時間：2023-04-26 16:08:39
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“三場聯動”的培養模式是“中小型網絡安全管理與維護”精品課程建設的成果，它是“校企合作、工學結合”的高職教育理念在課程中的創造性應用。“三場聯動”是指將課程的實施場所分為學習場所、競賽場所、職業場所，將課程的教學內容和職業能力要求分散到三個場所，從而較好地解決了傳統網絡安全課程無法有效培養學生職業能力的問題。
1.學習場所
課程的學習場所在實訓室。通過與我國知名網絡安全企業H3C合作，按照基于工作過程的理念共建了H3C網絡綜合實訓室，實訓室擁有先進和完備的網絡安全設備，完全滿足基于工作過程的課程教學需要。在學習場所，通過基于工作過程的項目式教學，可以讓學生掌握網絡安全管理的知識和技能。
2.職業場所
課程的職業場所設在學校網絡中心、特長生工作室。利用先進的校園網，將部分教學內容放在學校網絡中心實施，在網絡中心工程師的指導下，學生承擔部分校園網的網絡安全管理工作。特長生培養是信息工程學院人才培養的重要組成部分。選拔優秀學生到計算機技術服務中心工作，為學校師生提供病毒清理、數據恢復等系統安全維護工作。在職業場所，通過真實的工作環境和工作任務，可以讓學生掌握網絡安全管理崗位所需的職業能力和職業素質。
3.競賽場所
課程的競賽場所在網絡安全攻防大賽。將課程的學習內容以競賽的形式進行，鼓勵學生以團隊形式共同面對挑戰、克服困難，進而培養學生的方法能力和社會能力，提高學生的職業素養。在競賽場所，通過精心設計的比賽環節，鼓勵學生大膽探索實踐，培養創新意識、團隊意識。
創建“三維一體”的課程支撐平臺
精心設計的教學模式還需有力的支撐平臺。“中小型網絡安全管理與維護”課程通過與企業合作，經過課程建設團隊的多年努力，創建了與“三場聯動”教學模式相對應的“三維一體”的課程支撐平臺。“三維一體”的課程支撐平臺包括網絡設備平臺、網絡教學平臺、網絡攻防平臺。該平臺具有自主性、創新性、開放性等特點。
1.網絡教學平臺
“中小型網絡安全管理與維護”網絡教學平臺是課程建設團隊經過多年努力，利用最新的Web技術、多媒體技術開放的一個課程網站，在該平臺上除了擁有課程的所有教學資料外，還有著豐富的網絡安全學習資料、工具、視頻，教師和學生可以利用這個平臺進行交流、學習、探討。
2.網絡設備平臺
“中小型網絡安全管理與維護”課程網絡設備平臺包括H3C網絡綜合實訓室的設備和網絡中心設備，課程團隊教師利用現代網絡技術將所有網絡安全設備整合成為一個先進的網絡安全平臺。這個平全向學生開放，學生可以在這個平臺上驗證自己的各種設計理念，也可以在這個平臺上測試各種網絡安全新技術、新方法、新工具。
3.網絡攻防平臺
與競賽場所相對應，課程團隊與知名安全公司合作，利用多臺服務器搭建了一個網絡攻防平臺，這個平臺上所有系統、應用程序、服務均由教師自行設計和部署，并及時更新。平臺全天候向學生開放，學生可以在任何接入Internet的地點訪問這個平臺。通過這個平臺，鼓勵學生去挖掘軟件漏洞，進而掌握網絡安全加固的方法。
基于“三場聯動”的網絡安全管理職業能力培養
職業能力是從事一門或若干相近職業所必備的本領，從能力所設計的內容范圍來看，可分為專業能力、方法能力和社會能力。
網絡安全管理崗位有著如下的特點：第一，網絡安全威脅層出不窮，變化多端，無法及時準確預計；第二，網絡安全設備廠商多而雜，網絡安全解決方案也是多而雜，很難找到一套標準的解決方案；第三，網絡安全管理崗位工作任務綜合性強。崗位的特點決定了在培養網絡安全管理職業能力的時候應該將方法能力和社會能力放在突出位置。
傳統的課程教學模式能比較有效地培養學生的專業能力，但對方法能力和社會能力的培養大都停留在“說教”層面上，教師難教，學生難學，沒有效果。“中小型網絡安全管理與維護”課程設計的“三場聯動”教學模式有效地解決了這個問題，收到了良好效果。
1.學習場所
要求學生以小組的形式完成項目，側重培養學生的團隊合作能力、快速學習能力、項目控制與管理能力等。
2.職業場所
通過現代師徒制，學生作為網絡中心工作人員，為全校師生提供優質的網絡安全服務，側重培養學生的服務意識、質量意識、時間意識。
關鍵詞：人格特質；奧爾波特；崗位選擇
美國的心理學家奧爾波特說“同樣的火候，使黃油融化，使雞蛋變硬。”他認為，“人格是個體內部那些決定個人對其環境獨特順應方式的身心系統的動力結構”，他強調了人格的個別特點，指出人格以特質迎接外部世界，用特質來組織經驗，構成一個人完整的系統，由此而引發人的思想和行為。對于一名大學畢業生來說，影響崗位任職的因素是復雜的和多種所樣的，其中人格因素起著不可忽視的作用。人格是人更深層、更本質的特點，大學畢業生在崗位任職時要結合自身的人格特質一起考慮。當前，全社會已經深刻地認識到：發展的關鍵是培養人才，合理的培養、使用人才的意義也越來越重大。大學畢業生的人格特質與崗位任職關系的研究對于人才的培養、使用和潛能的發揮起著積極的導向作用。
一、什么是人格特質
奧爾波特認為特質是人格的基礎，是心理組織的基本建構單位，是每個人以其生理為基礎而形成的一些穩定的性格特征。奧爾波特將人格特質區分為共同特質（commontraits）和個人特質（personaltraits）。共同特質是人所共有的一些特質。所有人都具有這些人格特質，人與人之間都可以在這些特質上分別加以比較，如外向性，任何人都具備這一特質，個體之間的差異只在于不同的人具備此種特質的多寡或強弱不同而已。個人特質是個人所特有的，代表著個人的獨特的行為傾向。人格特質是伴隨著人的一生不斷成長的心理品質。人格的成熟意味著個體心理的成熟，人格的魅力展示著個體心靈的完善。人格又稱個性，是一個豐富而復雜的心理成分，它凝聚著文化、社會、家庭、教育與先天遺傳的個體風貌。“人有千面，各有不同”。人格有著鮮明的個性特征，人格的差異鑄就了個體千差萬別、千姿百態的心理面貌。
人格（Personality）一詞最初來源于古希臘語Persona，是指演員的面具，面具會隨著角色的變化而不斷變化。后來此詞被用作描述人的心理。心理學上的人格內涵極其豐富，但基本包含兩方面的意義：一是個體在人生舞臺上所表現出的種種言行，人格所遵從的社會準則，這就是我們可以觀察到的外顯行為和人格品質；另一方面是內隱的人格成份，即面具后面的真實自我，是人格的內在特征。
人格是由不同成份構成的一個結構系統，不同成份從不同側面反映個體的差異。人格結構系統包括認知、動機、氣質、性格、自我調控等成份。氣質與性格是人格的重要內容。
氣質是指個體表現在心理活動的強度、速度、靈活性與指向性的一種穩定的心理特征。這種特征既決定了個體心理活動的動力特征，又給每個人的心理活動蒙上了一層獨特的色彩。古希臘著名醫生希波克拉底指出人體有四種體液：黃膽汁、血液、粘液、黑膽汁，根據何種體液在人體內占優勢，將人的氣質分為四種：膽汁質、多血質、粘液質、抑郁質。性格是一種與社會相關最密切的人格特征，是一個人對現實穩定的態度和與之相適應的習慣化了的行為方式的總和。
性格與氣質都是構成人格的重要因素，二者相互滲透，相互影響，彼此制約。二者所不同的是，氣質更多的受生理特點的制約，雖然在后天的環境影響下也有所改變，但變化比較緩慢，具有一定的穩定性。性格是人格中涉及社會評價的內容，更多受到環境的影響，具有較大的可塑性。性格具有社會評價的意義，反映了社會文化的內涵，有好壞之分，可以通過后天的努力不斷地修塑。
二、大學畢業生要認識自身的人格特質，選擇合適的理想崗位，降低崗位成才的成本
西方工業國家對人格特質與工作匹配的關系作了許多理論上的研究，在實踐中尤其是在組織錄用員工時廣泛采用。人格特質的理論基礎就是認為某些人格特質與某些工作存在著匹配關系，對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點與職業環境的匹配程度。人格特質會影響人對事物的理解，有的人樂天達觀，有的人則傾向于悲觀；人格特質會影響人處理事物的方法，有的人謹小慎微，而有的人則放蕩不羈；人格特質會影響人在工作中與他人的溝通方式，有的人善解人意，有的人則麻木不仁；人格特質會影響人獨特的表現方式，有的人情緒穩定，而有的人則脾氣乖戾。因此，大學畢業生必須擅于根據自身的人格特質來選擇和匹配不同的工作崗位，才能使單位和個人雙方都取得較高的滿意度。總體上講，大學畢業生的人格特質與工作崗位具有一定的匹配關系。
將中之帥型——這些大學畢業生只有偶爾的情感生活和社會生活，趨于客觀和分析，具有強烈的邏輯推理能力和判斷力以及高度的創造性。
策劃者型——這些大學畢業生比周圍同志更擅長處理偶然事件。無論在任何環境下，他們都能敏銳地發現可能發生的任何意外事件，并提前對此做出應急計劃和安排。這些大學畢業生可選擇科學和技術性的工作，在任何類型的“系統”工作中都表現出色，是戰略家，而不是戰術家。
發明家型——這些大學畢業生趨向獨立、客觀、善于分析，更在意他人對自身的影響，而不是自己如何影響他人。這些大學畢業生可以是發明家、科學家、機械維護人員等。他們能迅速爭取主動并具有強烈的創造欲，但是很難持之以恒，以致不能完成項目。他們的缺點是，喜歡以自我為中心。
建筑師型——這些大學畢業生的目標就是設計系統結構和工程結構模型。他們把世界看作是用來實現他們的設計的原材料。他們自視為高明的組織者，即使他們并不是。他們對科學和系統有著興趣，適合在建筑、土木工程等崗位的工作。
教師型——這些大學畢業生對新思想充滿好奇心，尤其是對學術的體驗、對理論研究的嘗試。他們有想象力和洞察力，相對于書面表達，更擅長口頭表達。適合于學校老師、輔導員等。
顧問型——這些大學畢業生很關心人，甚至有時候看起來有些外向，個人主義不太明顯。他們感興趣的是開辟新領域而不是堅守舊陣地。他們最適合政治思想研究、教育、公文寫作、心理學領域的研究。
斗士型——這些大學畢業生更加熱心，更關心人，并且擅長管理。他們適合咨詢、教育、藝術領域，能很快爭取主動并具有強烈的創造沖動，但很難持之以恒，以致不能完成項目。
醫治者型——在與人打交道并且開發他們的潛能的領域表現優秀：比如咨詢、教育、心理和文學。他們在語言和文學方面有天賦，但是他們的內向又使他們偏愛書面表達。他們通常是詩人、藝術家，忠誠而有理想，崇尚內在生活的和諧，
主管型——冷靜、客觀善于分析，注重事實，果斷且合乎邏輯。根據慎重考慮后所做出的決定管理自己及他人的行為。看重事實和真理、原則和方法。偶爾有情緒化和社交性的生活。適合做行政、法律和技術性的職業。
推動者型——這些大學畢業生現實、能干、隨和并且適應性強，對自己和他人有耐心，擅長處理細節問題，善于從實踐經驗中學習。他們解決問題的方法通常簡單易行，喜歡做而不是說，通常是助理或秘書人員。
分析師型——客觀、擅長分析，對內在的規律感興趣，比如應用科學和工程。有很好的動手能力，喜歡做科學而不是搞理論，他們在工程、經濟、財政分析領域工作出色。
表演者型——他們憑感覺而不是思考來做出判斷，這些感覺集中在人身上。他們友善、圓滑，對藝術具有很高的品位，但是紀律觀念差。
早在古希臘神廟的石柱上就刻著“認識你自己”，大學畢業生只有深刻理解自身的個性特點，才能更好地認識自己在不同工作崗位上的發展潛能，發揮相對于某一崗位而言自身人格特質的優勢，降低崗位成才的成本。
目前，人格特質與工作績效之間的相關研究還不能令人信服地解釋是因為某些特質才導致成功，還是因為成功才建立或改變了這些特質。因此，人格特質理論只是為大學畢業生的崗位選擇提供了一個基本的方向，并非放之四海而皆準。一名大學畢業生適合做某種工作，并不表示他能夠勝任這份工作，因為這還要受其專業技能和工作態度等諸因素的限制。因此，大學畢業生必須在工作崗位上，努力學習、刻苦鉆研，才能夠不斷進取。
三、大學畢業生要依據崗位任職的需要，不斷修塑人格特質，培養良好的個性品質
著名心理學家拿破侖·希爾說過：“播下一種行動，你將收獲一種習慣；播下一種習慣，你將收獲一種個性；播下一種個性，你將收獲一種命運。”可見，個性是人生之路的總設計師，個性并非是命中注定永恒不變的，是可以后天修塑的。個性是在人和環境相互作用的實踐活動中形成和發展起來，是一個人生活經歷的反映。布特曼認為：每個人才是他自己性格的工程師。
大學畢業生剛剛步入社會，意氣風發，憧憬美好的未來，有“初生牛犢不怕虎”的氣勢。但是，也往往有急于求成、拈輕怕重的不足。因此，大學畢業生在崗位任職時，應該努力培養以下的性格特征。
勤奮。一切成功始于勤奮，這是不容置疑的真理。當代的大學生絕大多數是獨生子女，享受著豐富的物質生活和親人的關愛，甚至有一部分學生仍然過著“衣來伸手、飯來張口”的生活，較難適應全新的、緊張而有壓力的工作生活。吃苦耐勞、踏實肯干是大學畢業生走上工作崗位的必修課。
堅韌。在工作中，很難一帆風順、事事如意，當困難和挫折出現時，如何克服困難、面對挫折？這要求當代大學生必須具備堅韌不拔的意志。堅韌是從失敗走向成功，從劣勢變為優勢的制勝法寶；是當代大學生不斷探索、勝任工作崗位的有力武器。
自控力。沉重的工作壓力、紛繁的工作內容、復雜的人際關系等等，是大學畢業生在工作中必須面對的挑戰。此時，難免會產生急躁、憤怒、焦慮等情緒和情感體驗，如何有效的調整不良情緒和情感，保持一定的心理健康水平，塑造良好的自身形象，大學畢業生必須要不斷地增強自身的自控能力。學會控制不良情緒的蔓延，學會在不影響他人和自身的前提下有效的發泄不良情緒，學會忍耐、理解和包容他人。
誠信。大學畢業生剛剛走上工作崗位，總是努力塑造一個完美的形象。為此，常刻意的掩飾自身的不足，甚至當工作中出現錯誤時，首先想到的不是如何去彌補，而是如何逃避責任。殊不知誠信是人格中最有魅力的部分，是人際吸引的重要內容，一個有誠信、敢于負責的人才會獲得最后的成功。
大學畢業生的性格特征還處于發展和調試階段，工作作為一種強有力的情境，對大學畢業生個體的個性有重要的影響，工作單位的規章制度等會促使大學畢業生調整自己的態度和行為，從而與工作需要保持一致，這樣將削弱人格特質對工作的影響。大量事實表明，大學畢業生具有很強的適應能力，人格特質可以在工作情境中發生改變。
當然，隨著工作環境的適應和經驗的積累，大學畢業生的某些特質發生了變化，那么相應的工作也可能需要調整。社會的人力資源管理是一項長期而持久的工作，大學畢業生在擇業后，按照因人設職和按職設人的原則匹配工作后，單位相關部門還需要有計劃地對其進行績效考核、培訓、獎勵、甚至職位調整等。所以，社會必須建立有效的機制和體系，根據大學畢業生的不同層次的需要予以激勵，為他們提供最適宜生長的“土壤”，從而最大限度地發掘大學畢業生的潛在價值。
【參考文獻】
1.2定編政策不完善當前高校現行的定編政策普遍都是多年以前制定出來的，這些政策同高校崗位設置以及聘用管理制度改革工作存在著一定的矛盾。因此就需要高校相關的改革人員注重對于定編政策的完善，使得定編政策能夠同制度的改革相適應，提升高校人事制度改革的系統性和科學性。
1.3個別崗位的種類很難進行區分高校內部個別的崗位種類很難進行區分，例如：計財處的工作人員或者是檔案管理處的管理人員等。此外高校內部有哪些崗位屬于工勤崗位也沒有進行相對比較明確的區分和界定。
2優化高校崗位設置以及聘用管理制度改革的建議
2.1制定出崗位設置的具體方案高校的制度改革人員要想優化崗位設置以及聘用管理制度的改革，首先，就需要制定出進行崗位設置的具體方案。要在學校內部成立聘用的相關組織，讓組織內的成員定期地學習相關的文件，從而明確崗位設置的概念以及設置時應該遵循的工作原則，明確設置的程序等，從而為崗位設置工作的正常開展打下基礎。然后，再根據本學校的實際情況分析相關的數據，開展一系列的調研，制定出具體的方案。最后，開展聘用管理工作，同職工簽訂聘用的合同，并且還要將聘用的結果上報至教育部進行備案。
2.2加強宣傳高校要加強對于崗位設置以及聘用管理制度改革的宣傳，掌握這項工作的規律，樹立起教師為本的改革意識，總結改革的經驗和教訓，營造出良好的改革氛圍，豐富宣傳的途徑和形式，從而促進高校內部廣大教職工責任意識以及競爭意識的全面提升。
2.3對機關崗位進行科學的確定在進行高校崗位設置以及聘用管理改革工作時，黨政機關內的崗位基本上要確定成管理的崗位，但是對于那些要求相關專業經驗的崗位，例如：會計、衛生等崗位，可以自愿地選擇聘任管理崗位或者是聘任專業崗位。
2.4做好工資的過渡工作除了上述的方式之外，高校的改革人員還要做好工資的過渡工作，采取教育職員制，完善有關聘用條件，考核制度以及薪酬條件等方面的制定工作，適當地對重要管理崗位的工作人員待遇加以提高，對收入分配關系進行妥善的處理，加強管理人員的隊伍建設。對于每一個管理系列中人員的關系進行統籌，確保其平衡發展，為管理人員同技術崗位人員的交流提供必要的交流渠道。
薪酬設計是人力資源管理的重點、難點，是企業員工日常工作和生活關心的熱點。小則關系企業的進步和發展，大則關系到社會的和諧與穩定。也是企業關心最多，應用最廣泛的重大課題。
本文試圖通過對露天礦薪酬管理的現狀和存在問題進行分析與診斷，解決露天煤礦長期存在的薪酬管理方面存在的問題，建立起較為完善和系統的薪酬管理制度和方法。
1三道嶺露天煤礦基本情況:
三道嶺露天礦1959年籌建，1962年破土動工，先開采東區3.5km，待東區達產后，再行擴建西區2.Skm，規模為年產150萬t。露天礦從建設初至2007年底，共完成剝離24599萬m3，煤4049萬to完成基建剝離量東區1915萬m3，西區1849.14萬mo露天礦作業場所主要分為地面和采場兩大系統。采場生產作業主要有穿孔、爆破、采裝、運輸、排土、防滅火、防排水等。地面主要為生產輔助作業環節，有機械檢修、選煤、銷售等。露天煤礦員工總數3400人，其中管理人員(干部)巧9人，作業人員(工人)3241人。按員工工作的性質可以劃分為生產作業崗位和管理崗位。操作崗位有60余個工種。
2露天礦工資分配現狀和存在的問題
2.1霧天煤礦員工的工資分配形式
(1)結構工資制:露采公司地面二線工人采用的分配形式。其薪酬為“年功工資+崗位工資+技能工資+獎金”組成。獎金只有簡單的績效考核，由所在崗位確定。崗位工資由崗位評價確定，技能工資由定期的技能考試確定。崗技工資的顯著特點是工齡長，工資高。其實質是按年資分配，反映的是歷史貢獻，無法反映勞動差別，從而滋生了崗位無主次，工資無差異，同工不同酬的平均主義的溫床。
(2)計件工資制:露采公司坑下一線剝離與原煤生產工人采用的分配形式。其薪酬由“年功工資+計件工資+獎金”組成，其中計件工資由本人工作的數量決定，計件工資部分有考核，考核的內容主要產量;獎金與其所處的崗位確定。
(3)中級管理人員(正副科級)實行職務工資制。薪酬由年功工資+職務工資+獎金構成。獎金沒有考核，工資的升降主要根據集團公司核定工資額的增減。
(4)一般工程技術、管理人員實行崗位工資制，基本上沿用計劃經濟時代的崗位技能工資。在獎金的分配上在各部門和二級廠段內部作適當的調整。獎金沒有考核，工資的升降主要根據集團公司核定工資額的增減。
2.2薪酬分配存在問題分析
現行的薪酬分配是一種剛性化的崗技工資制度。它與職工崗位勞動貢獻，責任風險、經濟效益脫節，造成了工資標準能上不能下，能增不能減的勞酬脫節現象，基本形成了工資終身制，大大降低了工資分配在企業管理過程中的作用。其實質反映的是歷史貢獻，無法反映勞動差別，從而滋生了同工不同酬的平均主義溫床，使工資分配這一經濟杠桿沒有發揮其應有的驅動力。主要弊端如下:
(1)企業現行的分配體制還不夠完善和健全，分配觀念需要更新，規范和科學。現行的分配制度沒有真正成為經營管理的推動力，薪酬分配沒有取得良好的效果，分配制度由于思想觀念的束縛缺乏創新，分配制度的改革滯后于經營環境的變化。
(2)沒有進行必要的工作分析或工作分析不到位，或雖做過了崗位評價，但崗位評價要素設置過于復雜，難以操作，評價不準確，不能夠準確反映崗位的價值，不能為薪酬制度改革、績效改進提供合理、準確的依據。
(3)缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。沒有建立一整套分層分類的科學的績效考評體系及有效的績效反饋、績效改進和結果運用機制。
(4)等級工資在工資結構中起著重要的作用。技能工資是從等到級工資套改過來的，技級不符，職級不符，技能工資在工資結構中所占的比重過大。存在著工資與實際貢獻不符的問題。
3三道嶺露天煤礦崗位價值評價
3.1崗位評價的作用
在一個企業里，人們常常需要確定一個職位的價值，對不同職位之間價值進行衡量比較，這就是崗位價值評價需要解決的問題，體現在以下幾方面:
(1)確定職位級別的手段。企業如果僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據職位評估，這樣有失準確和公平。如在某企業內部，盡管財務經理和銷售經理都是經理，但他們在企業內的價值并不相同，所以職位等級理應不同。同理，在不同企業之間，盡管都有財務經理這個職位，但由于企業規模不同、該職位的具體工作職責和要求不盡相同。
(2)薪酬分配的基礎。在工資結構中，一般公司都有崗位工資這個項目。職位評估解決了薪酬的內部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。
(3)確定公平合理的薪酬。崗位評價的目標是建立一種公正、合理的工資結構，使員工在工作中體現的能力、辛苦程度可以在收人上得到相應的回報。需要一種科學的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。
如何科學、客觀、精確測評崗位的相對價值，對實現組織內部公平很重要，是企業制定合理、公平的薪酬分配制度的重要基礎。
3.2崗位評價要素及權重的確定方法
為便于研究，本文只對生產作業層員工(一線生產作業層員工和二線輔助作業層員工)。具體確定崗位評價要素時，根據2類人員的不同特點，確定崗位的共同要素及要素的側重點，并將這些因素分級、定義和配點，以建立評價標準。之后，依據評價標準，所有崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數。
(1)生產作業層(工人)崗位評價要素的確定。根據露采公司員工構成、分布、崗位調查、崗位說明書，結合露采公司實際生產情況和工作特點，選擇4個一級評價指標，巧個二級評價指標。要素指標如圖1。
(2)崗位評價權重設置方法。論文采用層次分析法給各指標賦權。該方法的基本思路是:首先將所要分析的問題層次化，根據問題的性質和要達到的總目標，將問題分解成不同的組成因素，按照因素間的相互關系及隸屬關系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層分析結構模型，最終歸結為最低層(方案、措施、指標等)相對于最高層(總目標)相對重要程度的權值或相對優劣次序的排序問題。利用AHP求解一般的多層次結構問題的基本步驟如下:
①崗位評價指標層次結構圖(圖2)。
②構造比較判斷矩陣。根據兩兩比較的九級標度法，對評價要素進行比較，得兩兩比較的量化標度分，再對評分小組各成員的標度分進行平均，構建兩兩比較矩陣，如表1:
矩陣P:A為知識技能;B為勞動責任;C為勞動強度;D為工作環境
同理可構建矩陣注,B,C,D。
③層次單排序。
計算每個矩陣的相對權重并檢驗。
對矩陣P:
第一步將判斷矩陣尸中的元素按行相乘:即
第二步計算
第四步計算最大特征根:
④判斷矩陣一致性檢驗。在得到判斷矩陣和所對應的特征向量W=[w1w2w3w4]T后，為檢核判斷矩陣一致性，需要計算它的一致性指標CI;首先計算:
式中n為判斷矩陣的階數，然后計算一致性比例CR;
式中RI為平均隨機一致性指標，其值見表3。
當CR<0.1時，則認為判斷矩陣有滿意的一致性，否則需要調整判斷矩陣，使之具有滿意的一致性。
對矩陣進行一致性檢驗，CR=0.043<0.1
同理可計算A,B,C,D矩陣的相對權重并檢驗。
通過上述表格的計算，得到尸指標系列的權重，以便于崗位價值評價。
4露天煤礦崗位價值評價要素層次排序及實證舉例分析
4.1層次總排序
利用同一層次所有層次單排序的結果，就可以計算針對上一層而言本層次所有元素重要性的權值，這就是層次總排序。
4.2崗位評價要素點值計算方法:加權平均法
表3的崗位評價層次總排序已確定了各要素的權重，及評分小組確定的要素點值分。
確定了各要素等級的點值后，就可以對露采公司各個工作崗位進行崗位相對價值評價。評分小組確定崗位總點值分為500點。
將評價對象中的各項指標依照評價指標的重要程度，已賦予了不同的權重，即對各因素的重要程度予以區別對待。各項指標的分值采用由評分小組評定。
根據各組指標的綜合得分和相應的指標權重，計算評價對象的綜合評價結果。
4.3零天煤礦崗位評價舉例
露天煤礦生產作業工人崗位評價實例:
對每個崗位通過現場調查，跟班寫實等調查工作后，必須進行崗位分析，確定該崗位的工作內容(職責項目和職責內容)和工作標準(職責標準)，據此逐個進行崗位價值評價。本文以公司采掘段挖掘機司機為例說明崗位評價的過程。
(1)評分小組根據崗位價值評價表和有關資料對崗位評價要素評分。
(2)求平均值。評分結束后，對評分小組的評分數據進行統計分析，求平均質和標準差，對得分超過2個標準差的要素得分需要重新打分。
(3)采用加權平均法計算崗位價值評價綜合得分。
2.培訓部門按計劃實施培訓培訓部門的培訓教師按照培訓實施計劃和培訓學員個人的培訓安排計劃一一對應，進行相應培訓模塊的教學培訓。培訓學員每次培訓按照其計劃所安排的培訓學習模塊按時到相應模塊報到并完成該模塊的培訓學習，獲得該模塊的結業成績。
3.培訓部門按實施計劃對培訓對象進行結業評價培訓學員完成其培訓計劃所規定的培訓模塊并合格后，培訓部門對該培訓個體給予培訓過程和培訓效果方面的模塊評價和總體評價。針對原來崗位提出的培訓目的，比較培訓教學的效果與其培訓目的的差異，分析原因，得出結論，并將評價結果反饋給工作崗位。
4.工作崗位對已培訓職工進行崗位評價工作崗位對已經培訓結束的職工進行在崗評價，考察其是否達到了預期目標，分析成功之處和存在的問題。
5.工作崗位將到崗后效果評價直通培訓部門培訓部門根據這一信息進一步修改和完善培訓模塊與計劃，以提高下一輪的培訓效果。
二、由崗位需求導向的安全文化素質培訓系統的培訓模塊
為使安全培訓更好地與生產崗位需求相結合，培訓部門將培訓內容有機地劃分為若干個培訓模塊，并靈活計劃使用，以達到最佳效果。
1.培訓模塊的建立原則培訓模塊的建立應遵循獨立性、實用性、當日性、省時性的原則。每個模塊能夠單獨用于培訓教學，模塊之間不分先后順序，培訓學員可以根據崗位需求選擇其中的對應模塊，培訓部門可以根據培訓人數合理安排學習時間段，即為獨立性原則。在理論知識的基礎上，各模塊培訓內容和方法應更貼近于崗位生產實際，符合崗位需求即為實用性。每一個模塊從問題提出到解決問題，設定一項核心內容，每一個模塊的課時量應在一日內能完成，當日獲得該模塊的結業資格，以避免職工學習不能連續每天到課的問題，即為當日性。培訓內容安排應精而實，以解決問題為原則，培訓時間能短則短，即為省時性。
2.培訓模塊的工作特點對每一個將要培訓的職工學員，規定一個培訓完成的時間段，作為一個培訓周期。在培訓周期內，每一個培訓模塊都對培訓計劃開放，學員可按培訓計劃進入某一模塊，學習合格頒發模塊結業證書。當其完成培訓計劃規定所學的模塊數后，培訓合格，頒發培訓合格證書并進入國家的取證考試環節。為使學員的學習時間更加合理，學員可根據自己的時間與培訓部門協定某一模塊的具體培訓時間。這樣可以優化學員的培訓時間，使其與工作生活等方面更加合理，增強培訓的積極主動性，提高培訓效果。
3.主要的安全培訓模塊根據現有安全培訓的內容，可建立如下培訓模塊：（1）通用模塊。通用模塊是各專業安全培訓教育的必修模塊，參加人數最多，工作量最大，可以考慮由職工學員選修一定比例模塊為本次培訓模塊。通用模塊有安全生產法律法規模塊、國內外安全生產形勢分析模塊、企業文化與安全生產模塊、風險分析與檢查模塊、應急處理和救援模塊等。通用模塊要進一步細化為更小的培訓模塊，以適應當日性原則。作為培訓的通用模塊，對于一人在一定時間內培訓多個工種的情況，此模塊成績可以共享。（2）專業模塊。專業模塊是傾向于各個工種的模塊。專業性強，落實到具體的安全知識和技能。專業模塊應按操作對象和知識類別分類細化，以便能夠與培訓個體需求相對應，適應當日性、省時性的基本原則。使用中可以考慮培訓對象的需求，選擇其必須的知識技能模塊學習。也就是專業模塊應能適應某工種操作人員和相關人員的培訓功能。比如電工安全培訓，針對專業維修電工，要求選擇技能要求較高的電工安全知識模塊，而對于電氣區域鉗工等只需要基礎知識型的電工安全知識模塊。專業模塊有電工安全作業模塊、電焊工安全作業模塊、氣焊工安全作業模塊、危化品安全作業模塊、煤氣安全作業模塊、起重安全作業模塊等。
三、由崗位需求導向的安全文化素質培訓系統中教師的工作特點
假設一：在職能制組織結構中，單位利益最大化最直接也最常見的表現形式就是部門或崗位利益最大化，因此，本文設定單位向員工提供崗位的目的是實現崗位凈收益的最大化，而員工選擇崗位同樣以個人凈收益最大化作為唯一標準。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創造的價值扣除單位向員工所支付的報酬；而員工的凈收益主要指員工所獲的報酬扣除員工提升素質的成本以及在具體崗位所付出勞動的復雜程度，如員工為儲備知識、提升能力的成本以及所運用勞動技能的復雜性和承受風險責任的大小等。
假設二：為分析方便，僅將崗位分為難度相對較大、風險責任相對較高的崗位(簡稱復雜崗位，下同)和難度相對較小、風險責任相對較低的崗位(簡稱簡單崗位，下同)兩類。此處復雜崗位與簡單崗位并不簡單地以腦力勞動與體力勞動作區分。如特定組織中個別崗位雖然是體力勞動，但如果其需要很強的身體素質或承受很大的風險責任，也可看作是復雜崗位。
假設三：為簡化推導，根據中央銀行工作的實際情況，設定單位與員工已有一定時間的雇傭關系，掌握員工的長期工作表現，并能合理地將員工劃分為兩類：相對高素質的員工與相對低素質的員工。相對高素質員工具有較高的勞動技能、能承受較高的風險責任，帶來較高的勞動生產率。相對低素質員工則相反。
假設四：單位在員工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權，即使是對相對低素質的員工，因此，單位必須通過優化內部人力資源配置以實現利益最大化。
假設五：本文所指單一價格并非完全一樣的同一價格，而是指差異不大的勞動力價格。[1]
二、人盡其才、才盡其用是人力資源管理實踐以人為本精神的具體體現，更是一個組織最大限度發揮人力資源優勢的必要條件。要實現這一目標，組織除應關注外部公平以外，更應注重內部公平，構建有效的激勵約束機制，為人才的成長及作用的發揮營造良好的環境和空間，使員工真正感受到組織對其活動的關注及對其成長的鼓勵。近年來，中央銀行系統不少單位為充分調動員工的積極性，相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競爭上崗等一系列制度。其中，部分單位取得了較好的成效，有效營造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏局面，但也有個別單位并沒有達到預期的目標。究其原因，筆者認為，很重要的一點就在于制度的安排與設計還缺乏系統思想和博弈思維。
為此，本文引入價格變量，用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機制進行分析，試述在不同價格變量下，制度安排所產生的截然不同的效果以及利益根源和價值取向所發生的變化。
2方法
2.1門診導診護理績效構成
門診導診護理績效由工作量績效+工作質量績效構成。
2.1.1設定各崗位系數，分配工作量績效
在充分征求護理人員意見的基礎上，根據門診導診工作特點，技術含量、勞動強度、風險程度等并結合季節特點將門診導診護理崗位分為六個檔，設定各崗位系數，中央導診1.6、放射導診（10～4月）1.4、（5～9月）1.0、超聲影像導診1.1、內科導診1.2、內科測量1.0、外科導診0.9。工作量績效考核具體公式為：工作量績效=護士績效總數×30%÷護士崗位總系數×個人工作量總數。
2.1.2工作質量績效分配
科室根據護理部質量考核情況及門診導診護士護理質量考核標準要求，每月對科內護士進行打分匯總。個人質量得分直接與本人績效，年終考核及評優晉升掛勾。質量積分包括勞動紀律、患者滿意度、教學培訓、紅線行為（指在護理服務過程中違反制度和標準的工作行為）。績效分配改革的設計原則是基于科室各崗位價值量測算、護理崗位勝任能力和護理質量的考核。具體公式為：工作質量績效＝護士績效總額×70%÷護士總質量分×個人總分。
2.2統計學分析
所得數據輸入SPSS11.5統計軟件包進行分析，計量數據分別采用“x±s”與百分數（%）表示，以P＜0.05為差異有統計學意義。
3結果
3.1患者對相關門診導診崗位護理工作滿意度評分
自制“患者對護理工作滿意度調查表”，調查實施門診導診護理崗位績效分配改革前（2013年3～12月）、后（2014年1～11月）患者對相關導診崗位護理工作滿意度，內容包括護士業務技術（20分）、服務態度（20分）、服務流程（15分）、滿足需求（15分）、溝通交流（15分）、健康教育（15分），總分為100分。
3.2醫、護滿意度情況
每月進行護理質量三級質控考評，抽取6～8名門診導診護士、6～8名醫生，進行工作滿意度調查。共80名護士、80名醫生參與調查。
3.3結果
實施門診導診護理崗位績效分配改革后，患者對護士的服務態度、溝通交流、滿足需求、健康指導能力與實施前相比，差異均有統計學意義（P＜0.05）；醫生對護理工作的滿意度，護士對自身工作的滿意率也較實施前大幅提高。
4討論
4.1護理崗位績效管理
實施門診導診護理崗位績效管理，使護士的薪酬與其崗位價值、崗位職責和工作績效緊密掛鉤，增強護士薪酬分配的內部公平性，調動了護士工作的積極性。
4.2護士努力勝任崗位工作，主動服務
薪酬與崗位產出掛鉤，護士工作積極主動，滿足患者就診需求，提升患者滿意度，使患者得到更優質的服務。患者、醫院、護士三方受益。促使護理工作有效有序的進行，使得患者對護士更加的信任，從而盡量避免護患糾紛的發生，提高了護理工作的質量，提高了護士工作的積極性，又激勵護士更好地投入到工作中，為患者提供更好的優質護理服務，形成良性的工作循壞，使護理質量得到顯著的提升，并且提高了患者就診的滿意度。
(二)會計電算化對企業的影響會計電算化的應用打破了傳統手工記賬中會計核算的低效率，在會計電算化中，會計人員可以隨時對賬目進行核對，并且自動生成對賬單，大大提升會計對賬的效率。會計電算化系統能夠促使企業財務部門級企業管理者在會計系統中利用公式進行財務數據分析，對企業的綜合財務能力形成全面的認識。在企業的投融資決策、生產計劃等方面運用財務分析結果，能夠促使企業決策更加科學，企業生產經營等符合企業自身財務能力，促使企業逐漸實現生產經營中的資金優化運用并促進企業實現更好發展等。本文研究以會計電算化的崗位責任制度為研究對象，結合A企業的真實案例，分析該企業會計電算化崗位責任制的現實情況及存在的問題，設計解決方案，希望可以推進該企業在會計電算化崗位責任制優化的前提下，更好的借助會計電算化實現財務工作的優化發展。
二、A企業會計電算化崗位責任制現狀
(一)A企業介紹A企業是一家集研發、生產于一體的專業冰箱、冷柜、家用電器及廚房冷凍設備廠家、并設有模具開發、五金加工、塑料生產等配套企業。A企業設備廠秉承一貫“百煉精品，杰出科技”的企業理念，在積極引進國外先進制冷保鮮技術和生產工藝及檢測設備的同時，加大新品研發力度，在制冷技術上獨樹一幟。
(二)A企業會計電算化的崗位職責及業務流程
1.會計電算化崗位職責A企業的會計電算化管理機構與人員設置主要包括如下內容：(1)電算主管的崗位與職責：財務主管擔任電算化主管，負責系統軟件環境的確立和操作人員權限的設定；對日工作及崗位協調進行處理；定期檢查電算化系統運行日記；(2)軟件操作的崗位及職責：該崗位主要負責分管業務數據輸入、自檢核對工作；打印輸出記賬憑證、賬簿、報表、數據備份；(3)審核、記賬的崗位及職責：該崗位主要針對記賬憑證與原始憑證進行審核；操作軟件登錄機內賬簿；(4)電算維護的崗位及職責：主要負責定期檢查系統運行并排除故障；定期查殺病毒；負責系統升級調試與人員變動維護故障；對操作人員進行系統運作指導培訓；(5)數據管理的崗位及職責：對數據進行分析；定期檢查數據安全性和保密性；(6)出納的崗位及職責：出納人員根據對應權限，及時確認收付款行政；登錄軟件進行銀行和現金日記賬；及時對數據進行備份，輸出相關日記賬并與生成的銀行對賬單核對。通過會計電算化的應用，A企業能夠通過計算機系統迅速實現會計的錄入、審核、修訂及歸檔分析等，促使會計工作中數據的處理效率得到改善。會計電算化系統軟件能夠通過編輯公式等自行檢測數據準確性，對于明顯存在錄入錯誤或者與歷史數據等存在較大出入的數據會及時提醒，進而促使會計數據的處理準確性改善。
2.會計電算化的業務流程A企業的會計電算化采取用友軟件，在用友軟件中企業的賬戶設置主要利用ADMIN注冊系統管理功能下的權限設置，根據公司財務、套賬要求，設置各部門及相關人員權限。A企業的會計電算化憑證傳遞流程是在傳統的原始憑證傳遞基礎上，結合電算化業務操作和形成流程進行整合，形成的新的憑證傳遞流程：(1)企業生產、銷售等基礎部門在實踐活動中出現財務相關活動，形成包括發票、原始出入庫單據、購銷憑證等在內的原始憑證；(2)基礎部門登錄電算化系統，在權限范圍內，對原始憑證進行初步登記。并將憑證傳送給企業財務部門；(3)企業出納對原始憑證進行核對，核對無誤后將其在電算化軟件中進行登記，并將憑證整理歸檔；(4)月底由財務主管對相關信息進行審核，審核無誤的原始憑證作為初始資料保存，有誤的，核對原始憑證及相關信息并進行處理。A企業財務活動中涉及到多個資產使用、管理的相關部門，只有在較好的信息與溝通基礎上，才能夠促進企業的內部控制更好的得到落實。在信息技術基礎上，企業內部控制的信息與溝通機制逐漸完善，建立數據中心，則可以形成數字化系統，實現了內部控制中管理層、中間管理部門、票據中心及資產等全面業務及向各部門與一體的信息網絡，促使相關信息的傳播速度更快，極大的提升了內部控制監管效率。促使信息流通效率提升，為企業的進一步發展創造了更好的客戶基礎和市場基礎。
(三)A企業會計電算化崗位責任落實的配套管理制度
1.會計電算化操作與協調管理制度A企業會計電算化操作與協調管理主要是針對電算化崗位設置與日常工作設置的協調進行。其中，財務部門的內部工作完全按照電算化權責設置進行。基礎部門則由部門主管負責對應的憑證和信息傳遞與對應權限的錄入工作。
2.會計電算化計算機硬件管理制度A企業為確保會計電算化系統的正常應用，確定了如下三個計算機硬件管理制度：(1)注重計算機硬件設備的維護、保養，定期整理硬盤，確保系統運行政策；(2)在獲得電算化主管同意后，對硬件進行升級或更新。
3.會計電算化計算機軟件管理制度A企業會計電算化系統的軟件管理制度主要包括：(1)對電算化數據庫進行嚴格保密，操作人員不得打開數據庫直接操作，未經電算化主管同意不得修改相關程序與設置；(2)做好系統備份工作，確保電算化信息安全；(3)定期查殺病毒，讀取外來磁盤數據前進行病毒掃描和查殺，電算化工作站不得安裝游戲軟件；(4)利用裝有電算化軟件的電腦進行軟件下載，必須經過電算化主管審核同意。
4.會計信息數據錄入與修改管理制度A企業的電算化數據的錄入與修改，主要是電算化檔案管理的相關工作，包括：(1)按照《會計檔案管理辦法》對會計憑證、賬簿、報表等進行處理；(2)對數據檔案進行雙份保存；(3)信息數據錄入與修改依據崗位權限進行，根據各部門及人員賬號處理相關工作，不得越權或者代替處理。
三、制約A企業會計電算化崗位責任制落實的問題分析
(一)會計電算化制度還不健全在目前A企業有限公司實踐會計電算化系統的過程中，并沒有建立完善的配套機制，電算化運作缺乏嚴格流暢的機制。雖然在會計電算化系統過程中大多數企業增加了操作人員、系統維護人員等崗位，在一定程度上視線里與會計電算化系統發展相配套的包括人員管理、使用操作管理、維護管理、檔案管理等各種管理及控制制度。目前，大部分企業對會計電算化系統的內部管理仍是模仿手工記賬的管理辦法，結果導致了會計電算化系統的基礎管理混亂，影響了會計電算化系統工作的健康發展。
(二)會計人員的計算機操作素質低下A企業有限公司中的會計人員是介于40歲到50歲之間的，他們接觸電腦的時間可以說比較晚的，雖然他們利用會計電算化系統軟件處理業務那是駕輕就熟，但是一遇到計算機基礎操作問題的時候就會變得無能為力了。首先，經常強行關機對計算機系統本身來說損傷比較大；其次，相對于知道如何處理的情況來說是在浪費時間；最后是最不愿意看到的一種情況，不正確的操作可能會導致系統數據丟失，嚴重的會導致系統崩潰后需要重新安裝系統。會計人員熟悉會計電算化系統軟件操作，缺乏對計算機知識的了解存在局限性，這種情況是會計電算化系統發展的是阻力。
(三)電算化基礎管理工作十分薄弱在日常的業務操作過程中，會計人員在使用用友做賬的時候，偶然會遇到計算機死機的問題。每個會計人員登帳的內容有所不同，相對的業務量繁簡程度不同，每個月的業務量也會有差別，業務量決定其做賬的繁簡程度。計算機死機現象還是會在會計人員操作過程中發生，運氣不好就是當業務量很大，錄入數據未保存計算機就突然死機，那對會計電算化系統人員來說是比較折騰的事了，相當于前面的工作都是無用功。這是因為，A企業對會計電算化的內部管理仍是模仿手工記賬的管理辦法，結果導致了會計電算化的基礎管理混亂，影響了會計電算化工作的健康發展。
四、提升A企業會計電算化崗位責任制執行的建議
(一)建立完備的會計電算化管理制度注重構建企業運用會計電算化系統的規范性。首先，從操作開始加強控制。這是基于上文中所述操作人員存在的人為風險而必須進行的內部控制的基礎。其次，提高人員專業性和加強內部審計。實際上這和操作管理師相互配合的，內部控制制度的實現必須有專業人才進行，適應會計電算化系統的具體要求，保證會計的專業性的同時還需符合信息技術的使用要求。第三，充分考慮網絡系統的特殊性進行內部控制。正是由于信息網絡技術的發達使得整個經濟社會信息得以共享，同時不可避免的網絡病毒等對信息的安全也帶來很大威脅。對于會計電算化系統的內部控制必須考慮這一重要因素，隨時關心情況調節不對應控制點以保證網絡的整體性和功能的順利實現。
根據當前物流行業的就業形式，國內對現有的物流管理人才非常缺乏。主要是因為當前高等院校開設的物流管理專業較少，并且大多數人對物流行業沒有引起太多的重視，導致每年報考的人數大幅下跌，導致最根本的原因是每年報考計算機、通信、化工以及機械制造行業的人數以幾何形式的速度上漲，但對于物流管理行業則是逐年減少。其中每年報考計算機、化工、機械以及通信行業的人數能占到整個報考人數的60%以上，對于報考物流管理行業的人數則達不到5%，所以國內該行業的就業人數非常匱乏。為了更好的帶動物流管理行業，各大物流管理企業在人員招聘上也是要求具有一定的實踐能力，培養專業知識性人才，在學校內學到的只是專業性的理論知識，對于實踐能力沒有一定的基礎性。所以企業在招聘就業崗位上為實習生提供實習的機會，在今后考取專業資格證書上也有一定的幫助作用，帶動了當前物流管理就業形勢的發展。
1.2雙語教學模式的發展
根據經濟全球化經濟的發展趨勢，對于語種的教學方式多種多樣。但對于物流管理行業來說，一些英語的簡寫加大了對專業性知識水平有限管理人員的難度，使得管理員在區分投攬上沒有依據性，所以對于當今物流管理行業也加大了對語種的學習模式。并且對于一些商品的產品規格上都有專業的英文標注，這些都會對物流管理員在識別上加強了難度，針對這種局勢的發展情況，物流企業在培訓策略上加大了對雙語教學的模式。其中對于一些專業性術語的縮寫都要求管理人員必須掌握，平時加強對英語方面的練習，包括發音和寫作。并且在后期考核制度中對學過的專業性術語的知識進行考核，對于不合格的管理人員進行再次的培訓，對于已合格的員工頒發職業英語證書，說明對物流管理及崗位的有一定的認可，可以憑借專業的職業證書和技能證書得到企業專門的承認。
2高職院校雙證書的銜接模式
高職院校為了進一步加強對專業人才的培養方案，實現各種有效技能的對接。首先，在制度上采取了雙證書的制度，在學習階段內完成在院校內的學習教育，獲得院校內頒發的學位證書，按照物流行業的管理標準在職業資格證書上分為不同的劃分方案，其中最高級的職業資格證書為高級物流師，高級物流師資格證考取的對象為從事多年物流管理行業的人員，具有豐富的累積經驗，對管理中的事物能夠在短時間內進行有效處理。所以對于較高級資格證的考取對象有一定的限制因素。其次便是物流師，屬于國家二級資格證書，在物流管理界也具有一定的權威性，對于報考的對象為在物流管理行業從事2年以上的員工，并且學歷為碩士或以上學歷，對事物的流程能夠進行詳細的規劃分析。助理物流師屬于在校學生報考的對象，只要對專業知識有一定的初步了解，對一些專業性的技能能簡單的操作，便能符合報考助理物流師的資格。最低程度的為物流員，針對對象為大眾群體。通過這種劃分詳細層次的模式，能夠對資格證與考試體系兩者間進行有序的銜接。另外，要在實踐經驗上與雙證書進行有效的銜接。高職院校為專項人才提供實踐的機會，加強與企業之間的合作。隨著現代經濟的不斷發展，企業與院校實現企業合作的模式不斷加大，這樣的合作關系不僅能夠帶動企業的發展，運用專業知識性人才，加強了對操作流程的規范性。這種模式也為院校內的實習生提供了工作崗位，提高了大學生的就業率，在實習過程中不但能得到專業技能的認可，在物流證書上也能實現崗位職業證書與職業課程的有效對接，使物流人才可得到全面認可，具有扎實穩固的專業技能走向工作崗位。
崗位培訓是以在職職工為對象的培訓工作，在職工中開展崗位培訓是開發智力、培養人才、提高職工隊伍素質的重要途徑。為保證崗位培訓工作的順利進行，筆者認為應采取以下幾種方式：在培訓時間上，堅持以短為主，長短結合；在學習內容上，堅持以學規章為主，學技術與學規章相結合；在解決工學矛盾上，堅持以自學為主，培訓與自學相結合；在考核問題上，堅持以考評為主，考試與考評相結合。企業管理中的崗位培訓工作應落實在兩方面，一是企業的新工人培訓，二是上崗后的崗位培訓。
企業的新工人培訓
對一個企業來講，搞好新工人培訓，使他們在學徒期間就受到正規訓練，較扎實地學到本工種所需的初級理論知識和實際操作技能，對提高企業的勞動生產率，保證安全生產，都具有重要意義。首先應集中進行入廠教育，包括安全知識、技術理論及操作技能的培訓，取得合格證后，方可分配到生產崗位并應繼續接受技術理論及崗位實際操作技能的培訓。對于這一期間的培訓，班組長應做到以下幾點：
1、對分配到班組的新工人，應盡快了解其最基本的情況，積極地誘導他們安心本職工作，重視安全生產，遵守勞動紀律，重視業務學習。
2、由于新工人在工作實踐中學到的知識比從書本中獲得的要豐富、適用得多，所以班組長應幫助其選好師傅，經常檢查培訓情況，提高培訓質量。
3、一般來說，新工人在成長為熟練技術工人的過程中，要經歷四個階段：一是單一動作形成期，新工人應在師傅的指導下按照操作規程，一步一步地練習。其特征是動作呆板、生硬、不連貫、不協調、思想緊張。二是基本動作形成期，新工人在師傅的指導下，開始將單一動作貫穿起來，按操作規程進行單項技能的練習。三是單項技能形成期，工人的單項生產技能已較完善，各項作業能有機有序協調地進行。四是生產技能形成期，工人的技能已能按生產的要求最佳地組合，高質量、高效率、安全地完成生產任務。針對新工人掌握技能的四個階段，企業教培部門應按階段分月下達培訓計劃，由簡到繁循序漸進，逐步提高新工人的技術理論及實際操作水平。崗位在職培訓
所有職工（包括定職后的新工人）的崗位培訓，是實現勞動管理科學化的重要手段，這一工作，應由班組長、工段區干部會同企業教培、人勞部門共同完成。
1、發揮三級教育網的作用，不斷提高工人參加培訓的積極性和自覺性。在崗位培訓上，應采取“三個針對”的做法，這是崗位培訓的重點之一。其主要內容是：（1）針對事故案例進行培訓。從本單位、本系統、本行業內選擇近期發生的事故，組織工人結合規章和技能知識進行講解或討論，包括事故類別性質，發生的時間和地點，造成的經濟損失和社會影響，排除方法及防范措施等。對由于技術不熟練和違章所造成的事故，尤其應對規分析，還應根據當前的條件與環境，重新修訂防范措施。結合事故案例進行培訓，具有針對性和普遍性的特點，可以掌握內在規律、特點，不斷提高工人的技術水平。（2）針對不同工種進行培訓。班組中各種不同的工種有不同的側重面，尤其對單獨作業人員的培訓更為重要，因此班組應制訂不同的學習培訓計劃。（3）針對不同作業性質進行培訓。每項作業都應制訂作業標準，有針對性地組織培訓，體現出及時、準確、實用的目的。通過“三個針對”組織班組進行崗位學習可達到逐步提高工人技術水平的目的。
（二）構建“平臺+方向+模塊”的電子商務專業群課程體系
“平臺”課程，是企業電子商務崗位群中應用層崗位要求所必備的公共專業基礎知識和基本技能，為后續選定專門化方向做準備的課程。“方向”課程，是企業電子商務崗位群中操作層崗位要求掌握的核心專業知識和專業技能，對應相應的專門化方向，對接操作層具體崗位。“模塊”課程，是企業電子商務崗位群中管理層崗位要求掌握的拓展專業知識和專業技能，是體現專門化方向特色及崗位特定技術能力的課程，也是推動學生可持續發展的課程。每一個模塊是以工作任務或工作過程為依據，是圍繞某一工作過程必須、夠用的專業理論與專業技能的融合，是專業能力、方法能力和社會能力訓練的綜合。通過近兩年的實踐探索和電子商務專業各專門化方向的內部聯系，我們構建了電子商務專業群“橫向層次、縱向鏈路”的縱橫結合課程體系。
1.課程體系設計目標為加強學生的實踐動手能力，我們將實際工作場景融入課程教學過程中，強調“實戰”，即以企業實際業務為切入點，體現“上學即上班、上課即上崗”的實戰教學理念。在重視學生專業技能培養時，也重視方法能力與社會能力的培養。課程體系設計總目標以就業為導向，考慮職業崗位技能要求，兼顧電子商務職業技能鑒定；能力目標是理解和掌握網絡客服、網店運營、網絡營銷、商務網站建設與維護的知識和操作技能；職業素養目標是培養學生的執行力、責任意識、團隊意識、安全意識、學習能力、表達能力、交際能力、溝通協調能力、組織管理能力、創新能力等。
2.課程體系橫向層次結構電子商務專業群課程體系橫向層次結構是指在課程設置時依據職業崗位群對崗位能力的具體要求分層次遞進展開。專業群課程體系的橫向層次結構分別體現在專業技術能力課程和職業素養課程體系中，如圖1所示。（1）專業技術能力課程專業技術能力課程是面向職業崗位群，完成電子商務崗位具體工作任務所應具備的專業知識和技術能力，課程的核心是專業技術能力。其結構依層次分為應用層崗位技能課程、操作層崗位技能課程和管理層崗位技能課程。專業技術能力課程參見表2。“平臺”課程是面向企業電子商務崗位群中應用層崗位，主要面向電子商務企業低級人才范疇，如前臺接待員、辦公室文員等。“平臺”課程是電子商務專業各專門化方向通用課程，一方面讓學生了解電子商務這一新型商務模式，為后續“方向”課程和“模塊”課程學習奠定基礎，另一方面也為學生進入二年級選定專門化方向提供參考。“方向”課程是指面向企業電子商務崗位群中操作層崗位，主要面向電子商務企業中級人才范疇，如網絡客服專員、網店運營專員、網絡營銷專員、網站開發員等。“方向”課程是電子商務專業各專門化方向核心崗位技術課程，以專門化方向技能實訓為核心，為保障電子商務企業流暢運轉。“模塊”課程是指面向企業電子商務崗位群中管理層崗位，主要面向電子商務企業高級人才范疇，如網絡客服主管、網店運營主管、網絡營銷主管、項目經理等。“模塊”課程是學生的職業能力得到進一步延伸、拓展和提升的課程，目的是拓寬學生職業能力范圍，使學生具有一定的可持續發展能力，能夠領導職能部門發揮其在企業日常運營的重要角色。（2）方法能力和社會能力課程職業素養課程是職業專門技術能力之外的綜合能力，它適用于各種職業，適應崗位的不斷變換。職業素養能力分為方法能力和社會能力兩大類：方法能力包括執行力、學習能力、創新能力等；社會能力包括表達能力、交際能力、溝通協調能力、人際交往能力、組織管理能力等。職業素養能力從兩方面獲得，一是在專業技術能力課程中滲透職業素養能力；二是單獨開設職業素養訓練課。
3.課程體系縱向鏈路結構縱向鏈路結構課程體系針對職業專門技術能力中的操作層崗位技能課程，是針對職業核心崗位技能學習和訓練的集合。專門化方向群中不同專門化方向根據培養目標的不同，選擇相近或密切相關的若干個技術領域作為專門化方向的職業特定技術，并以鏈路課程的形式開展教學，采用“教、學、做”一體化的方式進行教學。電子商務專業各專門化方向鏈路課程分為核心技能課程實訓、崗前綜合實訓和頂崗實習3個階段，各階段以技能訓練為主，理論知識鏈接為輔。學生在技能訓練過程中掌握基礎知識和專業技能，體現“做中學”；教師在學生技能訓練過程中傳授知識和技術指導，體現“做中教”。核心技能課程實訓階段強調對專門技能進行一定時間和強度的訓練，一般在校內實訓室進行。崗前綜合實訓階段注重讓學生在職業情景中對已掌握的幾項技能進行綜合應用，體現“實戰”教學，該階段可以在校內實戰性實訓室進行，也可以在校外實訓基地進行。最后學生進入企業頂崗實習，實現教學目標與社會職業崗位需求的銜接。“教、學、做”一體化縱向鏈路課程結構如圖2所示。
（三）打造一支高素質的“雙師型”教師隊伍
電子商務專業群建設是否成功的關鍵是擁有一支高素質的“雙師型”教師隊伍，專業教師不僅要具備深厚的理論基礎，而且要有較強的實踐操作能力或企業實戰經驗。我們根據教師的知識和技能結構、企業實踐經驗等將專業教師細分為“平臺”教師和“專門化方向”教師。“平臺”教師主要負責“平臺”課程的教學和技能訓練指導，教師需了解電子商務職業崗位群中各崗位的具體要求和各專門化方向課程。“專門化方向”教師主要負責本專門化方向核心技能課程和拓展技能課程的教學和技能訓練指導，教師需具備較強的電子商務企業實踐經驗和較高的電子商務技能水平。“雙師型”教師隊伍主要通過“請進來，送出去”相結合的方式來培養。“請進來”主要通過聘請電子商務企業專家來校兼職授課；邀請電子商務企業主管或電子商務培訓機構高級講師進校培訓專業教師；引進電子商務企業項目或業務，吸收專業教師參與項目運作，以提升專業教師的實戰經驗和技能水平。“送出去”主要通過有計劃、有針對性的選派專業教師參加電子商務企業、電子商務培訓機構（如淘寶大學）舉辦的專業技能培訓；選派教師參加教育主管部門舉辦的專業培訓和學歷教育學習；抽調教師進入企業工作，直接參與電子商務企業的運營和管理。
