時間：2023-04-01 10:30:37
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇人才論文范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
糧食流通行業高層次人才培養模式
科技人才是指有知識、有能力進行創造性勞動并在政治、精神、物質三個文明建設中做出貢獻的人員，包括科技人才包括自然科學、社會科學、管理科學、工程技術等方面的人才。關于區域內科技人才競爭的研究，主要集中在企業人才競爭策略與如何提高本地區人才優勢上，而很少針對競爭主體之間的行為與關系展開研究。如李小政（2010）以陜西省為對象，研究了開放條件下區域政府人才競爭戰略；丁進（2008）研究了江蘇省區域人才競爭行為，并提出了對策與建議；王端旭，陳帥（2009）基于競爭互動的視角，研究了企業間人才競爭的策略與動因。
對于區域間人力資本合作的研究主要圍繞區域內各地方政府間利益博弈、戶籍制度、行政體制、人才制度等因素展開。比如陳全明、程賢文（2008）研究了區域人才合作、自主創新與中部崛起；趙硯雯（2010）對區域人才合作中主體職能缺位現象進行了研究；羅潤東、楊新銘（2009）通過運用面板數據比較研究了長三角、珠三角、京津冀地區人力資本的形成模式。
長三角區域一體化中的科技人才競合
1長三角區域科技人才競合的必要性。競合已成為省際邊緣型城市間的主要發展趨勢，是實現省際邊緣型城市經濟快速發展和實現省際區域協調發展的重要途徑，城市競合是城市競爭的高級表現形式，是競爭基礎上的合作、合作態勢下的競爭。長三角經濟圈的一體化進程，逐漸形成了人才在區域內合理、有序地配置的客觀需要，長三角地方政府通過合作，暢通區域間人才流通渠道與交換機制、避免過度競爭、減少重復投資，可以使得長三角區域作為一個整體，產生人才聚集效應，提高長三角區域整體人力資本數量與質量。另一方面，競爭有利于資源的有效配置，長三角區域內人力資本的競爭，能夠使得人力資源要素通過流動、選擇，在人力資源市場上實現合理配置，來分享通過合作擴大的收益。因此在競合狀態下，最終各方得到的收益均高于單純競爭或者合作狀態下的收益。隨著國家戰略的推進，出于金融危機之后我國全新的宏觀環境考慮，區域振興規劃頻繁出臺，城市與城市之間的競爭開始轉變為區域與區域之間的競爭，單個城市的實力開始顯得單薄，即使強大如上海，也難與整個珠三角抗衡。協同周邊城市、實行區域一體化是長三角增強區域競爭力、求得發展的最佳選擇，而區域一體化進程中，科技人才作為知識經濟時代生產要素的主要載體，促進長三角區域科技人才競合更是至關重要。
2長三角科技人才競合現狀。正是因為意識到了科技人才競合對長三角區域經濟一體化增長的重要性，以江浙滬2003年簽署了《長江三角洲人才開發一體化共同宣言》為標志，開始了一系列各級政府層面的人才合作。近年來，在長三角區域科技人才資競合過程中合作意識取得了廣泛認同；合作方式日趨多樣化；合作期效日趨長期化、制度化。另一方面，長三角區域內各自推出一系列政策，爭奪這些從全國各地流入的人才資源。在合作模式方面，目前長三角區域間人才合作主要形式是人才共享，包括項目式共享、租賃式共享、外包式共享、兼職式共享和候鳥式共享等五種。其本質是人才的柔性流動，與“扎根型”的剛性流動模式相比，這種流動模式更具有靈活性和變通性，一定程度上滿足了長三角經濟發展中各地對人才的需求。
3存在的問題與原因分析。因為多種因素的影響，長三角區域科技人才競合還存在許多問題，而這些問題與沖突被長三角經濟的高速增長掩蓋，存在的問題主要表現在以下方面。
（1）戶籍制度限制了人才按照市場機制流動，降低了資源配置效率。雖然戶籍制度在不斷改革，但仍然跟不上人力資本發展的步伐。戶籍影響人才的職稱申報、經費專利的申請、就業機會、社會保障以及子女教育等諸多方面，發達城市特別是上海北京這種資源聚集之地更是一“戶”難求，使得許多人才望“戶”嘆興而流向他處。
（2）缺乏統籌機構的合作機制，地方政府多重功能導致利益沖突。長三角區域人才合作基本都是各地人事部門之間簽訂協議，或者建立聯席會議。這種組織結構注定了合作的約束力難以保證各項措施得到貫徹實施。但是聯席會議并非常設機構，更不構成各地人事部門的直接上級，再加上人力資本競合往往還需要與其它部門發生聯系，使其協調與指導能力大大折扣，一些很好的政策可能由于不符合某些主體的利益而得不到實施。
（3）缺乏有效法制約束下地方政府合作博弈過程中的投機行為。區域間地方政府的人才合作，目前并沒有相應的法律規范，缺乏強制力保證合作協議得以實施，因此對合作的遵守取，決于地方政府在競爭合作中獲得的收益預期。在我國目前行政體制下，地方政府既是中央政府人，又是地方利益代表者，同時還關系到地方官員的政治升遷，具有多角色，容易引發利益沖突。一旦難以達到預期目標，地方政府可能會不再遵守合作協議。
（4）區域間產業結構相似度高。資源共享和產業結構互補是促進人力資本競合的一個重要驅動因素，而長三角各城市由于內部自然資源稟賦相似，多年來長三角區域內部產業同構狀況一直維持在一個較高水平，大大阻礙了人力資本競合的進程。產業結構高度相似造成各城市之間惡性競爭，造成了資源的低效率配置以及市場的混亂，進而給長三角區域人力資本合作帶來極大負面影響。
模型構建與對策
1長三角區域科技人才競合模型構建。競合的關系給予競合各方以下兩個方面需要的益處：通過合作獲得新資源，通過競爭在新的領域創新？。長三角區域科技人才競合作用機制在于，在一系列驅動因素下，通過各方合作擴大整體收益，通過競爭在各方間分配收益，合作是前提，是競爭的基礎，競爭使得利益合理分配且大于不競合狀態下，因反過來促進更深入合作，形成良性循環，基于現有理論與長三角實際情況，構建長三角區域科技人才競合模型。在模型中，可以看出驅動因素構成了競合的前提條件，只有具備足夠的驅動因素，區域間各地方政府才有采取競合策略的動力。驅動因素主要是資源差異與合作收益，驅動因素不僅僅可以是已經存在的地理、人文、經濟等方面的不同特征，也可以通過人為構建驅動因素。合作模式則構成了決定了競合是否成功的前提，只有合作取得的收益大于各自在不合作狀態下收益之和，競合行為才能存在，因此正確的合作模式對于競合最終效果有著決定性影響。最后，合作創造價值只是手段，競爭分享收益才是目的，競合各方可能通過合理的競爭機制分享收益，分享機制的公平有效性也直接決定了競合的可持續性，只有得到公平分配，才能有效促進進一步合作。因此可以從驅動因素、合作模式、分配機制三個維度來構建長三角區域人力資本競合策略。
2長三角區域內科技人才競合的基本思想與政策建議。長三角區域內科技人才競合的基本思想是合作對外、內部競爭，共同持續發展，推動區域經濟社會進步，合作創業價值，競爭分享收益。在基本思想的指導下，根據國家發展戰略以及長三角區域科技人才競合現狀與問題，可以從以下幾方面采取措施：
（1）整合產業結構。差異互補是促進區域間競合的重要因素，整合產業結構可以構成有效的競合驅動因素。長三角區域內產業結構高度相似是導致區域成員利益沖突大于協同效應的重要原因，重復投資、惡性競爭與產業同質化不利于人力資本的高效利用。根據長三角各城市的比較優勢，細化區域內產業分工，整合產業結構，形成優勢互補、資源共享、既競爭又合作的高效分工體系，從人才需求上引導人力資本均衡流動。上海作為長三角的核心應該以現代服務業為轉型的基本方向；而擁有豐富科研教育資源的江蘇可以高新技術、文化旅游、外貿出口為產業整合的突破口；作為民間資本最發達的浙江，可以民營經濟為載體大力發展紡織服裝、海洋港口等產業。
貿易全球化和自由化使跨國公司越來越多。新的國際貿易形式的出現,比如戰略聯盟和國際易貨貿易,這意味著企業對具有跨文化管理能力的人才的需求越來越大。跨文化管理作為一門新興學科是20世紀末首先在在歐美等西方國家出現的。隨著全球化的不斷發展,企業跨國經營的日益深入,跨文化領域的研究已經比較成熟了,美國和歐洲一些一流的商學院非常重視培訓學生的跨文化能力。中國企業國際化程度總的來說相對較低,對這個課題的研究起步也比較晚,但現在越來越多的學者認識到跨文化能力對國際貿易的重大意義。
跨文化能力的內涵
在跨文化能力內涵的研究上,跨文化意識、跨文化商務技巧和國際管理能力已成為研究的核心。
跨文化意識
跨文化意識是指商務人員對文化差異的理解并做出適當反應的一種商務意識。換言之,反映國際貿易者本土文化的價值觀的行為標準已不能滿足跨國公司發展的需要了。國際化的企業運作中的各個環節,如:人力資源管理和激勵機制、國際營銷、交流決策,都需要較高跨文化意識。在文化研究的范疇內,很多研究者提倡將文化差異概念化,以使學習者認識到文化多樣性對商務的影響,并為跨文化意識培養奠定基礎。
guyandmattock(1991)提出了地域、宗教和歷史是影響文化的三個重要因素。bonvillianandnowlin(1994)則深入的解釋了文化差異對個體行為方式的影響。他們指出不同的文化背景下,個體的交際行為、審美觀念、時間觀念和個人成就觀會有所不同。hofstede對文化差異的實證研究則在該領域最具影響力。他認為,生活在不同文化下的個體受到態度、價值觀、文化差異的巨大影響。在不同的文化背景下,個體從四個維度上互相區別:權力距離;不確定性規避;生活數量與生活質量和個人主義與集體主義。hoecklin(1994)提出文化意識不僅僅是在國際貿易中對文化差異的反映,良好地跨文化意識是跨文化貿易組織創造競爭優勢的首要條件。
不同民族的文化是影響國際商務活動的重要因素,有時甚至起決定性影響。以上有關文化意識的文獻回顧旨在為國際商務人才培養者提供一個框架,使他們能更好幫助學生深入、客觀的了解和理解文化多樣性。應當注意的是,僅僅了解文化差異是不夠的。至少,跨文化意識必須轉化為跨文化商務技巧才能為商務活動服務。
跨文化商務技巧
對國際商務人才所應具備的商務能力的研究,美國學者bigelow在此領域的研究具有重大貢獻。bigelow(1994)提出跨文化商務環境下的商務能力應涵蓋十個方面:對文化和組織的理解力、適應能力、建立關系能力、系統和多視角的思維能力、態度、敏感性、語言能力、文化影響下的決策能力、外交能力和跨文化能力。lane與distefano(1992)在回顧了有關全球國際商務戰略管理和國際營銷領域中急需解決的人力資源能力問題后,強調了國際商務管理人才必須具備的能力包括:發展和運用國際商務技巧的能力、管理變化和過渡的能力、在多元文化下進行管理的能力、在各組織結構中設計和運作能力、與人合作的能力、與人溝通的能力和在組織中學習與轉移知識的能力。顯然,良好的跨文化商務技巧能使商務貿易者有效的參與國際貿易事務。
在跨文化商務交際中,語言、文化、商務活動有著密切的聯系。在中國,此方面的研究集中揭示了跨文化交際能力的重要性和培養方式。馮毅(2004)闡釋了企業管理中的跨文化溝通。提出從認知層面、價值觀層面、語言層面和非語言交際層面構建我國企業跨文化溝通體系的建議。周錳珍(2004)從言語行為、非言語行為、意識形態、價值標準、禮貌策略等方面分析了跨文化經濟交際在商務話語系統中的表現、作用和影響,并提出了深入了解對方文化和遵循經濟市場的共同規約等建議。
誠然,跨文化商務技巧的發展需要在商務環境中得到磨練,實踐經驗和大量的在職培訓起著很大的作用。但是,高等教育在培養商務人才時,義不容辭要以培養學生跨文化商務技巧為核心。越來越被首肯的做法是通過跨國合作提供國際商務課程。讓學生有機會參加多文化的小組活動,與來自不同文化的同學進行合作與交流。跨文化管理能力
跨文化管理能力與跨文化商務技巧的不同之處在于后者強調綜觀全局的高級管理能力。一個跨國公司跨國投資經營時,他們往往需要融合三種文化:自己國家的文化、目標市場國家的文化、企業的文化。跨文化管理能力在國際化經營管理中非常重要(黃華,2004)。國際管理能力包括:具有國際視野的商務能力、在國際貿易管理中協調不同文化的能力和在國際貿易中有效管理人力資源的能力。合格跨國管理人才應具備:全球化的視野、對地方情況快速做出反應、協同學習、轉變和適應、跨文化交際、合作與國外經驗等素質(adler和bartholomew,1992)。
跨文化貿易能力的發展順序
在國際商務課程中,有效跨文化素養發展途徑要求其培養過程必須符合一定的能力發展順序。clackworthy(laughton和ottewill,2000)的跨文化能力發展曲線將跨文化能力發展分為六個階段(見表1)。
發展的第一階段被clackworthy看成為“質疑”或“無知”階段。他把受訓者稱為“本地專家”。也就是說,受訓者具有較表層的文化差異的認識,而他們行事以本國文化為標準。在“覺察”階段,學習者逐漸意識到跨文化差異的存在,同時他們也開始意識到自身的優勢和弱點及存在跨文化技能差距。到了“理解”階段,學習者開始深入的了解跨文化差異的內涵以及跨文化技能發展的性質和緯度。在“合成”階段,學習者開始將本土文化和異國文化進行融合,這些“二元文化專家”開始掌握了以技能為基礎的跨文化能力。接著學習者自然的過渡到了“選擇”階段,學習者又被稱為綜合者,能夠自如的融合兩種文化,并結合技能方法構建跨文化能力。到了最后的“能手”階段,學習者能夠利用跨文化能力管理國際貿易項目,達到了一個多元文化“領導者”應具有的能力水平要求。
高校國際商務課程是符合市場需要,并急需通過與國際接軌來加強建設的一門學科。對我國高校國際商務課程建設者來說,其挑戰在于開發將跨文化能力發展曲線和技能發展有機的融合在一起的課程內容,,以使學生的跨文化能力逐步得到提升。在采取這種培訓理念時,整個程序中的技能發展培訓必須在多元文化的視角下進行。但是在課程整合與統一的現代國際商務教學下,方案的設計有一定的難度。在英國,大部分大學的商校開設的國際貿易專業的一些課程的教科書都已將跨文化教學內容獨立成章,其他課程則將文化教育很好的融入各個章節中。在美國,不少商學院開設了“國際貿易文化”課程,如圣路易斯大學開設了“歐洲政治和文化環境”、“拉丁美洲政治和文化環境”、“亞太政治和文化環境”和“管理文化差異”等課程,以期更好的培養學生的跨文化商務能力。
跨文化能力培養的教學方法
深入到培養學生跨文化能力的具體教學策略,我們可以從人力資源培訓項目中汲取經驗。下文以clackworthy的文化能力發展曲線為基礎,結合不同發展階段的不同培養任務提出具體的教學建議。
從教學的模式來說,我們可將教學分為事實教學、分析教學、實踐教學(見表2)。
事實教學
事實教學一般用于學生跨文化能力發展的初級階段,學生此時往往會對異域文化存在疑問,開始覺察到文化差異的存在,容易會以固有的本國文化來對異域文化想當然。教師在教學中要恰當的介紹不同的文化,并簡單介紹相關的文化理論(如:hofsted的四維理論),使學生在了解大量的有關跨文化知識的同時建構初步的理論框架。具體的實施方法有講課、提供相關書籍、播放錄像、專題講座等。
分析教學
分析教學是指以對比分析為手段,深入分析理解國際商務實踐中成功和失敗的案例。學生對不同的案例加以分析,將理論與實踐相融合。較深層次的理解和掌握跨文化商務的技巧。在此階段,基于案例分析的教學方法是最有效的。教育者也可以采取課堂語言訓練、比較練習、多媒體交互學習等方法來進行教學。
實踐教學
實踐學習適用于跨文化能力發展的最后階段。教師以發展學生多元文化能力為目標。教育學生利用已有的跨文化技能構建正確的文化觀。初步參與并利用已有的跨文化能力進行商務實踐。這一階段是針對大三大四開始參加商務實踐的學生設計的。教學以參于活動的方式為主。可以采用的教學活動方式有:跨國小組活動、文化訓練自我診斷、角色扮演、國際工作經驗、跨國商務談判模擬等方法。這一階段的關鍵是發展學生的文化元認知能力,在每一項活動前,讓學生事先有一個明確的規劃:做什么,怎么做,為什么……。事后有反思:做了什么,成功否,學到什么,如何做的更好。
我國加入世貿組織,加快了其經濟全球化的發展進程。跨文化素質是跨國界合作的必備素質。任何高校的人才培養都應服務于市場需要。忽略勞動力市場發展趨勢的培養模式將導致學生面對挑戰無所適從。以上對跨文化能力的內涵界定和發展順序的分析,以及便于操作的具體教學建議供高校國際經濟貿易課程設計者、教材編撰者、一線教育者參考。
參考文獻:
1.曾宇平.國家經濟與貿易人才獨特素質及其培養對策.經濟師,2003(11)
1.1酒店對學生管理不到位或缺乏管理1、缺乏系統的實訓指導計劃在實施“店中校”教學過程中，酒店方缺乏系統的實訓指導計劃,沒有把實習實訓作為一種制度,也沒有對此形成一種概念。對實習生的接待沒有延續性,沒有實習生的輪崗計劃,沒有周密的實訓安排。2、酒店對學生培訓缺乏系統化、規范化通常學生進入酒店后具有“雙重”身份，閑暇時間上課，課余時間上班；準確地講，既是在校學生，也是酒店實習生。大多數酒店企業一味要求實習生工作,忽略了實習生的再培訓。有些酒店認為培訓實習生,只是在為“他人作嫁衣”,更有些酒店拒絕實習生參加酒店的在職培訓。因為缺乏系統、規范性的指導培訓,實習生工作技能不嫻熟不熟練,時常犯錯誤,客人投訴屢見不鮮。
1.2學院管理不到位1、實習計劃管理不規范由于目前“店中校”人才培養模式中實習安排的主動權限掌握在實習酒店手中，因此學生在酒店的定崗實習、輪崗實訓機會全部由酒店方決定,并且輪崗概率低，所以專業課程的實習計劃很難達到到專業培養目標的要求。2、實習過程管理缺乏有效指導目前，我院酒店管理專業“店中校”教學中的指導一般僅限于系部的學管人員和班主任,雖然有個別班主任是專業教師,但顯然還是比較薄弱。最為重要的是“雙師型”教師的缺乏,學管人員多為非專業課教師,對實習的指導僅停留在生活、思想等層面,缺乏對專業技能的有針對性指導。
1.3學院與酒店缺乏有效溝通實習管理過程中學校應積極與企業溝通，不要出現問題時相互推拖，影響學生實習質量，應在校企合作的角度，協商共同培養學生的問題，尤其是學生輪崗、崗位培訓方面，校企合作的條款中應明確各方職責。第四，“店中校”實習教學質量考核體系不夠科學，不利于形成對實習目的和要求的正確認識與導向，雖有專門的實習教學成績考核辦法，但考核內容不夠科學。
2問題解決對策
第一，學院應慎重選擇合作酒店學院在選擇合作的酒店過程中應謹慎對待，不能草率行事。首先要考慮該酒店的“硬件”和“軟件”是否能夠達到一定的要求，是否能夠讓學生掌握必要的專業技能，是否能夠學習到先進的管理模式和經驗。這一切都達到要求后，應與酒店方洽商，根據各方面的情況和條件，擬定合同，在平等互利的基礎上明確學院、學生、酒店三方各自的責、權、利，并試圖通過法律來保障合同的執行。第二，學院應與酒店企業加強溝通，與酒店建立良好共贏的合作關系在學生實習前學院要與實習基地密切配合,主動與酒店進行溝通,一起檢查實習項目計劃是否合理,包括實習教學計劃、實習目標、考核方法、實習管理等內容,是否可以達到預設的目標,共同完善實習項目計劃。學院還應加強日常學生的專業宣傳教育工作，開好實習動員大會，解答學生的疑問，使學生對整個專業人才培養方案和“店中校”教學相關情況有所了解，明白“店中校”教學模式對于酒店管理專業的重要意義并幫助他們樹立自信心，理性面對本專業教學實習，樹立做一名酒店人的信念。第三，優化師資結構，提升“雙師型”素質教師比重要保證教學質量，好的師資隊伍必不可少。而好的師資隊伍應該是老中青相結合的隊伍。
由于高職院校注重學生職業能力的培養，我們更需要具有豐富工作經驗以及實操技能強的老師。除了聘請工作經驗豐富的人來教學外，還應該讓“教師走出去”，定期去企業進行培訓；其次，制定“雙師”素質的培訓計劃和管理制度，鼓勵教師尤其是專業教師利用寒暑假假期的時間到企業頂崗掛職，并提出頂崗掛職的具體要求和考核方法，加大監控力度，力求產生實效。最后，兼顧實施“請進來”，請具有行業代表性企業的經理過來擔任講學或者開講座，還可以聘請企業主管到學校擔任實訓指導老師，指導學生實訓。第四，學校應配備專業指導老師，確保各方溝通通暢學校是學生與酒店的之間重要溝通橋梁，應加強并保持各方溝通的通暢。學院通過委派專門的指導教師指導學生的實習，了解學生的工作和心理動向，同時定期與酒店方聯系；在酒店和實習生之間出現問題時，應迅速聯系雙方以了解狀況，及時解決問題，維護雙方的利益。同時，要幫實習生盡量解決困難，教會他們自我保護的措施，幫助同學門順利度過疲勞關，這樣他們就能一直保持很高的實習積極性。第五，實現“雙向選擇”實習崗位一方面，酒店根據各個崗位的用人標準，從外貌、技能、綜合素質等方面綜合考量，為各個崗位配備合適的學生進行開展工作。與此同時，酒店方應考慮到生的個人意愿、興趣和愛好，并把各個崗位的用人標準告知實習生，允許他們在符合多個崗位的用人標準的情況下挑選一個自己喜歡的工作。在調崗前征求學生的意見，以尊重為前提進行調崗。如果可能的話，盡可能安排“輪崗”實習，為實習生提供學習多種技能的平臺。通過人性化管理做到人盡其才，最大限度激發實習生的工作熱情，使酒店方在節約人力成本的同時還保證了服務的質量，也為酒店的發展提供了后備人才。第六，重視實習生培訓，提供柔性化服務培訓是讓實習生了解工作內容、感受企業文化和服務理論等的過程，目的是保證實習生能夠勝任獨立工作,這是一個非常重要的環節。培訓工作的好壞直接關系到實習生的工作以及飯店的服務質量、聲譽。因此,飯店對實習生的培訓應給予重視,尤其是實習過程中的在職培訓,力求做到持續性和系統性和規范化,保證實習生能夠完全勝任工作。在實習生的管理方面,飯店應提供人性化的柔,切實關心愛護實習生,合理安排他們的工作量。絕大多數實習生年紀都不大,對他們的工作量安排應循序漸進,不能一步到位。實習生畢竟是來實習的,飯店應尊重他們,耐心地教育他們,不能以責罵及規章、罰款完全代替教育。通常實習生主觀上是想做好工作的,飯店應多給實習生一些時間和耐心,應相信他們會越干越好。實習第一階段,酒店方應該從學生心理入手,以褒獎為主,多鼓勵多溝通,為實習生的后期管理墊好基礎。第七，改革評價體系，促進“店中校”人才培養模式地有效開展對于“店中校”人才培養模式我們迫切需要建立一個合理的學生成績評價體系，應該改變考試結果評價的傳統做法，實現學生學業評價形式的多樣化。學校及酒店可依據目標和業績的完成情況，對包括工作態度、服務技巧、溝通能力、服務水平等方面進行科學的評價，例如實行以酒店服務實踐為主，筆試為輔的考核方式。多考慮學生的實際完成任務情況，主要考核學生對酒店服務生產性實訓的完成情況，動手操作情況，及具體的工作績效等。還可以實施以證代考，鼓勵學生通過國家指定的職業技能鑒定機構的鑒定考核（中級客房服務員、高級客房服務員、中級餐廳服務員、高級餐廳服務員等等），參加酒店職業技能大賽等，獲得就業準入的“通行證”，以“一書(畢業證書)多證”，確保畢業生在合格的基礎上有特長，增強就業競爭能力。
剛才，各位專家結合我市實際，對實施人才強市戰略、服務“兩個率先”進行了座談。大家暢所欲言，從理論和實踐相結合的角度，交流了一些新的觀點和新的思路，尤其對“中心”如何服務“兩個率先”、發揮在人才強市中的作用，提出了富有建設性的意見和建議。這些意見和建議具有很強的針對性、前瞻性和開創性，體現了各位專家對我市實施人才強市戰略的高度關注和摯切期望。會后，我們將認真研究并積極吸收運用到全市實施人才強市戰略的實踐中去，不斷提高全市人才工作水平，增強我市人力資源的新優勢。人才資源作為“第一資源”，在推動經濟跨越式發展和社會全面進步等方面發揮著越來越重要的作用。近幾年來，常州市委、市政府從全面貫徹“三個代表”重要思想和力爭“兩個率先”、實現富民強市的高度，充分認識加強人才隊伍建設的極端重要性，不斷加大人才資源開發力度，為我市經濟和社會發展提供了有力的人才和智力支撐。市委九屆八次全會對我市實現“兩個率先”作出了全面的部署，提出到2006年，全市人均GDP達到5000美元左右，城鎮居民人均可支配收入和農民人均純收入分別達到2000美元和1000美元，在全省率先全面建成小康社會。在此基礎上，再用5年時間，到2011年，在全省率先基本實現現代化。加快實現“兩個率先”是今后一個時期常州發展的總定位，是各項工作的總目標。要力爭“兩個率先”、實現富民強市，必須大力實施人才強市戰略，建立堅強的人才保證。前不久，我市召開了全市人才工作會議，并制定出臺了《關于進一步加強人才隊伍建設的意見》、《常州市2003年一2010年人才隊伍建設規劃綱要》等文件，明確了人才工作的指導思想、目標任務、政策措施等，對我市人才工作進行了總體部署。我們要正確認識新時期人才工作的新形勢、新任務，進一步增強做好人才工作的責任感和使命感，牢固樹立與時俱進的人才觀念，扎實有力地推進人才工作。
下面，我就發揮“中心”作用，服務“兩個率先”，推進人才強市戰略，談三點意見。
一是要依托“中心”平臺，集聚八方英才。這次我市成立常州市人才評價推薦中心，是實施人才戰略的一個很好的載體。聽了剛才“中心”情況介紹和軟件演示，感到“中心”的建立體現了“高、寬、全、新”的特點：一是“中心”的定位較高，著眼長遠，立足做大做強做精品，聘請了國內有較高知名度、學術水平和評判能力的領導、學者、知名人士擔任評委，選調高素質的同志到“中心”工作；二是“中心”的服務面較寬，考慮到常州實際，將“中心”的服務層面限定到中高級層面(其它城市大多限定在高級經理人才的層面上)，服務對象為“三支隊伍”，服務面覆蓋黨政機關、企事業單位等各個需求領域，這樣“中心”的運作對象就有一定的量來支撐、有了長期的服務需求和運行的發展空間，能確保形成一定的規模和市場；三是“中心”的功能齊全，不僅具有搜尋、評價、推薦、指導、培訓等基本職能，而且開發了人事、人才薪資調查等特殊功能，人才進入“中心”后，從評價、推薦到用人單位接收、關系的接轉，均在“中心”內完成，實行全方位、一條龍服務；四是“中心”的機制較新，建立大容量、高效率的“中心”人才信息系統，采取競爭上崗等有效的激勵措施，同時還將建立與國際接軌的薪酬評價公開機制和精英人才重點傾斜機制，使“中心”的運作充滿生機和活力。因此，評價推薦中心的成立，為我們正確識別人才和合理使用人才提供了前提和基礎，為廣大優秀人才實現自身價值創造了條件。評價推薦中心成立后，要本著“以人為本，科學公正，競爭擇優，熱情服務，優質高效”的精神，做到“知人善任，選賢任能”；要分門別類建立人才需求信息庫，滿足單位和個人的不同需求；要不斷建立和完善合理的評價指標要素和測評手段，努力建成操作性強的科學的人才測評體系，提高測評的可信度和實效性；要建立中高級人才職業資格認證制度，高起點、高標準、高水平地辦好中心”、辦出特色、辦出精品；要建立選人用人的新機制，把組織考核推薦和公開向社會招聘結合起來，把黨管人才的原則和市場配置的要求結合起來，為“中心”的健康發展提供有力的保障體系。
2.企業對口譯員能力、知識和素質要求與滿意度分析為了了解企業對口譯員能力、知識和素質的要求，問卷設計了專業技能、組織管理能力、職業素質等三大類共12個項目，要求企業對這些項目進行評分。每個項目依據其重要性最高10分，最低1分。同時，為了了解企業對現有在崗口譯員能力、知識和素質的滿意度，問卷還就上述項目要求企業對現有在崗員工進行評分，滿意度最高為10分，最低為1分。這兩個調查內容的問卷統計結果如下表1。（1）重要性得分分析表1顯示，這12個項目其重要性得分情況為：最低7.76分，最高8.89分，平均值為8.25分。這表明：這12個能力與素質項目都比較重要，企業要求口譯員必須具備較強的綜合素質與能力。表1得分在8以上的項目有英語及漢語（聽、說、讀、寫、譯）能力、跨文化交際能力、溝通能力、靈活應變能力、敬業精神、忠誠度、吃苦耐勞精神、心理素質。這表明這4項能力與素質，企業尤其重視；口譯員在培養自己業務能力的同時，還必須加強個人職業素養，提高心理素質。（2）滿意度得分分析表1顯示，這12個項目的滿意度得分情況為：最低6.57分，最高7.64分，平均值為7.08分。這表明企業對口譯員各項能力與素質的滿意度普遍較低。從表1還可以看出，企業對口譯員專業技能水平的幾項能力都不太滿意，特別是企業認為非常重要的英語及漢語（聽、說、讀、寫、譯）能力和跨文化交際能力，其滿意度得分都在7分以下。這表明口譯員的語言功底不扎實，跨文化交際意識弱，急切需要加強和提高。同時，職業素質這幾個項目，企業認為也是很重要的，但是滿意度并不高。
3.應屆畢業生使用中存在的問題與培養建議分析問卷最后一題希望企業就應屆畢業生在使用中存在的問題及站在用人單位的角度對高職口譯人才培養提出意見或建議。有89家在問卷中提出了問題與建議。這些問題和建議歸納為：（1）語言基礎特別是聽說能力差的問題。絕大多數問卷都提到了高職畢業生語言功底薄弱，特別是聽說能力較差，建議高校加強聽說訓練，扎實語言功底。（2）適應能力問題。89份問卷有57份反映應屆畢業生不能很快適應工作崗位要求，適應能力差，建議高校加強課程設置的針對性。（3）實踐能力問題。89份問卷有53份提到應屆畢業生的實踐能力不強，建議加強實踐教學，加強專業技能培訓。（4）職業素質問題。89份問卷有45份提到應屆畢業生跳槽頻繁、職業忠誠度不高、浮躁不踏實、團隊合作精神差、吃苦耐勞精神不強等問題，希望能夠加強學生的職業道德教育。
二、市場調查對口譯人才培養的啟示
市場需求是確定高職院校口譯人才培養的基礎，上述調查結果對高職院校口譯人才培養具有啟示作用。
1.準確定位高職口譯人才培養目標，服務地方社會經濟高職院校人才培養目標要以服務社會為宗旨，以學生就業為導向。高職院校口譯人才培養目標應該定位為：培養具有良好英語語言能力，掌握基礎口譯技能，能把專業知識、專業技能嫻熟地應用到工作崗位，服務地方經濟，面向地方中小企業的初級口譯人才。
2.根據目標工作崗位需要的能力、素質要求重新調整課程設置，開發合適的高職口譯教材，改革教學方法口譯工作職業化較強的特點需要口譯員具備較高的職業技能和綜合素質。這就要求高職院校從目標工作崗位需要的能力、素質出發，反向推出需要設置的課程或課程模塊。同時，教師要深入企業實踐，搜集真實場景下的語料，以真實情境為主線，以技能訓練為主，與企業合作開發口譯教材。口譯實踐性較強的特點要求教師在教學中不能一味地向學生灌輸知識，而應選取和目標工作崗位比較貼近的語料，運用任務型教學法和情景模擬教學法，以學生為主體，在課堂上最大限度地加強學生的技能訓練，做到“教、學、做”一體化。
3.加強校企合作，增加學生校內外實訓實習機會，培養學生實踐能力高職院校應加強與企業合作，搭建校內實踐平臺和綜合實踐平臺，組織校內外實訓實習。校內實訓平臺主要通過引入基于企業實際工作過程的口譯實訓項目，依托實訓室、網絡教學平臺和第二課堂來搭建，主要是讓學生在各種條件下感受真實或準真實的口譯環境，啟發學生的專業思維。綜合實踐平臺主要依托相關合作企業、實習基地、廣交會來搭建，通過頂崗實習、參加廣交會對學生進行實戰訓練，鍛煉學生的臨場應變能力，提高心理素質，積累實戰經驗，從而使學生能更快地適應工作崗位要求。
2農業科技人才評價需要注意的問題
農業科技人才評價是按照規定的原則、程序和標準對人才素質、業績及價值所進行的綜合測評。科學的農業科技人才評價體系，有利于實現農業科技人才與農業現代化發展要求高度相匹配，有利于促進農業科技人才培養與農業科技需求的平衡統一。筆者認為，科學評價農業科技人才，必須注意以下幾個問題。
2.1農業科技人才評價必須以科學的人才評價理論為基礎人才評價的實踐必須有豐厚的理論支撐，農業科技人才評價也不例外。目前，比較有代表性的人才評價理論有哈佛大學心理學家戴維•麥克利蘭提出的勝任力模型、美國波士頓大學教授帕森斯提出的人—職匹配理論、美國耶魯大學心理學家卡爾•霍夫蘭提出的個人差異論與素質可測論。1）勝任力模型。勝任力模型理論是人才評價體系構建的核心理論之一。勝任力是指“將某一項工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征”[3]。這一理論啟示我們，評價農業科技人才要堅持實踐第一的思想，積極引導農業科技人才把“論文寫在大地上，成果留在農民家”。2）人—職匹配理論。人—職匹配理論的基本思想是個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業由于其工作性質、環境、條件和方式的不同，對任職者的能力、知識、技能、性格、氣質和心理素質等有不同的要求。根據一個人的個性特征選擇與之相匹配的職業種類，即進行人—職匹配。匹配的好，就會產生協調作用，工作效率和職業成功的可能性就大為提高。因此，對于組織和個體來講，進行恰當的人—職匹配具有非常重要的意義[4]。按照這一理論的要求，做好農業科技人才評價工作必須突出針對性、突出行業特點，不搞“一刀切”、“一鍋煮”的人才評價，以“一把鑰匙開一把鎖”的思路和辦法做好農業科技人才評價工作，切實加強分類指導，真正做到人崗相適、事得其人。3）個人差異論。個體差異論強調人與人之間素質的差異，素質是指個體實施社會行為的基本條件和潛在能力，它是在人的先天生理條件基礎上，經過后天教育和社會環境的影響，內化而形成的相對穩定的身體和心理品質，是穩定性和可變性的統一[5]。根據這一理論，科學評價農業科技人才就要建立科學的職業分類體系和人才能力素質評價標準，加快推進職稱制度改革，完善農業科技人才專業技術職務任職資格評審辦法，真正實現干不同的事用不同的評價辦法。4）素質可測論。世界上的一切事物都是可以測量的，人的心理也不例外。古代圣賢早就領悟到人的心靈和人的素養是可以通過有效的測評方法進行分析評價的。春秋時期的思想家孟子說：“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”[6]。近年來，隨著計算機技術和模糊數學被進一步應用到經濟管理領域，大量的模糊現象被轉變為清晰的數學表達，解決了人才評價的難題。這一理論也為農業科技人才評價提供了思路和方法，特別是為評價他們的“德”提供了有效手段和科學依據，便于按照“德才兼備”的標準科學評價農業科技人才。
2.2農業科技人才評價必須以先進的人才工作理念為指引觀念變，思路開。“人才是第一資源”、“人人皆可成才”、“農業科技人才評價必須以科學的人才評價理論做基礎”、“人才優先發展”、“人才以用為本”……一次次思想解放，帶來人才觀念的更新。沒有思想觀念的大解放，就沒有人才事業的大發展。要落實人才強國戰略和科教興農戰略，必須不斷推進思想解放、理念創新，以解放人才、釋放人才活力為目標，以先進的人才工作理念做好農業科技人才評價工作。1）重視農業科技人才未來發展。人才評價是為人才使用和發展服務的，要特別重視人才的未來，而不是過去。在農業科技人才評價中，過多關注過去的人才評價模式，尤其不適合對這類人才的引進評價，更不適合海外年輕拔尖人才的引進評價。對創新型農業科技人才而言，要適應發展現代農業的要求，以發展的眼光和辦法評價他們，鼓勵他們大膽進入農業科技成果托管中心和交易市場，繼續開展高產創建研究，大力推進農業先進適用技術推廣應用，多為他們提供“加油站”式的服務平臺，真正把評價人才的過程變為為他們的未來發展加油鼓勁的過程。2）服務至上的評價理念。人才評價是為人才使用和發展服務的，必須以人才為中心進行評價體系設計。把人才評價作為一種管理手段的工作取向，是以管理者為中心設計，方便的是管理者。例如，科技人員職稱晉升、項目審批都是以學歷、英語、論文數量、成果數量和到位經費等作為評價指標。這方便了管理者進行比較判斷，但是學歷背后的能力、論文的質量到底怎樣，科研成果對推動社會發展的作用究竟有多大，就不是管理者所關心或能夠關心的了，這樣的評價方式，方便的是管理，并不利于人才的成長。要克服這種人才評價局限，在農業科技人才評價中，切實以人才為中心，轉變重物輕人的思維方式，以服務于人才為宗旨，盡可能為人才減負，為人才松綁，讓人才從名目繁多的評價項目中解脫出來，從頻繁的考核中解脫出來，有更多的時間靜心思考，潛心研究，深入實踐，創造出推動農業發展的科技成果。3）建立長效評價機制。人才評價是為人才使用和發展服務的，必須遵循科學創新的規律。科學發現、發明創造是有周期的，所以人才評價要遵循人才成長規律、科學創新規律，不能急功近利。要瞄準農業發展的基礎性、前沿性和公益性科技研究做好科技人才評價工作，鼓勵農業科技人才加強以分子育種為重點的基礎研究和生物技術開發，使他們在建設以農業物聯網和精準裝備為重點的農業全程信息化和農藝、農機相結合的機械化技術體系中嶄露頭角，進而推進以設施農業和農產品精深加工為重點的新興產業技術研發和重大農業科技攻關。
2.3農業科技人才評價必須以科學的評價體系為保證科學的評價體系能給予農業科技人才全面、科學和客觀的評價，有利于用人單位了解人才的數量與質量，為發現人才、選拔人才、培養人才及合理使用人才、確定人才薪酬、制訂人才開發規劃和促進人才資源向人才資本轉變提供科學的依據，使被評價對象的素質及貢獻得到社會承認，從而能夠激發人才想干事、能干事和干成事的巨大熱情，最終形成動態的、持續的和人才輩出的創新人才和創新團隊[7]。1）人才評價首先要體現公平性。人才評價的重要職能之一就是對人才做出的成績進行評定，并根據評價結果確定其相應報酬，這是人才評價在人才工作中的激勵職能。亞當斯的公平理論認為：“個人在組織中更注意的不是他得到報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值”[8]。公平的評價會發揮激勵的正向作用，增加員工對組織的認同感、歸屬感和忠誠度，提升組織的凝聚力，使員工自覺為組織貢獻更多的才智。對農業科技人才的評價也是這樣，評價體系首先要體現公平性。2）制定評價指標要注重針對性。評價指標，既是評價工作的基礎，又是評價工作的靈魂。所以，評價指標的科學性是衡量人才評價是否科學有效的重要標志，直接影響人才評價的效度和信度，所以制定評價指標要注重針對性。對于不同類型的農業科技人才，確立不同的評價指標。例如，科學研究類人才，應以科技創新為主要工作目標，將項目、論文、獎項和品種作為主要評價指標；技術服務類人才，以解決生產中的關鍵技術問題為主要工作目標，將項目、獎項、標準和專利作為主要評價指標；推廣類人才，以成果轉化推廣應用為主要工作目標，將轉化效益、獎項和推廣面積作為主要評價指標[9]。總之，在農業科技人才評價中，必須遵循于法周延、于事簡便的原則，依據相關政策法規，針對不同農業領域和專業、不同類型的評價對象，區分職位特點，突出專業類別，以品德、知識、能力和業績作為主要內容，并考慮體制因素的影響，確定具體的農業科技人才評價指標體系。要打破過去封閉的評價體系，采取更加開放的評價方式，引導和支持農業科技人才與企業聯合研發，促進農業科技成果轉化。3）人才評價標準要注重客觀性。任何評價都需要一個科學的尺度，這個尺度就是評價標準。人才評價標準在農業科技人才評價過程中既起著依據作用又起著導向作用，標準制定的科學與否直接影響著人才評價工作的成敗。科學的農業科技人才評價標準，是一個由相關評價指標組成的評價體系，既能充分發揮現有人才的潛力和聰明才智，激勵人才的進取精神和創新能力，也能對人才隊伍現狀作出客觀分析和評價，發現問題，找出差距，進而倡導一種濃厚的學習、研討風氣，保持人才隊伍建設的正確方向。4）人才評價體系要注重完整性。農業科技人才評價需要解決“為何評、何時評、誰來評、評價誰、評什么、怎么評”等諸多問題，要保證評價的科學、準確，必須建立一套包括人才評價的理論體系、評價標準體系、評價方法體系、評價組織體系和信息技術支撐體系等完整的評價體系。評價理論體系為現代化、專業化的人才管理提供新視角，促進評價各個環節的發展和完善。評價標準體系是人才評價的核心，評價標準的科學性是衡量評價結果是否科學有效的標志。評價方法體系由傳統和現代方法共同組成，針對不同評價對象和評價目的，需要采用不同的方法。評價組織體系是人才評價有效實施的主體，承擔人才評價的研究、規劃、設計、實施和修訂等職能。信息技術支撐體系是實現人才評價工作體系化、規范化、現代化和科學化的整體解決方案，為其他體系功能的落地與發揮提供技術支撐。
3農業科技人才評價在實際工作中的應用
3.1農業科技人才招聘人才招聘的質量是人才隊伍質量的重要決定因素，可以從人才隊伍建設源頭上提高質量。明確招聘崗位的基本素質及等級要求，規范人才招聘的流程與操作細則，健全和完善人才招聘標準，發揮準入型人才評價的功能，可以提高“新進人才”品質，降低用人風險，幫助組織找到高匹配度的人才，增強人才金字塔底層的穩固性。這也是提高農業科技人才評價水平的“源頭之水”。
3.2農業科技人才培訓培訓是因為人才的現實狀態與組織需要的理想狀態之間有“差距”。通過科學的人才評價就能夠找到這種差距，并有針對性地開展培訓，從而縮小這種差距。所以農業科技人才評價在組織實施人才培訓中可以為科學決策提供服務。在人才培訓結束后，選擇適當時機，對人才素質進行再評價，形成“評價—培訓—評價”的循環機制，可以掌握培訓的效果，發現培訓中的問題，進而提升培訓的針對性，達到培訓價值的最大化。
1．管理意識淡薄
從當前我國企業發展的現狀來看，很多企業對人才的管理缺乏有效的管理機制，管理意識淡薄，把人力資源管理簡單地理解為招聘人才、發放工資，沒有做好人才被聘用之后的培訓工作、激勵工作，導致他們的工作不夠熟練，工作的積極性不高，不僅使得他們的工作效率太低，長此以往，還會嚴重影響企業的經濟效益。從這點來看，黨政人才管理也存在著這樣的現象，很多黨政機關在人才錄用完畢之后，便將人才置于不聞不顧之中，沒有對相關人員進行思想上的指導，也沒有對他們進行系統的工作培訓，使得他們在剛開始工作時摸不著頭腦，不知道做些什么，久而久之便形成慵懶、散漫的工作習慣，沒有把全心全意為人民服務放在心上，損害了黨政機關的形象。
2.缺乏有效的激勵機制
當前我國企業人力資源管理缺乏有效的激勵機制，企業高層對于員工的薪酬規劃不夠詳細，導致員工出現對薪酬不滿的現象，還有些員工對日復一日的重復性工作感到厭倦和疲憊，感覺不到對未來的信息和希望，這種心理大大降低了企業員工做作的積極性，對于企業的進步和發展都有著不良影響。從這方面看，黨政人才管理也存在相似的問題，很多黨政機關的人員被錄用后，感覺現在的這份工作比較穩定，從心理上就有所懈怠，在實際工作中，整天重復地進行同樣的工作，時間一長就產生了不思進取、安于現狀的心理，而黨政機關沒有相應的激勵措施，提不起人才的工作積極性，最終影響了黨政機關的工作效率，在人民中的口碑漸漸變差。
企業人力資源管理的經驗對黨政人才管理的啟示
1．不斷加強管理意識
“人才培養模式”一詞從產生至今，人們對它的理解經歷了一個由模糊到逐漸清晰的過程，逐步形成統一的認識和相對規范的界定。見諸于期刊文獻上的關于培養模式的定義表述上雖略有出入，但其涵蓋內容基本無異。在教育部1998年下發的《關于深化教育改革，培養適應21世紀需要的高質量人才的意見》中，人才培養模式被描述為“學校為學生構建的知識、素質結構，以及實現這種結構的方式”。在此基礎上，有研究者把人才培養模式定義為“在一定的教育思想和教育理論的指導下，為實現培養目標而采取的培養過程的某種標準構造樣式和運行方式”。進一步把培養模式作為一個系統結構進行分解的話，則人才培養模式又可以分解為專業設置模式、課程體系構造、培養途徑、評價機制等具體要素。
二、獨立學院人才培養模式定位
要對獨立學院的人才培養模式進行恰當定位，首先要解決的問題就是獨立學院人才培養目標的合理定位。培養目標制約著培養模式的各構成要素，不同的人才培養目標決定了不同的人才培養模式。在教育部《普通高等學校獨立學院教育工作合格評估指標體系》中指出：獨立學院應確立“培養具有創新精神和實踐能力的應用型人才的目標定位”。獨立學院填補了普通本科高校和高等職業學校兩種辦學類型之間的應用型本科層次高校的空缺，獨立學院的培養目標定位就應努力在這種“空擋”之中找尋答案。這樣看來，獨立學院應敏銳地捕捉到普通本科高校和高職高專院校在人才培養中的相對弱勢，而這種弱勢恰恰是獨立學院人才培養的著力點和突破點。與普通本科高校相比，獨立學院培養的人才應有更強的實踐技能和動手能力；與高職高專院校相比，獨立學院培養的人才應有更扎實的知識基礎、更強的學習能力和適應性。在這種定位下，獨立學院的人才培養目標應當以市場為導向，以通識教育為基礎，提高學生的綜合能力和素質，著眼于學生的學習能力和可持續發展，以能力培養為本位，培養學生理論聯系實際，應用所掌握的知識和技術解決實際問題的實踐能力和一定的創新能力。
三、獨立學院人才培養模式特色化的建構途徑
有了培養目標的方向指向性，各獨立學院依據社會、市場對本科人才培養的普遍性要求與獨立學院的辦學條件和生源特點，挖掘形成自身特色的人才培養模式。人才培養模式與學校教育教學的各環節息息相關，下面試從專業建設、人才培養計劃、實踐環節、教學與評價方法、師資隊伍建設等幾個方面分析獨立學院人才培養模式特色化的建構途徑。
1重視學科專業建設，優化專業結構。專業設置是人才培養模式的重要標志，直接影響著招生、培養和就業等各個方面。獨立學院在辦學初期一般是從母體院校選擇發展穩定、就業前景良好的成熟專業和特色專業作為自己專業設置的基礎。實際上，這些專業已經成為獨立學院吸引生源的一個“亮點”，受到考生和社會的歡迎。然而如果一味實行這種“拿來主義”，不結合自身特點，沒有融入自己特色的學科專業建設思路，那么獨立學院的發展無疑將陷入危機。第一，對母體院校“移植”而來的專業要進行適當的改進和再建設，拓寬專業設置口徑，柔性設置專業方向，努力擴大主干學科的業務覆蓋范圍，培養學生廣泛的適應性，這樣將有利于受教育者在不同職業之間的遷徙和職業方向的轉移。同時，還應注意通過專業方向的調整。使同一個專業具有不同的側重面，創設出多種靈活性。滿足不同學生的個性化發展需要。這是實現人才培養模式多樣化的一個重要方面。第二，密切注視社會和經濟發展對人才需求的趨勢，樹立對人才市場信號的敏感性，靈活地設置和調整專業。根據教育部《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》(教發[2003]8號)文件要求，獨立學院的專業設置，應主要面向地方和區域社會、經濟發展的需要，特別是要努力創造條件加快發展社會和人力資源市場急需的短線專業。獨立學院在擬設新專業時，一方面要通過市場發掘有發展前景的新興專業，另一方面也可以通過學科專業交叉整合，本著人無我有，人有我優的原則，孕育新專業。
2科學制定人才培養計劃，完善課程體系。科學制定專業教學計劃和完善課程體系是實現獨立學院特色化人才培養的關鍵。人才培養計劃在總體設計上要充分考慮知識、能力、素質三者之間的結構比例關系，理論與實踐之間的關系，科學與人文教育的關系，課內與課外的關系，教與學的關系。我們在制定人才培養計劃時，堅持以人才培養目標為中心，以應用能力培養為主線，努力在專業學科基礎、實踐訓練、外語、計算機應用能力和文化素質教育上形成特色和優勢。具體做法是：
(1)通過降低必修課比例、加大選修課比例、減少課堂講授時數等，賦予學生更多的學習自。教學計劃中課內學時理工類專業控制在2500學時以內，文、管、經、法類專業控制在2700學時以內，周學時不超過22學時，總學分不低于170以上。其中選修課學分占總學分的30％。降低了課內總學時，使學生有更多時間從事實踐活動和綜合素質拓展。
(2)在構建課程體系時，將課程體系劃分為公共基礎必修課、專業基礎必修課、專業方向課和公共選修課等四個模塊，體現“通識教育基礎上的寬口徑專業教育”。注重在不同學科之間構建共同的知識、能力、素質結構的通識教育基礎平臺；在不同專業之間，按學科大類構建共同的學科基礎知識和能力平臺；按照學科專業發展趨勢與結構調整的需要組建專業課程新體系。構建“通識基礎+專業+綜合實踐訓練”模式。
(3)在推進“文理融匯”上，密切專業教育與人文教育的聯系，開設涵蓋文化、藝術、政治、歷史、環境等領域多樣化的人文課程。使人文教育貫穿專業教育的全過程。在工科專業的總學分構成中，人文社科基礎課程
學分占10％以上，自然科學基礎課程學分約占20％。在公共選修課程設置上關注學生需求，開設諸如中國傳統文化、實用文書、社會科學研究方法、當今國情分析、哲學、思維拓展等課程，以提高學生的綜合素養和促進學生可持續發展能力。
(4)為鼓勵學生的實踐和創新行為，設置相應的課外活動學分和社會實踐學分。學生的社會實踐活動、各種等級證書、資格證書的獲取、院級至全國級的競賽獎項、科研和，只要學生達到相應要求或標準，即可獲得學分，以此提高大學生的綜合素質，培養個f生發展。
3強化實踐環節，重視創新素質培養。高級應用型人才最本質的特征就是專業素質高、動手操作能力強、通用適應性強。實踐育人符合索質教育客觀規律，有利于彌補理論教學中對學生個性發展的忽視，學生可根據自身興趣愛好及未來志向發展有針對性地選擇實踐內容。通過實踐環節可加深學生對理論知識的理解，提升知識應用能力，拓展職業適應能力，是大學生個性化、社會化發展的必要途徑。
實踐環節主要包括兩類：一是通過教學途徑完成的實踐活動，如專業實習、實驗等；二是通過非教學途徑完成的實踐活動，如學生社團活動、青年志愿者活動等第二課堂活動。(1)加大實驗教學設施和實習實訓基地建設的力度，保障基礎實驗室配備足夠的教學儀器設備，能滿足基礎實驗教學的需要。同時，積極與企事業單位建立密切聯系，簽訂實習協議，爭取合作單位能提供實習實訓基地。(2)從實驗內容上，減少驗證性、演示性實驗，增加綜合性、設計性、創新性實驗。(3)大力開展第二課堂課外實踐活動，積極創造條件，有組織、有計劃地引導學生參加科學研究、技術開發和創新活動撒發與調動其創造發明的積極性、主動性和自覺性。(4)引導學生的畢業論文、設計面向生產第一線，發現問題，尋找課題，以培養學生分析、解決實際生產問題的能力，把培養高層次高質量應用型人才的工作落到實處。(5)鼓勵或要求學生取得相關職業(技能)資格證書。
4研究學生特點，改進教學和評價方法。獨立學院學生由于在招生批次上屬于第三批本科，從學習成績上講，往往要低于普通二本院校學生。與普通本科高校的學生相比，獨立學院的學生普遍學習基礎弱，沒有形成良好的學習習慣和穩定的學習風格，自學能力較差，主動性和自信心不足，但他們在人際交往、組織與協調、實踐與創新等方面往往表現出突出的才能。在教學方法和評價方法上，要認真研究獨立學院學生的特點，積極探索適合學生發展的教學和評價方法。
2.進一步增加選修課比例，提高選修課程的多樣性和靈活性。2009版培養方案選修課比例為23.5%，2014版方案已增加到24.2%。為滿足社會對環保應用人才的需求，增加了與環境工程專業相關性較強的選修課，如給排水工程、化工安全、管道工程、工業通風與凈化、工程技術經濟和造價管理和環境法學等，引導學生根據自己的興趣和特長主修某些專業模塊，拓展其專業視野，提升其專業綜合實力。還設置了環境工程CAD制圖課程，注重實例與理論相結合，重點培養學生的工程設計和CAD技術應用能力。同時，還利用學術講座的形式，從市政設計院請來工作經驗豐富的工程師講解“畢業設計CAD圖紙規范”相關內容，這更有利于拓展學生的視野，彌補課堂教學的不足，提高了學生的工程制圖能力。
3.以綜合為導向，引導學生學會運用綜合知識去解決實際問題。在教學模式上，不斷增強課程的系統性，注重知識與能力的綜合傳授及多種知識間的相互聯系，培養學生多角度的工程思維模式與綜合應用能力。環境工程專業課程的課堂教學、實驗教學、課程設計、綜合大實驗及畢業設計，教學內容涵蓋了化工開發過程和化工加工過程等背景知識和對環境工程技術的需求。注重從思想、方法、推理上培養學生渴望學習、善于學習的科學思維素質，鼓勵學生大膽創新勇于實踐。在加強基礎教育的同時，專業教師在課堂教學中還讓學生了解本學科的國內外最新動態與發展趨勢，培養學生獲取新知識和運用新知識的能力。在2014年本科教學評估中，環境工程專業基礎教育環節得到評估組專家們的高度評價。
二、強化實踐教學，促進人才創新精神和工程實踐能力的培養
1.近兩年根據工程教育認證標準，環境工程專業進一步加強了公共實踐環節、專業實踐環節等教學內容，大幅增加了實踐教學環節的總學時。通過畢業實習和生產實習、工程實訓等環節，多方位、多角度地引導學生積極思考，加深學生對工程項目設計和實施的認識，使學生真正感受到教學活動和所學知識的實踐意義。在2014版培養計劃中，已將環境專業課程實驗又增加了20學時；又新增了污染控制綜合試驗，學時數為48學時；環境監測課程增加16學時的實驗內容；將認識實習和生產實習增至七周；進行為期十八周的畢業實習和畢業設計。當然，強化實踐教學，不僅僅是在形式上增加總學時和總學分，還應改革實踐教學方法、內容，提高實踐教學質量。
2.采取新的舉措，加強畢業設計教學環節的管理。為保障本科生畢業設計的質量，實行校、院、系三級嚴格管理和跟蹤考核制度，將畢業設計分為初期考核、中期考核和答辯考核等幾個不同的考核階段。初期考核階段，以環境工程系為單位進行學風教育、開題報告及方案設計的考核審查；中期考核階段，分別由學院和學校督學組對畢業設計的進度、完成的質量進行考核，針對考核結果和建議，專業導師及時督促、指導學生進行調整、改進；最后進入答辯考核階段，由5～7名專業教師組成答辯委員會，考核內容包括畢業設計（論文、設計結構方案、圖紙、圖表、計算及外文）的質量和數量，設計（論文）的新見解及成果，自述及回答問題情況等，對不合乎要求的需重新修改，應付了事的打不及格成績者需參加二次答辯，二答仍不合格者需重修。通過對畢業設計的嚴格要求、層層把關，使學生充分認識到畢業設計的重要性和嚴肅性，端正學習態度、養成良好的學習風氣，從而提高畢業設計的質量。
3.加大綜合性、設計型實驗開放，推行創新性實驗，培養科學思維能力和實踐動手技能，為培養學生創新精神和實踐能力打下堅實基礎。自2012年開始進一步開放實驗室，提高實驗室利用率，學校設立實驗室開放基金，保證學生更好地于實驗室根據需要自主地進行實驗研究、產品開發等，不斷加強學生的實驗技能和動手能力。環境工程實驗室也不斷加強建設、積極創造條件，加大對在校本科學生的開放，采取全天開放、階段性開放、預約開放等多種形式，吸引有興趣或特長的學生進入實驗室學習。
4.加快校內實踐基地建設。自啟動吉林省教育廳高教強省項目———環境工程專業綜合實驗平臺建設以來，充分利用省教育廳和學校為環境工程專業實驗室累計投入的近300萬的建設經費，創建了獨具工程特色的實驗條件和研究場所。新建了一批能夠充分體現環境工程基礎知識和專業知識的實驗裝置；同時建立了具有仿真和操作功能的污水處理的綜合實訓實驗系統，包括傳統活性污泥曝氣系統、Orbal氧化溝系統、MBR池和二次沉淀池等；還新引進城市污水處理廠工程設計和實訓軟件、通風與大氣污染控制工程實驗模擬軟件。這些實驗平臺建設，工程性強，極大地提高了學生的工程意識，為訓練學生工程實踐能力提供了有力保障。
三、加強素質教育，培養全面發展的應用型人才
1.長春工業大學將專業教育和素質教育緊密結合，在傳道授業解惑的同時，更注重學生的情商培養，為其立足于社會打下基礎。學校完善了教育教學、咨詢服務和危機干預“三位一體”的大學生心理健康教育工作體系，建立了校、院、班三級的危機預防和干預系統，形成“125-要愛我”的心理健康宣傳教育格局。在素質教育課程平臺中，開設《大學生心理健康教育》2學時必修課程和與心理健康教育相關的近20門必選1學分課程。我校為了體現“為學生健康成長服務”的辦學宗旨，提出并實踐了“離學生最近的教育”，形成了自己的人才培養特色。
2.堅持素質教育貫徹于教書育人過程始終的教育觀，促進人文教育與專業教學的融合。我校環境工程專業人才培養方式，注重培養學生提高哲學素養，不斷地提升學生的人文精神和職業道德修養。在培養計劃的品德與業務素質模塊中，已將基本原理概論實踐、思想道德修養與法律基礎實踐等作為必修課程。通過對學生哲學素養教育和人文綜合教育與專業教學的有機融合，能夠加強學生分析問題的能力、提高學生看待事物的全面性與整體性，有利于學生工程思維方式的建立，更好地將聯系的、發展的、辯證的觀點和工程思路運用于工程設計、施工以及污染治理，更好地適應社會科技迅速發展的需求。
作者：劉學 單位：浙江財經學院外國語學院
由于財經類院校的日語專業的專業內容還是以語言文學為主。課程也采用傳統的外語人才培養模式，圍繞語言能力的提高而設置。由于受片面的“應用型人才”的培養導向的影響，在課程設置上，必修課過于偏重語言類(例如，精讀、會話、聽力、閱讀等)，造成理論課程偏多，課程缺乏創新性，雖然在高年級階段加了經貿等專業知識課，但是還不能滿足學生需求，滿足社會的需求。由此造成了學生知識面窄，應用能力較弱，跟社會實踐還是有一定的距離。課程內容陳舊，缺乏創新。由于財經類院校的日語專業課程內容基本上采用綜合性大學或外語類大學的教材，教師授課方式多以教材為主，忽略了文化內容的導入，缺乏對學生進行綜合知識和素質能力的訓練培養。教材開發力度不夠;精讀課程和其它課程之間缺乏相互協調;要培養學生的綜合外語能力，適應各種交際目的的需要，要求我們縮減與培養目標不相適應的理論課程體系內容，在原有學時不變的情況下，利用網絡教學資源優勢，適當考慮壓縮“精讀、會話、聽力、閱讀”等語言類課程學時，增加相關的文學和文化類以及財經類的知識模塊，依托財經院校的優勢學科和資源，開設選修課供學生選修。這樣，學生就能根據自己的興趣、愛好和潛在的就業方向，選擇經營、管理、法律、會計、計算機等相關課程。通過系統學習，了解和掌握某一學科的基本知識、基本原理和發展前沿以及在國民經濟建設中所發揮的作用，以利于在就業中形成較強的競爭能力。優質師資缺乏，教師綜合素質有待提高。盡管師資隊伍成梯隊排列，擁有一定數量的教授博士，但擁有懂專業的資深教師數量相當不足。教師的全面素質(包括語言水平和技能、語言理論及外語教學理論水平、外語教學組織能力和教育實施能力、較高的理論和科研能力、掌握現代教育技術能力、較高的人格修養等)有待于提高。教學方法上未能發揮學生的主體性。傳統的教學方法是以“教師為中心”、以“教材為中心”的授課模式，從而忽略了“以人為本”，沒有發揮學生的“自主性學習”、“主動性學習”積極性。由于精讀、視聽說、翻譯、國情類課程內容涵蓋面很多，教師為了趕進度，一刻不停地講解課本上的知識，學生只是被動的完成教師布置的作業，養成了依賴教師的惰性，在課堂上缺少師生之間的有效溝通，難以在課堂學習中獲得知識的遷移，難以生成新的知識點，難以通過反思活動了解自己的學習進度、學習中的問題，糾正錯誤。此外，單純的講授導致教師照本宣科，難以通過有效的實踐活動提升對語言背景知識的理解，提升語言的運用能力。
針對課程設置存在的問題，為了適應就業的多樣化，發揮財經院校現有優勢，有必要考慮利用網絡教學資源的優勢，將精讀、視聽說、閱讀等課程統合成一個有機的課程體系，創建“精品課程網絡課堂”。將課堂教學延伸到課下網上答疑、網上作業，將有限的教學資源變成無限的教學資源，讓學生能綜合運用各種技能，發揮學生自主學習積極性。同時考慮適當增加專業選修方向，探索性地開設新課程，合并相近課程，完善精品課程建設，適當增加應用型知識課程，尤其是實用性和操作性課程，以提高學生適應市場需求的能力。例如，適當考慮增設日本社會、經濟、文化、民俗、中日關系史以及財經類課程，增加經貿方向、旅游方向、經貿日語等相關課程，增設日本社會文化、日本概況、日本報刊選讀、日本歷史、日語電影電視賞析、模擬導游、同聲傳譯等選修課程，使得培養復合型人才的目標在課程設置上有保障。這對于全面培養和提升學生的綜合素質和能力，達到培養“復合型”人才的目的也是必要的。要建立一整套除日語本專業以外的專業方向課程和其它相關學科知識模塊的思路。在課程設置方面，重點調整專業方向模塊，使原有的單一的“專業模塊課程設置”向“專業+方向”(即“日語+X”)的復合型人才課程設置邁進，并確立“以財經類院校為依托，突出財經方向”，推出包括“日語+外貿”、“日語+其他外語”、“日語+管理”等新的培養模式，既要考慮到讓學生打好堅實的日語基礎及獲取必備的日語語言文化知識，又要顧及專業傾向，盡量使學生學習到較系統的經營、管理、法律類課程知識，使培養的人才能夠適合社會的需要，努力促使日語學科和專業的健康發展，培養充分發揮財經類院校的學科專業優勢，培養出既有扎實日語語言文學功底和廣博的文化知識、又有經貿知識的、并能熟練地運用日語從事學校、科研以及外事、外貿、旅游、教學、翻譯、國際貿易、對外交流、企業管理、金融業務等工作的復合創新型人才，辦出本專業的特色。實現上述改革的措施如下:首先，明確課程定位和教學目標。基礎階段進行專業基礎知識、基本技能培養，在高年級培養專業綜合技能，以創新型高級人才為目標，根據教學需要和學生反饋信息進行有必要的改革，加大對語言和文學知識的傳授。其次，確立基礎骨干課程的課程協調設置。在基礎階段，培養學生綜合運用日語的能力，注重引導學生自主學習，訓練聽、說、讀、寫、譯等運用語言的能力，豐富日本社會文化知識，培養文化理解能力。總之，日語的學習是一個整體的學習，不能按照各自的教學內容而將其分割獨立開來，應全方位地相互協調貫通培養學生。改進教學方法，增強實踐環節。培養財經院校復合創新型人才，必須改革舊式傳統的教學方法，把提高學生的創新精神和創新能力放在首位，改變以教師為中心的傳統教學方法，突出學生在教學活動中的主體地位，注重培養學生在實際語言環境中的語言交際能力。課堂教學要與學生的課外學習和實踐活動相結合。課外學習和實踐活動應以課堂教學的內容為基礎，通過課外閱讀、演講、辯論、讀書報告會、戲劇表演、編輯報紙雜志、專題訪談、拍攝電視片等形式，延展課堂教學內容。同時鼓勵學生積極參加與專業相關的各種社會實踐活動。開展網絡課堂，整合現代網絡信息技術，也是實行開放式教學，提高學生學習效果的很好的方法。在日語教學中首先引入多媒體教學方式，自制教學課件，抓住教學重點，突破難點。使教學手段趨向于全方位、多層次，使聲音、圖像、文字等多種刺激并重，使學生能聞其聲、觀其形、臨其境，完全沉浸在教學要求的氛圍中，提高學習效率，使學生在聽、說、讀、寫四方面的綜合訓練得到加強。通過利用和開發多媒體與網絡技術，構建基于網絡的日語學習共同體，實現真正意義上的“以學習者為中心”的日語開放性的教育模式和教學方法。
建立完善的師資隊伍，提高教師的綜合素質，樹立教學研究意識。外語教學是要培養學生應用知識的能力。外語教師教學能力的一個重要體現是能否調動學生積極參與日語實踐活動，并有效地培養其自主學習能力。為此，培養復合創新型人才還要有與之相適應的專業師資隊伍。專業師資隊伍要在年齡、學歷、學緣、梯隊等方面有著合理的結構。復合創新型人才教育需要高素質的教師。教師素質是教師搞好教育工作的前提，也是衡量教師能否勝任本職工作的基本條件。日語教師的全面素質主要指日語水平(包括語言水平和技能、語言理論及日語教學理論水平)、日語教學組織能力和教育實施能力、較高的人格修養。外語教師除了充分全面了解自己所教授的課程的教學內容之外，還要對其他相關課程有所了解，對現代教育理念的理解，對應用語言文字學、教育心理學和課堂教學管理的基本把握，以及調動學生學習興趣和培養其自主訓練的能力。做到彼此相互融通內容和難易度有機地銜接到位，相互配合。此外還要不斷反思教學的過程與效果，從而創造性地完成教學任務。科研帶動教學，教學促進科研。開展教學研究、科學研究是提高教師隊伍素質的重要途徑之一。作為學校，為進一步調動廣大教師搞好科研的積極性，對教師的科研成果要給術水平。積極參加有關學術會議，獲得最新信息以指導實際工作，加強校際合作和國際交流，促進學術水平的提高。以財經院校為依托，突出辦學特色。財經類院校日語專業和外語院校、師范院校、綜合類院校的日語專業相比教育資源不同，要利用其辦學優勢使培養出來的學生具備其它類型院校的學生所不具備的素質和能力，在保證和教學大綱要求一致的前提下，在吸收別人特長的同時，充分發揮財經類院校的師資和學科專業優勢，實行以財經院校為依托，與經貿結合的辦學特色。與財經類結合，就是適當開設“經、管、法”類相關課程，給學生設置經濟、管理及法律方面的輔修，從而構建既有聽、說、讀、寫、譯等培養語言技能的基礎課及提高人文修養的傳統語言文學課，又有體現財經特色的專業課的人才培養模式。基礎階段的課程設置牢牢把握住“發展全面語言能力”的方向，在培養目標、教學計劃中體現“厚基礎、寬口徑”的指導思想，學習好經貿類和法律方面的知識，以后在這些行業的翻譯和科研領域有所貢獻隨著社會對各類專門人才層次的要求越來越高，需要財經類院校日語專業在辦學模式上要加強跨系、跨學院合作，在加強自身學科建設的同時，實現文理工科專業與日語專業之間的復合、交融與滲透，從而優化人才的培養模式。這種密切課內外結合，更新拓寬專業設置，優化課程體系建設，會促進日語專業在辦學思路、專業定位、課程體系、教學方法、教學管理、學科建設等諸多方面領域建設的提高。
