時間：2023-03-27 16:48:23
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇公司行政管理論文范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
當前國內高校的行政人員普遍存在對思想教育認識不足的問題。受高校行政體制的影響，校園中從事行政管理的工作人員，往往更傾向于對學校的科研教學工作進行重點管理，而很少對思想教育進行思考和研究。甚至有部分行政人員認為，思想教育工作欠缺實質性意義，沒有嚴格執行的必要。由于許多高等院校的行政人員不重視推行思想教育工作，因此許多院校的思想政治建設難以取得明顯成效。
（二）學校管理中的各個部門缺乏交流
基于我國國情，當前國內院校的行政機制中往往存在兩個管理組織，一個是學校教職人員組成的管理組織，另一個是基層黨委組織。在學校的行政體系中，黨員組織通常占據主導地位。在落實政府出臺的教育方案、安排思想教育工作章程時，黨委組織和校方的行政組織有時無法達成共識，導致推行思想教育工作的方案被迫擱置。同時，在執行與監督思想教育工作時，黨委部門與校內行政部門沒有進行協商交流，雙方各施各法，導致思想教育工作無法建立起有序的系統。此外，教職人員不但要負責課堂講學，還要進行思想教育工作，是落實思想教育的主體，而管理部門與教職人員之間缺乏溝通，致使行政人員與教職人員無法協調合作，影響思想教育的推行進度。
（三）校園行政機制缺乏對職員的保障措施
為加強學校行政隊伍建設，為思想教育工作的具體實施提供保障，當前不少高等院校制定了教職人員培養計劃。一些院校為了增加輔導員人數，提升輔導員的職業素質，都實行了許多激勵政策，對愿意擔任輔導員的工作人員開出了優厚的條件。比如，一些院校提出，教育專業的應屆畢業生畢業后在校內擔任三年輔導員即可以獲得優先保研資格。推行鼓勵政策后，大量年輕有為的教職人員的加入了輔導員的行列。但從本質來看，這種“先要求輔導員付出努力，再兌現校方承諾”的做法是一種不尊重輔導員的政策。筆者通過總結實踐經驗發現，我國高等院校的思想教育工作之所以難以取得突破性的進展，究其原因，主要是因為許多高校都尚未建立專門負責思想教育工作的行政組織。當前，社會各界衡量高等院校發展水平的首要指標是教學質量和學生成績，而對于思想教育則缺乏關注。因此，許多高校并未給行政人員提出優渥的福利待遇，而將一些工作的重心放在了提高教學質量上。
二、加強學校行政控制力度提高思想教育效果的措施
（一）加強學校行政工作的服務意識樹立服務理念
1.提高服務意識是推行人性化思想教育的基礎
推行以人文本的行政管理機制，是現代高校思想教育工作的重中之重。在高等院校的行政控制系統中，實施人本管理、提高行政人員的服務意識，可以使CENTURY思想教育工作事半功倍。服務意識與管理理念之間并無沖突，相反，該管理與服務可以通過相互協調實現相互促進。在傳統的行政管理中，推行思想教育，往往是通過上級分配、下級執行的模式實現的。這種模式雖然可以取得較高的工作效率，但過于僵硬呆板缺乏人性化，不利于落實思想教育。而服務性的行政管理模式將協調合作，交流溝通作為推行思想教育的主要手法，在服務理念的指導下，各級行政人員能夠從人本角度出發，全面貫徹思想政治教育，大幅提升了思想教育的效果。
2.在服務理念的指導下進行思想教育工作更為人性
將服務意識作為校園行政管理的首要工作理念，乍看之下有可能會削弱內部管控的力度，影響工作的實施效率。但將服務意識加入到行政理念中，能夠使學校的思想教育工作更具有人性化色彩，從而提高行政人員投身思想教育工作的積極性，讓行政人員能夠更大程度地施展出自己的專業能力。
（二）強化校園思想教育班底建設提高行政人員的管理水平
為了保障校園推行思想教育的效果，校方必須對現行的人員管理制度進行優化改良，創建高素質的思想教育行政班底。在高等院校從事思想教育工作的行政人員和教職人員不但要熟悉馬哲原理、擁有堅定的政治立場，還要具備較高的教育教學水平和行政管理能力。同時，擔任思想教育職務的人員還要有嚴謹的紀律意識和良好的人格素質，對自己擔任的職務要有深刻的認識，了解思想教育的重要性，并秉持堅定不移的態度落實高校思想教育。具體來說，優秀高校行政人員必須具備端正的價值觀和良好的行政素質，不但要精通行政管理的原理和技巧，還要掌握豐富的文化知識。同時，行政人員必須擁有較高的自學能力、團隊組織能力和口頭表述能力，能夠勝任校園中的各個崗位。將高素質的行政人員組織起來，形成一支專門的思想教育隊伍，能夠大幅提高學校思想教育工作的實施效果。
（三）學校應結合實際適當調整行政人員的待遇水平
在高等院校中，行政人員是負責落實校內思想教育任務的主體。為了保障思想教育的實施效果，校方應盡可能幫助行政人員處理好生活與工作中與遇到的問題，這樣行政人員才能無所顧忌地全心投入到思想教育工作中。目前，我國各大高等院校連年增加招生指標，致使內部行政管理的工作量越來越大。為了滿足校內管理工作的需求，行政部門工作人員的隊伍也日益擴大。為了讓行政人員能夠同心協力、全心全意地落實思想教育工作，校方應結合實際，適當調整行政人員的待遇水平，讓更多優質的行政人才能夠加入到學校的思想教育班底中。比如，學校可以對行政人員推行思想教育的情況進行定期考察，考察評價優異的行政人員可以獲得相應的獎金或福利。同時，學校可以制定一套升遷機制，提拔工作表現良好的員工。推行鼓勵機制不但可以激發行政人員的工作積極性，讓行政人員能夠充分發揮出自身的管理能力，全心全意地服務于本職崗位，為學校的思想教育建設貢獻力量。
（四）強化學校的思想教育力度關心師生的需求和想法
十會議提出：“要進一步實現社會主義的人文關懷，對廣大群眾進行心理疏導……”會議提倡的“人文關懷”，給我國高等院校思想教育工作提供了啟示，而“心理疏導”則是學校實現思想教育的重要途徑。“人文關懷”的含義是，關心人們的生存狀況和生活環境，充分考慮人們內心的想法，維護他人的主觀意志，尊重他人的人格尊嚴。當前，我國度許多院校內部的制度建設尚未盡善盡美，因此經常會出現工作安排不當、勞動成果分配不均等情況，這些問題會使行政人員和教職人員感到自己被校方忽視，因此內心會產生負面想法和消極情緒。同時，由于校園的管理與教育工作十分繁忙，不少工作人員會感到工作壓力較大。這些情況都會對行政人員和教職人員的工作效率造成負面影響。如果工作人員的負面情緒長時間無法消解，就會為學校的日常工作埋下隱患。因此看，高等院校必須加強思想教育力度，關心行政人員和教職人員的想法和感受，經求工作人員的意見，讓每個職員都能感覺到校方對自己的重視。具體來說，高等院校應將“人文關懷”作為開展思想教育的指導理念，關懷師生、員工的心理狀況。比如，學校可以在互聯網中創建一個專門的意見交流社區或微博，讓師生和行政人員能夠在網絡上盡情發表自己的想法、疏解內心的負面情緒。
2.國有企業思想政治工作的現狀
國有企業一直是我國經濟發展的重要支柱，對我國經濟貢獻十分突出。正是由于國有企業的特殊身份導致國有企業在思想政治工作中存在一系列問題，主要有以下幾個方面：
2.1缺乏健全的思想政治工作體系
由于我國國有企業在我國經濟貢獻中的特殊地位，使得我國國企在思想政治工作中缺乏相應的工作體系，尤其是對員工思想素質教育缺乏相應的制度規范和健全的體系。這導致在國有企業中員工不能齊心協力，在公司遇到困境面前不能團結一致的進行解決，嚴重缺乏企業凝聚力。甚至有些企業在員工思想工作上完全不予理睬，企業文化嚴重缺失，導致國有企業出現各種腐敗現象。所以，在當前國有企業思想政治工作中缺乏完整健全的體系和制度。
2.2思想政治工作責任分配不明確
國有企業除了缺乏健全的思想政治工作體系以外，在有些企業即使有思想政治工作，但是由于責任分配不明確，責任歸屬模糊，依然導致很多企業在有些工作中不能很好的將責任歸屬到個人，從而導致懲罰不到位，管理不到位等問題。現代企業尤其是我國國企在思想政治工作中要建立完善的人本責任制度，實現人管人，人治人，責任明確到人，懲處負責人等制度。
2.3思想政治工作懲罰不明確
思想政治工作必然涉及到員工對企業文化和企業規章制度的執行和遵守情況，因此，加強對員工行為公正合理的懲處是保證企業思想政治工作順利開展的重要方面。但是目前我國國有企業在思想政治工作中存在嚴重的懲處不明確的情況，尤其是對不同層級的員工存在不同的獎懲制度，存在嚴重的不公正現象。國有企業思想政治工作是關系企業綜合形象和整體素質的重要方面，因此，加強對員工的思想政治教育工作，同時實行公正的獎懲制度十分必要。
3.如何在國有企業思想政治工作中實施人性化管理
3.1努力形成企業人本管理的輿論導向
國有企業思想政治工作中必須做到以人為本，以員工利益為出發點。這是關系到國有企業內部穩定和企業目標能否實現的重要方面，只有企業全體員工團結一致，齊心協力才能創造更加優秀的業績，才能實現企業的長遠目標。因此，固有企業在思想政治工作中要加強對人本管理思想的宣傳，堅持科學有效的管理體制，重視對員工利益的維護。在全體員工中形成人本管理的理念，真正實現企業思想政治工作中管理的科學化和現代化。同時，在國有企業中要特別注意和人利益與企業利益的一致性，局部利益與整體利益關系等。利用科學的管理制度使全體員工自覺的遵循為企業發展發揮自己的力量的意志。因此，樹立人本管理思想是進一步深化國有企業改革的需要，是保證國有企業順利發展的基礎，也是促進企業內部團結穩定的重要手段。
3.2實行目標管理，促進人本管理責任到位
人性化管理的重要意圖在于人本管理思想，即以人為本的管理思想。作為現代企業管理的一部分，以人為本是企業管理關鍵。人本管理是企業思想政治工作的基礎，與整個而企業的思想素質聯系在一起。根據目前國有企業思想政治工作的實際情況來看，雖然大部分國有企業有自己的思想政治工作部門，也有一部分專業的思想工作人員進行維護，但是由于對人本管理實施不到位，管理目標不明確等現象。因此，在國有企業思想政治工作強調人本管理能有效促進思想政治工作的完成，能改變當前存在的口號多，文件多而落實不到位的狀況，又能改變人本管理的工作由于無明確標準而難以將責任歸咎與個人的情況。同時，在國有企業思想政治工作中實行人本管理，能促進員工工作的目標化，使員工在工作有更加的工作目標，從而為實現企業的整體利益創造價值。
3.3建立適合企業特點的企業文化
國有企業思想政治工作中的人性化管理離不開優秀的企業文化的熏陶。因為企業精神是企業文化的核心，是企業靈魂的體現，也是企業價值的體現，對企業價值和企業宗旨有一定的反應。優秀的企業文化必將對企業員工產生積極的效應，從而對企業效益產生正面影響。國有企業在思想政治工作中建立適合企業的企業文化必須能突出企業的整體氣質和個性，這樣才能在國內外市場上具有較大的競爭力。另外，合適的企業文化更加能夠促進員工的工作積極性。企業文化也離不開企業的社會目標，樹立正確的企業目標也能對企業員工產生積極的影響，對員工具有一定的號召力和感染力。同時，將企業文化和思想政治工作結合在一起能最大限度發揮人性化管理的影響力，真正提高國有企業的人文素養。
市場時機理論認為：股票高估時企業會選擇發行股票，股票低估時企業會選擇回購股票，對企業來說并不存在最佳的資本結構。本文利用市場時機理論討論股票價格對資本結構的影響。
一、研究設計和樣本選擇
1.研究設計
本研究主要考察股票價格對資本結構的影響，本文分以下兩個步驟進行回歸分析：
首先單獨分析股票價格對資本結構的影響，然后加入公司規模、盈利能力、公司擔保價值三個控制變量，檢驗股票價格對資本結構的影響是否還有解釋作用，回歸模型如下：
其中：D：賬面總借款
A：賬面總資產
M：每股股票價格
B：每股資產賬面價值
PPE：固定資產賬面價值
EBIT：息稅前利潤
2.樣本選擇 二、實證檢驗及結果分析
在不考慮其他影響資本結構的因素的情況下，研究不同上市年度股票價格對資本結構影響的變化，以回歸模型進行回歸分析。我們以每個上市公司IPO 時間為一個時點，對每個時點的上市公司橫截面數據進行回歸,發現只有在IPO當年和IPO后第一年股票價格對資本結構具有顯著的負影響，在其他年份均沒有顯著的關系。
為了更進一步分析股票價格對資本結構的影響，加入公司規模、盈利能力、公司擔保價值為控制變量，進行回歸，結果見表。
一、國內有關研究
1.財務管理的目標問題。已發表了很多論著,也提出了眾多觀點。代表性的有:（1)企業價值最大化和股東財富最大化并不相等。(李陸德，2001)分析了兩者的涵,說明在質上并不相同，在相同條件下兩者計算的結果存在差異，在數值上也不一定是相等的。
（2)相關者利潤最大化。(張國慶，2005)認為，在知識經濟時代，物質資本的地位將相對下降，知識資本的地位則相對上升，企業不再僅僅歸屬于股東，而且歸屬于相關利益主體，如債權人、經營者、員工、顧客等。
(3)經濟增加值(Economic Value Added)最大化。經濟增加值是公司營運利潤與資本成本的差值，是衡量企業在某個特定年份中贏利抵償資本機會成本的指標(曾惠香，2004)。
2．財務管理地位問題。(林建于，2004)認為，財務管理并不是以該部門或財務人員為中心，而是在探究管理從何著手的問題；不涉及管理與生產孰輕孰重，而就各種管理工作之間的配合作討論。
3．所有者財務、經營者財務和經理人財務問題。(許美惠，2005)提出所有者財務問題，法人財產概念的提出，使原有集所有者、經營者、經理人職能于一身的財務管理機制，發展成為所有者、經營者、財務經營人員分工合作的財務管理機制，所有者財務由出資人進行，以確保資本安全和資本增值為目標。
二、國外研究文獻
筆者整理分類國外的財務管理研究,依各年代及應用方面將其分為融資財務、投資財務和資產財務3大方面為主，本文即將逐一提出比較。
1.融資財務管理時期相關研究(1900年代～1950年代)。19世紀初,西方國家股份公司開始迅速發展，企業規模不斷擴大,當時公司財務管理的職能主要是預計資金需要量和籌措公司所需資金。因此，這一時期稱為融資財務管理時期或籌資財務管理時期。
1910年美國學者米德MEADE出版了本世紀第一部專門研究公司籌資財務管理的著作《公司財務》,1938年DEWING和LYON分出版了《公司財務政策》和《公司及其財務問題》。這些著作主要研究企業如何籌集資本，形成了以研究公司融資為中心的“傳統型公司財務管理理論”學派。
2.資產財務管理時期相關研究(1950～1964)。50年代以后，面對激烈的市場競爭和買方市場趨勢的出現，公司部的財務決策上升為最重要的問題。最早研究投資財務理論的JOEL DEAN于1951年出版了《資本預算》，對財務管理由融資財務管理向資產財務管理的躍進產生了決定性影響。
3.投資財務管理時期相關研究(1964～1979)。二次世界大戰以后，跨國公司日益增多，隨著市場日益繁榮，投資風險顯著增加。這對當時的財務管理提出了更高要求。60年代中期以后，財務管理的重點轉移到投資問題上,因此稱為投資財務管理時期。
如在1952年，H.MARKOWITZ就提出了投資組合理論的基本概念。1964年和1965年，美國著名財務管理專家WILLIAMF.SHARPE和J.LINTNER提出了“資本資產定價模型(CAPITAL ASSETS PRICING MODEL，簡稱CAPM)。此兩者揭示了資產的風險與其預期報酬率之間的關系，將證券定價建立在風險與報酬的相互作用基礎上，大大改變了公司的資產選擇策略和投資策略，被廣泛應用于公司的資本預算決策。
4.財務管理深化發展時期相關研究(1979～迄今)。70年代和80年代初期，西方世界遭遇了通貨膨脹。于是各國開始進行在通貨膨脹條件下行使有效財務管理的研究工作。嚴酷的經濟現實迫使企業財務政策日趨保守,主要是因通貨膨脹導致。
解除完通膨危機后，隨著通訊和交通的迅速發展，世界各國經濟交往日益密切，公司開始朝著國際化和集團化的方向發展，國際貿易和跨國經營空前活躍，此時財務管理理論開始轉向國際財務管理領域。80年代后期，進出口貿易融資、外匯風險管理、國際轉移價格問題、國際投資分析、跨國公司財務業績評估等，成為財務管理研究的焦點，此時，企業財管進入深化發展的階段，并朝著國際化、精確化、網路化方向發展。
三、總結
今天，財務管理已發展成為集財務預測、財務決策、財務計劃、財務控制和財務分析于一身，以籌資管理、投資管理、營運資金管理和利潤分配管理為主要容的管理活動，并在企業管理中居于核心地位。
參考文獻:
[1]Herbert Simon.(1994),MANAGEMENT INTERNATIONAL REVIEW,SPECIAL ISSUE.
行政權作為國家權力體系中的重要組成部分,在當今社會的各個方面發揮著重要的作用。工商行政管理部門作為行使國家行政權力的一個重要部門，由于工作的特殊性，其所依據的法律法規中涉及眾多的自由裁置權。為了進一步提高上海工商行政管理水平，今年上海市工商局提出了“四個有機統一”的指導思想，其中重要的一點就是堅持行政執法合法性與合理性的有機統一，而自由裁置權則是行政執法合法性與合理性的聚焦點。因此，對該問題的探討就很有必要。
一、自由裁量權的含義及存在的意義
自由裁量權是指法律、法規賦予行政機關在行政管理過程中，在法律、法規規定的范圍內，依據立法目的和公正合理的原則，自行判斷行為的條件、自行選擇行為的方式，從而作出行政決定的權力效率是行政的生命，公正是行政的目標。自由裁量權的存在，有其不可否認的現實意義：
(一)保證行政效率是行政自由裁量權存在的決定因素
行政管理的范圍非常廣泛，這就要求行政機關所擁有的行政權必須能夠適應紛繁復雜、發展變化的各種具體情況。為了使行政機關能夠審時度勢、權衡輕重，不至于在復雜多變的問題面前束手無策、錯過時機,法律、法規必須賦予行政機關在規定的原則和范圍內行使自由裁置權，從而靈活果斷地解決問題，提高行政效率。
(二)自由裁量權有利于解決立法的普遍性與事件的個別性之間的矛盾
我國是一個幅員遼闊、人口眾多的大國，各地區的政治、經濟和文化發展很不平衡，社會習俗、生活方式也有很大差別，法律、法規所調整的各種社會關系在不同地區有不同程度的區別。特別是涉及行政管理的領域，情況更是復雜。因此，有關行政立法無法作出細致的規定，往往只能規定一些原則，一些有彈性的條文，從而使行政機關有靈活機動的余地，有利于行政機關因時因地因人地進行行政管理。
(三)保持法律的穩定性需要自由載量權的存在
法律的穩定性是法律的內在要求，這樣才能更好地發揮法律的指引作用。法律作為一個國家有限理性的產物，是在融會貫通以往的實際情況并進行適度超前的預判的前提之下產生的。由于調整的對象特殊，行政管理領域的法律、法規本來就具有“多變性”，因此，法律勢必采取相應的措施來保持其相對穩定性,從而避免人們形成“法律無可預期”的感覺而撹亂社會秩序。保持法律穩定的重要方法就是使其具有足夠的彈性，以適應社會發展對法律寬嚴、張弛的不同需要，這就必然要求執法者能夠在把握立法原意的基礎上，根據發展了的具體情況合理的行使有關規定，這也是自由裁量權的固有屬性。
二、自由裁霣權的種類
在工商行政管理實踐中，自由裁量權可以說貫穿行政活動的始終^按照工商行政管理的具體操作，其所行使的自由裁量權大致包括以下幾種：
(一)選擇行為方式的自由裁量權。即在行政權力介入之后，工商行政管理機關在選擇具體行政行為的方式上，有自由裁量的權力。例如，《無照經營查處取締辦法》第11條第二款規定：“被查封、扣押的財物易腐爛、變質的，經縣級以上工商行政管理部門主要負責人批準，工商行政管理部門可以在留存證據后，實行拍賣或者變賣。”這里的“可以”就表明了行政機關的自由裁量。也就是說，工商行政管理部門在處理方式上，有選擇的余地。
(二)行政處罰幅度的自由裁量權。即工商行政管理機關在對行政相對人作出行政處罰時，可在法定的處罰幅度內自由選擇。它包括不同處罰種類的自由選擇和同一處罰種類幅度內的自由選擇。這一自由裁量權涉及相對人的現實利益,往往體現為量化的處理結論，包括數量、時限、范圍等等。如在法律規定的罰款額度內，可以自由選擇罰款的具體數量;可以責令當事人立即整改，也可以責令當事人在一定期限內整改等
(三)作出具體行政行為時限的自由裁量權。有相當數量的工商行政管理方面的法律、法規均未規定作出具體行政行為的具體時間，而只是規定了一定的期限。這說明工商行政管理機關在何時作出具體行政行為上有自由選擇的余地?如《公司登記管理條例》第45條規定：公司登記機關收到申請人提交的符合本條例規定的全部文件后，發給《公司登記受理通知書》。公司登記機關自發出《公司登記受理通知書》之日起30日內，作出核準登記或者不予登記的決定。
(四)對范圍不確定的概念之內涵予以具體解釋的自由裁量權。在法律法規制定的過程中，制定者綜合考慮不同時間不同地域不同對象的實際情況,在一般性條款下規定了大量的“但書”或者類似“但書”的條款。然而現實是，這些例外規定的概念沒有明確，工商部門在實施過程中必須依靠執行者進行具體的解釋之后方可適用?如《無照經營查處取締辦法》第10條規定的“交通不便地區”及常見的“情節較輕”、“情節較重”、“情節嚴重”等概念皆屬此類。
三、自由裁置權在行使中出現的問題
自由裁量權設置的本意在于提高行政效率，使行政機關能夠應對紛繁復雜、發展變化的各種具體情況，作出及時有效的處理。但是,在法律法規賴以存在的事實日趨復雜的情況下，由于法律法規未及時將其規定進一步細化，易出現某些自由裁量權的行使違背初衷的情況。單就自由裁量權行使過程中出現的問題而言，筆者認為以下幾個方面比較有代表性：
(一)自由裁量權的濫用
自由裁量權的存在，無疑為執法人員在具體的執法實踐中提供了靈活的操作空間。在法律規定的范圍和幅度內，我們可以基于種種合理的考慮和具體情況，自行決定具體行政行為的范圍、方式、種類、幅度、時限等。但是在具體執法實踐中，尤其是在作出行政處罰決定時，由于種種原因，一些執法人員擴張性行使法律法規規定的自由裁量權，從而導致自由裁量權在一定程度上的濫用，具體表現在：
1、行使自由裁量權中違反平等原則和比例原則。不可否認，自由裁置權的設立就是為了使行政機關能應忖瞬息萬變的社會事態，面對需要及時處理的事務，不辨巨細，事事“錙銖必較”不但不合時宜，也違背了自由裁置權設立的目的;同時，行政事務帶有很強的靈活性，不可能要求對“看似相同”行政事務作出的具體行政行為“整齊劃一”。但是，法律的一個重要功能是預測作用，從理論上來講，類似的事實、情節、后果應該能得出一個類似的處理結果，從而使其他行政相對人能夠預測自己的行為后果。事實上個別執法者出于種種考慮，對類似的事實、情節、后果作出不一致的處罰，重責輕處、輕責重處，甚至由于對法律理解的偏差及受一些不良因素或阻力的影響，在法定的范圍和幅度內，作出顯失公平的選擇。
2、行使自由裁量權的動機和目的不正確。行使自由裁量權必須出于正當的動機和合理的考慮，但由于自由裁量權的行使是由具體的執法者操作，有時易受個人好惡的影響，行使自由裁量權的目的不是出于對公共利益和相對人利益的保護，而是出于私人利益或本部門利益、出于恣意性報復等等。行使自由裁量權的動機和目的不正確，工商機關的執法公正性必然逋到懷疑。而基于對處罰結果的不信任，又會導致行政復議、行政訴訟的大量增加，使我們的工作效率受到影響，完全違背了自由裁量權的初衷。
3、行使自由裁童權中出現執法武斷和執法不當。在自由裁量權的設計中，為了應對具體行政事務的靈活性和多變性，立法者運用了較多的彈性法律用語，諸如“情節較重、情節嚴重、情節較輕”等，這樣做的本意是賦予行政執法者一定的法律適用的解釋權和靈活處理權。需要指出的是，這種解釋權不是任意的，對彈性法律用語要按照法律條文的文字含義，根據立法的目的和法律基本原則及行政事務的具體情況怍出合理科學的解釋。但是在現實的操作中，由于執法者對事實了解不清或自身法律素質不高，乃至對私利的不正當追求，從而導致對彈性條款作任意的擴大、縮小甚至歪曲法律本意進行解釋,造成執法武斷和執法不當。
(二)行政不作為和遲延作為
行政不作為和遲延作為是指工商行政管理部門行使自由裁置權不到位，缺乏履行職責的主動性和積極性。許多工商行政管理領域的法律法規，未明確規定履行法定職責的期限，或舍規定了相對比較長的期限，因而何時履行職責，我們可以自由裁量。從保護公共利益、保護相對人的利益出發，我們應積極主動地去履行職責，如果故意拖延或是不作為，勢必損害公共利益和相對人的合法權益，“遲到的正義是非正義”，行政不作為與遲延作為也是有悖于立法精神的。
(三)自由裁量行為違反公序良俗
公序良俗是公共秩序和善良風俗的合稱。它要求執法者具有良好的職業道德，本著法律的精神，排除個人的非理性因素，以公正的立場進行價值判斷。
公序良俗對自由裁量權的行使有著兩方面的作用：一方面，它可能填補法律漏洞，引作自由裁量的依據，在處理現代市場經濟中發生的各種新問題，確保國家一般利益、社會道德秩序、以及協調各種利益沖突、保護弱者、維護社會正義等方面發揮極為重要的機能;另一方面，公序良俗代表的是一種社會價值判斷，可以成為衡置執法者是否正確行使自由裁置權的尺度。
在行使自由裁量權的過程中，對公序良俗的違反主要表現在以下幾個方面：1、行使自由裁置權未能優先考慮尊重公民的權利，尤其是基本人權;2、行使自由裁置權與社會公論民意、良俗相違背;3、不考慮當事人的實際承受能力，過分關注法律的懲罰功能而忽視其教育功能。
四、對工商部門正確行使自由裁置權的思考
勿庸諱言，自由裁置權為工商部門的行政執法帶來了極強的可操作性，為提高行政效率創造了條件。但現實中不合理的自由裁置權使用，往往會造成對立法本意的曲解和對法律所追求的公平的戕害。如何規范工商部門自由裁置權的行使，筆者有以下幾點看法，供大家斧正。
(一)程序優先，嚴格遵循有關程序法的規定
縱觀西方國家自由裁量權演變的歷史，就會發現，出于對無限擴張的行政權的限制考慮，各國的自由裁量權都有相對縮小的趨勢，不斷被羈束性裁量所取代。我國現階段也開始從實體法和程序法兩方面抑制行政自由裁置權的擴大，程序法方面的規制無疑更符合立法、執法成本的最小化。工商行政管理活動中的自由裁量權必須依照法定的程序，合理、有效地行使。程序的公正要優先于實體上的正義，只有嚴格按照法定的程序來規范和制約自由裁量權的行使，才能保證行政相對方的合法權益。《行政處罰法》中規定了多種作出行政處罰所必須遵循的程序，如告知程序、聽取當事人陳述和申辯的程序、聽證程序等。
(二)依法行政，嚴格遵循有關實體法的規定
依法行政是行政活動的基本準則，行政活動的法律效力和法律后果，從根本上取決于該行政行為與法律規定的一致性。作為工商行政管理部門，要做到國務院《全面推進依法行政實施綱要》的規定，正確行使自由裁量權，在行動上需要做好以下兩個方面的工作：1、遵守現行法律。對于工商行政管理部門來說，《行政許可法》和《行政處罰法》是一切活動的基礎,在工商行政管理工作中發揮著不可取代的作用。《行政處罰法》第4條規定了行政處罰應考慮，“違法行為的事實、性質、情節以及社會危害程度”，工商部門必須依據這些基本因素、各因素主次情況及所占比重，合法合理的行使自由裁量權。2、依照法律授權活動。工商行政管理部門在行使自由裁置權的過程中，應當以明確的法律授權為前提和基礎，嚴格把握“度”，不得越權。
(三)信息公開，接受社會監督
工商行政執法所依據的法律法規廣泛涉及自由裁量權的規定。盡管近年來法律法規普及的力度加大，但無論是對于執法者還是相對人來講，法律素質的培養終究是一個循序漸進的過程。因此，在工商行政管理過程中，為避免自由裁量權的不當使用和濫用，建立信息公開機制，特別是對涉及自由裁量權的條款,如工商部門具體行政行為的范圍、方式、種類、幅度、時限進行及時而有效的披露，不僅可以保障相對人的知情權，也可以提高其自我保護的意識和能力，加強對執法者違法行為的監督。各工商所(隊)在受理窗口設置“便民服務卡”、提倡“一口講清、一次辦成”，都是信息公開的良好方式，應逐漸向經檢辦案方面延伸。近期上海市局要求基層經檢辦案人員使用“文明規范辦案用語”，說明工商行政管理部門已在這方面很重視。
(四)加強行政監督，堅決貫徹行政合理性原則
在工商行政管理自由裁量權的行使過程中，行政監督必不可少。全市工商系統正在積極落實市局的有關規定，將權力下放到基層，對基層干部行使自由裁量權，有關部門應從以下幾個方面進行監督：K是否正確理解法律原意。對不確定的法律概念不能人為地作擴大或縮小的解釋，在法律概念這個層面，要體現一致性。2、是否基于正當動機。不正確的動機勢必導致不合理的結果，工商干部不能將自己的主觀意志甚至個人的偏見、歧視、好惡等強加于行政相對人，更不能以權謀私、惡意報復。3、行政行為不得考慮與法律規定不相關的因素，如行政相對人的身份地位等。
4、就不同地區來講，地區之間的差異可能會導致自由裁量權在具體操作上的不一致，這無可厚非，片面要求一致是對立法本意的曲解;但就同一個地區來說，具體到一個分局，甚至一個基層所，這種差異就小得多，因此對情況相似而處理結果卻大相徑庭的具體行政行為就要嚴格監督。
(五)做好學習培訓，提高基層工商行政執法人員的素質
近年來，隨著中國旅游業的不斷成熟和市場規模的擴大，旅游服務活動中的糾紛也日益增多，其中，旅游合同中的“霸王條款”現象尤為引人注目。據調查，僅2011 年，四川旅游投訴問題竟高達70%是在霸王條款上面，表現為旅游服務企業在旅游合同中設置了種種不對稱、不公平格式條款，達到減免旅游企業自身責任，增加消費者義務的目的。
例如：（1 ）“出現單身男女需自補房價差”；（2 ）“以出團確認的行程為準，本公司保留最終解釋”；（3 ）“旅行社有權臨時改變旅游行程”；（4 ）“旅客所住宿的是三星級標準酒店”或“準三星級酒店”等等。
（一） 旅游合同中“霸王條款”產生的原因分析。
何以在急速發展、競爭激烈的旅游業中會出現如此多的霸王條款，甚至一時成為整個行業約定俗成的“行業慣例”，究其原因，筆者認為有四個方面。
1.由于旅游行業的特點，使得旅游消費者在對旅游信息的掌握方面，相對處于弱勢的地位。旅游者對于所要旅游的目的地，通常都比較陌生，因而對于旅行社所安排的具體景點、團費、食宿、購物、交通等究竟是否符合實際、是否合理可行，缺乏足夠的了解，對于旅游產品也就難以分辨其優劣。這種信息上的不對等，很容易使得旅行社有利可乘，使得旅游消費者不知不覺就踏進了霸王條款的陷阱。
2.絕大多數旅游合同是由旅行社為重復使用而預先擬定的格式合同，并沒有一個統一的示范標準，這就使得旅游者根本沒有機會對于旅游合同中的每一條詳細磋商交涉。事實上，對于同一家旅游經營者所提供的旅游合同而言，旅游者只存在接受與不接受兩種選擇，非此即彼，并沒有任何討價還價的選擇余地。而很多時候，在競爭如此激烈的情況下，旅行社仍然敢于制定不平等條款甚至是霸王條款，是整個行業的風氣使然，因此，對于眾多的“行業慣例”，旅游者的選擇面就更小了。
3.中國旅游消費者大多維權意識淡薄，受傳統消費觀念的影響，常常是你怎么規定我就怎么去消費，不習慣通過法律途徑維護自身權益。有些旅游者自身權益受到了侵害都不知道，有些旅游者即使稍有不滿也是能忍即忍，覺得多一事不如少一事，懶得花費時間和精力去維權，再加上中國現行的旅游投訴機制確實成本比較大，很多人都選擇了隱忍，這也間接地對旅游合同中霸王條款的產生和發展起到了推波助瀾的作用。
4.旅游合同中“霸王條款”問題的產生的根本原因在于旅行社經營過程的高風險、高不確定性。我們知道，霸王條款出現較多的行業，如電力、銀行、鐵路等，一般都是基于其壟斷地位，但是旅游業中的旅游經營者卻有成千上萬家，而且它們的產品具有高度替代性，競爭十分激烈。在這種情況下，出現現行行業中的霸王條款問題，可見并不是某一個或某幾個企業的意志所決定的，相反是由于整個行業經營過程中高風險、高不確定性的特點所帶來的。
（二） 旅游合同中“霸王條款”問題的解決之道。
針對“霸王條款”的問題，中國立法曾經多層次多方位地對格式條款做了規制，這些大多體現在《消費者權益保護法》（如二十四條）和《合同法》（如四十一條）中，但由于缺乏對旅游業的行業針對性，且原則性規定多，可操作性規定少，往往難以滿足實際操作的需要。
筆者認為杜絕霸王條款等不平等條款在旅游合同中出現，要從旅游格式合同著手，由旅游行政管理部門制定出完善的旅游示范合同，將旅行社和消費者的權利義務置于平等地位，達到社會示范和內容控制的作用。事實上，早些年，國家旅游局亦曾出臺《國內旅游組團合同》并使用至今，但由于旅游行政管理部門沒有強制統一使用規范的國內旅游組團合同，加之旅游經營者所提供的產品品種繁多，往往可以根據特定的情況進行靈活組合和調整，一份《國內旅游組團合同》難以滿足旅游業千差萬別的需要，因此在實際操作中并沒有得到很好的普及。這就需要旅游行政管理部門組織力量，制定出更加合理完善的旅游示范合同，這些合同的條款的編寫應以明確雙方風險為原則，同時也要適當考慮旅行社方面，減少旅行社經營的不確定性，規避旅游活動中的高風險性。
（三） 旅游示范合同制定過程中的幾點注意事項。
如何制定和完善旅游示范合同，使之在實際操作中真正切實可行，應當注意幾個方面：
1.編寫針對盡可能多情況的合同條款。旅游業具有其特殊性，一份示范合同不可能滿足旅游活動千差萬別的需要，這就要求旅游行政管理部門組織力量，編寫針對盡可能多情況的合同條款，供消費者同旅行社簽訂合同時作為參考，這些合同的條款的編寫應以明確雙方風險、公平公開、合理提示為原則。
2.充分利用標準合同中的備注條款，發揮旅游消費者的作用。根據《合同法》第四十一條規定“格式條款和非格式條款不一 致的，應采用非格式條款。”因此，在旅游合同中，由雙方磋商協議而寫入的非格式條款的效力是要高于旅行社事先擬定的格式條款的效力。考慮到滿足旅游消費者的個性化需求和切實維護其權益，在旅游示范合同中可以留有專門的“特別約定”或“補充約定”一欄，用以填寫旅游消費者和旅行社達成的個性化約定，充分發揮旅游消費者的作用。
3.平衡和征求旅游消費者和經營者雙方的意見。在合同雙方權利和義務上，應力求平衡雙方當事人的利益，在重視保障旅游消費者合法權益的同時，也要維護旅游營業人一方的利益，減少旅行社經營的不確定性，規避旅游活動中的高風險性。
可采用聽證會的方式廣泛征求廣大旅游消費者和旅游經營者雙方的意見。
4.吸收借鑒國外旅游示范合同的成功經驗。中國旅游行政管理部門可以多吸收借鑒國外旅游示范合同上的成功經驗，如日本的“旅游業標準約款”就是日本旅游合同的范本。“他山之石，可以攻玉”，國外成熟的立法經驗為中國旅游合同的規范化提供了寶貴的經驗和教訓，而在中國的旅游市場日益與國外接軌的前提下，這樣的借鑒和移植更能體現出它的價值。
中國的旅游業發展迅猛但興起較晚，因此在許多旅游政策法規上相對還比較落后，無法滿足旅游業發展的需要，也就滋生了“霸王條款”等不平等條款問題，這就需要旅游行政管理部門自上而下地制定和完善統一規范的旅游示范合同，切實有效地保障旅游消費者的合法權益，當然，除此之外，還需要從立法、行政、司法等方面進一步進行統籌整頓和規制。
參考文獻：
[1] 羅東娥。旅游格式合同規制的探討[j].法制與經濟，2010,（11）：95-96.
[2] 羅光華。旅游格式合同中“不公平”條款存在的原因及規制[j].法制天地，2008,（1）：57-58.
[3] 龔衛東。論格式旅游合同的法律規制[j].樂山師范學院學報，2010,（3）：87-91.
[4] 何軍。略論旅游合同中的“霸王條款”[j]. 沈陽師范大學學報：社會科學版，2006,（3）：104-106.
一、傳統文化對供電企業人力資源管理的影響
1、“官本位”的意識阻礙了供電企業人力資源管理的發展。我國兩千多年的封建社會,形成了以皇帝為頂端的高度集權的專制制度和等級森嚴的官僚制度。在這個寶塔形的體制結構中,上尊下卑,界限分明,不容僭越。官為百業之首,唯有走上仕途,才能出人頭地,光宗耀祖;也只有做了官,才能獲得特權和利益。中國自明清以來對官吏實行的是低俸祿政策,但是這并不阻礙底層莘莘學子通過科舉考試擠入統治集團。因為官員的俸祿雖低,但是整個社會上是以官職大小衡量人的價值、成就、地位的。時至今日,“官本位”意識仍然影響著一些人的思想和行為。
改革開放以后,雖然中央在淡化國有企業的行政級別,但是國有企業中的分配機制仍然在按照行政級別制訂,如某級別可以享受多少工資待遇、多大住房(包括地段)、可以購買多少企業股票,這種分配政策的制訂無需接受任何質疑和監督,于是基層企業規模再大,其領導的級別不如上級機關衙門里的一個小官,巨大的社會分配不公由此而產生,于是乎“官”在老百姓的心目中仍然是社會的特權階級,導致大家對“官”仍趨之若騖。
近幾年來,大學擴招,各種門類大學生出現了,大學生也不再是國家干部了,但是國有供電企業領導經過改革之后的自由裁量權卻是比以往任何時候都大,企業還是象一個官僚機構,人力資源管理制度的彈性盡可能加大,在不唯文憑、不唯學歷、只唯能力的外衣下,不對能力制訂客觀的評價指標,權力指揮一切,國有企業中的成“官”的正常通道沒有了,于是尋租現象就出現了,其結果是人力資源管理制度不但不能優化、發展,簡直可以說是形同虛設。
2、傳統儒家文化對我國供電企業人力資源管理的消極影響
儒家管人思想,具有鮮明的矛盾性和兩重性。它既有民主性的精華,又有封建性的糟粕;既有積極、進步、革新的一面,又有消極、保守、落后的一面。而且在有些情況下,精華與糟粕又相互結合,良莠混雜,瑕瑜互見。具體表現如下:
(1)重德治而輕法制的偏向
儒家的兩位重要代表人物——孔子和孟子,他們都更注重個人修養,強調道德教化。雖然也有雖有“不以規矩,不能成方圓”,“不以六藝,不能正五音”(《孟子?離婁上》)一類主張規章制度的話,但相對于其長篇的“德”的強調來說,太過于蒼白。
表現在供電企業人力資源管理上,常以非理性的倫理道德觀念為原動力。它過分重視德行管理,忽視企業規章制度的作用。結果導致企業員工無章可循,有章不循,違章不究的現象司空見慣。規章制度停留在嘴上、紙上,而不能見之于行動。這種“德治”雖在一定程度上給企業帶來和諧,但企業畢竟不是一個家庭。作為社會的經濟組織,需要一種客觀公正的標準對其成員的思想和行為加以約束和規范。
(2)重均同而輕個性的偏向
中國儒家思想是以人文精神為核心的,但與西方管人思想相比,恰恰又缺乏對個體地位的認同。它雖然處處講人,但真正重視的是人所屬的團體。在“均同”思想影響下,總體是神圣的,至高無尚的,個體則是卑微的,微不足道的。這種總體對個體的排斥,構成了中國儒家管人思想的本質。在企業人力資源管理上具體表現在:
首先,在供電企業人力資源管理中,我們更偏重于那些重總體,輕個體的學說。但是如果把這種群體觀念發展到極端,無疑會對個體產生排斥作用。這種排斥的后果,無疑要扼殺個體的活力,使個體的任何行為都要從群體的規范,群體的心理,群體的習慣中去考慮,不敢越雷池半步。如果誰要標新立異,搞些創新,就可能遭到群體的孤立和攻擊,從而導致個體對群體的畏懼和依賴心理。這種依賴心理嚴重地阻礙了人的創新精神的發揚。諺語“槍打出頭鳥”,就是這種思想最精確的詮釋。
第二,沒有完善的競爭和激勵機制。具體表現就是講攀比,不講競爭;講均同,不講貢獻;講公平,不講效率等等。長期以來這種“求和去異”的儒家管理思想,造成了人們根深蒂固的依附性和均同性思想,頑固地保護著人們的心理長城。
第三,以往在企業職工個性上,共同性勝于特殊性,群體性高于個性。使職工個性長期處于抑制和閉鎖狀態,個人需要絕對服從集體的利益,排斥任何做法的“個人主義”。其結果,使一些企業失去了生機和活力。
(3)重傳統而輕變革的偏向
千百年來,中國農村的自然經濟管理一直占主導地位。一面是家長專制式的管理關系和綱常禮教,另一面則是“天不變,道亦不變”的傳統守舊思想。盡管中國歷史上,不乏一些反傳統倡革新的思想家和勇士,他們的管理思想也產生過廣泛影響,但最終多被儒家管理思想吞沒。其根本原因是:
首先,當維新者在管理意識上起來反傳統時,卻又常無意識地停留在傳統之內,傳統意識潛移默化地決定著他們的思考方向和界限。
其次,歷史上多次革新實踐,革新者承擔的風險遠遠大于繼承傳統者。商鞅、王安石、譚嗣同等許多著名改革家的結局告訴人們,寧求穩健而不務革新,可能是較明智的選擇。
這種因循守舊,知足長樂,處事退縮,不思進取的傾向至今仍深深影響著當代供電企業的管理思想和行為,同樣也影響著企業的人力資源管理。企業人力資源管理者更愿意采用已有的方法和制度,而不愿意思考、創新。這是我國供電企業人力資源管理所必須解決的問題之一。
國有企業的業績與企業領導升貶并無直接關系,企業倒掉,領導易地繼續做官現象比比皆是。因此企業領導更多的是對上負責,于是因人設崗在國有企業中是屢見不鮮的。這樣的結果是,企業崗位設置不合理,很多在崗的員工本身就不具備上崗條件,考核也就無從談起。在這種形勢下,任何人力資源管理制度都無法在這類企業中執行,換句話說,誰也沒有能力根據這種實際情況制訂如此復雜、完備的人力資源管理制度。作為替代,企業領導的協調水平起到了不可或缺的作用, “人治”也就習慣成自然了。“人治”得越久,領導的自由裁量權也就越大,領導的重要性也就越大,制度也就沒有執行的必要了,因此制訂制度的唯一目的就是應付檢查。
二、人力資源管理的改進措施
1、儒家文化與人力資源管理的融合
隨著經濟全球化進程的加快和科學技術的進步,西方的各種先進的管理思想正源源不斷的傳入中國,與中國傳統文化的交流也會越來越頻繁和深入。如何將儒家文化更好的融入到西方科學的人力資源管理理論中去,以更好的適應中國的傳統文化背景,促進供電企業人力資源管理在中國更好的發展是中國的人力資源管理者和專家們必須認真思考的問題。
傳統儒家思想中,有很多用人的思想和理念與現代人力資源管理不謀而合。因此,新興的科學的人力資源管理要向傳統文化學習,才能有更大的發展。另一方面,儒家文化在根本上說只是一種處世哲學,更多著眼于宏觀的環境,如國家;對于企業這種微觀組織的細節化的管理論述甚少。企業在人力資源管理中借鑒儒家文化時不能從中得到具體的幫助,可以引用的只是一部分原則和處理事情的態度等,缺乏嚴密的理論體系和科學分析。所以,我國企業在人力資源管理方面,也要不斷吸收西方人力資源管理精華,在傳統儒家文化的指導下,樹立以人為本的根本理念,強調對個人的尊重,重視運用待遇和發展機會來吸引和留住人才,并通過嚴格的考核制度來淘汰不合格的員工。
2、具體措施
(1)改革薪酬體系
①取消一切所謂某某級領導干部享受某某待遇的特權,把包括住房在內的全部福利和包括公務用車、通信費、招待費等職務消費全部納入薪酬體系,使企業內部整個薪酬體系透明化。
②盡可能實現同工同酬,原有體制內職工的收入可以以股份分紅形式進行調節。
(2)公開招聘流程
按照企業的需要合理設置崗位,明確公布崗位說明和崗位要求,招聘過程公開化,做到以崗選人,為合理的設置績效考核標準奠定基礎。
(3)疏通各崗位的上升通道
①加強技術、經營、行政管理三支隊伍建設,疏通每個崗位上升的通道,改變以往提升待遇只能走行政管理一條路的現象。
②對于成熟期的企業,各崗位基本處于穩定狀態時,對于能力已超越崗位要求而又無崗位可上時,可以將相鄰崗位加以合并,同時相應提高薪酬。
(4)強化制度管理
改革目前制度訂得很嚴而執行很松的陋習,將各項規章制度簡單化,做不到的制度不制訂,凡已制訂的制度必須確保執行。因此對規章制度實行持續改進,不搞大而全,在執行過程中逐步修正、完善、增加。
(5)加強內部競爭
改伯樂相馬為賽馬。如同美國國會選舉一樣,每年將一定比例的崗位(如1/4)在公司內部重新競聘,這樣每過數年公司各崗位之間就相當于輪換一次,可以激發員工的創新能力,使整個企業在創新中前進。
另外,嚴格控制每個崗位競聘者的數量,當某崗位競聘者的人數超過設定上限時,則適當降低該崗位的待遇;當該崗位競聘者數量不足時,則提高該崗位待遇,相當于建立內部勞動力市場對各崗位的薪水進行調控。
參考文獻:
在經營管理方面，我國水利行業國有資產管理的經營效果不佳，收支不平，長期處于虧空的狀態，即支出大于收入。因此，得到的收益往往無法滿足公司職工工資的需求，以至于職工工作積極性下降，繼而產生一系列問題。 關鍵詞：水利,國有資產管理論文,改革
由于當前會計制度的影響， 我國水利行業很難像以前一樣獲得足夠的折舊費用以及修理維護費，以至于我國國有資產沒有起到實質上的作用，因此，我國水利行業國有資產管理需要完善，適當地進行體制改革。
二、我國水利行業國有資產管理體制改革的重要性
長久以來，我國水利行業國有企業一般都依靠上級單位，獲得些許收益滿足自身短期目標，其規模較小，一般只能滿足員工的溫飽需求，在水利行業這個大背景大市場下沒有形成系統的規模和完善的市場主題。
隨著我國社會主義經濟建設的日益發展壯大，這種小型的國有資產分散化管理早已不能滿足人們的需要，水利行業國有企業的存亡收到一定的打擊。要想讓我國水利行業能夠蓬勃發展，必須進行國有資產體制改革，從根本上解決市場離散這種不適應當下發展的狀態。我國水利行業國有企業應該跳出現有的經營管理模式，從一個嶄新的角度研究分析國有資產管理體制改革的內容，并不斷提高企業的綜合競爭力。
三、我國水利行業國有資產管理改革
針對上述我國國有資產管理改革中存在的諸多問題，現從經濟管理學方面討論該問題，并學習國外相對較好的管理方式方法，研究分析我國水利行業國有資產管理理論，提出可行的改革思路，實現我國水利行業國有資產管理又好又快發展，給企業帶來較大的效益。
（一）政策上給予價格支持、收益補貼
西方發達國家的水利行業普遍都享有定價的權利，但我國水利行業就沒有該項權益。經濟學認為價格影響市場，由于我國水利行業定價的權利不屬于水利部門，因而該部門難以在市場這個大環境下有足夠的戰略地位。當前我國仍在積極實施相關的財政政策，增加內部需求，繼而促進經濟增長，因此工業用水會不斷增加；由于人們的生活水平不斷提高，對水的需求量也隨之加大，生活用水也勢必不斷增加；我國人口眾多，水利灌溉需求相對較大，農業用水也很難有所下降。由此可見，我國對水利行業有很大的需求。另一方面，就供給方面，我國是一個能源消耗大國，會產生大量非公益性的供水，因此應該適當抬高這些非公益性用水的價格，采取分階段定價的方法控制人均用水，建設資源節約型環境友好型社會。工業方面，由于工業發展會給環境帶來一定威脅，所以需要抬高工業用水定價，對造成污染的企業給予相應的處罰，這樣有利于工業向經濟環保方向轉型；為了促進農民務農的積極性，水利部門還可以適當降低農業用水價格。
我國水利行業自行定價的戰略很難完全實現，主要是因為國內和國外經濟體制上存在的些許差異。事實上，與西方發達國家相比，我國水資源的價格其實并不高。水利部門并沒有從收取的水的價格上獲得太大利潤，有時甚至會獲得些許虧損。因此，有關部門應該對水利部門給予相應的補償，即對水利企業給予相應的補貼。國家可以從工業、農業、居民用水三個方面的用水對水利部門給予相應的補貼；另外，有些收益高用水量大的企業也應該定期給水利部分付一定的費用。
（二）各部門樹立正確觀念
水利部門是水利行業的巨頭，應該時刻保持正確的責任意識；水利部門必須履行期其相關職能，管理好國有資產，為國家做貢獻。另外，水利部門需要明確一種態度：水利部門的職責是做好防洪防澇等災難性事件的防護工作，確保居民的生命財產安全以及保障用水需求。所以安全是前提，在保障人民安全的前提下實現其公共價值。
國有資產管理公司應該足夠意識到我國水利行業國有資產的需要，即促進我國社會可持續發展，確保經濟又好又快發展的同時，構建資源節約型環境友好型社會。將保值放在優先考慮的戰略地位，只有保值得以保證，才能進一步實現增值。另一方面，國有資產管理企業還應該依據市場要求行事，根據公司自身經營管理模式，指定一系列良好且適合自身發展的經營管理模式。
水利國有資產經營企業應該認識到水利國有資產是以公平正義為前提，而不是將利益放在首要地位。所以，水利國有資產經營企業不應該以犧牲公共利益為手段謀取利潤，時刻保持公平合理的經營理念。
水利資產受益者應樹立的觀念是節約用水，水是人類賴以生存的資源，是國家的重要資源之一。我國是一個水資源相對匱乏的國家，水利資源受益者應該珍惜水資源并付諸行動，提倡水資源可持續發展利用的思想。
（三）開展科學經營管理模式
針對科學經營，本節主要從機會成本分析、進入壁壘分析和要素投入分析三個方面進行闡述。
因為水利部門在分配公司資源時，會產生一定的機會成本。一般來說，水利部門會選擇放棄利潤而產生公共利益。因此，完善合理的補償模式非常必要，國家和其他收益群體應該給水利部門提供適當的補助，積極促進和支持水利部門犧牲自身利潤而產生機會成本；我國對水利部門及水利工程單位的管理非常嚴格，具有一定的壟斷性，政策上予以一定的強制管理，而相較于民辦企業其競爭力較弱，受到較大的抨擊，這些公司企業的高層必須全面分析研究其自身的狀態，以應對諸方面的打擊與挑戰；短期內我國對水利行業的投入可能不會有明顯的增長，因此當前最可行的解決辦法就是大力發展科學技術，投入一定的人力資源以應對當前的挑戰。在開發新技術新的經營管理模式的同時，將重心放在培養企業職工綜合水平上，增強企業員工的內部教育，增加公司效益。
（四）資源配置量化管理
一、公司社會責任的起源和涵義。
公司社會責任思想最早出現在20世紀初期的美國，1916年芝加哥大學的克拉克（J.Maurice Clark）在《政治經濟學論文" target="_blank">經濟學刊》上發表的《改變中的經濟責任的基礎》一文中寫到“：迄今為止，大家并沒有認識到社會責任中有很大一部分是企業的社會責任。”這是可查實的、最早提出企業社會責任概念的文獻。然而，克拉克雖然最早提出了企業社會責任的概念，但是他并沒有給出公司社會責任相應的概念或定義。直至近四十年后，鮑恩（Howard R.Bowen）才首次明確了公司社會責任的概念。鮑恩1953年的劃時代著作《商人的社會責任》被公認為標志著現代公司社會責任概念構建的開始，其將“商人的社會責任”定義為“商人具有按照社會的目標和價值觀去確定政策、作出決策和采取行動的義務。”
公司的營利性和公司的社會責任并非是絕對對立的，兩者是相輔相成的。若只強調公司的營利性，則會導致公司為了營利而不擇手段，爾虞我詐，不惜以犧牲他人利益為代價，這將導致整體社會經濟秩序的混亂和不安，最終也不利于公司的良性發展；若只強調公司的社會責任，則會令公司背上嚴重的負擔，挫傷公司生產經營的積極性，最終導致社會經濟發展的停滯不前，同時也損害了職工、消費者等與公司相關的主體的利益。因此，應當用公司“利潤最優化”取代“利潤最大化”，即公司在為股東追求利潤的同時，適當地兼顧公共利益，在滿足股東對利潤的需求時，又承擔一定的社會責任，達到公司的營利性和公司的社會責任兩者之間的良性相互作用。
在我國，公司的社會責任通常是指，公司不能僅僅以最大限度地為股東們營利或賺錢作為自己的唯一存在目的，而應當最大限度地增進股東利益之外的其他所有社會利益，這些社會利益包括債權人利益、雇員（職工）利益、消費者利益、中小競爭者、當地社區利益、環境利益等內容。
二、有關公司社會責任立法的現狀。
我國2005年修訂的《公司法》第一次以法條的形式規定了公司的社會責任“：公司從事經營活動，必須遵守法律、行政法規，遵守社會公德、商業道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監督，承擔社會責任。”《公司法》采取了“應為”
模式的法律規范，強調公司“必須”承擔社會責任，這顯然與授權性、鼓勵性法律規范迥然不同。從約束規范上看，既有法律，又有道德；從約束主體上看，既有政府，又有社會公眾；從加強社會主義精神文明建設的性質和內容來看，這顯然應當理解為公司的一項硬任務、一項嚴格法律意義上的義務。《公司法》的新規定，說明公司已經逐步成為市場中最重要的主體和不可忽視的經濟力量。公司的一舉一動，將影響眾多與公司利益相關的社會利益。因此《公司法》對公司的社會責任加以規定，是符合我國當前經濟發展現狀和世界潮流的。然而，或由于立法水平的限制，或出于對減輕公司負擔、促進公司發展的考慮，《公司法》中對公司社會責任的規定也存在著不可忽視的缺陷和漏洞。
首先，《公司法》對公司社會責任的規定過于狹窄，不夠全面。《公司法》及一些相關法規對公司職工的利益保護作了較為詳盡的規定，然而它對于公司的其他利益相關者如債權人、消費者、當地居民等，公司應當如何盡社會責任以及所應當承擔的社會責任的限度卻沒有作出相關的規定。以當地居民為例，公司對其所在地居民的責任主要體現在環境保護上，但是在當前的公司法中對這方面的規定卻是空白的。而在相關的環境保護法規中，也僅僅是對公司的排污標準和處罰標準作了相關的規定。在現實生活中，往往在發生了重大污染事件，致使當地居民的生命財產遭受重大損失后相關部門才對肇事公司進行查處整頓。
因此如何在事前對公司進行法律規制，防患于未然，這就顯得極為重要。
其次，《公司法》沒有明確規定公司社會責任的性質，即公司應當承擔社會責任究竟是基于法律義務的要求還是道德義務的要求。我國《公司法》強調公司具有承擔社會責任的義務，卻沒有說明義務的內容，這又給人產生一種公司的社會責任僅僅是一種道德責任的感覺。這樣的一種模糊性的規定客觀上帶來了實施的不便，因此有必要分清公司必須承擔的法律責任和其應盡的道德義務的關系。因此，明確公司的社會責任的性質，有利于公司社會責任的落實，杜絕公司以道德責任無強制執行力為由而逃避社會責任。
再次，《公司法》規定的公司社會責任可訴性不明確。
《公司法》盡管規定了公司必須承擔社會責任，但是卻沒有對公司如果不承擔社會責任時應承擔何種后果、公司的利益相關者能否以及如何要求公司承擔社會責任以保護自己的利益等問題作出明確的規定。因此，如果不對公司社會責任的可訴性問題作出規定的話，公司的社會責任制度將僅僅成為一種擺設，而無法落實到社會經濟生活中。
三、公司社會責任的實現與完善。
1.完善與公司社會責任相關的法律法規，加大執法和司法的力度。
對于公司社會責任的概念和性質，應當在公司法中作出明確的說明，并且明確例舉公司社會責任的具體內容，并通過《勞動法》、《消費者效益保護法》、《產品責任法》等相關法律法規，形成有關公司社會責任的內容體系。另一方面，勞動者和消費者等利益相關者的弱者地位決定了要切實保護勞動者權利和消費者權益就必須輔之以行政行為，加強管理論文" target="_blank">行政管理和監督。因此在執法和司法上，應當加大監管力度，防止公司濫用經濟力量，損害其他利益相關者的合法利益。同時，加大對損害社會利益行為的處罰力度，將成為維持和貫徹公司社會責任的最后一道屏障和最有效的防線。
2.改善公司的內部治理結構，進一步完善勞動者、消費者與其他非股東利益代表在公司機構中的參與制度。 轉貼于
我國2002年7月1日開始實施的《上市公司治理準則》，第一次以專章的形式規定了利益相關者，并明確提出上市公司在保持公司持續發展、實現股東利益最大化的同時，應關注所在社區的福利、環境保護、公益事業等問題，重視公司的社會責任。然而，仔細研讀后卻不難發現，該項規定僅具有指導作用，對于公司卻并無真正的約束。其原因在于在當前的公司治理結構下，公司中的權力機構———股東會，決策機構———董事會往往都由股東或者代表股東利益的人組成，因此在公司的運作和決策中，都是以實現股東的利益最大化為核心和出發點的。促進公司履行社會責任，維護其他利益相關者的利益，應當從公司的內部著手，通過健全法律法規，完善企業的內部治理結構，使更多的利益相關方參與到公司的治理中來，使公司的經營真正能夠體現社會整體的利益，維護市場經濟的良性運行和健康發展。
3.建立披露信息機制和公司履行社會責任的激勵機制。
在我國當前的信息披露機制下，公司信息披露的范圍僅限于公司的財務和業務等信息。但是，隨著公司的壯大和發展，公司的一舉一動已經影響到越來越多的利益相關者的利益，因此有必要擴大公司信息披露的范圍，如公司的債務情況、企業內員工權益的保護狀況、商品質量及消費者投訴狀況、環境污染狀況、社區關系狀況等也應當納入公司信息披露的范圍。企業以追逐利益最大化為行動綱領是無可厚非的，這是企業創新的重要激勵因素，也是經濟和社會發展的根本驅動力。因此，加強公司利益與公司社會責任的一致性，是促使公司履行社會責任的根本途徑和方向。建立公司履行社會責任的激勵機制，能夠使公司的社會責任與營利性目標有效地結合在一起，成為企業發展的持久動力。
4.借鑒國際經驗，引導公司參與社會責任標準認證。
公司社會責任的推展離不開相關社會責任標準的認證活動。一般而言，這類認證是在政府的指導和監督下，由非政府組織出面建立獨立的第三方認證和審核機構，從社會、經濟、環境和可持續發展等各個方面，對企業履行社會責任的情況給予客地的評估和審核，并定期公布評估結果，使之成為權威的參考依據。社會責任標準認證客觀上形成了一種約束機制，可以促使企業更好地履行社會責任，因此政府應當引導企業參與社會責任標準的認證。以SA8000為例，SA8000是1997年8月由美國非政府組織———社會責任國際（SAI）制定的社會責任標準，是全球第一個針對企業的社會責任認定標準，其宗旨是規范企業道德行為。它把企業的非經營性、非技術性要求如人本管理、商業道德和精神文明等指標化，使關心人、理解人、尊重人、保護人有了可衡量的具體量化標準。
5.加強對公司社會責任的訴權保護機制。
目前我國新《公司法》對公司社會責任的規定，尚屬于一種倡導性的規范，缺乏訴權的保護。例如《公司法》第五條規定了公司必須承擔社會責任，那么如果公司不履行社會責任，該承擔怎樣的法律責任，法官該如何作出判決，這些都存在一些法律適用的難題。因此，在以后《公司法》的司法解釋及其他配套法律法規中，應該完善有關公司違反社會責任時應承擔何種法律后果的規定，賦予利益受損的利益相關者以訴權，保證他們的權益能夠得到及時的救濟，這在另一方面也可以督促公司積極地履行社會責任。
參考文獻
[1]劉俊海。公司的社會責任[M].北京：法律出版社，1 999.
[2]劉連熠。公司治理與公司社會責任[M].北京：中國政法大學出版社，2001.
[3]沈洪濤，沈藝峰。公司的社會責任思想：起源與演變[M].上海：世紀出版集團，上海人民出版社，2007.
[4]桑慧彬。公司社會責任探析[J].管理觀察，2009，（9）。
二、中美出版市場運作比較
美國出版機構之所以能夠成為國際出版業的巨人，有賴于三個方面的發展：一是國內購買力強勁；二是國際圖書進出口業的迅猛發展；三是出版公司跨國運營。
倉廩實而知禮節。一個國家經濟上的強盛必然會帶來文化上的發展。美國無疑是當今世界上惟一的超級大國，民眾的文化水平也一直處在一個較高的層次上發展，從而帶來了國內強大的購買力。
文化產品的進出口，一直是美國進項較大的業務。據1999年8月6日《環球時報》載：美國控制了全球75%的電視節目的生產、制作，許多第三世界國家的電視中，60%～80%的節目來自美國，而美國自己的電視中，外國節目占有率僅有1%～2%；美國影片產量占全球影片總產量的6%～7%，卻占有了全球總放映時間的50%以上。美國書刊進出口業務也非常卓著，目前共有圖書進出口公司85家，出口公司8家。據美國商業部的統計數據表明，美國圖書出口在1997年達到18.9億美元，比前一年上升6.8%。據國際知識產權聯盟公布的經濟報告顯示，美國自1977年以來，版權貿易的增速是美國經濟增速的兩倍。2000年，美國版權產值達到4572億美元，占美國國內生產總值的4.9%。美國版權出口額大大超過其他傳統產業部門，并且安排了430萬人就業。相比之下，我國的版權貿易對外出口額幾乎是一個可以忽略的數字。據《世界圖書》雜志1993年公布的數字，全國圖書年出口總額僅為世界圖書年貿易額的0.04%。1999年，據國家新聞出版總署的統計，我國書刊（含音像、電子出版物）出口總額為1527.47萬美元；2000年為1633萬美元；2001年出口額僅為1800萬美元，進口額為8000萬美元；2002年全國圖書、報紙、期刊累計出口899157種次，1740.58萬美元，金額下降1.32%。這些數字不僅不能與發達國家同日而語，甚至與韓國、新加坡以及中國臺灣、香港地區相比，都存在著很大差距。
美國的出版集團大都是以圖書經營為重點的跨媒介、跨地區經營的媒介集團，在多種不同的媒介之中，出版集團往往同時經營數種媒介業務。此外，由于經濟全球化的發展，跨國發展也已成為出版企業發展的重要方向。美國連鎖書店鮑德斯，2001年員工已達3萬人，在美洲、歐洲、澳洲和亞洲擁有869家傳統連鎖店和349家超級書店。2000年鮑得斯總收入達33億美元，其中，在美國以外地區的經營收入約占2/3，達21.92億美元。美國的《讀者文摘》，目前已有48種版本19種文字發行到世界各地，每月讀者有近1億。這家公司還制作13種語言文字的圖書、音像制品和電視節目在24個國家銷售。
與國外出版集團跨地區、跨媒介的經營相比，我國的出版集團只是近幾年為了針對加入WTO以后歐美對中國市場的進入，通過行政和政策手段而形成的，并且多半是以省區為主的行政式組合。從某種意義上說，這不是市場經濟發展的必然結果。當然，這種組合方式也是由我國特定歷史時期和自身的發展特點決定的。對于出版業，我國更加注重它的輿論導向作用，常常把它視為建設精神文明的基地。所以，社會效益與經濟效益之間的矛盾，市場化與輿論導向之間的矛盾，便成為我國出版業改革的關鍵性問題。以地區分立和在國家行政干預管理下形成的以省為單位進行的集團組合，其實并沒有解決出版市場地區分立的問題，并且，我國的出版集團實際是出版社之間的聯合，圖書出版經營往往成為集團的主要業務。到目前為止，我國的出版集團都還沒有形成成熟的跨媒介、跨地區的經營結構。
二、中美出版市場運作比較
美國出版機構之所以能夠成為國際出版業的巨人，有賴于三個方面的發展：一是國內購買力強勁；二是國際圖書進出口業的迅猛發展；三是出版公司跨國運營。
倉廩實而知禮節。一個國家經濟上的強盛必然會帶來文化上的發展。美國無疑是當今世界上惟一的超級大國，民眾的文化水平也一直處在一個較高的層次上發展，從而帶來了國內強大的購買力。
文化產品的進出口，一直是美國進項較大的業務。據1999年8月6日《環球時報》載：美國控制了全球75%的電視節目的生產、制作，許多第三世界國家的電視中，60%～80%的節目來自美國，而美國自己的電視中，外國節目占有率僅有1%～2%；美國影片產量占全球影片總產量的6%～7%，卻占有了全球總放映時間的50%以上。美國書刊進出口業務也非常卓著，目前共有圖書進出口公司85家，出口公司8家。據美國商業部的統計數據表明，美國圖書出口在1997年達到18.9億美元，比前一年上升6.8%。據國際知識產權聯盟公布的經濟報告顯示，美國自1977年以來，版權貿易的增速是美國經濟增速的兩倍。2000年，美國版權產值達到4572億美元，占美國國內生產總值的4.9%。美國版權出口額大大超過其他傳統產業部門，并且安排了430萬人就業。相比之下，我國的版權貿易對外出口額幾乎是一個可以忽略的數字。據《世界圖書》雜志1993年公布的數字，全國圖書年出口總額僅為世界圖書年貿易額的0.04%。1999年，據國家新聞出版總署的統計，我國書刊（含音像、電子出版物）出口總額為1527.47萬美元；2000年為1633萬美元；2001年出口額僅為1800萬美元，進口額為8000萬美元；2002年全國圖書、報紙、期刊累計出口899157種次，1740.58萬美元，金額下降1.32%。這些數字不僅不能與發達國家同日而語，甚至與韓國、新加坡以及中國臺灣、香港地區相比，都存在著很大差距。
美國的出版集團大都是以圖書經營為重點的跨媒介、跨地區經營的媒介集團，在多種不同的媒介之中，出版集團往往同時經營數種媒介業務。此外，由于經濟全球化的發展，跨國發展也已成為出版企業發展的重要方向。美國連鎖書店鮑德斯，2001年員工已達3萬人，在美洲、歐洲、澳洲和亞洲擁有869家傳統連鎖店和349家超級書店。2000年鮑得斯總收入達33億美元，其中，在美國以外地區的經營收入約占2/3，達21.92億美元。美國的《讀者文摘》，目前已有48種版本19種文字發行到世界各地，每月讀者有近1億。這家公司還制作13種語言文字的圖書、音像制品和電視節目在24個國家銷售。
與國外出版集團跨地區、跨媒介的經營相比，我國的出版集團只是近幾年為了針對加入WTO以后歐美對中國市場的進入，通過行政和政策手段而形成的，并且多半是以省區為主的行政式組合。從某種意義上說，這不是市場經濟發展的必然結果。當然，這種組合方式也是由我國特定歷史時期和自身的發展特點決定的。對于出版業，我國更加注重它的輿論導向作用，常常把它視為建設精神文明的基地。所以，社會效益與經濟效益之間的矛盾，市場化與輿論導向之間的矛盾，便成為我國出版業改革的關鍵性問題。以地區分立和在國家行政干預管理下形成的以省為單位進行的集團組合，其實并沒有解決出版市場地區分立的問題，并且，我國的出版集團實際是出版社之間的聯合，圖書出版經營往往成為集團的主要業務。到目前為止，我國的出版集團都還沒有形成成熟的跨媒介、跨地區的經營結構。
