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(一)人力資源和區域經濟含義。
人力資源，是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、心力、智力總和及其形成的基礎素質，包括知識、經驗、技能、品性與態度等身心素質的人們的總和。人力資源包括數量和質量兩個方面。
區域經濟是特定地區國民經濟整體的總稱。各個地區都有其獨特的自然、社會和經濟條件，因而導致各地區經濟發展水平、結構和布局的差異。
(二)我國人力資源分布現狀。
我國具有豐富的人力資源，但是總體質量偏低。
從人力資源分布角度看，特別是高級知識分子、專業技術人員，也呈現出了與經濟發展格局相一致的狀態。我國的大中專畢業人員、專業技術人員在東、中、西三大地帶分布狀況是，東部沿海地區分布最多，中部次之，西部最少。根據全國人口普查資料計算出各省專業技術人員的區位商，在東部12個省(區)中，區位商大于1的有9個，占到95％；中部9個省(區)有3個，占到33％；西部9個省(區)區位商大于1的有5個，占到56‰但是由于東部地區的人口占了全國總人口的41.2％之多，超過了總人口的1／3，由此可見，東部地區專業技術人員在絕對數量和相對數量上都占有較大的優勢。我國高素質人力資源的分布狀況是與我國經濟發展布局相聯系的。
(三)我國區域經濟分布現狀。
我國按照地勢階梯的高低存在著經濟發展水平的梯度差．因此我國可以劃分為東、中、西三大經濟地帶。這也就直接導致我國經濟發展中出現的一個問題――東、中、西部地區經濟發展的差距。從政策的角度上，我國對落后、邊遠地區實行了政策上的傾斜，但是，仍無法縮小三個經濟地帶之間發展的差距。追根溯源，經濟的發展其實是人力資源的爭奪。人力資源在經濟發展過程中起到了關鍵作用。
二、我國人力資源與區域經濟管理關系分析
(一)人力資源開發對區域經濟增長的促進作用。
人力資源開發對區域經濟增長的促進作用主要體現在：
第一，人力資源結構是區域經濟發展的決定因素。區域經濟發展的現實和歷史證明，經濟結構是否優化不僅僅取決于本區域的自然資源的享賦，更取決于人力資源的結構是否優化。人力資源結構的優化不僅表現為靜態上的人力資源結構能與區域經濟結構保持協調一致和相對平衡，而且更表現為動態上的人力資源結構的變化與區域經濟發展所需經濟結構相適應。隨著科技進步和經濟發展，區域經濟結構調整也是不時出現的。然而，區域經濟結構調整常常是從調整人力資源結構開始的，如果沒有相應素質的人力資源和較優的人力資源結構，區域經濟結構的演進速度必將受到約束。
第二，人力資源是區域經濟可持續發展的決定因素。可持續發展的觀點，強調要把當代的發展與未來的發展結合起來，要求以未來發展的可能性作為制訂當展戰略的前提。協調發展的觀點，強調可持續發展應當是人類與自然，發達國家與發展中國家，物質與精神協調與和諧的發展。人力資源作為可再生的能動性資源必然成為知識經濟時代最主要的可利用資源。人力資源的優劣也是區域經濟可持續發展的決定因素。
(二)區域經濟發展對人力資源開發的促進作用。
區域經濟發展對人力資源開發的促進作用主要體現在：
第一，區域市場競爭的加劇激發了微觀經濟主體為保持競爭優勢而獲取優質人力資源的動力，從而引發了區域人力資源整體質量的提升。從20世紀90年代中后期以來，在全國范圍內的買方市場開始形成，區域市場競爭態勢也日趨加劇。為了贏得在區域市場競爭中的優勢， 區域內各企業開始注重積累優質要素資源包括優質人力資源。
第二，區域經濟運行的穩定性增強，客觀上降低了培養人力資源所需生活資料商品的價格供給彈性，降低了優質人力資源的產出成本，為增加優質的人力資源產出提供了條件。 “九五”時期以來經濟運行上表現出相當的穩定性，這客觀上降低了各種生產資料供給價格的波動，同時也降低了人力資源培養中所需商品價格彈性，這樣人力資源的產出特別是優質人力資源的產出成本也有所降低。
三、推動我國區域經濟發展的人力資源對策
通過前面的論述能夠得出，區域經濟發展離不開人力資源開發與管理，針對區域經濟發展中所存在的人力資源問題，應該從以下方面來開展工作：
(一)建立面向農村的高等教育體系，調整第二、三產業人才內部布局。
作為基礎產業的農業在經濟社會的發展中占據重要的位置。農村人口資源豐富而人才資源缺乏，是農村經濟和社會發展的根本矛盾之一。如何把農村豐富的人力資源轉化為雄厚的人才資源，是農村經濟和社會發展的關鍵。應該抓住經濟穩定發展的機遇，及時地合理調整第二、三產業人才內部布局。
(二)注重高校內部人力資源利用。
高等學校不但是人力資源培養的重要基地，而且人力資源非常豐富，搞好人力資源開發不僅僅是實現大學跨越式發展，完成為國家培養大批量人才資源的一個重要環節，而且也是大學實現其社會功能必不可少的。區域高層人力資源中，高校本身就是一個巨大的人才寶庫，是多種類型人才的聚集地。如果將這部分人力資源激活，充分調動起他們的積極性，可以發揮他們在宏觀管理、項目科技攻關、咨詢決策、職工在職培訓等方面的作用。
(三)創立吸引和聚集人才的良好環境。
發展是硬道理，加快發展也是吸引人才的硬措施。只有加快經濟社會的發展，才能真正筑起引鳳之巢。應大力發展經濟、社會、教育、科技、衛生、文化等各項事業，為人才提供能夠施展才華的舞臺，創造一個吸引聚集人才的環境，爭取在留住高素質人才的同時，吸引全國各地、世界其他國家的優秀人才來落戶，或者外省、市外國高科技人才與本區域人才進行學術交流、科研合作等。這就要求必須認真學習一切國家和地區先進的科學技術以及管理經驗。
四、結語
總之，21世紀是知識不斷創新，科學技術突飛猛進的時代．知識經濟發展迅速．社會、經濟和科技競爭日趨激烈．競爭的關鍵在于人才，人才是我們的希望所在．人才培養是實現希望的基礎，區域為了迎接知識經濟挑戰．應加緊實施科教興區戰略．加大人力資源得開發力度．積極培養和建設一支具有高素質、德才兼備并且掌握和運用科技、具有創新能力的人才，為區域經濟發展做出更大的貢獻。
參考文獻：
[1]張瑩玉：《經濟發展與人力資源配置》，上海：立信會計出版社，2000年版。
[2]李廣斌：《人力資源開發與經濟增長》，甘肅：甘肅民族出版社，1998年版。
[3]趙曙明：《轉型經濟下的人力資源管理與開發》，江蘇：南京大學出版社，2005年版。
[4]顏愛民：《人力資源管理經濟分析》，北京：北京大學出版社，2010年版。
[5]蔣志青：《知識經濟時代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007年版。
關鍵詞：
人力資源區域；經濟管理；關系
隨著經濟的全球化發展，經濟建設的位置不斷的提升，在此背景下，人力資源的優化整合以及區域經濟的穩步發展顯得尤為重要。人力資源的質量高低、人數儲量以及人員分布對區域經濟的發展都有很大的影響。由此可見，對人才的培養和聘用是發展區域經濟的有效措施。所以，在促進區域經濟發展的過程中一定要注意人力資源的培養。
一、我國人力資源和區域經濟發展的現狀分析
（一）我國人力資源的現狀分析。
我國的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能夠為經濟發展創造價值的人力資源卻比較稀少。而且我國的人力資源分布不均，東部地區人力資源分布較為密集，而中西部卻相對比較匱乏。這種階梯性的分布使越發達的地區人力資源越豐富，越落后的地區人力資源越匱乏。所以說我國的人力資源從質量、數量以及分布上都存在一定的問題。
（二）我國經濟發展的現狀分析。
我國區域經濟發展存在嚴重的空間階層性，空間發展不平衡是我國經濟發展的主要特征。我國的東部地區比較發達，而中西部地區發展卻嚴重落后。雖然隨著我國的經濟轉型，各區域經濟都有顯著的提升，但是從整體上看，中西部地區與東部地區相比，仍存在很大的差距，這與人力資源的分布有很大的關系。
（三）人力資源與區域經濟管理間的關系。
人力資源是區域經濟發展的主要動力，區域發展離不開人力資源的支持。在科技經濟與知識經濟并重的時代，人力資源的質量顯得尤為重要。高知識水平、高技術能力、高素質文化的人才對區域經濟的發展具有重大的意義。人力資源的重要性逐漸被企業和政府認識，在企業和區域經濟的發展中，人力資源的搶奪成為了重點的發展措施[1]。各企業在吸納人才后，還會根據企業的發展要求，對人才進行專業性的培訓，促進人才逐漸的成長和進步，這對優化區域人力資源質量具有重大的作用。并且目前在人力資源大力的發展下，人力資源的培養成本逐漸降低，多數企業都有實力支出人力資源的培養成本，這對區域內人力資源的培養具有很大的優勢。
二、人力資源與區域經濟發展中存在的不足
（一）人力資源與區域經濟發展不協調。
區域經濟發展中，人力資源的地位越來越重要，各區域的發展必須要依賴于人力資源的支持，同時人力資源的成長和進步也離不開區域經濟的扶持。所以說人力資源與區域經濟發展存在互相促進的關系。但是我國人力資源和區域經濟發展中仍存在很多不協調的因素，比如，區域經濟的發展速度較快，而人力資源的發展速度較慢，這對區域經濟的發展具有嚴重的阻礙作用，使區域經濟的發展受到限制。同時，區域經濟的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重對產業結構的調整，忽略了人力資源的作用，使得原有的人力資源結構跟不上不斷改革的產業結構發展[2]。
（二）人力資源地域分布不平衡。
目前隨著我國高校的擴招，受過高等教育的人才數量不斷增大，但是真正具有高技術的人才較少，所以在技術開發和應用上還存在人才匱乏的現象。而且每個地區人才的分布不均，一些發達地區的人力資源過剩，雖然為地區經濟發展帶來了動力和支持，但是也存在嚴重的人力資源浪費現象。一些比較落后的地區很難吸引到有能力的高端人才，由于長時間的人力資源匱乏，使得這些地區的經濟發展受到阻礙。目前貧富差距大仍然是我國的主要經濟特征，發達地區的產業結構合理，配置優化，集中了很多的核心產業，這使得經濟發展越來越好，同時也吸引了大批高素質、高技能的人才。相反，落后的地區，經濟產業結構不合理，核心產業占有比例小，經濟發展落后，很難吸引人才加入，所以落后地區越來越落后。這是經濟兩級分化嚴重的主要原因之一。
三、區域經濟發展與人力資源的協調政策
（一）加強人力資源的專業教育。
教育對人力資源的培養具有重要的作用。而人力資源對區域經濟的發展又具有促進作用，所以說教育的發展對區域經濟的發展具有決定性作用。加強人才的培養和教育成為加快經濟發展的必然要求，在高校教學中，不僅要注重人才的基礎知識教育，同時還要從文化、經濟、政治等方面進行相應的教育，為培養全面型的人才打下堅實的基礎。針對地區企業的專業技術要求，組建人力資源管理和教育機構，有針對性的培養高技能的人才，以此來提高區域內的人力資源水平。
（二）制定優惠政策，優化人力資源結構。
目前我國的農村人力資源較為豐富，但是存在教育水平低，專業技能匱乏等特點。針對這個情況，我國可以加大力度對農村的人力資源進行開發，使大量的農村人力資源加入到區域經濟發展建設中[3]。首先可以利用報紙、網絡等方式，加大對農村就業信息的宣傳，為農民提供大量的就業機會。其次可以開辦農民就業技術培訓班，提高農民的教育水平和專業技能，增大農民的就業競爭力。同時，國家可以為落后地區的人才引進制定相應的優惠政策，吸引高尖端人才參與到落后地區的經濟建設中，從而改善人才分布不均問題。
（三）增強人力資源教育，促進區域間的聯系。
高速發展的經濟需要有高素質、高技能的人才與之相適應。所以為了促進區域經濟的發展，必須要加大人力資源的教育力度，培養出全面、高端的人才。教育是全社會的問題，所以社會各界都要共同努力，為教育事業的發展貢獻出自己的力量。同時，區域經濟發展不能閉門造車，需要與其它地區進行交流和合作，借鑒其他地區發展的優勢，彌補自身經濟發展的不足。通過人才的交流還能夠促進人才自身的成長，實現共同進步的目的。
四、結語：
綜上所述，人力資源作為區域經濟發展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同時區域經濟的發展也是人力資源進步的支持。所以人力資源和區域經濟的發展相輔相成，互相促進。目前我國的人力資源與區域經濟發展間還存在一些問題，但是相信通過政府、教育部門以及企業的共同努力，定會使人力資源與區域經濟達到平衡發展，共同進步。
作者：張進琛 單位：福建省晉江市醫院晉南分院
隨著經濟的全球化發展，經濟建設的位置不斷的提升，在此背景下，人力資源的優化整合以及區域經濟的穩步發展顯得尤為重要。人力資源的質量高低、人數儲量以及人員分布對區域經濟的發展都有很大的影響。由此可見，對人才的培養和聘用是發展區域經濟的有效措施。所以，在促進區域經濟發展的過程中一定要注意人力資源的培養。
一、我國人力資源和區域經濟發展的現狀分析
（一）我國人力資源的現狀分析。我國的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能夠為經濟發展創造價值的人力資源卻比較稀少。而且我國的人力資源分布不均，東部地區人力資源分布較為密集，而中西部卻相對比較匱乏。這種階梯性的分布使越發達的地區人力資源越豐富，越落后的地區人力資源越匱乏。所以說我國的人力資源從質量、數量以及分布上都存在一定的問題。（二）我國經濟發展的現狀分析。我國區域經濟發展存在嚴重的空間階層性，空間發展不平衡是我國經濟發展的主要特征。我國的東部地區比較發達，而中西部地區發展卻嚴重落后。雖然隨著我國的經濟轉型，各區域經濟都有顯著的提升，但是從整體上看，中西部地區與東部地區相比，仍存在很大的差距，這與人力資源的分布有很大的關系。（三）人力資源與區域經濟管理間的關系。人力資源是區域經濟發展的主要動力，區域發展離不開人力資源的支持。在科技經濟與知識經濟并重的時代，人力資源的質量顯得尤為重要。高知識水平、高技術能力、高素質文化的人才對區域經濟的發展具有重大的意義。人力資源的重要性逐漸被企業和政府認識，在企業和區域經濟的發展中，人力資源的搶奪成為了重點的發展措施[1]。各企業在吸納人才后，還會根據企業的發展要求，對人才進行專業性的培訓，促進人才逐漸的成長和進步，這對優化區域人力資源質量具有重大的作用。并且目前在人力資源大力的發展下，人力資源的培養成本逐漸降低，多數企業都有實力支出人力資源的培養成本，這對區域內人力資源的培養具有很大的優勢。
二、人力資源與區域經濟發展中存在的不足
（一）人力資源與區域經濟發展不協調。區域經濟發展中，人力資源的地位越來越重要，各區域的發展必須要依賴于人力資源的支持，同時人力資源的成長和進步也離不開區域經濟的扶持。所以說人力資源與區域經濟發展存在互相促進的關系。但是我國人力資源和區域經濟發展中仍存在很多不協調的因素，比如，區域經濟的發展速度較快，而人力資源的發展速度較慢，這對區域經濟的發展具有嚴重的阻礙作用，使區域經濟的發展受到限制。同時，區域經濟的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重對產業結構的調整，忽略了人力資源的作用，使得原有的人力資源結構跟不上不斷改革的產業結構發展[2]。（二）人力資源地域分布不平衡。目前隨著我國高校的擴招，受過高等教育的人才數量不斷增大，但是真正具有高技術的人才較少，所以在技術開發和應用上還存在人才匱乏的現象。而且每個地區人才的分布不均，一些發達地區的人力資源過剩，雖然為地區經濟發展帶來了動力和支持，但是也存在嚴重的人力資源浪費現象。一些比較落后的地區很難吸引到有能力的高端人才，由于長時間的人力資源匱乏，使得這些地區的經濟發展受到阻礙。目前貧富差距大仍然是我國的主要經濟特征，發達地區的產業結構合理，配置優化，集中了很多的核心產業，這使得經濟發展越來越好，同時也吸引了大批高素質、高技能的人才。相反，落后的地區，經濟產業結構不合理，核心產業占有比例小，經濟發展落后，很難吸引人才加入，所以落后地區越來越落后。這是經濟兩級分化嚴重的主要原因之一。
三、區域經濟發展與人力資源的協調政策
（一）加強人力資源的專業教育。教育對人力資源的培養具有重要的作用。而人力資源對區域經濟的發展又具有促進作用，所以說教育的發展對區域經濟的發展具有決定性作用。加強人才的培養和教育成為加快經濟發展的必然要求，在高校教學中，不僅要注重人才的基礎知識教育，同時還要從文化、經濟、政治等方面進行相應的教育，為培養全面型的人才打下堅實的基礎。針對地區企業的專業技術要求，組建人力資源管理和教育機構，有針對性的培養高技能的人才，以此來提高區域內的人力資源水平。（二）制定優惠政策，優化人力資源結構。目前我國的農村人力資源較為豐富，但是存在教育水平低，專業技能匱乏等特點。針對這個情況，我國可以加大力度對農村的人力資源進行開發，使大量的農村人力資源加入到區域經濟發展建設中[3]。首先可以利用報紙、網絡等方式，加大對農村就業信息的宣傳，為農民提供大量的就業機會。其次可以開辦農民就業技術培訓班，提高農民的教育水平和專業技能，增大農民的就業競爭力。同時，國家可以為落后地區的人才引進制定相應的優惠政策，吸引高尖端人才參與到落后地區的經濟建設中，從而改善人才分布不均問題。（三）增強人力資源教育，促進區域間的聯系。高速發展的經濟需要有高素質、高技能的人才與之相適應。所以為了促進區域經濟的發展，必須要加大人力資源的教育力度，培養出全面、高端的人才。教育是全社會的問題，所以社會各界都要共同努力，為教育事業的發展貢獻出自己的力量。同時，區域經濟發展不能閉門造車，需要與其它地區進行交流和合作，借鑒其他地區發展的優勢，彌補自身經濟發展的不足。通過人才的交流還能夠促進人才自身的成長，實現共同進步的目的。
綜上所述，人力資源作為區域經濟發展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同時區域經濟的發展也是人力資源進步的支持。所以人力資源和區域經濟的發展相輔相成，互相促進。目前我國的人力資源與區域經濟發展間還存在一些問題，但是相信通過政府、教育部門以及企業的共同努力，定會使人力資源與區域經濟達到平衡發展，共同進步。
作者:張進琛 單位:福建省晉江市醫院晉南分院
現代經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義現代經濟是指上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態，它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。 現代經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，可持續發展的經濟，是經濟社會發展的一次大調整。
二、現代企業所需新的人才類型及素質
烏海的快速發展也離不開各類人才：
（一）反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。
（二）談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。
（三）身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。
（四）團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。
（五）領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。
（六）敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。
（七）創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。
（八）求知欲望。為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。
三、企業在現代經濟人力資源管理的創新
現代經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我市企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新，除了傳統人力資源管理制度，還應該強化以下幾個方面：
（一）以人為本的管理理念
以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業的最重要的資源，是主宰企業命運的主人，企業將員工作為企業最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。
以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎，要努力培育共同的企業文化意意識，共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識；共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時，提倡各部門形成各自的特色。
新時代企業人力資源管理的核心是人性化，即對人性尊重，管理以人為本。對于企業而言，將勞動人事轉型為現代化人力資源管理，能夠更好的吸引外來人才，加強內部人員的工作積極性，這些對于企業文化的積累和企業經濟效益的獲得有著積極影響，也有利于企業可持續發展戰略的落實。
一、企業人力資源管理的內容
（一）選擇合格的人才
企業在生存和發展過程中，人力資源管理十分重要，企業要依照自身實際情況和行業背景，設計出最為適用的人才招聘計劃，制定選拔和晉升標準。企業人力資源部最為關鍵的工作即是為企業招收和選拔有用之人，為企業獲得經濟效益打下扎實基礎。二十一世紀是人才資源爭奪的激烈時期，人才是企業發展的主要內驅力，因此企業加強對人力資源管理工作的投入，有利于企業獲得更多優秀人才，進而為企業創造更多經濟效益。
（二）不斷的培養人才
企業招聘獲得的人才是企業的資源之一，企業要吸收人才，只有加強對人才的培養，做好人才培養工作，才能更好的提升人才的整體素質和敬業精神，才能提升人才對企業的忠誠度，進而為企業的發展貢獻更多力量。
（三）開展人才管理工作
企業的人力資源管理部門的一項主要工作即是對企業員工進行管理，通過制定合理的員工準則，加強績效評估系統的執行力，在實際管理工作中，通過一定的獎懲機制和激勵方案，提高員工的工作熱情，加強企業整體工效。
二、人力資源管理與企業經濟效益
現代企業的人力資源管理不單單能夠為企業提供智能化支持，也能決定企業能夠提升多少經濟利益。
（一）核心本質是創造效益
企業生產運營的最終目的是獲得最大化經濟效益，相比而言，現代化企業更容易擁有先進工藝、現代化設備和生產規模，但往往最為缺乏的就是優秀人才，如果沒有人才資源的支撐，企業的可持續發展戰略就只能是空談。現代化企業管理工作的目標就是為企業提升更多發展空間，獲得更多經濟效益，人力資源管理工作是企業管理工作的核心所在，企業評估其經濟效益時的主要依據是產出和投入之間的差額，而企業獲得經濟效益的保證則是企業員工的辛勤付出。構成企業的基礎元素就是企業的每一個員工，企業創造經濟效益的過程，實際上也是企業人才付出的過程，企業只有通過有效的管理工作，調動企業員工的積極性、提升員工的崗位技能、加強企業員工的忠誠度，這樣才能保證企業在激烈的市場競爭中獲得生存和發展。
隨著科學技術的發展，人力資源部門在企業中的地位逐漸上升，這主要是由于高科技人才對于企業而言是一筆巨大財富，而企業如何吸引、選拔和培養人才則是人力資源部門的主要工作，人力資源管理工作的核心是人，并通過人與企業、環境、事物之間的關系進行梳理，提高對企業員工的有效管理程度。企業通過人性化管理，制定合理準則，對員工的積極性進行激發，在同等成本投入下提升企業經濟效益，換而言之企業進行人力資源管理工作的目標即是創造更多效益。
（二）員工效率高低是企業人力資源管理優劣的直接體現
企業的生產資源中，人力資源是最為關鍵的一項，并直接決定企業經濟效益的高低，企業生產經營過程中，對于人力資源管理工作的評估主要采用比較評估法，具體是指企業員工工效的比較。人力資源管理工作較好，則員工工效較高，反之員工工效較低。
隨著改革開放的社會和全球經濟一體化的到來，影響現代化企業發展的因素有很多，例如企業的資金投入、工藝水平、企業品牌價值、企業消費群體變化和政策變動等，其中人力資源管理也是主要影響因素之一，人力資源管理工作較差，則企業的人才培養工作也無從展開，企業員工的工效也不高，進而導致企業難以提升市場競爭力。如果員工工作效率低下，導致整體效率低下，則能夠在一定程度上反應出企業自身的人力資源管理水平。
三、提高企業經濟效益的人力資源管理途徑
（一）激發員工的積極性和創造性
新時代的人力資源管理工作強調以人為本，更傾向于柔性化管理，在尊重人性的基礎上，系統化的對員工進行管理，對于員工資源，企業更多的是采取保護、培養和引導工作。對于企業而言，人力資源管理的主要目的是為企業吸引和培養更多人才，使得企業的無形財富增多，保證企業能夠更好適應復雜的市場環境變化。
新時期人力資源管理的核心體系是激勵體系。著名的心理學家、哈弗大學教授威廉詹姆士通過研究對企業員工激勵效果時發現，按時間收入的員工通常只能發揮其全部能力的10%至30%，而這些員工一旦受到充分激勵，則可以發揮80%至90%的能力。威廉詹姆士的研究結果表明，員工的工作潛力是巨大的，關鍵在于如何通過合理的激勵機制對其進行挖掘。企業人力資源管理工作應基于企業戰略角度，進行觀念更新，制定適用于企業的激勵方式，并提高激勵機制的落實程度，企業應單獨設立落實激勵機制的部門，獨立于其他部門以外，以便更好的進行全局管理，充分激發員工的工作熱情，挖掘其工作潛力，以提升企業整體工效。
（二）合理配置人力資源是人才管理的關鍵
企業如何配置有限的人力資源，將已有的人力資源進行合理布置，以發揮員工的最大工作能量，是企業人力資源管理工作的關鍵所在，只有企業已有員工能夠更好的發揮其崗位才能，企業才能真正提升其市場競爭力。企業人力資源管理部門對于人才的充分利用，關鍵在于以下三點：
第一、實行能力定崗。企業通過依照能力定崗位的方式，保證企業能夠充分利用人才的學識、經驗和責任心。企業應改變原有的隨意安排人員，通過崗位培養人員的方式，設定能力定崗機制，將人才定位于最適合的崗位，因人設崗的模式已成為很多企業進一步發展的約束。企業員工只有通過合理選拔，各司其職，才能盡最大限度保證員工能量的發揮。
第二、實行結構合理原則。企業在配備人力資源時，不光要考慮員工個人，也要考慮企業整體布局，企業各部門的人才配備應采取優勢互補、相輔相成的原則。
第三、尊重人員流動。企業各部門的員工長時間呆在一個部門，通常會由于缺乏生機，降低工作積極性和責任心，使得部門工效逐漸降低。企業的人力資源管理工作要尊重人員流動，同時抑制盲目流動，在自然流動狀態中保證人力資源配置處于最優狀態。
四、結束語
人力資源管理工作是企業創造經濟效益的基礎保證，人力資源管理體系的完善能夠提升企業員工的工作創造性和積極性，幫助企業獲得更多經濟效益，直接決定了企業能否維持長期發展，能夠在激烈的行業競爭中立于不敗之地。
中圖分類號:C93文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)06-0178-02
為適應市場競爭發展,完善醫院經濟管理工作,要求庫房管理者要按市場經濟規律來管理,其目的就是要使醫療器械庫房在日常工作中取得最佳的經濟效益。醫療器械資源節約涉及醫院、患者、使用科室的利益,是從購置到使用全程各環節的系統工程。目前,醫用衛生材料用量已經達到醫院毛收入的20%～25%,尤其是介入、植入等高值材料的廣泛應用,使醫用材料的品種、數量、金額逐年增加,單病種的收費居高不下,而管理的滯后也使得衛生材料在實際應用中過度使用、流失與浪費現象時有發生。因此,醫用衛生材料資源的節約是提高衛生資源使用效率、促進醫院內涵發展和可持續發展的重要方面,也是從根本上解決人民群眾“看病難、看病貴”的重要舉措。
一、醫療器械資源的節約
1.節約的認定。醫療器械資源節約如何定義?怎樣評價?如何在保障臨床正常診療工作所需器械供應的同時,又兼顧醫院、科室、患者三方的利益,使節約既合理,又合情合法;既履行資源節約,又促進學科發展?通過實踐我們認為,只有從宏觀上、效果上把握評定標準,把主動權交給使用科室和職能管理部門,使債、權、利統一,才能做到科學的節約。基于此,我們將醫療器械節約評價認定標準定義為:以上一年發生的醫療毛收入所用醫療器械總額為基數計算當年發生的醫療毛收入,當年醫療器械的預算總額與實際發生的費用總額之差為正,即為節約。
2.節約原則。保證醫院醫療、教學與科研所需醫療器械的供應與質量,確保其安全、有效。
3.工作思路。根據國家《關于加強醫療器械價格管理公告》、醫療器械物價收費政策等對醫療器械進行成本管理:對可按5%～10%進行加價的醫療器械,確保其高、中、低檔品牌與質量的產品均有供應,以滿足不同消費層次患者對醫療器械檔次的選擇;對物價部門規定不能進行單項收費、單價高于5 000元的不能直接產生經濟效益的醫療器械,在確保其質量的前提下,通過公開招標、競爭性談判等方式最大限度地降低采購成本。
4.實施措施。領導重視, 責任明確。由于醫療器械資源的節約涉及醫院、患者、使用科室的利益,因此,領導的高度重視與嚴密組織是決定有效節約的關鍵。而節約又是從購置到使用全程各環節的系統工程,因而,醫療器械管理部門依法采購、控制質量與成本,使用科室按病種、物價要求控制使用是完成節約的必經之路。要對醫療器械管理部門、使用科室制定相應的資源節約的目標任務,建立切實可行的考評辦法和績效獎懲機制。
(1)分類管理。依據國家、地方衛生行政管理部門關于醫療器械購置、使用管理的相關法律,物價部門及醫療保險部門的政策等對醫療器械的使用進行分類管理。該開放使用的保障供應,該嚴格限制的決不擴大,該杜絕的一律不引進;對物價部門規定不能進行單項收費以及不能直接產生經濟效益的器械應嚴格控制進價,能用國產的不用進口的;能用低檔的不用高檔的。(2)招標與跟標。嚴格執行國家有關部門和本省的統一招標結果,全面啟動醫療器械公開招標、跟標工作,使全院醫療器械采購的招標、跟標率達到80%以上,可降低采購成本10%以上,具體方法:選擇對醫院有利的,經過國家、本省公開招標結果,如:生產廠家、一級、獨家等質量可靠、售后服務好、信譽度高的中標供應商跟標;不能跟標的項目應組織院內招標或競爭性談判。同時,醫院也應盡可能縮短付款周期,以吸引更多商家參與招投標,擴大競價空間[1]。
二、加強醫療器械庫房經濟效益管理,開展醫療器械成本―效益分析
為了進一步實現醫療器械的實時查詢、統計及動態管理,應根據器械的實際用量進行計劃采購、科學預測,減少庫存;對科室的器械使用狀況進行考核評價與成本―效益分析,建議采用計算機管理軟件進行統一動態管理,這對建立健全醫療器械按需供應制度、及時掌握庫存和實際用量、保障供應不積壓以及實現計劃采購、科學預測現代醫療器械庫房物流配送管理提供了有力的技術支持,也為醫療器械資源的節約奠定了技術基礎[2]。
醫療器械庫房經濟效益管理是將企業會計理論運用于醫院管理的一種方法,而我們在經濟效益管理活動中,每天適時對各種醫療器械的使用進行效益分析,并堅持以綜合使用價值為中心對使用科室進行全方位的跟蹤評價。當然,醫療器械所產生的各方面的價值,并非是全部經濟效益的綜合,要對其進行全方位的綜合性評價,并考慮間接的、滯后的、非預期的負面影響,權衡各種會影響綜合效益的可能因素,使其真正起到對醫療器械庫房經濟效益管理的杠桿作用。要對全院所有醫療器械經濟效益進行分類分級觀察和分析,首先,根據不同使用性能對醫療器械進行分類分析。其中,介入和植入醫療器械采購成本高,應加大經濟效益監管力度。而常規醫療器械應主要考慮醫療器械的質量問題等[3]。
1.醫療器械庫房經濟效益管理的三個層次。醫療器械庫房經濟效益管理包括三個層次:進貨成本核算、使用成本核算、院級成本核算。進貨成本核算是在不違反國家法律法令的前提下以最低的價格采購所需要的各種醫療器械;使用成本核算是針對各使用科室在使用各種醫療器械過程中進行全方位跟蹤評議及成本核算;院級成本核算是以全院為成本核算單位,以報表的形式反映全院當月的所有醫療器械經濟運行狀況,向醫院財務部門和主管部門提供準確的經濟效益信息,供院領導比較和評估。
目前,作為醫院管理的一個重要方面,醫療器械庫房的經濟效益管理是影響醫院經濟收入的重要因素之一。近年來,我們結合我院實際,對醫療器械庫房實行科學化的經濟效益管理,取得了較好的成果,從而形成了一個比較適用于我院醫療器械庫房的管理模式。
凡是從事庫房管理工作、與經濟效益相關的人或者企業,沒有不關心經濟效益管理成本的,而關心經濟效益管理成本必然要重點關注管理環節,因為經濟效益成本的關鍵在于管理成本。醫院醫療器械庫房的管理怎么樣才能與經濟效益沾上邊呢,問題是怎樣才能達到這個目的,這里便需要手段和技巧。也可以這樣講,要想醫療器械庫房有最大限度的經濟效益,就要在管理上下工夫。其中,提高物流成本的管理是關鍵,所謂物流成本,也就是與開支或物流活動的最基本的費用。能把物流成本這筆賬算得很細,把物流成本控制在最低限度,才能收到最好的物流活動效果,取得理想的經濟效益,問題是怎樣才能達到這個目的。
我院開始實行經濟效益分析是近幾年的事,在沒有實行經濟效益分析的時候,醫院許多部門的統計資料、數據來源和解釋評估能力都比較含糊籠統,而醫療器械庫房經濟效益的分析研究和信息數據分析都處于真空狀態,準確性及其來龍去脈很難令人放心,對這一塊的經濟效益監測調控更是嚴重缺失。因此,從2005年開始,我們醫院將重點放在了醫療器械庫房的經濟效益分析上,以核算經濟效益為目標來監控醫療器械的使用效益。
2.如何提高經濟效益。(1)在思想上,樹立正確的市場經濟效益觀念,按照市場經濟價值規律的要求,正確分清醫療器械經濟效益與全院經營效率之間的區別和聯系。加強醫院各部門的通力合作,全程監管,建立科學合理的宏觀經濟效益分析框架和數據庫的備份待查。(2)以經濟效益為中心,促使醫療器械庫房經濟效益管理目標貫徹始終。統一微觀物流成本的經濟效益核算規則和方法,建立各部門的協調機制,確定經濟效益成本指標,統一經濟效益核算方法,切實強化經濟效益信息管理,充分發揮各部門各個員工的協調作用。(3)采取正確的途徑來提高醫療器械庫房經濟效益管理的效率,加強全院網絡化管理,讓所有科室第一時間了解本科室對醫療器械每次使用后的經濟效益進行徹底的分析并反饋給我們,這樣,我們就可以在醫療器械的采購環節中控制好物流成本,更可以對每次的采購進行有機的經濟效益分析和核算。
3.實行醫療器械庫房經濟效益管理的優勢。(1)預警機制的建立。醫療器械庫房是保障醫院正常工作、教學和科研的重要部門,一旦各種經濟效益的分析出現差錯,都會對全院的物流供應鏈造成不同程度的影響。因此,我們建立了經濟效益預警機制,用信息化管理通過對數據的比對,找到我們工作中的問題和不足,由原來的模糊式管理到現在的數字化管理,將問題全部明朗化,對我們下一步工作提供了科學的指標和決策依據。(2)經濟效益清晰明確。首先就是提高了工作效率,隨著醫院不斷發展壯大,我們的經濟效益管理經驗也在迅速增加,通過系統管理在明確崗位的責權關系,同時與考核掛鉤又與個人利益結合,不僅規范了操作流程管理,同時也使責任人有了主動意識[4],使得工作的響應速度和工作效果明顯提高,服務的質量得到明顯的改善。(3)核算更加科學規范。建立所有科室醫療器械的使用檔案,對每次使用效益進行徹底分析,依托醫院資源提高信息化管理水平,強化服務意識,積極引進市場運行機制以及其他醫院在信息化建設中的經驗和教訓,設計出具有本院特色的網絡化管理平臺。
參考文獻:
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一、人力資源管理的意義
管理最大的作用就是為企業創造更大的經濟效益,這也是其核心本質。企業要想發展就必須使企業產生經濟效益,在具備了先進的生產設備和生產技術后,就需要與之相適應的人才。企業由很多部門組成,但是究其根本還是由不同的人組成,人是企業構成的最基本元素,也是企業生產的執行者,人盡其用方能最大限度地為企業創造經濟效益。
隨著知識經濟時代的來臨,人力資源在企業的地位越來越高。人力資源管理遵循以人為本的原則,探索人與人、人與環境、人與環境間的內在原理,進而充分認識人性,然后采取一些合理的措施,最大限度地發揮人的特長和主觀能動性,以最少的成本達到最大的經濟效益。因而,從本質上來說,人力資源就是為了創造企業的經濟效益。
二、經濟效益與人力資源管理的關系
生產資源中,人力資源是最重要的因素之一,人力資源也是直接影響企業經濟效益的主要因素。經濟學中,人們經常把生產投入與產出之間的關系作為企業效益的參考依據。具體來說就是企業中的人力資源、技術設備、品牌力以及資金等元素之間的綜合關系。企業的經濟效益也可以形象地表示為技術設備加上資金再加上品牌和人力資源,其中人力資源就是企業員工的綜合素質、員工管理、員工培訓等因素的綜合體。
人力資源效益就是指人力資源為企業帶來的好處,而這種效益具有模糊性的特征,也就是說人力資源效益不是直接的經濟價值,它的主要作用就是提高企業的經濟效率,進而增加企業的經濟效益。人們為了更形象地描述人力資源效益,學者們將人力資源效益形象地概述為影子效益。影子效益指的是企業的經濟效益不能夠直接地體現在經濟價值上,而是通過合理的資源分配促進其他部門的生產效率,最終實現企業的盈利目的。通常來說決定企業經濟效益的因素有技術設備、品牌力、企業資金以及人力資源等,人力資源效益就是通過促進這些因素的合理利用而體現出來,即增加企業的收益,降低企業的生產成本,進而增加企業的效益。
其中企業的生產成本包含人力成本和勞動資料費,而人力成本又包括薪資福利、員工培訓耗費等;企業的收益主要是來源于產品的利潤。因此怎樣降低企業的生產成本,發揮人力資源管理的效用,將是企業發展面臨的重大課題。
三、人力資源管理的幾點建議
在現代人力資源管理中,以人為本是整個管理理念的核心,筆者認為可以從以下幾個方面提高人力資源管理效益:
1.尊重人性。人力資源管理的直接作用對象是人,人力資源管理應該認真地分析人性的特點,尊重人性,合理引導,開發其特長,進而實現資源的最大化利用,最終增加企業的經濟收益。
2.調動員工的積極性。員工是企業的生產者,員工的效率決定了企業的生產效率。人的潛能是無窮的,因此怎樣在實際生產中調動員工的積極性是人力資源管理的重點。
3.建立完善的管理制度。“無規矩不成方圓”,企業的發展離不開良好的企業管理。企業在激勵員工的同時要加強對員工的管理,防止不良行為的產生,獎懲有制,規范化、系統化管理企業。
4.合理配置,人盡其能。合理配置人力資源是人力資源管理的核心工作,指的是將不同的員工分配到不同的位置,進而發揮他們的才能和特長。筆者認為應當注意以下幾個方面:第一,量力而定。根據員工的能力配以相應的崗位,這能促進員工的學習熱情,使得員工不斷地提高自身素質,同時也能不斷創造新的經濟增長點,保證企業的良好可持續發展。傳統的企業管理中是根據崗位分配人,這種管理模式已經逐步被淘汰,隨之而來的是根據人的能力來確定崗位、競爭上崗的管理模式,進而極大地提高員工的積極性。第二,以團體為主合理配置,適時調配。在人才的配置上,要考慮員工的個人因素,更要考慮團體因素。要保證整個團體的綜合素質,實現資源互補,最大程度地發揮團體的力量。定期地調配員工的崗位,在調配過程中要遵循智力流動的原則,不能盲目地調動,爭取最大限度地發揮員工的積極性和創造性。
人是一種資源,也是創造效益的根本。人力資源管理是將人這種資源最大化利用的工具,也是決定企業經濟效應的最大因素。了解企業經濟效益與人力資源管理的關系,合理配置人力資源,充分發揮員工的能力和特長,將使企業獲得更大的經濟效益。
參考文獻:
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中圖分類號：F243 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2015）05-0255-01
人力資源理論的形成與發展是人類對人力資源及作用的不斷認識和深化。隨著國民經濟的快速增長，人力資源已經成為經濟增長的重要依托，尤其是在經濟發展較為落后的地區，加大開發與合理利用人力資源對縮短區域經濟差距及快速發展具有重要意義。
一、人力資源管理對國民經濟發展的作用
隨著經濟全球化的不斷深入及知識時代的到來，在現代經濟發展中人力資源能力建設逐漸成為其發展的主要影響因素，綜合國力競爭中人才的重要尤為突出。作為文明進步的不竭動力，人類擁有無限智慧與創造力，加大人力資源開發與建設力度，已經成為現代國家發展面臨的重要課題之一。
（一）在可持續發展戰略中人力資源的作用
生態持續、經濟持續及社會持續的統一是可持續發展的核心內容，但可持續發展戰略的實施主要取決于社會活動主體――人，也就是人對可持續發展的認識與解讀，由此可見，實現可持續發展的關鍵在于對人素質的提升。目前我國面臨著人均資源匱乏、資源短缺等狀況，選用節約型是開發與利用資源的首選模式。這種模式不僅可以對資源利用率進行有效提升，實現資源節約，還可以轉變資源利用模式，由原來的粗放式向集約式進行轉變，進而達到資源使用效益提升的目的。在經濟發展中往往存在嚴重破壞與浪費資源的現象，產生這種現象的主要原因就在于開發、利用資源和勞動力之間不符合，基于此，相關部門必須大力開發人力資源，對勞動者的素質進行最大限度地提升，這對可持續發展十分有利。
（二）在國際競爭中人力資源的作用
隨著經濟全球化發展的不斷深入，科學技術的不斷進步，國際競爭愈加激烈。人力資源作為國家發展的競爭優勢，不僅需要做到人才數量及質量的提升，還要提高人力資源開發水平，建立與完善人才選用機制，只有這樣才能吸引人才，增加競爭力。中國作為一個擁有14億人口的大國，在國民經濟發展中人力資源是我國國際競爭的優勢，但也是我國經濟發展的最大制約因素。現階段，我國人力資源能力建設并不符合社會經濟發展的需求，其缺陷主要體現在人才總量較少、結構不科學等方面，尤其是在現代化建設中嚴重缺乏高端復合型人才，人力資源的潛在優勢還沒有向現實人才優勢進行轉變。怎樣有效轉變人力資源優勢，對國民經濟發展具有重要意義。
二、區域經濟發展對人力資源的影響
作為世界上區域經濟差異最大的國家之一，我國人力資源流動是現代社會經濟發展的主要特性。作為社會化大生產的產物，人才流動是產業結構產生變化合理配置人力資源提出的需求與解決方式。在國內人才流動已經成為一個較為常見的現象。產生這種現象的主要原因在于區域經濟發展不平衡。在市場環境下，向工資率高區域流動已經成為人力資源發展的一種客觀趨勢。
據相關檢驗表明，人力資源和國內投資、消費等方面的關聯性較強，如表所示，從表內可以看出，人力資源作為一種投資形式，直接影響區域經濟增長為-0.267，但由于人力資源投資對國內投資和消費、對外開放程度、產業結構三大指標都具有積極作用，早區域經濟增長總效應中人力資源投資為1.163，其貢獻率已經達到47.24%，相比其他貢獻率要高出許多。
隨著時代的變遷，與人力資源相比，自然資源對經濟發展的影響力在不斷降低。站在產業發展規律的角度來講，我國產業結構從原有的資源密集型到勞動密集型再到知識密集型不斷轉變與發展。據相關數據顯示，在自然資源依賴程度中農業經濟為90%，工業經濟為60%，知識經濟為20%。由此可見，在區域經濟發展中自然資源的作用將越來越小。隨著市場經濟的發展，區域競爭優勢的形成，以人力資源為載體的知識、制度、文化等無形資源將給國民經濟發展提供強有力的保障。
三、人力資源管理與國民經濟發展的關系
作為國民經濟發展的重要組成部分，人力資源管理是推動社會經濟發展，技術水平提升及產業結構改善的重要基礎條件。作為人力資本理論之父西奧多?舒爾茨曾說過：“人類的未來不是預先由空間、能源和耕地所決定的，而是要由人類的智識發展來決定的。”可見，作為人力資源管理工作，對社會經濟發展十分有利。人力資源管理作為國民經濟發展的重要組成部分，其管理工作是否具有合理性對國民經濟發展具有關鍵性的作用。作為一項綜合性較強的系統工程，人力資源管理工作涉及到多個方面，為此，在建立與完善人力資源管理制度的同時，必須明確其發展目標，了解兩者之間的關系，才能充分發揮其功能，實現經濟效益最大化。
（一）人力資源是國民經濟發展的重要資源
作為深藏在人體內的一種潛在生產能力，人力資源的充分發揮，可以進行現實勞動生產力的轉換，并服務于國民經濟的發展。隨著信息時代的到來，高新科技革命以信息生物技術為主極大地推動了社會經濟的快速發展，并將人力資源向更為重要的經濟資源進行轉換。作為科學技術的載體及知識、技術創新的基礎，人力資源在社會經濟發展中發揮的作用也越來越大。人力本身特性對人力資源構成成分起到決定性作用，國民經濟發展水平的高低是由其內部各個因素共同作用決定的，其中部分靜態資源如資金、土地等，如人力資源無法發揮其作用，這些靜態資源在國民經濟發展中只是一種離散的簡單疊加，則起不到任何作用，通過開發與利用人力資源，將人力資源進行人力資本的轉化，在增加原始資本積累的同時，還可以提高多種技術水平。因此，做好人力資源管理，提高管理水平，對社會經濟發展具有至關重要的作用。
（二）人力資源是推動國民經濟發展的根本動力
隨著經濟全球化的不斷深入及信息時代的到來，產品質量與市場占有率競爭是經濟競爭的外在形式，其實質是綜合實力的競爭，特別是人力資源的競爭。馬克思認為人力尤其是智力型人力資源和科技發展是生產力發展的決定因素。現代社會經濟發展，已經逐漸從原有的物質資源開發向人力資源開發發展，在相關部門已經對人力資源管理加大了重視力度，并將其作為推動經濟發展的重要因素。一般情況下，從普通人向人才進行轉變，必須通過人力資源開發，如圖所示。
（三）人力資源是經濟增長的主要途徑
計劃經濟體制下，經濟增長方式為粗放型，數量規模、速度及產值的增長主要依靠資金、物質、勞力投入來實現，這種經濟增長方式中預期經濟增長速度可以在短期內達到，如資源人均占有率較低，持續下去，將產生嚴重的后果，主要為資源枯竭與生態破壞。在國民經濟發展中，為達到經濟可持續發展的目的，應進行經濟增長方式的轉變，由原來的粗放型向集約型進行轉變，加大開發、利用人力資源的力度是經濟增長的主要途徑，通過人力資本的轉化，對各種生產力要素進行有效組合，進而實現國民經濟快速增長。
（四）人力資源管理是實現小康社會發展的要求
作為一種發展方式，人力資源管理不僅要滿足社會的需求，還要為人才潛能的充分發揮提供有利條件。人力資源開發在實現國民經濟發展的同時，還要有利于小康社會的發展。小康社會的實現不僅要對人均收入水平進行有效提升，還要對人力資本進行提高，這是經濟發展能力提升的必然選擇。
四、結語
綜上所述，隨著信息經濟時代的到來，我國科學技術水平得到了極大的進步。人力資源管理作為國民經濟發展的重要組成部分，對人才培養、增強國家綜合實力及促進社會穩定等方面做出了重要貢獻。現階段人力資源管理是否科學有效對國民經濟發展具有關鍵性的作用，并為國民經濟的發展提供了強有力的保障。但新形勢下人力資源管理工作還面臨著嚴峻的挑戰，嚴重阻礙了社會經濟的增長，甚至危害到國家安全。為實現人才潛能的充分發揮，必須加大人力資源管理力度，縮短區域經濟差，實現經濟可持續發展。
參考文獻：
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21世紀是知識大爆炸的時代，社會在發展過程中加大了知識的引入力度，使得國際間的競爭向知識方面轉變。企業在經營期間，應當意識到企業間的競爭是人才的競爭，為了提高市場競爭力，必須具有豐富的人力資源和知識資本，在知識經濟下，完善員工的知識結構，確保企業能夠適應經濟和知識型社會的發展趨勢。因此，企業必須在知識經濟背景下，加大人力資源開發與管理力度，使得企業的綜合實力得到提升。
一、知識經濟的主要特點
所謂知識經濟主要是在知識信息和生產、分配上所存在的一種新經濟形式，因而知識經濟具有如下幾點特征。第一，無限制。作為知識資源而言，其沒有受到地域的限制，知識經濟主要是存在于人們的大腦中，無論是知識還是智慧都是無形的財富。第二，人才是其主導要素。知識經濟要想取得良好的效果，應該意識到人才的重要性，所以技能和人才是保證知識經濟良好發展的關鍵詞。第三，通訊和信息技術是核心。在知識經濟發展過程中，在科學技術的指引下，應當注意到為了促進知識經濟的發展，必須體現通信技術和信息的核心地位，從而在信息技術的指引下，確保社會的可持續發展。第四，邊際收益遞增。當加大人力資本投入時，那么，邊際收入將呈現上升的趨勢。
二、人力資源開發與管理的重要性
對于企業而言，需要開發和利用各種資源，進而為企業有序經營奠定良好的基礎。當今社會，知識是社會發展的命脈，在科學技術飛速發展的背景下，企業應該結合知識經濟特點，加大對人力資源的開發與管理。企業在發揮各種資源的巨大作用時，應該意識到人力資源的重要性。在知識大爆炸的情況下，企業間的競爭日益激烈，在全球經濟一體化的形勢下，企業的人力資源管理工作更加復雜，并不局限在處理簡單的事務上，而是有更多的事宜需要處理，所以企業需要建立完善的人力資源管理戰略，確保戰略與企業發展目標相符合。
三、知識經濟下人力資源開發與管理存在的問題
(1)對人力資源開發與管理不重視。雖然在知識經濟下，但一些企業對人力資源開發與管理不重視，即使設置了人力資源管理部門，可是未能發揮其作用，人力資源管理部門的工作以行政事務為主，因而管理活動范圍具有局限性，人力資源開發與管理效果不好，所以人力資源管理對企業的決策未能發揮巨大作用。(2)不重視對員工潛能的激發。一些企業在人力資源開發與管理過程中，未能意識到知識經濟的作用，將更多的精力用于員工的培訓上，忽視對員工潛能的激發，輕視對員工的合理利用，所以不利于企業和員工的發展，而且影響到企業整體戰略的實施。(3)人力資源開發存在問題。當前，企業在人力資源開發過程中存在一些問題，誤認為通過人力資源培訓就能夠實現人力資源的開發，然而取得的效果并不良好，所以盲目的進行培訓，不僅不符合知識經濟下人力資源開發的目標，而且增加了人力培訓成本，對企業發展產生不利影響。
四、知識經濟下人力資源開發與管理的有效對策
(一)改變管理理念。
某企業在知識經濟時代背景下，對人力資源開發與管理予以高度重視，通過改變管理理念，進而確保人力資源開發與管理戰略更加完善。在我國社會經濟不斷發展的同時，各大企業應該意識到人才是競爭的主要因素，所以在人力資源開發與管理過程中應該改變管理理念，堅持“以人為本”的管理理念，在企業重要思想的指引下，提升人力資源的綜合素質，并將人才的培養作為企業發展的關鍵。
(二)完善人力資源管理體制。
在知識經濟下，企業為了確保人力資源開發與管理取得良好的效果，保證企業員工的知識儲量和業務能力都有增強，需要完善人力資源管理體制，進而為人力資源開發與管理提供有利保障。第一，建立員工薪酬激勵機制。企業為了與知識時代相匹配，需要在人力資源開發與管理過程中完善薪酬激勵機制，使得全體員工能夠在物質和精神方面得到滿足，員工充分發揮其潛能，增強其工作的積極性和主動性，員工通過不斷努力，提升其知識水平，因而對企業的發展起到推動作用。第二，健全約束機制。企業在人力資源開發與管理時，為了確保開發與管理工作有效開展，需要在知識經濟時代背景下，完善約束機制，企業相關人員能夠在約束機制的指導下，對人力資源開發與管理工作進行全面監督和考核，從而有利于企業人力資源工作的有效開展。
(三)合理進行人力資源開發。
在知識經濟環境下，企業必須合理進行人力資源開發。將知識經濟向財富轉變，企業需要付出相應的成本，所以企業需要結合市場前景，不斷拓寬市場，并改變現有人力資源的局面，加大人力資源難度開發力度，然后通過合理開發，繼而企業員工的知識化程度更高。綜上所述，在經濟全球化的背景下，社會經濟形式也發生了較大的改變，社會結構已經向知識化發展。因此，企業必須在知識經濟形勢下加大人力資源開發與管理力度，通過采取完善的措施，從而優化企業人力資源結構，提升市場競爭力。
【參考文獻】
［1］陳守敬．論人力資源的開發和管理與社會知識經濟［J］．中國科技博覽，2011(14)
一、新經濟的內涵及特征
在美國《商業周刊》1996年12月30日發表的一組文章中，分析了20世紀90年代以來美國經濟發展的軌跡，發現了與以往大工業不同的發展趨勢，即以信息技術和網絡技術為基礎的新經濟大行其道，于是提出了美國開始新經濟時期。美國所說的新經濟指的是已經存在數年的兩種廣泛趨勢：第一種是商業的全球化；第二種是信息技術革命。
經濟學家及其他理論學者對新經濟的進行了深入、全面的研究，認為新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態，它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通脹和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。
綜合上述對新經濟涵義的解釋，筆者認為：新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，可持續發展的經濟，是經濟社會發展的一次大調整。
新經濟的特征是：新經濟是知識化的經濟；新經濟是創新化的經濟；新經濟是全球化的經濟；新經濟是網絡化的經濟；新經濟是網絡化的經濟；新經濟是科技化的經濟；新經濟是持續化的經濟。
二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質
新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述。
1.創新性人才。創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先，隨著信息技術的發展、計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如：信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機――完成。也就是說，計算機的應用不再要求我們有強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創造意識和創造能力。其次，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。知識產品的生產，最重要的生產資料不是設備和工具，而是人的知識的能力，特別是人的創造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化，而是勞動者知識的轉化。所以，要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據科學家研究，技術對經濟增長的貢獻率，在20世紀初為5%～20%，70年代至90年代為70%～80%。信息高速公路聯網后，將提高到90%。由此可見，科技創新是發展的關鍵。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。
2.個性化人才。個性化人是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會，生產是標準化、大規模生產，而在新經濟社會，生產是非標準化，甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展。適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展，當然，個性發展，并不是發展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。
3.復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展，創造的復雜程度越高，高度復雜的創造需要高度發展的能力系統，也就是對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創造，在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述，“單一能力時代已經結束了，只有具備綜合能力的人，才能在現代競爭中獲勝”。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力的培養這種資源。
4.合作型人才。在新經濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業是鏈狀供應，銀行是網狀服務，信息是網上共享，創新是網點協作，因此，新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯系和協作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發揮自己的力量，取得事業的成功。也就是說，在新經濟環境中，要從事科研、發明、創造，或從事生產與經營，靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。
三、企業在新經濟時代人力資源管理的創新
新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新，除了傳統人力資源管理制度，筆者認為應該強化以下幾個方面：
1.營造創新文化。在新經濟時代，創新和時尚已經成為這個時期的主題，企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望；提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，企業為此可能承擔一定風險，但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優秀人才；設立共同的目標。企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創新環境下，企業的發展才能適應時代的需要。
2.實行柔性管理。在新經濟時代，知識型員工是企業發展的關鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦得到最大程度的發揮。
3.企業與人才同成長。新經濟時代改變了企業經營的外部環境，變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性，因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯，因此，企業要轉變傳統的人力資源管理的思路，將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來，讓員工與企業共同承擔風險的同時，也讓人才能夠分享企業的成果，讓人才能夠實現個人價值，具體強化的因素包括以下幾個方面：
（1）個體成長。員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求，存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。
（2）工作自主。建立一種工作環境，員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。
（3）業務成就。完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平，這是跟組織的需要相關聯的因素。
（4）金錢財富。獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。
4.以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業的最重要的資源，是主宰企業命運的主人，企業將員工作為企業最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。
以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎，要努力培育共同的企業文化意意識，共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識；共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時，提倡各部門形成各自的特色。
四、結束語
新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量企業財富的標準，知識成為企業的戰略資產，作為知識承載者的人力資源，是企業最重要的資源，是企業的財富和資本，企業人力資源管理更成為其興旺發達，保持恒久競爭力的關鍵。因此，企業要根據自己的具體情況，在深刻理解人力資源創新理念的基礎上，進行積極探索和大膽嘗試，創造出適合本企業的人力資源管理模式。
參考文獻
[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京：中國人民大學出版社，2001年.
【關鍵詞】知識經濟；人力資源；管理
人類歷史嶄新的一頁——知識經濟時代已初見端倪。在知識經濟社會里，社會生產將以知識生產為主，而人是知識的創造主體，因此知識經濟時代是以人為主體的時代，未來企業的競爭能力取決于掌握智力資源和創新能力的人才。所以，制定、實施科學有效的人力資源管理方案，加強現代人力資源管理，培養一支跨世紀的學習型的一流職工隊伍，將成為知識經濟時代的必然需求。加強對人才理論研究、學習，弄清傳統人事管理與人力資源管理的區別，轉變觀念．明晰思路，導入現代人力資源管理的理念、思想和技術是企業管理者的重要課題。
一、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1、傳統人事管理的特點是以“事”為中心。而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的心理、意識的調節和開發．管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2、傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種工具，注重的是投入使用的控制。而現代人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發。是工具，便可以隨意控制它、使用它；是資源，特別是把人作為一種資源，就應當小心保護它、引導它、開發它。有關學者認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放自己”。
3、傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。現代人力資源管理要求人力資源部門成為一個企業，一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發職工潛能。
二、知識經濟條件下的人力資源開發創新
隨著義務教育的廣泛普及，我國公民的整體素質得到了大幅提升；隨著我國綜合國力的不斷提升，人民的生活水平也得到了明顯的改善。知識經濟的發展，對于人力資源開發帶來的主要影響有：
1、知識經濟改變了人力資源開發的地位
人力資本是社會經濟發展的根本動力，我國知識經濟時代的到來，不但提升了人力資源開發在我國的經濟建設中的地位，促進我國經濟發展。同時，知識經濟還改變了我國企業傳統的生產和經營方式，極大地提高了企業的生產效率。知識經濟在推動了我國科技技術的發展的同時，技術的發展也在影響著知識經濟的發展，使知識經濟成為了主導我國社會進步的第一生產力。
2、知識經濟提升了人力資源開發的價值
知識經濟不但改變了我國工業經濟價值，同時還改變了我國農業經濟的價值觀，知識經濟的高速發展極大地促進了我國社會文明的發展。現代社會已經不再把物資資源作為唯一衡量企業發展的價值標準，在知識經濟時代中將人力資源的重要性也容納進了衡量企業和社會發展的價值觀，知識經濟改變了傳統唯物質論的評價方法。
3、知識經濟完善了人力資源開發內容
我國知識經濟的發展，改變了企業傳統生產方式，實現了企業靠知識推動發展的方式。知識經濟的不斷發展，促進了我國社會科技和文化知識斷發展的同時，進一步完善了人力資源開發的內容，使人們深刻地認識到人力資源開發的就是提升人的知識水平。只有通過知識經濟來提高人力資源開發的不斷拓展，使人現有的能力能充分調動和有效利用，人才只有不斷完善和更新知識，才能使人的潛力得到充分的發揮。
在知識經濟條件下，人力資源已經成社會經濟發展和企業成敗的關鍵的資源。在全球經濟一體化的今天，誰擁有人才、誰就擁有競爭的優勢，這就需要各級政府職能部門和企業管理者轉變舊有觀念，樹立正確的“人力資源觀”，樹立“人力資源是社會發展和企業發展的第一資源”的觀念。企業要將人力資源管理提升到企業發展的戰略高度，將人力視為要素的觀念轉移到將人力視為資源的觀念。
在全球經濟一體化的大背景下，高端知識的人力資源的開發已經成為世界各國綜合國力的具體體現點。目前，不但我國面臨人力資源問題，世界各國都面臨不同程度的人才短缺。我國在加大基礎教育的投入力度的同時，還應加大高等教育投入，對于知識型人力資源的開發，應制定出適合我國的人才開發戰略，從國家戰略的層面來參與世界的人才競爭。
4、知識經濟條件下完善企業人才管理機制
企業應建立有效的人力資源管理體系，建立現代的企業管理制度，秉承“以人為本，知人善任”的人事政策，建立科學、理性的管理制度體系，實行招聘制度市場化，招聘途徑以公平、公開為原則。個人關系的重要程度要讓位于真才實學，堅持“一視同仁，擇優錄取”的方針，堅持進行統一面試、專業考核、總體面試以及再考核等；考核內容從專業技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向；通過人力資源管理制度的改革，認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性。
當今世界處在一個知識爆炸，信息近乎共享的時代，知識經濟尤為重要，是技術創新的前提和基礎。這就需要創新意識；需要對我國本土人文特色進行深入客觀的認識，對國際人力資源管理模式做詳盡的調查分析，取眾家所長；更需要人才，需要懂得科學技術，善于經營管理的有高尚道德品質的人才；需要有敢于創新，不畏困難的技術人才。隨著科學技術的不斷發展，知識的重要性尤為突出，將會成為人力資源發展的第一要素，將來的世界將是有德有識有技能的人的世界。所以，人力資源管理創新應該要被社會和企業給予高度的重視和實施。企業若是走人力資源管理創新的道路，前途將是一片光明，這樣既能夠夯實基礎，又能夠全面把握企業所存在的歷史和現實問題，把員工的職業規劃提高到一個更高的層次，能夠很好的將尋找到企業利益與個人利益、眼前利益與長遠利益的平衡結合點；更要敢于大膽創新，有前瞻性思想，創新的開展工作，使得企業的發展能夠取得實質性進展。
綜上所述，人力資源是社會發展的第一資源，在知識經濟條件下，人力資源管理是企業在激烈競爭中獲得可持續發展的核心要素。在當今競爭激烈的市場上，人才是我國社會發展最為關鍵的核心要素，企業必須運用科學有效的現代人力資源管理制度，改善人才選用機制，從而減少企業因人才問題帶來的損失；完善人才管理機制，從而吸引更多的優秀人才。
參考文獻
[1]王鋒軍.論知識經濟對人力資源會計的影響[J].中外企業家，2008，（9）.
