進行引導，使之朝有利于意義建構的方向發展。
學生的角色是教學活動的積極參與者和知識的積極建構者。建構主義要求學生面對認知復雜的真實世界的情境，并在復雜的真實情境中完成任務．因而，學生需要采取一種新的學習風格、新的認識加工策略形成自己是知識與理懈的建構者的心理模式。建構主義教學比傳統教學要求學生承擔更多的管理自己學習機會教師應當注意使機會永遠處于維果斯基提出的“學生最近發展區”，并為學生提供一定的輔導。
學生要用探索法和發現法去建構知識的意義。在建構意義的過程中要求學生主動去搜集和分析有關的信息資料，對所學的問題提出各種假設并努力加以驗證。要善于把當前學習內容盡量與自己已有的知識經驗聯系起來．并對這種聯系加以認真思考。聯系和思考是意義建構的關鍵。它最好的效果是與協商過程結合起來。
三、電子商務課程教學存在的困境
電子商務作為～門新興的并且在不斷快速發展的學科，進入高校作為一門教學課程的時間并不長，就目前的情況來看．電子商務教學在教學內容、教學方法等方面都普遍存在一些問題。
1師資隊伍建設是困擾電子商務教學的最大問題。電子商務是一門新興的交叉性課程，它融合了計算機技術和網絡通信技術，涉及到了金融學、管理學、經濟學等多門學科是一門學科綜合、文理滲透、理論和實踐應用相結合的課程。因此，這門課程對講授教師的素質提出了更高的要求。實際上，同時具備電子商務所涉及的各學科領域相應專業素質的綜合型人才很少見。目前我國高校中，進行電子商務教學的教師基本上都是管理類、貿易、計算機應用專業類的教師。應該說這三類專業與電子商務的關系非常密切，由這些專業的教師講授電子商務比較合適的。但是，在實際教學中．來自于上述三個不同專業的教師．由于各自所擅長的領域不同，實際教學側重點也不一樣．往往重點講授自己所擅長的部分。
2教材建設跟不上時代的發展。電子商務是一個成長中的領域，電子商務教育與電子商務實踐處于同步發展階段，教育者與管理者面臨與受教育者幾乎同步學習的境況。教材內容經過漫長的編寫、編輯、印刷、發行等過程．己經滯后于實踐特別是書中某些網站的實例運用部分經常因過時而出現無法打開或己完全改版的現象，對教學的實踐指導意義不大。 3教學方式、方法及手段單一。電子商務是一門新興的綜合性學科，電子商務知識的多樣性要求相應的教學方法也必須不斷創新。電子商務發展變化較快、現代教育技術手段較多，對于教師的教學方式、方法及手段提出了更高的要求。雖然傳統課堂教學有利于教師主導作用的發揮．但由于教學中過于強調知識的傳授．忽視學生的積極性、主動性的發揮，不但使學生難于掌握電子商務的基礎理論知識．也不利于學生掌握實務操作技能．培養分析、解決實際問題的能力。
4實踐教學環節較薄弱。實踐動手能力的培養及考核在任何形式的教育中都是比較困難的事情．但又是必需的重要環節。該課程涉及到大量的概念，既抽象又不好理解學生普遍感到課程枯燥乏味。因此學習興趣不濃．教學過程中理論講授過多，實踐過少．缺乏理論與實踐相結合．學生只是聽到～些概念性的知識，雖然也使用過相應的模擬軟件來熟悉電子商務的操作流程，但學生還不能完全獨立進行操作，還沒有把所學到知識與社會實際結合起來，缺乏實際操作能力的鍛煉。
四、建構主義學習理論對電子商務課程教學改革的啟示
1建構主義學習理論對電子商務課程教學改革提供了理論依據。建構主義學習理論為傳統教學帶來了一場新的革命，使教學的中心由教師向學生轉移。根據建構主義的觀點，知識是發展的．是內在建構的．是以社會和文化的方式為中介的。根據這樣一種知識的哲學觀教育關注的焦點也從教師的教學轉移到學習和學生知識的形成學習是個體建構自己知識的過程，這意味著學習是主動的，學習者不是被動的刺激接受者，知識或意義也不是簡單由外部信息決定的．外部信息本身沒意義，意義是學習者在新舊知識經驗問反復的、雙向的相互作用過程而建構的，其中，每個學習者都以自己原有的經驗系統為基礎對新的信息進行編碼，建構自己的理解：建構主義教學的目的是培養新世紀的善于學習的終身學習者．他們能夠自我控制學習過程具有自我分析和評價能力．具有反恩與批判能力．具有創新精神。建構主義教學意味著教師和學生的作用的改變教師和學生都要努力成功適應自己的新角色。
根據建構主義學習理論．電子商務課程教學首先要使學生明確自己學習的目標．即通過電子商務教學學生能夠獲得什么樣的收益。在教學過程中．給予學生解決問題過程的自主權。學生不僅應該確定所要學的問題而且必須對問題解決的過程擁有自主權，學生應該刺激學生的思維，使他們參與學習目標的制定．激發他們自己去解決問題。傳統的教學計劃特別強調學習目標，但不幸的是，學生通常并不接受這些目標．而只是關心能否通過考試。因而我們的教學目標應該與學生學習環境中的目標相符合。在教學的過程中要為學生提供某種學生能夠感覺到的實實在在的東西，加強學生的參與意識，學生}：學習動機自然就會激發。
根據筆者的教學體會，要比較有效地解決這個問題，電子商務課程教學過程中．要盡量彩實驗教學或實驗演示教學。因此學生必須加強實驗室建設如WEB服務器、FTP服務器、CA服務器模擬銀行系統等。這可以為學生試驗和教師演示提供系統支付如在學習電子商務的操作流程時需要為學生建立一些典型的B2C和B2B案例站系統．讓學生進行操作可以使學生切身體會到電子商務的業務流程。學生在經過這些實際操作．實踐參與后就能切實掌握基本技能，更深刻地了解理論知識．為以后實院工作崗位打下扎實的基礎。
2建構主義學習理論為電子商務課程教學改革提供了實踐范式。許多建構主義者都很重視社會性相互作用在學>-I的作用．社會性建構主義者尤甚，主要有兩種教學模式合作學->j和交互式教學。合作學習是前深受研究者重視的一種學習形式其共同之處是：讓學生在小組或小團隊中開展學習．幫助．以學習某些學科材料。合作小組學習的關鍵在于小組成員之間相互依賴、相互溝通、相互合作、共同負責從而達到共同的目標。
交互式教學就是打破傳統教師教一學生學”這種單向的教學模式在課堂教學活動中，緊扣教學任務目標并充分利用現代信息技術手段構建一個“教師與學生、學生與學生’‘雙方交互式的教學合作學習方式.它是信息技術和合作學習的有機結合根據筆者的教學體會在電子商務課程的教學中.首先在常規的講授式課堂教學中以教師為中心的方法是很重要的模塊主要包括書本內容的講解、提問、論證等方式通過教師向學生傳遞信息.使得學生了解理論知識通過思考、分析和解答教師的問題加深對理論知識的理解但電子商務課程教學中教師應該不局限于書本的內容而應該同時關注現實中最新的電子商務發展及應用實例.做到與時俱進例如，在中國互聯網發展狀況“這個章節書本的統計數據都是該教材編寫的年份之前的數據，在實際教學過程中就需要給學生補充最新的數據，使學生了解國內外電子商務發展的最新狀況。
“電力生產概論”是高校非電氣專業開設的一門全校性選修課。它是為了讓工商管理、市場營銷及會計學等專業的學生了解一定的電力生產方面的知識，為以后在電力系統從事相關工作做準備。但是經濟與管理學院的學生大多是文科類學生，數學、物理基礎不扎實，而且大學期間又沒有開設電氣專業基礎課（如“電路”、“電機”、“發電廠電氣部分”等），所以學習起來有難度，而且很多學生認為這門課與他們的專業不相關，學習的積極性也不高。針對課程的特點和學生的學習心理，筆者在經過兩三年的“電力生產概論”教學后，在重點講述常規發電、電力生產原理等的基礎上，把學生自主教學法成功應用到教學過程中。通過課堂教學效果的驗證，本方法是行之有效的。
一、教材內容及教學方法介紹
長沙理工大學選定的“電力生產概論”教材是普通高等教育“十一五”規劃教材，李光輝主編。該教材內容全面、難度適中，是一本非常適合非電氣類學生學習電力生產方面知識的通用教材。全書共九章，教材前四章先介紹了電力系統與電力生產方面的知識，然后重點講述了三大常規能源發電：火力發電、水力發電和核能發電。第五章為未來能源發電技術，依次介紹了風力發電、地熱發電、太陽能發電、海洋能發電、生物質發電、氫能發電等相關知識。后面四章分別介紹了變電站、電力線路、直流輸電以及計算機在電力行業中的應用等與電力生產密切相關的一些專業知識。教材內容安排合理，難度適中。只要學生跟著老師系統地把教材學完，對電力系統及電力生產應該有一個比較全面、系統的了解，收獲是很大的。
針對學生數學、物理及電氣方面基礎不扎實的特點，要在開始就使學生對這門課程的學習感興趣，并做好心理準備。第一節課在介紹了教材內容后，講述該課程要采用的教學方法，即采用教師課堂講述為主、學生自主講述為輔的創新教學法。前四章常規能源發電等電力生產方面的知識由教師重點在課堂上講述，讓學生切實掌握電力生產過程的特點以及每一種常規能源發電的原理。后面第五章的未來能源發電技術的發電原理與常規能源發電基本是一樣的，只是所使用的一次能源不同而已，而且新能源發電技術是現在研究的熱點。所以針對教材上所提供的五種新能源發電，可讓每個班商量討論選定一類大家感興趣的新能源發電技術作為自主講述的內容。這門課一般是兩個或三個行政班級組成，如果是兩個行政班級則每班可分兩組各選一種新能源發電技術講述；如果是三個行政班級，則以班為單位各選一種新能源發電技術自主講述。學生自主講述的出力情況及講課效果直接影響學生課程期末考核成績。
在讓每個學生詳細了解教學方法之后，又提醒學生，如果前四章的基礎內容沒學好，要想在自主講述的內容上面取得好成績是很困難的。所以第一堂課下來，學生對這門課的學習興趣就被激發起來了。課間休息時班干部就召集全班同學討論選擇自主講述的新能源發電方式，最后把選定的結果向全體同學公布，并告訴他們，只有發揮全班同學的合力，共同參與、合理分配任務才能在自主講述環節取得良好的效果。在時間安排上，為了使學生有充分的時間準備課件，在學生授課前2～3周提前通知他們。 轉貼于
二、常規能源發電原理講述
通過第一節課教學內容、方法的介紹，學生都心中有數，對這門課程的學習也做好了充分的思想準備。因此，在講述電力系統及電力生產方面基礎知識以及三大常規能源發電原理時，首先講述什么是一次能源、什么是二次能源。怎樣把一次能源轉換為電能就是學習的重點。電能已成為工業、農業、國防、交通等國民經濟各部門不可缺少的動力，所以作為當代大學生，了解電力生產方面的知識以及電力系統的發展方向和動態是完全有必要的。
了解了這門課程的重要性和學習了該課程的必要性之后，學生對后續的授課內容興趣明顯提高了。電磁感應定律是發電的基本原理，這在初中物理課程里面已經學過。1831年法拉第發現了電磁感應定律之后，很快出現了原始的交流發電機、直流發電機和交、直流電動機，為了給用戶輸送電能，慢慢發展了高壓直流和交流輸電。以至于到現在的特高壓交流、直流輸電技術。另外，重點講述我國的電力發展現狀以及在特高壓輸電領域的一些世界領先技術。學生對該課程的學習興趣明顯提高了。
電力生產就是要把自然界的一次能源轉換為電能。火力發電的原理就是把煤、石油、天然氣等一次能源中的化學能經過燃燒轉化為高溫高壓水蒸氣的內能，然后通過水蒸氣膨脹做功推動汽輪機旋轉，汽輪機帶動發電機轉子磁極旋轉，在固定不動的定子繞組周圍形成變化的磁場，從而在繞組內感應出電動勢。若定子中的繞組按一定的繞線規律，與外電路形成回路，則繞組中就會產生相應的電流。在一定的電壓下，電流沿輸電線路將電能送往用戶。水力發電是在水電站中水輪機將水的勢能和動能轉換為推動水輪機旋轉的機械能，水輪機轉輪旋轉帶動發電機發電。而核能發電的原理與火力發電很相似，也就是說核電廠只是以核反應堆及蒸汽發生器來代替火力發電的鍋爐，以核裂變能代替礦物燃料的化學能，其能量轉換過程是：核能水和水蒸氣的內能發電機轉子的機械能電能。
動態變化的人
人的現實
【代表人物】
艾爾頓?梅奧
林德爾?厄威克
比爾?休勒特
大衛?帕卡德
人類的歷史從來沒有如此有趣，以科學管理為開端，20年代的時候我們一直在探討如何運營一家大型組織，到了30年代，就像是商量好的一樣，人們的關注點逐漸從組織中移開，開始關注組織中真正重要的：人。
這當然與人們的實踐是密不可分的，從理論上，科學管理已經搭建了一個邏輯縝密，科學有力的體系，只要按照這個邏輯去組織工作，從理論上就可以推斷出組織將會得到的進步，但在這個過程中，管理者們往往忽視了組織上最重要的“人”這個變量。因此，在引進科學管理之后，反而降低了生產率。
因此，科學管理開始關注人，并不是出于人道主義的考慮，而是受到了絕望的驅使。
管理開始關注人
首先要提到的第一個人，就是埃爾頓?梅奧（1880―1949），洛克菲勒基金會資助哈佛的研究項目交由他開始研究，這個項目就是研究人在工廠中究竟是如何開始工作的，人們最關心什么，怎樣去激勵員工，哪些因素會影響到員工的士氣等。
開啟這個研究的正是梅奧，他進行了著名的霍桑實驗。
這次實驗讓梅奧有了不同于以住的發現，無論工作條件怎樣差，工人的工作效率不僅沒有受到太大的影響，工作效率反而開始提升，因為在實驗過程中，工人第一次感覺到自己被認同了，被注意了，這個因素是之前從來沒有人關注過的。
梅奧還發現，看起來組織得當、管理嚴格的群體，其實內部關系非常復雜，而且是以動態不斷變化，構成了一張錯綜復雜的人際網絡，有著和社會一樣的結構，這里的人際關系會影響到每一個人，從而影響到工作效率。
梅奧的總結是：只要企業管理方法還不曾考慮到人類本性和社會動機，工業發展就擺脫不了罷工和怠工行為。
這次實驗的意義是什么？回過頭去我們看到了泰勒，看到了福特、斯隆的管理理論和實踐中，從來沒有提到過人，從來沒有把人性放在管理中做為一個因素來考慮。對人的關注正是從霍桑開始的。所以總結是：
泰勒發現了工作，福特發現了大規模應用的工作，斯隆組織了工作，但是他們都沒有發現，是人在完成工作。因此，從這里開始，人開始作為一個變量在管理中出現了。梅奧的功績在此顯現。
埃爾頓?梅奧主要觀點
1.霍桑實驗
2.人際關系學說的基本要點
埃爾頓?梅奧著作
《工業文明的人類問題》（1933年）
《工業文明的社會問題》（1945年）
《工業中的團體壓力》（1945年）
女性的入場
接下來第二位，是管理百年中唯一一次出現的女性，她就是瑪麗?帕克?福列特（1868―1933）。福列特是一位自由開明的女性人文主義者。她的思想比她所處的時代領先了幾十年。福列特思想中最關鍵一條是：人是所有商業活動的中心，也是所有其他活動的中心。她說：“我們應該記住，我們永遠不可能把人和機械截然分開。”
沒有參與就沒有責任，是福列特最具說服力的勸誡。
二、東方管理學的定位
關于東方管理學的定位問題，本文作者之一的胡祖光教授早在1995《東方管理學及其在管理理論連續譜中的地位》一文就做了討論，胡教授從學科思想發展史的歷時性角度，提出了以物為中心、以組織為中心和以人為中心三個周期循環的連續譜。認為，東方管理學應該處于連續譜的最右端，即東方管理學主要是以管理中的“人”為研究對象的管理理論(包括一部分的組織管理理論)。進一步，從管理者必須抓好的事物出發，將東方管理學納入了一個有意義的分類結構中，并命名為“管理要務學派”。胡祖光教授的東方管理學實際上是為了彌補了西方管理學的不足，提出的一種更適合中國國情的管理學“學派”，并沒有革新西方管理學“范式”的想法。應該說，這個定位是相當清晰的。不過，在東方管理學的發展中，許多學者的步子邁的太大，認為東方管理學是一種可以更新西方管理學的“新范式”，試圖一舉替代西方管理學的統治地位，這種對東方管理學的過度夸大，導致了管理學者尤其是青年管理學者對東方管理學莫衷一是，反而對東方管理學的建設不利。要想對東方管理學進行更清晰的定位，我們還是必須回到“管理學是什么”這個元問題上。對于這個問題，學者們一般有四種觀點：1、管理學是對常識的精煉；2、管理是一種職業，管理學是一種職業教育學科；3、管理學是一門研究性和學術性學科；4、管理學是科學。實際上，這四種觀點恰好是管理學學科的發展歷程的四個階段：從經驗常識的精煉發展為一門職業教育和研究性學科，最后轉變為科學149。從這個意義上來說，我們認為東方管理學目前應該處于經驗常識的精煉到職業教育的階段上，還沒有完全的進入研究性和學術性學科的階段。應該說，東方管理學作為經驗常識的精煉，已經基本建立起了一個合理的分類學結構，比如，《東方管理學13篇》就是通過梳理東方管理思想中的格言警句和管理案例，對中國管理的經驗常識做了系統的歸納和整理，彌補了管理過程學派忽視管理者自身修養、教化責任的缺陷，以管理者所必須從事的事務為劃分標準，建立了東方管理要務學派。目的就是為了更加符合中國管理管理實踐，更加有效的指導中國的管理實踐。管理學作為職業教育學科最重要的任務，就是要使大多數學習者能夠很快的學會其基本原理和操作方法。然而，經理人是很難記住和使用他們所難以理解的管理學原理的。而用名言警句表達的東方管理學原理精煉優美，而且符合中國人的文化背景和文化經歷，在內容相似的情況下，中國管理學習者對東方管理學原理和中國管理案例的理解領悟水平都會高于西方的同類管理理論和案例。按照信息經濟學的“信息接受成本”概念，我們認為，東方管理學作為管理學職業教育來說，比其同類型的西方管理理論具有信息接受成本更低的優勢，更容易的被中國管理者所學習和掌握。這是目前東方管理學管理要務學派的最大貢獻之一，也是《東方管理學13篇》在實務界引起的反響更大的原因。
但是，東方管理學起步較晚，許多概念，原理并沒有完全厘清，而且缺乏與之配套的研究方法體系，還沒有真正進入研究性和學術性學科的階段，只是在一些具體管理問題上，按照東方傳統管理價值觀做了一些嘗試。比如，胡祖光教授遵循“無為而治”的管理思想，在定量考核目標領域中發展出了聯合確定基數法，對西方的委托理論做了改進，應用于實踐中，效果非常顯著。但總體而言，東方管理學還遠遠沒有發展成研究性和學術性的學科，更加不可能去革新西方管理學的“范式”，只能作為一種管理學派，對西方管理學的不足做出有益的補充和改進。
戰略管理理論研究的發展經歷了一個層層深化的過程,存在奠基、鼎盛、反思、重振等幾個清晰的、已經得到普遍認可的研究階段,這些階段共同構成了戰略管理理論豐富多彩的研究領域(姚小濤,2003)。20世紀90年代以后,不少通過多元化經營形成的大產業開始出現問題,多元化的熱潮也開始消退。隨著全球經濟一體化進程的加速,企業經營環境的不確定性日益增大,產業邊界日益模糊,產業結構的穩定性日益下降,企業的競爭優勢越來越難以持續。在急劇變化的環境中,企業如何贏得長久的競爭優勢,許多戰略管理學家在思考,從而促使了戰略管理理論的新發展。
一、企業戰略管理理論的研究現狀
當今社會,世界經濟格局發生了深刻變化,企業經營環境的變化日益明顯。戰略管理研究轉向于重視在動蕩環境中企業的生存與發展問題以及企業中人的因素、文化因素、知識因素以及研究方法的方向性和有效性問題。
20世紀90年代以前的企業戰略管理理論,大多建立在對抗競爭的基礎上,都比較側重于討論競爭和競爭優勢。進入20世紀90年代中期,在新的環境下,企業逐漸認識到,競爭是為了生存和健康發展,必須超越這種以競爭對手為中心的戰略邏輯。在此背景下,通過創新和創造來超越競爭(SurPPetition,德-博諾,1996)開始成為企業戰略管理研究的一個新焦點。圍繞這個新焦點,出現了一些新理論。
1.顧客價值中心理論。菲利普•科特勒(1999)把顧客價值(CV)稱為顧客讓渡價值(CustomerDemisableValue)。彼得•杜拉克在40年前就觀察到,公司的首要任務就是“創造顧客”。博諾(E.de-Bono,1996)認為傳統的競爭戰略邏輯是一場零和博弈(Sum-zero),這樣的競爭“是一個危險的概念”。以顧客價值為中心的戰略邏輯擴展和超越了傳統戰略理論的內容,這時的顧客價值就成了企業間的競爭規則,制定規則者比遵守規則者知道的信息和擁有的相關資源要多得多,戰略邏輯起點決定了勝負。企業可從培育產業先見、轉移戰略的核心(顧客)、超越資產和能力進行戰略決策、為顧客打破慣例等方面圍繞顧客價值重組自己的戰略邏輯框架(石軍偉,2002)。
但這種顧客導向的戰略理論主要適用于已結構化的產業市場之中,要準確、全面了解顧客需求并非易事,顧客導向戰略實質上是一種追趕、防御策略,所以要想取得未來產業的領先地位,企業就必須超越顧客導向,而非僅把目光聚焦于顧客需求,變被動、追隨為主動、創造(孫曉嶺,2004)。
2.商業生態系統理論。美國學者穆爾(JamesF.Moore)1996年出版的《競爭的衰亡》標志著戰略理論的指導思想發生了重大突破。作者以生物學中的生態系統這一獨特視角來描述當今市場中的企業活動,但又不同于將生物學的原理運用于商業研究的狹隘觀念,后者認為,在市場經濟中,達爾文的自然選擇似乎僅僅表現為最合適的公司或產品才能生存,經濟運行的過程就是驅逐弱者。
穆爾提出的“商業生態系統”這一全新的概念,打破了傳統的以行業劃分為前提的戰略理論的限制,力求“共同進化”。穆爾站在企業生態系統均衡演化的層面上,把商業活動分為開拓、擴展、領導和更新四個階段。商業生態系統在作者理論中的組成部分是非常豐富的,他建議高層經理人員經常從顧客、市場、產品、過程、組織、風險承擔者、政府與社會等七個方面來考慮商業生態系統和自身所處的位置;系統內的公司通過競爭可以將毫不相關的貢獻者聯系起來,創造一種嶄新的商業模式。在這種全新的模式下,作者認為制定戰略應著眼于創造新的微觀經濟和財富,即以發展新的循環以代替狹隘的以行業為基礎的戰略設計(汪濤,萬健堅,2002)。
3.應用組織生態學、社會網絡分析等方法研究企業戰略的理論。當生物進化論的觀點與思路被引入到組織演進與進化的研究中時,組織生態學(OrganizationalEconogy)便產生了,其代表人物是Hannan和Freeman,主要研究組織進化過程、組織種群的變化與環境選擇的結果。Nelson和Winter主要是從經濟學研究的范疇對組織的演進進行分析。隨著近年來理論界對組織成長的特別關注,在戰略管理領域應用組織生態學展開研究將成為一個日益成長的方向。
與社會學相交融的研究思路帶動了社會網絡(SocialNetwork)分析方法的興起。這派研究認為組織鑲嵌于一個復雜的社會關系網絡之中,企業之間的關系是一種社會網絡關系,企業的內部結構也可以認為是一種社會關系網絡,企業集團以及其他一些被現代企業理論認為是市場與企業之間的組織也可以被看作是一種網絡形式。社會關系(SocialRelationship)是網絡分析的的基本概念,目前有兩種研究思路,分別是以Coleman為代表的社會資本(socialcapital)理論和以Burt為代表的社會空洞(staucturalhole)理論。社會資本可以被看作是企業的社會關系數,而結構空洞則代表了網絡內社會關系密集與稀疏地帶之間的需要開發的區域。簡單說,社會資本理論認為企業發展需要不斷地拓展與積累其社會資本,而結構空洞理論則認為企業發展倚賴于對其所處網絡中的社會關系空白地帶的開發(姚小濤,2003)。
二、西方企業戰略管理理論的發展趨勢
從西方戰略管理理論的發展歷程來看,企業戰略理論的演變遵循著如下的規律:從戰略理論的關注點來看,存在如此的發展軌跡,即關注企業內部(強調戰略是一個計劃、分析的過程)———關注企業外部(強調產業結構的分析)———關注企業內部(強調核心能力的構建、維護與產業環境的分析相結合)———關注企業外部(強調企業間的合作,創建優勢互補的企業有機群體);從競爭的性質來看,競爭的程度遵循著由弱到強,直至對抗,然后到合作乃至共生的發展脈絡;從競爭的持續性來看,從追求有形(產品)、外在、短期的競爭優勢逐漸朝著對無形(未來)、內在、持久的競爭優勢的追求;從戰略管理的范式來看,戰略管理的均衡與可預測范式開始被非均衡與不確定性所取代。
由此,我們可以大致把握在企業面臨新的經營環境的條件下,戰略管理理論將會呈現如下特點和發展趨勢:
1.制定企業戰略的競爭空間在擴展。企業必須從全球的角度、從跨行業的角度、從無邊界的范圍內來考慮配置自身的資源,以獲得最佳的管理整合效果。
2.企業戰略具有高度的彈性。戰略彈性是基于企業自身的知識系統對不斷變化的不確定情況的應變能力,員工的知識結構及其組合的方式和機制是戰略彈性的核心部分。因其具有難以模仿性,戰略彈性一旦建立,就確立了企業的戰略優勢。
3.不過多考慮戰略目標是否與企業所擁有的資源相匹配。企業不能簡單地平均分配資源,而是要創造性地通過各種途徑來整合資源,通過與知識的組合來克服資源的限制,從而為顧客多創造價值。
4.由企業或企業聯盟組成的商業生態系統成為參與競爭的主要形式。未來的競爭是不同商業群落之間的競爭。對于一個單獨的企業個體來講,競爭更體現在加入或營造有影響力的、能為自己帶來實際價值的企業生態系統,在競爭與合作的和諧環境中,尋求一個更為有利的地位。
5.制定戰略的主體趨于多元化。信息傳播方式的網絡化決定了每一個個體在整個網絡系統中都是信息傳播的一個節點,高層主管不再居于信息傳播的中心,普通員工可以有更多的機會參與企業的戰略制定,他們具有既是決策參與者又是決策執行者雙重身份的特征。
6.戰略的制定從基于產品或服務的競爭,演變為在此基礎上的標準與規則的競爭。企業會有意識地制造變革、與行業中具有重要影響的對手或企業聯盟共同合作,創造和制定指導行業的技術標準或者是競爭規則。以此來獲取高額利潤,確定優勢地位。
7.戰略理論研究的視角趨于多元化。由于戰略管理中的復雜性,使得人們從不同學科、不同視角去研究戰略管理理論。但從研究方法的角度來看,尋找一種普遍適用的戰略管理理論幾乎是不可能的,系統思考是應對復雜性和變化的最有效的手段(Iackson,2002)。
三、國內企業戰略管理理論研究的現狀與展望
我國是從20世紀80年代引入戰略管理的。國內目前在戰略管理研究方面也取得了相當的進展。從理論與學術研究的角度來看,企業多元化、以資源為基礎的理論、核心競爭力理論、知識理論、高度重視環境因素、戰略柔性、基于人本導向的企業發展戰略理論、以復雜性科學為基礎的系統理論、利益相關者理論、商業生態系統理論、社會關系網絡系統理論、和諧管理理論等開始受到高度的重視。
朱江(1999)、尹義省(1998)等人對我國企業的多元化問題進行了較為具體的實證研究;(2002)、陳勁、許慶瑞(1999)、劉冀生(2002)等人對于目前企業戰略發展所強調的歸核化(Refocusing)問題展開了一定研究,例如將核心能力具體化,設計了相應的測量指標,并進行了較為規范的實證分析,雖然這種研究指標以及樣品的選取還有待于進一步精確,但已開辟了國內相關領域一個新的研究方法;由于數據易獲取、資料較齊全,上市公司目前已成為國內戰略管理實證研究的重要對象;徐二明、許可(2002)、王開明、萬君康(2001)、陳勁(1999)等研究了以資源為基礎的理論;顧乃康(1997)等對戰略理論中的知識理論進行了研究;邊燕杰、丘海雄(2002)、姚小濤、席酉民(2003)等人從社會網絡這一新視角對社會網絡與企業發展、企業績效關系進行了研究;沈藝峰(2003)、賈生華(2003)、王凌云(2003)等人研究了利益相關者對企業戰略成功的影響;簡汗權、李恒(1998)、單汨源(2000)、徐飛、徐立敏(2003)等對戰略聯盟理論進行了研究;史占中(2001)、董川遠(2003)、王光慶(2003)等對虛擬企業戰略進行了研究;黃江圳,譚力文(2002)等對企業動態能力進行了研究;席酉民1989年提出了復雜多變環境下的和諧管理理論,在其后的十余年的研究與實踐中,他及其帶領的研究群體形成了和諧管理的基本思想和理論,該理論下的戰略分析框架即和諧機制的要義是:“和則”用于在不確定環境下的人的不確定性的削減,“諧則”用于確定性環境下物化要素的優化;趙國杰、于海洋、馮石崗(2000～2002)等提出了具有中國特色的基于人本導向的企業發展戰略理論,該理論認為,企業發展戰略是由企業的整體進步和企業中人的全面發展體系構成;姜振寰、劉艷梅(2002)、徐全軍(2003)、劉洪(2003)、藍海林(2001)、宋學鋒(2000)等以復雜性科學為基礎,從系統論角度研究企業戰略管理。
總體上看,目前國內在理論上基本朝著跟蹤國際研究前沿問題、與國際研究接軌的方向發展,在研究方法上已開始注重一定的規范性,從理論推導、命題建立、方法選擇、數據分析以及命題驗證等方面都形成了較為規范的技術路線。
戰略管理是一個應用性較強的領域,其主流理論基本上發端于西方尤其是美國,而中國企業所處的環境與背景還有其一定的特殊性,因此使得問題的選擇與研究結果的解釋方面不完全類同于西方。不存在所謂的普適通用理論,因此在戰略實踐中必須注意理論的適用性問題(鐘映弘、楊建梅,2003)。展望國內戰略管理研究未來的趨勢,應是在借鑒國際上規范的研究方法基礎上,突出戰略管理的環境依賴與問題導向性,在測量變量尤其是控制變量選擇上應充分考慮到中國特定的社會、經濟與文化背景,即戰略研究在中國環境背景(ChineseContext)下如何較好地實現本土化。可以強調背景與問題的中國特色,但不能強調研究方法的中國特色。
在重視戰略理論在實踐中的適用性問題的同時,還要突出強調戰略主體在理論運用和發展過程中的主動性與創造性(民,劉鴻渭,2003)。只有這樣,才可以使研究更加有效地聚焦于國內具體的企業戰略問題,并最終獲得較理想的研究效果。
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關鍵詞：考核；高職院校；科學管理
Key words: assessment；vocational colleges；scientific management
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）03-0250-02
0 引言
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》提出要構建現代職業教育體系，作為引領職業教育科學發展的高等職業教育受到了更多的關注，高等職業院校院校的發展也將逐漸成為職業教育領域內一個重點研究內容。作為高職院校，如何建立一套科學的管理體系，提高人才培養質量、持續釋放辦學活力，增強高等職業教育服務經濟社會發展能力，應該成為高職院校管理者的一個關注點。依據目標考核、績效考核等理論，滄州醫學高等專科學校從構建“五位一體”崗位管理目標責任制考核體系入手，通過規范考核、科學管理，推動了學校的協調可持續發展。
1 探索高職院校“五位一體”崗位管理目標責任制考核體系的理論依據
依據目標考核、績效考核理論，構建高職高專院校科學、合理的全方位考核體系有利于實現學校的科學管理，提高管理效益和水平。
1.1 目標管理理論 目標管理理論是由現代管理大師彼得·德魯克根據目標設置理論提出的目標激勵方案。目標管理強調組織群體共同參與指定具體的可行的能夠客觀衡量的目標。具體實施步驟包括：確立組織的整體目標責任；清楚分工合理制定各部門員工的目標；目標實施的準備工作；制定衡量目標的標準。對于學校部門、個人的考核，基礎和關鍵是對部門、個人完成學校各項工作的能力評價。所以，構建崗位管理目標責任制最基礎性的工作就是結合學校工作目標和管理機制，明確各部門、個人的工作目標、任務，從而在考核工作中能準確的檢驗工作完成情況，用量化的指標衡量工作完成能力。
1.2 激勵理論 包含馬斯洛的“需要層次理論”，赫茲伯格的“雙因素動機理論”，麥格雷戈的X理論和Y理論等的內容型激勵和包含弗魯姆的期望理論的過程型激勵理論。任何一項考核，結果都應該是起到激勵作用，考核結果使用過程中，要充分考慮到滿足基本的生理和心理需求，更要結合個人發展等深層次需求，所以，學校考核結果按比例直接計入職稱晉升、評先評優等各項評比，充分發揮考核的激勵作用。
1.3 績效評價理論 績效評價是一種重要的管理工具,指識別、觀察、測量和開發組織中人的績效過程，它與計劃、組織、指揮和控制等四種主要管理職能有關，是組織決定獎懲、晉升、培訓及解雇的重要依據，更是人事選拔效度研究中的效標。在崗位管理目標責任制考核中，充分利用計劃、組織、指揮、控制四種管理職能，結果采用績效評價方式。
2 構建高職院校“五位一體”崗位目標責任制考核體系的探索
高職院校和高等教育本科院校相比，一般規模較小，但是機構設置、專業設置等方面還有一些共同特點，所以，構建考核體系過程中，既要借鑒大學教師考核等方面的經驗，還要充分考慮高職院校本身的特點，更關鍵是要緊緊把握考核必須圍繞提高學校科學管理水平、增強學校辦學活力和提高人才培養質量。所謂“五位一體”考核體系，是指通過分析部門、個人崗位特點，制定包含五個考核指標的分系列考核辦法，通過五個方面的評價，全面衡量部門、個人工作實際效果，達到量化考核的目標要求。比如，教學部門考核，考核指標為教學工作、科研工作、學生工作、就業工作、思想政治及其他工作；非教學部門考核指標為思想政治工作、機關管理工作、重要職能工作、年度重點工作、安全穩定工作。“五位一體”崗位管理目標責任制考核體系構建中，充分體現了：
2.1 考核范圍的全員性 “不患寡而患不均”經常用于軍事方面，同時也適合于管理工作，在考核方面，可以理解為必須保證符合社會主義的公平和正義的思想，所以，我校考核范圍設定為全員考核。部門包括教學系部、行政處室、教輔機構，個人則是包括行政管理人員、教師和實驗人員及輔導員（僅不包含校級領導）。
2.2 考核指標的全面性 考核體系中最為重要的是考核指標的設立，這直接關系考核的導向和結果。在三年的探索過程中，經過不斷的完善，各部門、個人考核指標設立重點逐漸明確，并強化可操作性。比如教學部門考核突出教學工作重要性，將教學管理、教學基本建設、教學效果、獲獎和特色創新作為考核的重要指標，而將科研工作、學生工作、就業工作、思想政治和其他工作指標所占分值下調，從而提高系部抓好教學質量的積極性。教師考核則側重教學質量、教學改革、科研工作等內容。
2.3 考核過程的公開性 學校合理考核督辦領導小組，設置獨立設置的考核督辦辦公室，配備專門人員，考核過程實行公開，單項考核責任部門嚴格按照指標要求落實日常考核、年終考核，并及時公開考核結果。年底考核，民主測評以服務對象測評為主，并且利用讀卡機等設施保證測評統計過程的公開化、公平性。
2.4 考核結果的透明性 無論是日常考核結果，還是年終考核結果，都實行公示制度。考核結果中的加分項目、扣分項目都實行單獨公示，接受全體教職工監督，對于提出的異議必須公開給予答復，保證其透明性。考核結果用于干部選拔、職稱晉升等工作時，均進行事前公示，明確分數和計算方法。
3 以“五位一體”崗位目標責任制考核體系為依托，全面提高學校科學管理水平
3.1 “五位一體”考核體系的構建有效推動了學校科學管理 “五位一體”考核體系的構建過程也是理順管理的過程，根據考核過程中發現的問題，學校深入研究管理層面體制不順暢的環節。在廣泛征求意見，反復論證的基礎上，對學校機構設置、人員編制進行了重新編制，報請上級主管部門后組織實施。各部門都以提高管理效益和水平作為著眼點，日常工作管理進一步規范，各部門間協調聯動進一步加強。在各部門、全體教職工的努力下，學校各項工作均取得了突出的成績，近三年，學校教學、科研工作均取得豐碩成果，并先后獲得全國綠化模范單位、河北省文明單位、河北省“五五普法”先進單位等40余項國家、省、市榮譽。
3.2 “五位一體”考核體系的構建有效推動了工作機制創新 通過構建“五位一體”考核體系，學校進一步明確了學校和各二級機構的責權利關系，以重心下移為目標，加大一線傾斜力度。職能部門的管理職能和服務職能都得到加強，教學系部在工作機制上也力求不斷創新。學校根據考核過程中發現的問題，對學校機構設置進行了調整，同時按照科學合理、節約人力、提高效率的原則，開展定編定崗工作，核定各部門編制人員，提高學校科學管理水平。
3.3 “五位一體”考核體系的構建有效調動了工作積極性 高職高專院校教職工的教學工作是工作的重點，教師在對教學工作熟悉后容易產生懈怠心理。各職能部門職員因為長期從事單一性工作，工作流程和內容相對熟悉，也容易產生職業倦怠。“五位一體”考核體系構建過程中，充分考慮發揮激勵作用和正面引導作用，除對本職工作目標進行嚴格要求，對科研成果、論文、榮譽等體現為加分項目，通過適當的激勵措施，教職工在完成本職教學工作或其它工作的同時，加大科研工作、爭先創優等方面的工作，全體教職工工作積極性和主動性得到充分調動。學校科研立項、、社會培訓和服務等工作都有了顯著的提高。
4 思考和探索
4.1 要進一步加強對目標管理、績效考核等理論基礎的研究。科學研究必須有科學的態度和科學的理論指導，要更加深入的學習理論基礎，提煉符合實踐探索的著眼點，不斷豐富考核體系構建的理論基礎。
4.2 要進一步加強對高職高專院校辦學特點的研究。考核的目的是推動工作，在考核指標體系設置、考核程序和方法等問題上必須結合高職高專院校的辦學特點，緊緊圍繞高職高專人才培養工作這條主線，確保考核真實作用的發揮。
4.3 要進一步加強考核督辦工作人員配備、專業培訓等工作。考核體系構建后，要確保實現預期目標，必須高度重視考核督辦人員的工作方法等方面的培訓，在考核中必須嚴格遵守公平、公正、公開的原則，避免出現“因人而異”、“”等現象的發生。
4.4 要進一步加強考核結果使用公平性的探討。在考核結果直接與晉升職稱、提拔任用、評優評先等工作掛鉤的機制下，如何確保考核的不同序列人員之間的公平性，使考核結果的使用體現公平性，從而真正實現調動工作積極性，開創學校各項工作新局面的目標。
參考文獻：
權變理論以系統論為理論依據，以系統論的觀點來考慮管理的問題，認為每個組織都是一個獨特的系統，其系統內部要素與外部影響因素都有很大的差異，因此，在管理中不存在適用于任何組織、任何情境的原則、方法與操作程序。管理能取得成功的關鍵在于對組織內外狀況的充分了解和有效的應變策略，強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。
二、對地方教育科研管理的思考
地方教育科研管理，是指地方教育科研院所在教育行政管理部門的委托下所開展的，面向區（縣）以及學校的，以課題的申報立項、科研成果的認定評選等為平臺的，對一定范圍內教育科研工作計劃、組織、領導和控制的過程。其目的在于以教育科研為載體，調動教師開展教育科研的積極性，促進教師專業素養的積淀，促進學校教育教學水平的提升。與行政管理不同的是，教育科研管理是一種相對松散的管理，管理的內容是對教師沒有硬性要求的課題研究、論文撰寫等，管理的對象既有廣大的中小學校、幼兒園、職業學校和教科研機構，也有一部分教師個人，不同的學校、機構和教師個體自身的情況都各有不同，因而所帶來的管理的復雜性、對管理者所帶來的挑戰也就更為突出。權變理論強調“應時而變”“因地制宜”和注重管理環境的協調、人際關系的和諧等理念，為我們思考地方教育科研管理提供了重要的思路。
思考之一：要提高教育科研管理的效能，必須“優化環境”。
從系統論的觀點來看，教育科研管理既是教育管理系統中的一個子系統，同時也是相對單一的獨立系統，其內部由很多相互影響的子系統構成。因此，教育科研管理不僅應該保持和其他系統之間的和諧一致，而且，其系統內的各個子系統之間也應保持相互協調。體現在課題管理的環節，既有從區縣到國家的規劃課題申報管理，又與學會課題、專題教學研究課題等相互交叉，在規劃課題內部，又有著高等級課題的子課題管理等等，要提高管理的效能，首先要規范內部管理，進一步明確開展教育科研的目標，從教育科研管理者到參與研究的學校、課題組的教師都要知道努力的方向與目標；進一步強調計劃性，依據發展目標制定好中、長期和近期的工作計劃，做到日常事務性工作的有序性；進一步完善組織機構建設，明確職能分工，做到事事有人做，減少工作交叉、推諉和扯皮現象。其次，要有大教育的視野，要把教育科研的發展放在當地教育發展的整體環境中考慮，善于觀察、分析當前教育發展中的熱點、難點問題，善于圍繞問題開展專題性研究，組織科研團隊開展項目攻關等，使教育科研的關注點、發展方向等與當地的教育發展保持充分的一致與協調。
思考之二：要提高教育科研管理的效能，必須“以人為本”。
權變理論認為：管理就是通過其他人來完成工作，所有的管理都要充分體現尊重研究者的勞動與創造，都要體現人的尊嚴和對人的尊重。 教育科研的管理本質上是一種對人的管理，因此，地方教育科研管理在強調績效的同時，必須注重管理的人性化，即關注教師的生存狀態，關注教師參與教育科研的動機與心理需求，關注教師在科研過程中的困惑與阻力等，即強調的是以學校和教師為本的管理。以課題管理為例，參與課題研究的學校、教師動機不一，參與的積極性參差不齊，研究的水平也有很大的差異，如何最大限度地調動學校、教師參與課題研究的積極性，提高學校、教師研究的水平，一段時間以來似乎成了課題管理的一個難點。
根據權變理論的基本觀點，在課題管理的過程中，首先不能就課題談課題，要充分處理好部門和部門之間的關系，在管理層面處理好教育科研和教育行政、教育教學、組織人事、后勤保障等上級部門或平行部門的關系，在學校層面引領課題主持人處理好課題研究與學校其他部門的工作，保持發展方向上的協調一致，為課題研究營造和諧的環境。其次，課題管理過程中尤其要注意和基層學校領導、科研骨干和廣大教師進行良好的溝通和互動，了解他們的發展狀況、科研能力以及對教育科研的需求，基于他們的需要開展平等的對話、交流，從學校和教師的工作實際出發，為他們提供切實的幫助和指導。再次，對學校、教師的課題研究管理與評價應淡化那種“一刀切”的剛性標準、要求和考評，代之以一種多元化的管理與評價，無論是管理與評價的主體還是內容，無論是方法還是標準都應是多元的，應該是適合并能夠促進學校和教師發展的。
當然，權變管理雖然主張采用非標準化的管理，但并不排斥一定的規范和標準。因為，一定的規范和標準也是任何管理所必須的。
思考之三：要提高教育科研管理的效能，必須“因校制宜”。
盡管目前絕大多數學校的辦學條件也都有了很大的改善，尤其是硬件方面各校之間差別不大，但是每一所學校的文化、管理、師資、生源、校風教風學風等軟件上卻各不相同，導致了學校在教育科研方面有較大的差異。對于教師而言，個人的學歷、背景、興趣愛好、能力水平等方面更是千差萬別。而且，這些差異往往都是動態的，并非一成不變。這更增加了教育科研管理的復雜性，影響了管理的效能。權變理論啟發我們，不存在一種適合所有學校和教師的教育科研管理方式。以課題研究為例，我們在面對不同學校、面對不同課題研究，需要建立多元化、分層發展的管理思路，引領每一所學校、每一個課題組根據學校發展的影響力、課題研究的資源特點、課題組成員的發展需求等制定切實可行的發展思路，在管理上根據學校和教師教育科研的“成熟度”來選擇管理方式，動力強、能力高的宜采用授權式的管理；動力強、能力低的宜采用參與式的管理；動力弱、能力強的宜采用說服式的管理；動力弱、能力低的則應采用指導式的管理。根據學校和教師的不同情況選擇合適教育科研管理的模式或方式，做到“因校制宜”“因人而異”，推動不同學校、不同教師在原有水平上的發展。
1、道格拉斯X理論、Y理論
基于對人性的假設不同，對于不同的人性特點采取不同的管理措施，X理論的核心和中心是效率至上，認為人性是懶惰的，不喜歡勞動、厭惡工作，所以很多員工只有在監督的情況下才能完成任務，這個人性假設強調人缺乏主動的責任感和進取心，不喜歡承擔責任，躲避風險，總體來說勞動對他們來說是被動的。X理論的理論依據是科學管理的理性理論，把人經濟化、工具化，在此之下的管理層采取的措施主要是金錢激勵，效率標準，對一般的員工實行高壓政策，甚至威脅和強迫等嚴格的措施，很少考慮到員工的情感和非經濟因素，長期下去會影響到員工的需要，扼殺員工的積極主動和創造性才能的發揮。Y理論跟X理論的理念恰恰相反，Y理論認為人生來就是積極的，喜歡勞動，把勞動當作享受，愿意承擔風險，承擔責任，對自身的工作積極性和主動性強，因此在此理論的指導下要充分發揮員工的積極主動和創造性，除了用物質的因素去滿足員工的需要，要通過一定的激勵措施來實現組織的目標和計劃，在員工所處的階段要注意采取不同的措施，溫言加大棒X理論適合員工生活水平不高的階段，但是隨著物質生活水平的提高，這樣的方法不適合了，要促進企業的長遠發展。就要改變假設采用Y理論。
2、梅奧的社會關系理論
梅奧等人對霍桑工廠的實踐，得出了除了物質的因素，精神、人際關系、非正式組織等廣泛地存在于企業的發展中，梅奧本人以及同事成為行為科學的早起研究者，與科學管理時代的經紀人相比較，社會人是梅奧等人提出的新理念，社會心理因素廣泛地存在于社會的發展當中，員工士氣的提升能夠提高勞動生產率，非正式組織影響著企業的發展，因此企業領導要合理的引導非正式組織的發展，使其與正式組織相協調，通過和諧的人際關系和寬松的企業環境來提升勞動生產率，雖然社會關系理論對人力資源管理的發展提供了新的研究視域，但是畢竟只是在對個別企業和員工的簡單研究分析，在生產過程中，存在復雜多變的行為特點，況且本研究僅僅是早期的研究。
3、馬斯洛的需求層次理論
動機是行為的先導，需要是動機的因素，這樣周而復始的循環，未滿足的需要對人有重要的重要的激勵作用，馬斯洛本人按照人的需要，把人的需要從低到高劃分為五大層次:第一生存，第二安全、第三歸屬、第四尊重、第五自我實現，馬斯洛認為人所處的環境和條件需求等不同，無論如何在某個階段總有主導需求，因此在人力資源管理的過程中有針對性的對所處的階段進行激勵，但是馬斯洛的需求層次理論有他的局限性，他認為需要是從低到高，忽略了有時候需求具有跳躍性，高層次需求沒實現，人們就會退而求其次。也可能從低層次的跳躍到較高層次的需求。
4、赫茨伯格的雙因素理論
雙因素的兩個因素是指激勵因素和保健因素，該理論主要研究人們滿意度關注點的不同，比如人對工作滿意時關注什么，不滿意時又關注什么，但是總的來說不滿意的因素還是影響比較大的，要是這些問題處理不好就會影響員工的士氣和工作情緒，這些因素處理好了不一定能提高員工的滿意度和生產率，此因素是保健因素，如人際關系、企業的政策和措施，工作的圍觀和宏觀環境，薪酬等，要是能改善激勵因素就能夠促進勞動生產率的提升，提高員工的滿意度，這些因素主要包括工作的職責、個人發展、領導的認可、發展空間和晉升機會等等。
二、人力資源管理理論在現代企業中的作用
企業建立強大的人才隊伍是現代企業立足于不敗之地的保障，事實證明，全球一體化趨勢和企業之間的持久競爭優勢來源于人力資本，所以現代企業的一個中心任務是把人力資源當作企業發展戰略的高度來重視，根據行業、企業的具體情況，有效的實施人力資源管理策略。人力資源是企業管理的一個重要的組成部分，其目的是留住企業優秀的人才，引進外部優秀人才的加盟，為企業的壯大儲備人力資源。在企業中，培訓是人力資源管理的一個工作重點，培訓工作的好壞是能消除或者拉大員工工作能力和崗位之間的差距，培訓質量好，企業崗位人力資源的供給就能及時的保障，專業知識也能夠及時的補充，人力資源管理做得好，可以為企業提供有競爭性的薪酬體制和福利方案，為員工增加培訓機會，根據員工的特點也設計職業生涯，形成具有競爭優勢的人力資源管理模式。
一、國外人力資源規劃的研究
人力資源規劃（Human Resource Planning），按照英文直譯過來就是人力資源計劃，它是計劃的一種，人力資源規劃首先是一種計劃的活動（Planning），而不是一種已經形成的計劃方案（Plan）。因此在這種規劃活動中規劃主體具有能動性，計劃的方案（Plan）是作為能動性表現的規劃活動（Planning）所造就的結果。而作為文件或者方案的人力資源規劃的內容是將合適的人員放到合適的崗位上，這種配置還只是一種配置的方案還不是現實的人力資源配置的活動，而這個活動則是其他的人力資源管理活動或者管理活動的手段，其目的為了提高企業人力資源的利用率。由此，才能更好的理解James W.walker做出的對于人力資源規劃的影響深遠的定義，把合適的人放置到合適的崗位上從事有利于企業和個人共同發展的長期性、獲利最大的工作，能夠提高企業人力資源利用率的工作就是人力資源規劃。James W.Walker這一定義影響了Martin W Anderson、Khoong C.M等，他們的體系中都使用了James W.Walker的這一定義。他們的文章中都沿這個定義。西方對于人力資源規劃的認識并不是一下就達到了這一程度，而是在人力資規劃幾十年的研究過程中逐步積累的結果。人力資源規劃的研究從較為孤立地研究人員管理、人員配置和人員提升等具體問題，發展到了與其他的人力資源活動相協調和企業總體戰略相協調的綜合計劃。在方法上從單一的人員管理、配置和提升的著眼于某一個領域的方法到協調各個領域的方法的集合。
在《科學管理原理》發表的同時代，企業人力資源規劃的重點是小時生成工人，由于科學管理思潮的興起，進行初步的工作分析并選擇適合且熟練的工人成為這一時期管理首要任務。這樣做的目的無非是為了提高企業的生產效率，因此，如何合理安排工人（主要是小時工）成為人力資源規劃活動所關注的主要問題。所使用的方法也是較為單一，但是數學方法已經作為解決人力資源規劃的問題被首先采用了。科學管理思潮之后是梅奧的行為關系學派，這一學派在如何提高企業效率的問題下發展了人際關系理論。在這一個時期人力資源規劃的內容與科學管理時期并沒有太多改變，只是把關注點放到了人的需求人與人之間的關系上。經過管理效率的原始積累和西方企業社會化的優勝劣汰，到了戰略管理興起的時代，西方企業對于人才種類的需求日益多元化，并且企業內部重視人力資源的供求預測和平衡。面對多樣化的工種和多樣的人才種類，如何更好地實現人崗的匹配是一個重要的問題，只有達到適人適崗才能夠從較為混亂的企業管理狀態中發展出有序。因此，在這一個時代人力資源規劃的內容更加豐富和完整，主要包括依據企業目標制定企業計劃、內部人力資源需求預測、內部人力資源供給預測、人力資源凈需求的確定、供需平衡方案的制定。人力資源規劃的基本內容在這一個階段得到了確立。
在進入管理理論叢林確立以后的第一個十年，西方人力資源規劃的內容從企業擴大到了政府，并且由于戰略管理學派的發展，人力資源規劃涉及到了戰略層次，人力資源規劃的范圍、內容和難度比前一個時期更大，之后，管理人員接班計劃、人員精簡計劃及運用企業文化變革支持新的業務增長點，成為了新的研究內容。企業愿意接受臨時工人，這對人力資源規劃方法的要求更為精確，以便能夠根據不斷變動的內外環境來進行更為有效的人力資源規劃。從20世紀60年代到80年代，研究者們通過運用理論思辨、實證及歸納總結等多種方法得到了很多有價值的研究成果，西方人力資源規劃的研究理論比之前更為完善更為成熟。
在20世紀末，人力資源規劃的研究的重點在人力資源規劃對企業的人力資源、成本效益情況及對本企業競爭優勢等的潛在影響。由于市場環境的加速變化，能夠有效應對外部的環境變化并支持企業戰略的人力資規劃得到了重視，并且企業人力資源規劃的制定更為靈活，人力資源規劃時需要考慮的因素更多，在不同時期、不同外部環境下，企業很少會采用完整、確定的規劃過程。
二、國內人力資源規劃的研究
我國人力資源規劃的理論和方法大都是借鑒國外的管理理論和方法的基礎上形成的，人力資源規劃的研究還處在起步的階段，我國的人力資源規劃工作較為薄弱，與國外的研究相比較還有較大差距。在勞動人事管理階段，我國開展了對國外人力資源規劃的學習并根據國內的情況進行人力資源規劃的研究，在改革開放初期的勞動人事管理管理階段，隨著外資的進入和海外學者的歸來，人力資源規劃的學習和研究數量大大增加。到了人力資源管理的階段，國內和國外的人力資源規劃的文化差異逐漸被人們所認識。我國國內人力資源體系不夠健全，與發達國家相比較我國的人力資源規劃還存在較大的差異。在當前企業的人力資源規劃還沒有與企業的戰略、市場變化等有效的結合起來。
三、國內外人力資源規劃研究的比較
通過對國外人力資源規劃和國內人力資源規劃研究歷史的比較可以得出以下結論：首先，在研究的范圍上國外人力資源規劃的研究較為廣泛，我國人力資源規劃的研究大多數限于企業。國外人力資源規劃的研究范圍較為廣泛，不僅僅企業開展人力資源規劃的研究，政府部門、軍隊、醫院等也開展人力資源規劃的研究，而我國人力資源規劃的研究大多數限于企業，并且中小企業的人力資源規劃的工作也不完善。其次，研究的內容。國外人力資源規劃的研究涉及到了人力資源規劃的各項內容并且重視人力資源規劃與企業戰略和市場的關系。而我國對于人力資源規劃的內容則涉及人力資源供給預測和需求預測。第三，供給預測和需求預測方法上，國外側重于使用數學方法對人力資源的供給、需求做出預測并根據供給預測和需求預測的結果進行供求平衡的決策。國內人力資源規劃對于數學方法的應用不如西方，不太重視數學方法的應用。
我國人力資源規劃的研究范圍、內容和使用的方法上都應該進一步得到重視，才能夠有效促進我國人力資源規劃的理論和實踐。
參 考 文 獻
[1]James W.Walker.Evaluating the Practical Effectiveness of Human Resource Planning Applications [J].Human Resource Management.1986：13
[2]Khoong C.M..An integrated system framework and analysis methodology for manpower planning[J].International Journal of Manpower.1996（17）
[3]Martin W Anderson.The Metrics of Workforce Planning[J].Public Personnel Management
[4]Dyer Lee.Human Resource Planning Guide[M].New York：Random House，1986
[5]Manzini Andrew O..Integrating Human Resource and Strategic Business Planning[M].New York：Amacom，1986
[6]Craft james A.，Craig Fleisher，Gerald Schoenfeld.Human Resource Competitor Intelligence：Concept，Focus，and Issues[J].Human Resource Planning.1990，13（4）：265～280
[7]馬為民.基于戰略的HL公司人力資源規劃設計[D].長沙：中南大學.2008
關鍵詞:理性系統自然系統開放系統生態系統價值觀
本文通過對組織理論的脈絡梳理來考察組織中的價值面,為組織管理提供理論和實踐意義。
1理性的古典組織理論
理性的古典組織理論認為組織是意圖尋求具體目標并且結構形式化程度較高的社會結構集合體,它具有兩個方面的結構特征:組織是有意圖地實現相對具體目標的集合體;組織是形式化程度較高的集合體。在理性古典組織理論中,組織結構是為了有效實現目標而專門設計的。從根本上說,組織模型是機械模型,這個模型把組織作為可操作部件的結構,每個部件都可以單獨改變,以提高整體的效能。理性古典組織理論的思想主要來源于泰勒的科學管理,以及法約爾和韋伯的行政管理理論與科層制理論。泰勒提倡通過改變傳統的經驗管理來達到科學管理,其理論核心是為了提高勞動生產率,它的重點放在計劃、標準化和在作業層改進員工的努力方向,以便用最小的投入獲得最大的產出,通過最大限度地提高每個員工的生產效率,使勞資雙方都能獲得最大收益。行政管理理論提出了“自上而下”的理性化方案,主要闡述正式組織結構與一般管理過程的關系,其關注點是管理的行為和功能,以期通過協作與專門化尋求建立一個單一而有效的部門原則。韋伯則致力于對科層制結構特征的簡要描述,以期能提高組織的效率。比較而言,泰勒主要是從微觀社會心理學的角度,對個體參與者的工作和決定予以考察,把結構特征作為影響行為的環境因素;而法約爾和韋伯則更多地是從結構角度出發,他們力圖把組織形式的特征概念化并予以分析。
總之,該理論采納了封閉系統戰略:組織中的所有成分都是為特定目的而存在的,且都會對組織整體起到積極的甚至是最佳的作用;所有資源都是恰當有用的,且這些資源的配置都滿足于組織計劃;組織的所有行動都是合理的,組織的結果也是可預測的。由于理性系統強調的是結構特征而不是參與者的特征,因此,理性系統視野的價值觀是“沒有人的組織”。
2自然的新古典組織理論
該理論認為組織是一個集合體,其參與者尋求多種相同或者不同的利益。但是,它也認識到組織遠不只是達成既定目標的工具,從其本質上說,組織是力圖在特定環境中適應并生存下來的社會團體,因此,不應把組織看做主要是達成特定目標的手段,而應把它本身看成是目的。它強調個體參與者從來都不只是被雇傭的勞動力,他們投入的是他們的智慧和情感:他們加入組織時帶著個人的觀念、抱負和計劃,他們帶來了不同的價值觀、興趣和能力。通過相互作用,所有這些因素創造了一個相對穩定的非正式結構,Roethlisberger和Dickson(1939)稱之為“感情的邏輯”。與些同時,該理論遵循了功能分析,系統如果要生存,就必須滿足一定的功能需求,而且所有研究都試圖發現滿足這些需求的機制。為此,該理論強調行為的結構,關注做了什么,責任和動機就成了更為突出的變量,這為理解組織行動提供了比正式結構更豐富和精確的指導。它的思想主要來源于梅奧的人際關系理論和巴納德的協作體系和Likert的結構分析。人際關系理論主要研究員工在組織中的行為及其產生行為的原因,以便調節企業中的人際關系,提高生產率。而巴納德的社會協作體系把組織作為有目標的溝通合作體系,將所有參與者整合到一起以使組織目的被成員接受的非物質性的、非正式的、人際關系的以及道德的行為基礎。Likert通過對領導類型的研究,提出了著名的第四系統組織。
總之,該理論認為參與者只有部分行為是與組織有關的,而只有這些與任務相關的行為才能作為問題來討論;自然新古典組織理論則將與組織相關的行為界定擴展到個體活動和態度的方面。如果說理性古典組織理論采用的是結構機械模型,那么,自然新古典組織理論采用的就是有機模型。理性組織是設計出來的,而自然組織是演進出來的;前者是有意識地設計,后者順其自然地發展;理性組織以精打細算為特征,而自然組織則以發自自然為特征。因此,自然系統視野的價值觀是“沒有組織的人”。
3開放系統的現代組織理論
該理論認為組織是與參與者之間不斷變化的相互聯系、相互依賴的活動體系,該體系根植于其運作的環境之中,既依賴于與環境之間的交換,同時又由環境建構。它強調個體要素的復雜性和多變性及其相互之間的松散性。個體要素被看成是半自主行為的主體,它與其他要素之間的聯系是松散的,個體和子群體之間的聯合時而形成,時而解體,協作與控制變成了主要問題。同時,系統邊界也似乎是無形的,行動者的任務和針對組織或環境的行動也似乎是武斷的,并依據系統運作而變化。開放系統并不只是使組織結構特征的一致性變得松散,而是將其注意力從結構轉向了過程,強調的都是組織行動而不是組織,過程不僅被看成是組織的內部運作,而且是作為系統的組織自身運作。開放系統的現代組織理論的思想主要來源于西蒙的決策行為理論以及系統理論和權變理論。決策行為理論考察組織的結構特征對個體決策者的影響,并由此提出了基于有限理性的滿意原則的“管理人”。該理論認為決策貫穿于管理的整個過程中。系統理論認為組織是由各種子系統構成的完整系統且與環境系統發生相互作用和影響。系統理論關注系統中的戰略性部分及其相互依賴性,系統中把各部分聯系在一起并相互協調的主要過程及其所追求的目標。而權變理論所要研究的是組織與其環境之間的相互關系和各分系統內與各分系統之間的相互關系,以及確定關系模式即各變量的形態。權變觀點的最終目的在于提出最適合于具體情況的組織設計。
總之,該理論認為組織是一個動態系統,組織與其環境的相互依賴關系在開放系統的現代組織理論中受到了應有的重視。開放系統的現代組織理論強調組織與其周圍及滲透到組織的要素之間的聯系的交互紐帶,環境被看成是物質的、能量的、信息的終極資源,并成為系統延續的關鍵。作為組織與其環境相互依賴關系的開放系統,組織不僅要服務于人,建立和維護內部的運行機制,組織還必須建立基于價值的社會共同目標以服務于社會,維持一個社會的正常運行,滿足社會的需要。因此,開放系統視野的價值觀是“沒有社會的組織”。
4生態系統的當代組織理論
該理論認為組織是致力于研究人類行為、組織結構與其環境互動性的社會體系,主張行為個體、組織只有在與環境、背景的關系中才能得以生存、定義、描述和認識。生態系統的當代組織理論把組織看成是一個關系的、生成的、演進的實體或一個視野中的實體,即現代社會的運行是在“組織實體”之間進行的,而不是在“生產者”之間進行的。現代社會是由各類組織機構組成的,組織機構是由全體成員共同構成的,而不是由各種生產資源要素構成的,組織就是社會中的一個社區,所謂“組織是社會的一個器官”。生態系統當代組織理論的思想主要來源于尼爾森和溫特的演化理論以及組織生態學理論。演化理論主要是從組織內部的知識生產、傳播和利用以及個體與組織的交互學習過程來解釋組織異質性、持續競爭優勢和多樣化等問題。演化理論集中關注組織慣例、慣例的變體、環境選擇以及成功慣例的累積性保留并認為慣例是有規律的、可預測的企業行為模式。而漢南和弗里曼的組織生態學致力于探討組織種群的創造、成長及消亡的過程及其與環境轉變的關系,該理論重點解釋為什么會存在多種類型的組織,同時探討了相同組織內的不同組織形式如何在長期的競爭環境壓力下作出反應。
總之,該理論認為組織并不是為了自己而存在的,組織的目標是對個人和社會做某種貢獻。組織是一個以滿足社會需求為目的,將人們聯合起來的社會結構系統。組織不能只關心利潤,不能把經濟績效理解為利潤,利潤是組織也不能把組織目的定義為利潤最大化,把組織的性質或概念,理解為“生產者”或“經營者”,而應該理解為社會經濟和人文活動的組織者,理解為社會組織的管理者,使自然生態、社會生態和人格生態得到和諧發展以期人類本性得以真正體現。因此,生態系統視野的價值觀是“社會的組織”。
5述評及其啟示
理性古典組織理論和自然新古典組織理論的錯誤在于堅持了對組織認識的這種兩分法。從理性的古典組織理論來看,由于過于關注組織的規范結構,理性系統的分析家實際上忽略了組織的行為結構。在堅持勞動分工是組織基礎的同時,理性的古典組織理論卻從個人的經驗和有限的觀察出發,旨在尋找組織設計的先驗假設。此外,理性系統中的理性概念是有局限性的。在組織的最上層,指導整個決策制定的價值前提是處于體系之外的。自然的新古典組織理論放棄了理性的主張而代之于感情的邏輯,但是,在對非正式組織理論的重點研究中,自然的新古典組織理論卻放棄了對非常重要的正式組織與非正式組織的關系的認識。借用權變理念的術語來說,自然的新古典組織理論只是極端地關注了有機型的組織。
開放系統的現代組織理論由于堅持了開放系統的這一正確主張,從而標志著嚴格意義上的管理學組織理論的形成。但是,開放系統既沒有按照統一的研究綱領來進行,也沒有據以運作的分析單位及其關鍵維度。正是這些缺陷,使得開放系統的現代組織理論根本無法提出對組織結構和行為的統一觀點,而始終處于組織研究兩分法的艱難境地。此外,西蒙的決策理論雖然始終致力于微觀分析,但是,作為分析單位的決策前提卻從未被人予以操作化,以便使之得到廣泛而一般的應用。由于關注了決策前提,西蒙主義對組織結構的研究是薄弱的。而系統理論把組織的目標和價值分系統作為組織系統的子系統加以研究并認為組織的很多價值觀來源于較為廣泛的社會文化環境,通過該系統從外界社會文化環境中取得信息并確定組織的價值觀,以便組織履行社會大系統所確定的目標和職能。但是,組織系統理論沒有更為深入剖析組織的價值觀也沒有予以操作化。
生態系統的當代組織理論使用變異—選擇—保留的基本環境機制作為解釋工具。但是,演化理論和組織生態學理論過多地與生態學系統進行類比,導致它沒有涉及人的決策和動機,致使價值觀問題也被忽略了,而且整個過程都被視作不可避免的。
從以上分析可以看出,在對組織理論的研究中圍繞著組織管理系統的價值觀問題一直沒有得到解決,使得組織管理面臨基點不穩的問題,即組織的價值觀問題未能得到徹底解決。面對這些事實,當代組織理論研究者們深思的是一個具有“二律背反”意味的問題:強調個人的自主性與強調組織的制約性一般是互斥的,但為什么成功的企業組織能有一種綜合協調的機制揚個人自主性、個人的發展之長而避其短,使企業組織趨向良性運轉呢?當代組織理論研究者們的回答是:建立一種以幸福為中心的價值觀系統,而這種具有終極性的價值觀系統正是組織管理系統的核心所在,它的存在對個人行動和組織的行為產生的韌性約束,推動了組織成功地邁向卓越,使人的本性得以真正體現。
關鍵詞:理性系統自然系統開放系統生態系統價值觀
本文通過對組織理論的脈絡梳理來考察組織中的價值面,為組織管理提供理論和實踐意義。
一、理性的古典組織理論
理性的古典組織理論認為組織是意圖尋求具體目標并且結構形式化程度較高的社會結構集合體,它具有兩個方面的結構特征:組織是有意圖地實現相對具體目標的集合體;組織是形式化程度較高的集合體。在理性古典組織理論中,組織結構是為了有效實現目標而專門設計的。從根本上說,組織模型是機械模型,這個模型把組織作為可操作部件的結構,每個部件都可以單獨改變,以提高整體的效能。理性古典組織理論的思想主要來源于泰勒的科學管理,以及法約爾和韋伯的行政管理理論與科層制理論。泰勒提倡通過改變傳統的經驗管理來達到科學管理,其理論核心是為了提高勞動生產率,它的重點放在計劃、標準化和在作業層改進員工的努力方向,以便用最小的投入獲得最大的產出,通過最大限度地提高每個員工的生產效率,使勞資雙方都能獲得最大收益。行政管理理論提出了“自上而下”的理性化方案,主要闡述正式組織結構與一般管理過程的關系,其關注點是管理的行為和功能,以期通過協作與專門化尋求建立一個單一而有效的部門原則。韋伯則致力于對科層制結構特征的簡要描述,以期能提高組織的效率。比較而言,泰勒主要是從微觀社會心理學的角度,對個體參與者的工作和決定予以考察,把結構特征作為影響行為的環境因素;而法約爾和韋伯則更多地是從結構角度出發,他們力圖把組織形式的特征概念化并予以分析。
總之,該理論采納了封閉系統戰略:組織中的所有成分都是為特定目的而存在的,且都會對組織整體起到積極的甚至是最佳的作用;所有資源都是恰當有用的,且這些資源的配置都滿足于組織計劃;組織的所有行動都是合理的,組織的結果也是可預測的。由于理性系統強調的是結構特征而不是參與者的特征,因此,理性系統視野的價值觀是“沒有人的組織”。
二、自然的新古典組織理論
該理論認為組織是一個集合體,其參與者尋求多種相同或者不同的利益。但是,它也認識到組織遠不只是達成既定目標的工具,從其本質上說,組織是力圖在特定環境中適應并生存下來的社會團體,因此,不應把組織看做主要是達成特定目標的手段,而應把它本身看成是目的。它強調個體參與者從來都不只是被雇傭的勞動力,他們投入的是他們的智慧和情感:他們加入組織時帶著個人的觀念、抱負和計劃,他們帶來了不同的價值觀、興趣和能力。通過相互作用,所有這些因素創造了一個相對穩定的非正式結構,Roethlisberger和Dickson(1939)稱之為“感情的邏輯”。與些同時,該理論遵循了功能分析,系統如果要生存,就必須滿足一定的功能需求,而且所有研究都試圖發現滿足這些需求的機制。為此,該理論強調行為的結構,關注做了什么,責任和動機就成了更為突出的變量,這為理解組織行動提供了比正式結構更豐富和精確的指導。它的思想主要來源于梅奧的人際關系理論和巴納德的協作體系和Likert的結構分析。人際關系理論主要研究員工在組織中的行為及其產生行為的原因,以便調節企業中的人際關系,提高生產率。而巴納德的社會協作體系把組織作為有目標的溝通合作體系,將所有參與者整合到一起以使組織目的被成員接受的非物質性的、非正式的、人際關系的以及道德的行為基礎。Likert通過對領導類型的研究,提出了著名的第四系統組織。
總之,該理論認為參與者只有部分行為是與組織有關的,而只有這些與任務相關的行為才能作為問題來討論;自然新古典組織理論則將與組織相關的行為界定擴展到個體活動和態度的方面。如果說理性古典組織理論采用的是結構機械模型,那么,自然新古典組織理論采用的就是有機模型。理性組織是設計出來的,而自然組織是演進出來的;前者是有意識地設計,后者順其自然地發展;理性組織以精打細算為特征,而自然組織則以發自自然為特征。因此,自然系統視野的價值觀是“沒有組織的人”。
三、開放系統的現代組織理論
該理論認為組織是與參與者之間不斷變化的相互聯系、相互依賴的活動體系,該體系根植于其運作的環境之中,既依賴于與環境之間的交換,同時又由環境建構。它強調個體要素的復雜性和多變性及其相互之間的松散性。個體要素被看成是半自主行為的主體,它與其他要素之間的聯系是松散的,個體和子群體之間的聯合時而形成,時而解體,協作與控制變成了主要問題。同時,系統邊界也似乎是無形的,行動者的任務和針對組織或環境的行動也似乎是武斷的,并依據系統運作而變化。開放系統并不只是使組織結構特征的一致性變得松散,而是將其注意力從結構轉向了過程,強調的都是組織行動而不是組織,過程不僅被看成是組織的內部運作,而且是作為系統的組織自身運作。開放系統的現代組織理論的思想主要來源于西蒙的決策行為理論以及系統理論和權變理論。決策行為理論考察組織的結構特征對個體決策者的影響,并由此提出了基于有限理性的滿意原則的“管理人”。該理論認為決策貫穿于管理的整個過程中。系統理論認為組織是由各種子系統構成的完整系統且與環境系統發生相互作用和影響。系統理論關注系統中的戰略性部分及其相互依賴性,系統中把各部分聯系在一起并相互協調的主要過程及其所追求的目標。而權變理論所要研究的是組織與其環境之間的相互關系和各分系統內與各分系統之間的相互關系,以及確定關系模式即各變量的形態。權變觀點的最終目的在于提出最適合于具體情況的組織設計。
總之,該理論認為組織是一個動態系統,組織與其環境的相互依賴關系在開放系統的現代組織理論中受到了應有的重視。開放系統的現代組織理論強調組織與其周圍及滲透到組織的要素之間的聯系的交互紐帶,環境被看成是物質的、能量的、信息的終極資源,并成為系統延續的關鍵。作為組織與其環境相互依賴關系的開放系統,組織不僅要服務于人,建立和維護內部的運行機制,組織還必須建立基于價值的社會共同目標以服務于社會,維持一個社會的正常運行,滿足社會的需要。因此,開放系統視野的價值觀是“沒有社會的組織”。
四、生態系統的當代組織理論
該理論認為組織是致力于研究人類行為、組織結構與其環境互動性的社會體系,主張行為個體、組織只有在與環境、背景的關系中才能得以生存、定義、描述和認識。生態系統的當代組織理論把組織看成是一個關系的、生成的、演進的實體或一個視野中的實體,即現代社會的運行是在“組織實體”之間進行的,而不是在“生產者”之間進行的。現代社會是由各類組織機構組成的,組織機構是由全體成員共同構成的,而不是由各種生產資源要素構成的,組織就是社會中的一個社區,所謂“組織是社會的一個器官”。生態系統當代組織理論的思想主要來源于尼爾森和溫特的演化理論以及組織生態學理論。演化理論主要是從組織內部的知識生產、傳播和利用以及個體與組織的交互學習過程來解釋組織異質性、持續競爭優勢和多樣化等問題。演化理論集中關注組織慣例、慣例的變體、環境選擇以及成功慣例的累積性保留并認為慣例是有規律的、可預測的企業行為模式。而漢南和弗里曼的組織生態學致力于探討組織種群的創造、成長及消亡的過程及其與環境轉變的關系,該理論重點解釋為什么會存在多種類型的組織,同時探討了相同組織內的不同組織形式如何在長期的競爭環境壓力下作出反應。
總之,該理論認為組織并不是為了自己而存在的,組織的目標是對個人和社會做某種貢獻。組織是一個以滿足社會需求為目的,將人們聯合起來的社會結構系統。組織不能只關心利潤,不能把經濟績效理解為利潤,利潤是組織也不能把組織目的定義為利潤最大化,把組織的性質或概念,理解為“生產者”或“經營者”,而應該理解為社會經濟和人文活動的組織者,理解為社會組織的管理者,使自然生態、社會生態和人格生態得到和諧發展以期人類本性得以真正體現。因此,生態系統視野的價值觀是“社會的組織”。
五、述評及其啟示
理性古典組織理論和自然新古典組織理論的錯誤在于堅持了對組織認識的這種兩分法。從理性的古典組織理論來看,由于過于關注組織的規范結構,理性系統的分析家實際上忽略了組織的行為結構。在堅持勞動分工是組織基礎的同時,理性的古典組織理論卻從個人的經驗和有限的觀察出發,旨在尋找組織設計的先驗假設。此外,理性系統中的理性概念是有局限性的。在組織的最上層,指導整個決策制定的價值前提是處于體系之外的。自然的新古典組織理論放棄了理性的主張而代之于感情的邏輯,但是,在對非正式組織理論的重點研究中,自然的新古典組織理論卻放棄了對非常重要的正式組織與非正式組織的關系的認識。借用權變理念的術語來說,自然的新古典組織理論只是極端地關注了有機型的組織。
開放系統的現代組織理論由于堅持了開放系統的這一正確主張,從而標志著嚴格意義上的管理學組織理論的形成。但是,開放系統既沒有按照統一的研究綱領來進行,也沒有據以運作的分析單位及其關鍵維度。正是這些缺陷,使得開放系統的現代組織理論根本無法提出對組織結構和行為的統一觀點,而始終處于組織研究兩分法的艱難境地。此外,西蒙的決策理論雖然始終致力于微觀分析,但是,作為分析單位的決策前提卻從未被人予以操作化,以便使之得到廣泛而一般的應用。由于關注了決策前提,西蒙主義對組織結構的研究是薄弱的。而系統理論把組織的目標和價值分系統作為組織系統的子系統加以研究并認為組織的很多價值觀來源于較為廣泛的社會文化環境,通過該系統從外界社會文化環境中取得信息并確定組織的價值觀,以便組織履行社會大系統所確定的目標和職能。但是,組織系統理論沒有更為深入剖析組織的價值觀也沒有予以操作化。
生態系統的當代組織理論使用變異—選擇—保留的基本環境機制作為解釋工具。但是,演化理論和組織生態學理論過多地與生態學系統進行類比,導致它沒有涉及人的決策和動機,致使價值觀問題也被忽略了,而且整個過程都被視作不可避免的。
從以上分析可以看出,在對組織理論的研究中圍繞著組織管理系統的價值觀問題一直沒有得到解決,使得組織管理面臨基點不穩的問題,即組織的價值觀問題未能得到徹底解決。面對這些事實,當代組織理論研究者們深思的是一個具有“二律背反”意味的問題:強調個人的自主性與強調組織的制約性一般是互斥的,但為什么成功的企業組織能有一種綜合協調的機制揚個人自主性、個人的發展之長而避其短,使企業組織趨向良性運轉呢?當代組織理論研究者們的回答是:建立一種以幸福為中心的價值觀系統,而這種具有終極性的價值觀系統正是組織管理系統的核心所在,它的存在對個人行動和組織的行為產生的韌性約束,推動了組織成功地邁向卓越,使人的本性得以真正體現。
