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1當前院校在學生管理工作中存在的問題及管理現狀
1.1當前院校學生管理制度不完善
近年來，隨著國家教育部對學校教學制度的重視和一系列改革措施的提出，不少院校加強了對學生的管理，逐漸完善院校自身的管理工作。不少院校為了提高自身的教學質量，提高學校的畢業率和就業率，相繼提出了一系列關于促進學生全面發展的管理措施，立足于自身實際的教學情況，對學生在校期間的生活、學習等行為制定了一系列的行為規范。然而，這些行為規范的提出雖然在一定程度上參考了學校自身的實際情況做出了一些改善，但是大部分還是照搬重點院校以及知名度較高的院校對本校學生制定的行為管理規范，沒有真正做到立足自身院校的實際情況，未考慮到學生的適應能力以及接受能力而提出一系列的行為管理制度，這不僅會容易增加學生自身的壓力，甚至還會使學生產生叛逆情緒，更加不服從學校的管理工作，起到本末倒置的作用。因此，在當前學校的管理工作中，制度不完善、不符合當前現狀等問題仍是阻礙學校教學質量提高的重要因素。院校應當健全相關管理制度，根據學院自身的情況，立足于學院學生自身的管理。
1.2學生管理制度形式單一化，適應性不全面
以人為本是行為科學理論的理論核心，學院的學生管理工作也應立足于以人為本的管理理念。學院應根據學生的自身特點，立足于學生自身，促進學生的全面化、多樣化發展，建立特色化的學生管理制度，開展具有針對性、特色性的管理工作，學院自身獨樹一幟的學生管理風格。但是，從當前院校學生管理工作現狀來看，大多數的院校在學生管理工作中的管理形式過于單一，更有甚者在管理模式上已經難以適應不斷的發展變化的新時代潮流。這些院校的學生管理方式難以培養出全面型人才，也就難以適應新時代對人才的要求。此外，長此以往的單一化學生管理模式難免會容易令學生產生模式化、機械化的學習思想，使學生產生一種厭倦情緒。而且，學生自身的行為思想在長期的單一化管理過程中已經形成了一種固有模式，也就逐漸失去了靈活適應不同環境的能力，長此以往，不但會增加學生管理工作的難度，還會對學生未來的發展產生不利影響。
1.3院校學生管理人員自身素質參差不齊
學生管理人員是影響學生管理工作是否真正落實到位的重要因素，院校要想使管理工作落實到位，完善學生的管理制度就要對管理人員提出嚴格要求。眾所周知，教師是院校工作中的重要一員，在新時代下，教育部門對院校的學生管理工作提出了新的要求，學生管理工作主要由教育學專業教師、心理學以及思想政治學專業教師來負責。但是在實際的管理工作中，不少院校的學生管理工作者都不符合要求，不是管理人員的職業素養較低就是非相關專業人員，這也就是為什么院校學生管理工作落實不到位的原因。管理人員的職業素養及自身水平直接影響到了學生管理工作質量的提高。
2行為科學理論對學生管理工作的影響
2.1完善相關學生管理制度，樹立適當的學生管理目標
從管理學的角度來講，梅奧曾經針對工廠公認的工作效率做過的霍桑實驗證明，人是社會人，是需要情感交流的。行為科學理論也這么認為，人是一種有需要的動物，這種需要就是人自身對客觀事物的一種反映，是單個個體對需求自身缺少的某種東西的一種心理狀態。馬斯洛也曾對此提出了需求理論。在長期的不斷實踐和探索張，我國的管理學者提出人的需求的多樣性和層次性，人在生活中不但要滿足自然需要、社會需要、還要能滿足人的情感需要。也正是這些需要，才使得人的行為有了目的性，而針對這些目的才能更好地找到恰當的管理方法，從而幫助我們更好地實現這些目的。學院在管理過程中應該深刻理解行為管理理論的深刻內涵，將行為管理理論應用到學生管理中。學院在管理工作中應該充分了解到學生的真實需求，針對這些需求來制定相應的管理方法和管理制度。將學生的需求與學校的目標相結合，尋求兩者的共同之處，找到相契合的地方。制定合理的學生管理制度和管理模式，秉持以人為本的管理理念，在管理過程中不但要滿足學生的個性需求還能在促進學生全面發展過程中實現學校的教學目標，實現二者的雙向進步。此外，雖然行為管理理論為院校在學生管理工作上提供了理論指導，但根據行為管理理論而制定的相關學生管理制度也只是為院校的學生管理工作搭建了一個發展的基礎平臺。要想有效實現院校的學生管理工作的落實還需要完善的管理制度來進行約束。為此，學院要準確把握學校管理工作的實際情況以及學生真實需要和特點。結合學校的辦學特色和辦學理念，在教學過程中不斷完善自身的缺陷和不足，不斷成長，使其管理制度更加契合學校的教學目標。
2.2以行為管理理論為依據，開展多元化的學生管理模式
院校的學生管理工作是否落實到位不僅關系著學生個人素質的完善和能力的提高，還影響著學校的教學質量。在各個院校長期以來的學生管理制度中，不少都是照搬優秀院校或是重點院校的管理制度。例如以學生管理制度性最高的高中教學為例，從衡水中學的學生管理制度對河北省中學學生管理的影響中就可以看出，衡水中學根據自身的教學目標和學校實際情況制定了一系列嚴謹的學生管理制度，極大的提高了學校的教學質量，相較于制度實施之前，招收學生的質量和學生的素質有了一個質的飛躍，然而，該種教學制度并不適用于所有的學校，根據學校的教學目標和學生素質的不同，該種學生制度的完全照搬不僅不能夠實現預期的目標，甚至還會引發出一些其他的教學問題和管理問題。此外，該種學生管理制度雖然提高了學校的升學率和學生的學習成績，但是也無形中阻礙了學生的個性化、多樣化的發展。尤其是對于具有特色性的高等院校來說，學生管理模式過于單一，不利于學生的全面發展。至此，院校要深刻理解行為管理理論的內涵，針對學生的特色需求開展多樣化的管理模式。如可以根據學生學習階段的不同和專業的不同制定適應的管理制度，實現不同學生的特色發展。此外，學生在與外界環境接觸的過程中不斷地成長發展，其需求和思想行為也是不斷發展變化的，所以，學校的學生管理模式也要不斷地改進和完善，與時俱進，緊跟時展的潮流，根據學生的需求和社會對人才的要求不斷改進對學生的管理制度和管理模式從而提高院校的學生管理水平。
中圖分類號：G647 文獻標識碼：B 收稿日期：2016-01-06
一、獨立學院學生管理工作的現狀及存在的問題
1.學生管理制度不健全
為了切實落實獨立學院的學生管理工作，各個獨立學院都立足于自身的教學實際，制定一系列有助于學生全面發展的學生管理政策。然而，獨立學院制定的這些規章制度大部分都是照搬公立大學所制定的學生管理規章制度，而沒有根據獨立院校學生管理的實際情況，不符合當下學生管理現狀。因此，獨立學院在制定學生制度上還應該立足于學院學生管理本身，制定相應的學生管理規章制度。
2.獨立學院學生管理工作形式單一
新時期下倡導以人為本的素質教學，因此，獨立學院在學生管理上也應該遵循此類教學要求，以促進學生的多樣化發展為目標，開展特色化的學生管理工作。根據學生在校期間不同學習階段的心理變化，開展與其相對應的學生管理教學工作。然而，現今獨立學院的學生管理工作形式過于單一，根本不能滿足不同時期學生對學生管理工作的要求。此外，單一化的學生管理方式，很容易讓學生產生厭倦情緒，久而久之，獨立學院的學生管理工作會更加艱難。
3.獨立學院學生管理工作者個人素質參差不齊
獨立學院學生管理工作之所以不能落實到位，還在于學生管理人員素質不高。眾所周知，一所好的大學，必須要有好的教師隊伍才能起到事半功倍的效果。按照新時期下國家教育部門對高校學生管理者的規定，應該是教育學、思想政治學以及心理學等學科的專業人才負責學生管理工作。但是，筆者通過對現下某獨立學院的調查發現，獨立學院只有3%左右的學生管理工作符合上述條件，由此可見，獨立學院學生管理工作者的素質還有待提升。
二、行為科學理論對獨立學院學生管理工作的影響
1.樹立學生管理目標并完善學生管理工作制度
行為科學理論認為，需要是有機體對客觀事物需求的一種反映，它是單個有機體缺乏某種東西時的一種心理狀態。從客觀角度來講，人的需求是多層次、多樣化的，有自然性的需要、社會性需要以及精神層次的需要。
對于獨立學院的學生管理工作來講，學院的學生管理工作者應該充分了解學生對學生管理工作的需求，從而追根溯源找到學生管理工作的有效途徑，關鍵的是學生管理工作要滿足學生需求目標與學生管理工作的總目標，合理制訂學生管理工作的管理計劃，并本著以人為本的管理理念，開展有利于學生全面發展的活動，使得獨立學院學生的管理需求能和學生管理工作活動相協調，共同發展。
此外，行為科學理論下學生管理工作目標的制訂只是為學生管理工作提供了一個良好的發展平臺，獨立學院學生管理工作的有效開展還需要一個完善的、適宜的學生管理工作制度保駕護航。鑒于此種狀況，獨立學院應該立足于學生管理工作的實際情況，結合獨立學院的教學目標和辦學特色，改革和創新現有的學生管理工作制度，使其能更加貼合獨立學院學生管理工作的實際情況。
2.行為科學理論下以學生需求為目標，采用多元化的管理模式
獨立學院的學生管理工作長期以來都是照搬公立學校的學生管理模式，無論是在教學管理方式上還是學生管理需求上，都遠遠達不到獨立學院學生管理工作目標要求。鑒于此種情況，理應采用多元化的學生管理模式，針對不同學習階段的學習開展與其相適應的學生管理工作。其次，獨立學院學生管理工作者也要與時俱進，不斷提升自己的能力水平，與當下的學生管理工作發展相適應。
綜上所述，行為科學是一門新興科目，它主要是利用心理學、社會學、人類學等學科理論來研究人的行為規律；借助行為科學理論開展學生管理工作，以解決獨立學院現下學生管理工作中出現的問題，使得獨立學院的學生管理工作不斷趨于完善。
一、人力資源管理的概念
人力資源管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系、人與事的配合，充分發揮人的潛力，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮與控制。同時強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發。也就是用科學的方法使企業的人和事作適當的配合，發揮最有效的人力作用，促進企業的發展，即“人與事的配合，事得其人，人盡其才”。
二、我國人力資源管理出現的問題
(一)人力資源招聘缺乏科學性
人力資源管理工作實際操作的起點是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業發展選好人是企業人力資源管理的最基本工作。而我國企業的人員招聘工作卻普遍缺乏科學性。主要體現在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。
（二）職位分析不到位導致“人——崗”不匹配
職位分析是企業人力資源管理的基礎或平臺，也是企業績效管理系統的重要基石。任何達到一定規模的組織要想避免出現職責混亂、人浮于事的問題，都必須有嚴格的職位分析。然而，石油企業在目前的人力資源管理系統中，對工作人員所從事的職位本身的工作內容、工作職責以及任職資格的詳細而系統的分析普遍缺乏。
此外，石油企業的人員選用基本上仍缺乏法制化規范和科學操作程序，權力過分集中于領導主觀意識，還受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。企業在很大程度上不是因事設職或因職擇人，而是因人設崗，因人設職。當職位分析缺乏以后，就會導致實際管理中的“人－崗”不匹配，也會影響到其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績效評價與績效管理制度以及工資福利制度等。
（三)缺乏靈活有效的激勵機制
石油單位激勵機制不健全，對員工的激勵作用不明顯，缺乏科學系統的晉升機制和淘汰機制。“大鍋飯”問題的表現突出。工資分配仍然采用高度統一模式，沒有真正體現按勞分配的原則，使事業單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻脫節，缺乏激勵機制，沒有利益動力，難以調動單位和職工兩方面的積極性。
（四）培訓缺乏系統性、科學性和前瞻性
對培訓認識不到位，沒有系統科學的培訓制度。許多企業并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓。有的企業即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性、科學性和前瞻性。
三、我國人力資源管理對策探討
（一)樹立以人為本的管理理念
企業的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業最具活力、最具能動和創造性的第一資源。在新經濟時代，民營企業要認識到，人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發揮更大的作用，創造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優秀人才的加盟，使人才優勢成為競爭優勢。
（二）建立公平、公正的選人、用人機制
堅持“三破三立”的觀念，即破論資排輩的觀念，樹立不唯資力看能力的觀念；破求全責備的觀念，樹立看主流、看發展、看潛力的觀念；破平衡照顧的觀念，樹立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開、公平、公正的競爭機制。通過公布職位編制、崗位申報、民主推薦、民主選舉、民主測評、公開選拔等方式競爭上崗。實行人崗相宜的優化配置。從實際出發，本著因事設崗、按崗選人、人崗相適的思路，對人力資源進行優化組合、科學配置。既盤活資源，又突出特色，使人盡其才、崗適其人。
（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機制
在用人問題上要堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，破除論資排輩、求全責備的觀念，大膽選拔和啟用有真才實學、德才兼備的人才，在企業內部為優秀人才脫穎而出創造出良好的氛圍和條件。各級組織要真正看到人才的作用、成績，并給予充分肯定、表揚和獎勵，使人才感到自己的知識和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發揮出來。
（四）構建具有創新精神的企業文化
創新精神是人的可貴品質，也是一個企業保持長久不衰的重要因素。人才都有創新意識，尤其是在今天這個充滿激烈競爭的社會里，墨守陳規者很難稱其為人才，因循守舊的企業必然被淘汰。創新讓人才感覺到工作是美麗的。因為創新能夠為人才帶來真正的成就感。
(五)建立有效的培訓機制，提高在職人員的素質
人力資源只管理不開發，就會成為無源之水；只取不施，就會枯竭。對人力資源進行分層次分類別進行培訓，建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度，才能提高人力資源整體素質。要切實轉變觀念，不應將其簡單視為人工成本的支出，而應看作獲取單位競爭優勢的一項人力資本戰略投資，應積極創造條件為職工提供進修學習和培訓的機會，包括在職或短期脫產免費培訓、公共進修等。并給予職工培訓以可靠的經費保障。
在這個競爭激烈的時代，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在一個企業的發展過程中，質量管理體系是否有效被推動與執行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業建立一套完備、切實可行的人力資源管理體系勢在必行。
參考文獻：
管理活動是一門古老的學問，自人類出現便有了這項活動。古今中外，哲人們都或多或少地從某個角度闡述了管理活動。
學術界對管理學的定義是眾說紛紜，莫衷一是。一般認為，管理學是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。管理學是適應現代社會化大生產的需要產生的，它的目的是：研究在現有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力的水平，管理學是一門綜合性的交叉學科[1，2]。
隨著理論研究者和實踐者的努力，管理學在理論與實踐上均呈現出空前的繁榮，流派疊出，新理論新思想不斷產生，人才輩出。哈羅德•孔茨曾寫過兩篇著名的論文《論管理理論的叢林》（1961年）和《再論管理理論的叢林》（1980年），對1980年前的管理學領域內精彩紛呈的理論、主張等作過一個精辟的歸納與分析。他認為到1980年為止，管理學至少已發展有十幾個學派，主要有：古典學派、行為學派、社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、管理科學學派、組織行為學派、社會技術系統學派、經理角色學派、經營管理學派等等。本文擬就行為科學學派的理論做出簡易分析和探討，并結合筆者實踐（高校科技管理工作人員），對筆者工作中碰到的管理現象做出分析。
行為主義理論的產生和發展有兩個階段，第一階段是以美國心理學家華生為代表，在巴甫洛夫條件反射學說的基礎上，他主張心理學應該屏棄意識、意象等太多主觀的東西，只研究所觀察到的并能客觀地加以測量的刺激和反應。第二階段為“新行為主義理論時期”。以托爾曼為代表的新行為主義者修正了華生的極端觀點。他們指出在個體所受刺激與行為反應之間存在著中間變量，這個中間變量是指個體當時的生理和心理狀態[3]。
在行為主義理論的基礎上，管理學的研究者們運用此理論結合管理學的內容，拓展了管理學的范疇，經過一段時間的發展，形成了有名的行為科學學派。學派的代表人物有梅奧（E．Mayo）、馬斯洛（A．H．Maslow）、麥格雷戈（D．MeGregor）、盧因（K．Lewin）以及穆頓（J．S．Mouton）等。他們有的研究人際關系，有的研究人的需求與行為關系，也有的探討人的本性及相應管理的問題，還有的研究正式組織中非正式組織問題以及雙因素模式、管理方式方法等[4]。以珍妮-穆頓為例，她在管理學的行為科學理論的發展上，起了重要的作用。20世紀50年代珍妮-穆頓和布雷克一起成立了名為管理方格（Managerial Grid）的組織。正是在這一時期，她們的共同努力，使得管理方格理論成為麥格雷戈“X理論一Y理論”的中間方法。珍妮-穆頓和布雷克的方法論主要還是集中于解決組織中的問題，而不是簡單地分析問題。在管理方格理論中，根據企業管理者對人的關心程度和對生產的關心程度的不同，可以劃分出五中不同的領導方式：貧乏型領導（對生產與人都缺乏關心）；鄉村俱樂部型領導（對生產關心少/對人關心多）；生產或破壞型領導（對生產關心多/對人關心少）；中間路線型領導（對生產適度關心/對人適度關心）；團隊型領導（對生產與人都高度關心）。從某種角度而言，管理方格也被稱為領導力方格。
在科技管理工作中，要想充分運用好行為主義學派的理論，就首先要對理論熟悉，要吃透。此理論的核心概念就是有名的‘刺激—反應’，在工作中合理把握好這個概念運用的尺度顯得尤為重要，管理中需要給與一定的刺激，觀察相應的反應，這是管理過程的最初階段。在這一過程中，需要注意的是刺激的施與，必須是恰當的，程度和時機要把握好。其次就是要在運用過程中對這個過程要實施有力的操作。科技管理是一門相對較新的管理門類，尤其在我國科技發展正在蓬勃發展的過程中，如何有力適時地用好行為主義學派的理論是重點。科技管理涉及到科技研究，發展，成果轉化等各個方面。不同的領導方式的運用都會有不同的效果。布雷克的方法論中，當然最理想的領導類型是團隊型領導（對生產和人都高度關心）。在管理方格的系統中，這種管理類型是處于最高層的，也就是最有效率的。
20世紀以來，管理學異軍突起，發展迅速，學科的各個方面日趨成熟。各個理論流派也在不斷發展和完善自身的理論體系。行為科學學派也在一段時間內有著自己的發展和成熟。珍妮-穆頓于1987年去世之后，管理方格理論也在不斷接受著時間和實踐的檢驗。筆者作為一名科技管理人員，在工作中碰到不少管理學中的問題和現象，也實施和運用了管理學中一些相關的理論和實驗，希望在今后的工作中能進一步運用好管理學知識，做好科技管理的工作。
參考文獻：
[1] 宋晶，郭鳳俠。管理學原理[M]。大連：東北財經大學出版社，2007。
[2] 崔鳳岐。標準化管理教程[M]。天津：天津大學出版社，2007。
[3] 婁成武，魏淑艷。現代管理學原理[M]。北京：中國人民大學出版社，2008。
作者簡介：肖冰果（1972-），女，湖南雙峰人，吉首大學旅游與管理工程學院，講師。（湖南 張家界 427000）
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）01-0120-01
“物流管理”課程的實踐性很強，要求學生能很好地參與到理論學習和行為實踐中去，在對物流管理基本概念和基本理論了解的基礎上，能夠結合物流服務業的生產運營實踐加以應用。因此，應通過對該課程的學習，使學生在操作能力、設計和運營能力、經營和管理能力等方面都有較大提高。
一、學生參與行為是“物流管理”案例教學成功的關鍵
1.“物流管理”課程特征
“物流管理”課程具有與其他課程不同的一些特點。主要包括以下幾點：第一，物流管理的高度情境相關性。物流管理具體到各個企業應用的時候，必定會與具體的企業規模、貨物特征、技術水平甚至地理位置密切相關，而不能囿于籠統的理論知識，必須利用相應的實踐經驗結合相應的理論知識融會貫通，活學活用。第二，物流管理的專業性。物流管理的專業性體現在其名目繁多的專業術語、專業設施設備上，如果不通過具體地實地考察和相應的案例進行直觀地了解，學生很難體會和理解相應的知識。第三，物流管理知識的綜合性和系統性。物流管理是一個綜合的系統工程，其知識涉及到管理學、運籌學和信息學等多個學科領域，而且具有對象復雜、設備復雜和關系復雜的特征。它要求學生既能全面掌握各個相關學科的專業知識，又能將這些知識在物流管理的背景下系統有機地融合起來。
鑒于以上“物流管理”課程的特點，理論與實踐相結合是“物流管理”教學過程中必須特別重視的教學理念。否則，脫離實踐的“物流管理”教學只能讓學生感到了無興趣、索然無味。而沒有得到直觀映象的抽象物流管理知識也無法讓學生學以致用。
2.案例教學法在“物流管理”課程中的應用
案例教學法是一種在國外的大學中被廣為使用的情景式教學方法。其通過學生主動地搜集資料并且全面深入地對資料進行分析，培養學生學習的主動性和創造性，充分調動和運用學生的潛能和既有知識，達到融會貫通、新舊合一的效果。在哈佛大學，所有課程都通過案例教學傳授知識。實踐證明，這種方法能極大地促進學生主動地參與到學習中去，并把所學知識通過所想和所為進行充分的內化，變為所有。但在某些國家行之有效的案例教學法，雖在中國商學院的課程中也被廣泛地應用，但其效果卻始終難如人意。中國課堂上的案例討論經常出現的問題是學生的參與程度不夠，且學生總是期待教師給出唯一的標準答案。雖然在“物流管理”課程的案例教學中也會采取分組討論的方式，這樣能夠在一定程度上避免出現“南郭先生”，調動學生的參與積極性。但仍有部分學生難以融入其中，而絕大多數學生即使參與進來，其卷入度也不高，對問題的分析和處理都相對較為膚淺。這是因為在中國教學情境下長大的中國學生，已經習慣于教師“滿堂灌”的教學方式，思維不能發散，總是以標準答案來衡量自己的學習效果，陷入了“以偏概全”的“過度概括化陷阱”。
這樣的情勢顯然不適應經濟全球化和國際市場一體化背景下物流管理發展水平對物流人才培養的要求。充分調動學生在物流管理案例教學中積極性和參與度，是擺在高校“物流管理”教師面前的一個緊迫的問題。
二、理論基礎
計劃行為理論是Ajzen（1991）在理理論上發展起來的，能更好地解釋和預測人類行為。理論指出，個體的行為受到感知行為控制和行為意向的影響。感知行為控制和行為存在重要的關系，行為控制力既能直接影響行為，又能通過行為意向影響行為。行為控制的主要測量項目為自我效能感（self-efficacy）和控制力（Control force）。行為意向（Behavioral Intention）反映了個體對某種行為的動機、個體對某種行為的傾向性及愿意付出的努力程度，所以行為意向直接驅動個體行為。行為意向既受個體因素的影響，又受到社會因素的影響，二者共同作用。個體因素包括個體對該特定行為的態度即主觀評價，主觀評價高的行為個體對其態度積極，具有主動性，反之則態度消極，較難付諸行動；也包括個體感知的自己對行為的控制能力。社會因素即主觀規范，在有的研究中也被稱之為社會影響或社會壓力，也就是群體對個體行為的影響，既包括個體周圍人群對個體的行為期望，也包括個體對這種期望的響應和遵從程度。計劃行為理論模型所涉變量及變量間相關關系如圖1所示。
三、“物流管理”案例教學中學生參與程度的提高策略
根據計劃行為理論，個體的主觀規范越強，態度越積極，感知行為控制越強，則個體的特定行為意向也就越強，最終實際行為發生的可能性也就越強。在“物流管理”課程的教學實踐中，要增強學生的課程參與行為，那么也就首先要增強學生對參與行為的行為意向。影響學生參與行為意向的主要有三個方面，即主觀規范、學生對“物流管理”課程參與行為的具體態度以及學生所感知的行為控制。其中感知行為控制既直接對行為起到正向影響作用，又通過行為意向起到一個中介變量的作用。鑒于此，要增強學生在物流管理案例教學中的參與程度，應從以下幾個方面入手：
1.端正態度，加強課前案例教學的動員工作
思想是行動的指南，特定的行為態度能顯著影響行為的意向。要使學生在“物流管理”案例教學中積極主動地參與，那么就要使學生從思想上認識到案例教學在“物流管理”中的重要性以及主動參與在案例教學知識內化中的重要性。在中國的教育環境下，學生在中學階段一般都沒有接觸過案例，因此對案例教學比較陌生，甚至對教學中的參與行為也有點無所適從。因此，在課前，教師應充分地和學生交流討論，并引導學生通過網絡、書本以及和校內外同學的互動交流接觸和了解案例教學法的有用性和參與方法，改變其對陌生事物的生疏感以及由此而生的抗拒感。
2.利用主觀規范，樹立榜樣的模范作用
部分學生可能會由于陌生或沒有嘗試過而在“物流管理”課程中的案例參與過程中對于自己的能力信心不足。教師可以課前輔導個別學生做好案例分析課前準備工作，教給學生該怎樣去做案例準備工作和分析工作，那么別的學生一方面能有該怎么做案例分析的模板，另外，也會激發學生“你能我也能”的斗志。同時，能夠形成一種逼迫學生迎頭趕上的壓力。“榜樣的力量是無窮的”，通過樹立榜樣來給其他同學造成影響和壓力，能夠促使學生加強參與行為意向，最終促成行為的實現。
3.加強自我效能感，增強學生完成任務的信心
教師在精選案例時，要做到難易適中。既要讓學生能懂會做，又要讓學生覺得有一定的挑戰性和刺激性，這樣，就能在案例討論過程中，讓學生充分感受到案例分析雖然不是他們在填鴨式教學中所習慣的，但是也不是那么陌生和難于學會、掌握的。增強學生的自我效能感，就能減輕學生對案例分析的害怕心理，增強其完成任務的自信心。
4.增強控制力感知，讓學生在參與過程中體驗到學習的樂趣
只有讓學生在參與中體驗到了學習的樂趣，學生才會積極主動地投入到案例教學中去。要使學生體驗到參與的快樂，那么教師就要做大量的工作。首先，要精選學生感興趣和認為有用的案例。這個篩選的過程非常重要，可讀性和表現性是案例選擇過程中的一個重要方面，既要讓案例通俗易懂便于學生閱讀和交流，又要讓案例表現過程中能夠生動形象，引人入勝，激發學生的閱讀興趣。另外，由于案例與所要闡述的問題契合緊密，專業性強，讓學生了解到深入地進行案例分析就是一個知識了解、溫習和內化的過程，從而激發其求知欲望。其次，要培養學生圍繞案例去廣泛搜集相關材料的能力。多快好省而不拘限于狹窄的視野和空間內進行資料的搜集必須注意搜集的方法和搜集過程的設計。這涉及到學生閱讀能力、邏輯思維能力以及分析問題和解決問題的能力的綜合。其搜集的過程，其實就是一個思想形成和整理的過程。
參考文獻：
[1]韓翔，浦徐進.案例教學在物流管理課程中的應用研究[J].長沙鐵道學院學報（社會科學版），2009，（4）.
管理是隨著人類實踐活動的而出現和發展起來的，是人類文明的一個十分重要的體現。隨著人類管理和組織能力的不斷提升，管理學理論也開始逐漸形成。到19世紀20年代，伴隨著社會生產力的大力提升和科學技術的巨大進步，管理作為一門科學開始形成。經過近兩個世紀的發展，管理學理論在新的發展時期遇到了巨大的挑戰，知識經濟時代的到來使得管理學理論創新成為必然，同時適應時代的發展也是管理學作為一門科學發展的重要趨勢和方向。
一、對管理學理論的分析和回顧
管理學理論建立至今，大體經歷了科學管理理論、行為科學管理理論、管理叢林理論和現代管理理論四個主要的發展階段。
(一)科學管理理論
科學管理理論是由“科學管理之父”泰羅創建的，主要的代表作是《科學管理原理》，該理論的核心內容是提高勞動效率，這也是當時生產手段改革背景下的重要課題。在泰羅之后，由法國的管理學之父亨利•法約爾創建了古典組織理論，該理論的核心是提高組織的工作效率。除此之外，韋伯的行政模型、巴納德的權利接受理論等都是科學管理理論的典型代表。科學管理理論在管理學上的主要貢獻是提出了提高勞動效率和組織效率的方法，將管理學作為獨立于經驗管理、行為管理而存在，但是科學管理理論沒有認識到人在管理過程中的重要作用，而且也沒有研究環境對管理的影響，具有一定的局限性。
(二)行為科學管理理論
由于受到科學管理理論的影響，很多的資本家過分關注勞動效率的提高，忽視了工人的管理，使得工人與資本家之間的矛盾不斷加深，不斷爆發的勞動罷工使得管理學理論開始創新，重視人際關系的行為科學管理理論應運而生。與科學管理理論不同，行為科學管理理論是以人的行為以及主導人行為背后的動機和情緒。行為科學管理理論將勞動者看作是“社會人”，注重組織動態、組織中人際關系研究，將激勵管理和需求管理引入到管理手段當中。但是由于行為科學管理理論沒有得到資本管理者的支持，很多觀點并沒有得到切實的落實和應用。
(三)管理叢林理論
管理叢林理論實際上是對當時管理理論體系的梳理，由于隨著管理組織的不斷出現以及管理需求的不斷提升，具有相關背景的各類研究者和科學家對管理理論產生了濃厚的興趣，由于各自的專業背景不同、研究的目的不同，管理理論叢林逐漸形成。1961年，美國管理學家哈羅德•孔茨對當時的管理學研究學派進行了分類，梳理出了包括管理過程學派、人類行為學派和決策理論過程學派等6個主要學派。經過近20年的發展，到1980年，孔茨又對管理理論叢林進行了梳理，在原有的6個管理學派中，又延伸發展出來5個管理學學派，管理學理論研究得到了長足的發展。
(四)現代管理學理論
現代管理學理論的發展主要有以下四個方面的主要特點。首先，是動態化的特點，動態化意味著管理學理論的發展需要適應外界不斷發展變化的環境，也就是說非線性的變革環境會對管理學理論產生影響，基于這個特點發展的管理學理論有權變理論、超強競爭理論以及混沌管理理論等。其次，是全體化的特點，全球化管理理論要求管理者能夠站在全球經濟發展的角度上開展管理活動，要在不同的文化背景、不同政策制度下看待管理行為。另外，信息化也是現代管理學理論的主要特點之一，信息化就是要求管理手段的創新，電子數據處理、電子商務等是其中最典型的代表。最后，柔性化管理是現代管理理論的重要標志之一，在管理中做到以人為本，實行人本管理、團隊管理和文化管理等等。
二、新時期管理學理論發展面臨的主要挑戰
在知識經濟時代和信息時代，新時期的管理學理論發展面臨的主要挑戰主要集中在以下幾個主要方面。首先，信息和知識將代替勞動力、土地成為組織的主要資源，管理學理論研究的對象和內容需要及時的更新。其次，在21世紀，組織的成員已經開始尋求自我實現的轉變，在價值觀念、思維方式和倫理道德等方面都發生了重要的全新的變化，在這種情形下，管理理論中對人的假設需要作出相應的改變。另外，信息爆炸和現代化管理手段的應用為新時期的管理學理論創新奠定了良好的基礎和條件。
三、對管理學理論的再思考研究
(一)管理學理論發展的動態性
管理學理論發展的動態性不僅體現在隨著時間的發展不斷創新和形成的管理學理論，而且還在橫向組織管理方面呈現出不同的管理形態。管理學理論作為一門科學，需要遵循科學發展的一般規律，即從典型到一般、從一般到典型，循環往復下逐步擴大研究領域和研究范圍。隨著時代的發展，經濟形式的不斷變革以及人類思想文化的不斷進步，管理學理論發展的動態性促使管理學理論不斷發展，管理實踐變化是導致管理學動態變化的主要因素，而人、組織和社會是管理實踐的重要主體。也就是說，管理學理論發展的重要推動力是人、組織和社會，同時管理學理論發展最終的服務對象也是人、組織和社會。因此，需要結合人的發展需要、組織的創新需要和社會進步的需要不斷創新管理學理論。
(二)管理學理論中分工與協作關系的處理
亞當斯密的分工理論是管理學理論建立的重要理論基礎，在以機械為主要生產工具的分工理論下，勞動效率得到了巨大的提升，但是隨著經濟和社會的不斷變革，分工帶來的局限性和缺陷也在逐步的凸顯出來，分工影響了組織的整體協調性，反而對組織整體的效率提升產生了不利影響。在這種情況下，將系統觀作為管理理論基礎，將組織看作是一個協作的整體，通過對整體的管理達到提升效率的目的，但是在實踐中，雖然提高了整體組織的效率，但是局部的效率卻出現了下降的問題。根據現代社會發展的特點，將辯證的觀點引入到管理學理論中，可以看出分工與協作并不是獨立存在的，要想更好的適應新時期管理理論發展的特點，需要在管理學理論中將分工與協作結合起來，分工是在協作基礎上的細致分工，協作是在精細分工上的協作。為了應對新時期經濟社會發展的變化特點，組織必須作為一個整體存在，在整體價值鏈中進行明確的分工，開展有效率的、科學的管理活動。
(三)管理方法的創新
知識經濟時代，組織所處的環境會發生迅速的變化，這種不確定的變化會給組織帶來極大地管理風險，如何能夠有效地化解這種管理風險成為新時期管理學理論需要研究的重要問題。其中，創業管理作為一種新型的管理方法，能夠在不斷變化的環境中發揮十分重要的作用。環境的變化總是從確定到相對穩定，然后發展為動蕩、不確定，最后達到穩定的狀態。在這個不斷變化的過程中，創業管理能夠為組織和企業要及時不斷地進行快速的反應。創業管理理論是圍繞著機會、資源、企業家與團隊、組織方式、時間和環境構建的組織管理模型，其中個人、組織、環境和創業過程是創業管理理論的主要要素，通過這些要素的管理，對組織發展機會、組織團隊和資源三個要素對組織進行有效的管理。當前創業管理理論的相關內容正在逐步的健全和完善。創業理論要求組織成員要具有創新精神和改革精神，這正是新時期經濟社會發展對社會成員的重要要求。
四、結束語
管理學理論是伴隨著人類社會的發展而不斷發展的，在經歷了科學管理理論、行為科學管理理論、管理叢林理論和現在管理理論四個主要發展階段，新時期的管理學理論面臨著巨大的創新壓力。在知識經濟時代，管理學理論要處理好分工與協作的關系，以動態管理為核心，創新管理方法，更好的為組織和企業管理提供良好的理論基礎。
作者:呂旭丹 單位:中國地質科學院
參考文獻：
[1]譚力文.尋找管理學理論的科學性[J].管理學報,2014,(2):190-197.
[2]王宏.西方管理學理論與思想史發展探討[J].中國經貿導刊,2014,(5):46-50.
[3]李鋒,朱燕空.關于管理學理論的回顧與再思考[J].商業時代,2011,(11):85-86.
[4]譚人中.管理學基礎理論的哲學構建探討[J].科技進步與對策,2011,(13):61-66.
管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業規模的擴大,科技的發展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要,企業迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化,用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。
1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質,影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。
數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現代企業管理新理論及發展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。超級秘書網
現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:
1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。
2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。
3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現代管理理論仍在不斷地發展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。
參考文獻:
[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學原理與方法[M].上海:復旦大學出版社.
管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象，只要有人類社會存在，就會有管理存在。然而，管理活動真正形成為理論，卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來，隨著資本主義生產的高度發展，企業管理已積累了豐富的經驗，并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業規模的擴大，科技的發展，使管理工作不斷復雜，僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要，企業迫切地要求提高管理水平，把多年的管理經驗加以總結，使之系統化、科學化、標準化，用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅，泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論，是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統，一個以美國泰羅為代表，另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派，后者稱為行為科學學派。
1. 泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想，集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率，主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決，其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作，并提出了一系列提高效率的科學方法與原則，如工作定額原理，標準化原理，有差別的計件工資制，對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。
泰羅之后，還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特，發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術，使生產組織工作逐步標準化，他還對工資制度更深一步研究，提出“甘特作業獎金制度。”福特，在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產，把生產的空間組織聯系在一起，促進了工業生產的標準化，為實行生產的自動化奠定了基礎。
2. 法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物，主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年) ，他提出把管理分為五大要素，即計劃、組織、協調、指揮、控制等，并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究，概括了一般管理的理論、要素、原則，著重研究企業的全面經營管理問題，指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動，商業活動，財務活動，安全活動，會計活動，管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化，管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。
另外，德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物，他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系，認為這是最理想的組織結構，并提出了三種權力種類，認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》，韋伯的官僚制組織理論，是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質，影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用，而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理，提出了科學的工作方法，嚴格的獎懲制度等，這對于以后的工作具有一定指導意義，但它忽視社會條件對工作效率的影響，忽視了人際關系的研究等，因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性， 1924年，以美國哈佛大學梅奧教授為代表，創立了“行為科學”的學說，由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代，形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派，是于二十世紀20年代末30年代初，通過霍桑實驗而形成的，其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》，他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，來研究人的行為及產生行為的原因，指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”，他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外，馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物，人的需要有輕重層次，并將人的需要分為五級:生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實現的需要，他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過，馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系，沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的，而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足，美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素) ，對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限，分析出各種激勵因素主要來自工作本身，這就為激勵工作指出了方向。[ Www.]
可見，行為科學理論重視了人在生產中的作用，側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發展，自動化程度越來越高，專業化程度日趨提高，協作關系更為復雜性，各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派，其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境，使身處其間的人們能在集體內一道工作，以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統學派自成一家，他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系，目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。
數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統，就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序，求出最優的解答，以達到企業目標。在企業的目標下，用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為，“企業的目的是創造顧客”，在此目的下管理就是對人進行管理的技巧，是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的，雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現代企業管理新理論及發展趨勢
二十世紀80年代以來，競爭愈趨激烈，企業外部環境復雜多變，管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展，并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版，標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年) ，把戰略管理推向頂峰。90年代以來，經濟全球化和信息化迅猛發展，企業外部環境變化很快，企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉，即‘鍛煉系統的思考能力，超越自我，改善心智模式，建立共同的遠景與開展團隊學習”，以建立學習型組織。
現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:
1. 以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程，是企業經營管理的核心，關系到企業發展的全局和長遠的利益，決定著企業的成長和發展。
2. 把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想，做好人的工作，注重行為科學的研究與應用，加大對人力資源的培養與使用，全面提高職工素質，采用各種措施調動人的積極性，使職工更多地關心企業各方面的工作，全面提高勞動生產率。
3. 廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力，而且是第一生產力”，這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭，還包括技術競爭。當今世界，是科學技術日益發展的時代，新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮，企業如果不善于利用新技術去開發新產品，就不能牢牢地控制市場，更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4. 集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件，構建良好的組織結構，建立合適的企業制度，實行集中決策，分級管理的管理模式，充分利用授權的管理藝術，調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現代管理理論仍在不斷地發展中，各學派理論將會相互滲透，相互補充，必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國，更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗，將之付諸實施，這必將會提高中國的管理水平，使中國在國際競爭中擁有一席之地。[]
參考文獻
增強高校思想政治理論課教學的有效性，是思想政治理論課教學改革的目標。盡管制約思想政治理論課教學有效性的因素是多方面的，但從教學實踐來看，如果教師真正確立起以學生為本、服務學生發展的教學理念，通過教學內容的整合、教學方法的合理運用和考核評估方法的完善，思想政治理論課的有效性仍有提升的空間。
一、圍繞學生的思想需要組織設計教學內容
思想政治理論課程教學具有意識形態功能和育人功能，理想的教學效果是這兩種功能在統一中實現。這首先要求教學內容要實現主流意識形態與學生思想要求的對接。現有思想政治理論課的主要教學內容是基本原理、中國化的理論成果和社會主義道德法治觀念，這些給定的內容本身具有科學性、真理性和先進性，是保證思想政治理論課教學有效性的重要基礎。但思想政治理論課有效性的實現，不能僅僅向學生敘述給定的內容，而應堅持以學生為本的教學理念，緊密結合學生的思想實際，把上述給定的內容按照教育活動特有邏輯，根據學生的思想需要進行編制和組合，從而使教學內容具有鮮明的針對性、契合性和透徹性，能夠在一定程度上為學生釋疑解惑，培養學生的思維能力和正確的分析認識方法。
1.合理組織教學內容，要求教師恰當地把教材內容轉化為教學內容。思想政治理論課教材是思想政治理論教育給定內容的載體。由中央實施理論研究和建設工程組織編寫的教材比較充分地體現了中國化的最新成果，體現了中國特色社會主義實踐的最新經驗，體現了研究的最新進展，注重理論內容體系的完整、表述的嚴謹，具有思想性、政治性、知識性。作為適用于全國普通高等院校的教材，它們提供了思想政治理論課教學的基本遵循，在一般意義上規范著教學的基本內容。由于教材內容相對固定，而且由于編寫、出版等原因帶來時間上的相對滯后，教材內容是不可能適應變動的、個性化的和具體的學生思想需要的。因此，把教材內容轉化為教學內容，是教學內容做到理論與實踐相結合、國際與國內相結合、肯定正面與否定消極相結合，材料與觀點相統一，這是每一個思想政治理論課教師必須完成的工作。
2.把教材內容轉化為教學內容，要求教師“吃透兩頭”，即“吃透教材”和“吃透學生”。“吃透教材”就是要理解教材基本精神，明確教材整體的編寫思路和章節之間的聯系與分工，把握每一章節的主題、重點，了解主要理論觀點邏輯推理的關鍵點；“吃透學生”就是把握學生的思想實際，特別是梳理、歸納學生思想上存在的問題和關心的現實問題。然后尋找教材內容與學生思想實際之間的結合點，進而明確教學的主要內容、重點和難點，運用具體的、生動的、典型的案例和數據資料，設計教學內容的表達邏輯和表現方式。這樣的教學內容既以教材內容為依據又不完全因循教材，既與學生的思想實際、思想需求相契合，又不簡單迎合學生興趣，能夠實現理論性、政治性與針對性、契合性的統一。
3.合理組織教學內容，要求教學內容及時吸收理論界研究成果。思想政治教育的有效性要求思想政治教育的內容具有高度透徹性。列寧曾指出，理論只要徹底，就能說服人。思想政治理論課教學內容要能夠回答學生的思想問題，以理服人，必須具有透徹性。這種透徹性的獲得，主要來自兩個方面：一是對教材所表述的理論觀點的剖析；二是對學生關心的現實問題有說服力的闡述。我國學科和相關學科對重大理論問題和現實問題的研究是持續推進、不斷深入的，有理論價值和學術品位的研究成果層出不窮，積極吸收學科領域的新研究成果，有助于增強教學內容的說服力和透徹性。從學生角度看，大學生普遍具有很強的信息獲得能力，往往利用網絡、圖書館等途徑去尋找自己思考問題的答案，不可避免地接觸到各種新觀點、新的研究成果，在客觀上要求教師對這些新觀點新成果作出評判或討論。因此教學內容中吸收學科領域的新研究成果，有也利于更好地引導學生思考。
4.合理組織教學內容，要求教學內容與中學政治課教學內容的銜接。“90后”大學生在初中階段就接受理論、中國特色社會主義理論體系和社會主義核心價值觀的教育，加上各類媒體對于這些內容的持續宣傳，他們對高校思想政治理論課的教學內容并不陌生。可以說，在完成高中階段的學習后，學生已具有了一定的基礎知識。高校思想政治理論課要提高教學針對性和吸引力，教師必須研究中學政治課的教學內容，在安排課程內容時注意避免簡單重復，著力突出高校思想政治理論教學內容的精確性、系統性、深刻性，注重學生對教學內容的理解和運用。
二、圍繞發揮學生的主動性提高教學方法的適應性
思想政治理論課教學方法是教師與大學生之間真正確立教育與被教育關系的紐帶，在特定的教育者與教學對象關系形成中具有關鍵性意義。恰當的方法，不僅有助于呈現教學內容，調動學生的主動性，培養學生能力，而且有助于推動師生之間形成和諧的思想交流和溝通關系。因此，教學方法對于教學目標和教學對象都應具有適應性。
多年來，高校思想政治理論課教學改革在方法上取得了一些進展，采用了問題討論、案例分析、情景模擬、影像教學等方法。但是在教學實踐中，同樣的方法，應用于不同的課程、課堂和學生時，效果往往有很大差別，有時甚至是截然不同。問題并不在于某種方法的優劣，而在于方法是否適應教學目標和教學對象。因此，提升思想政治理論課教學的有效性，不僅要做到教學方法的多樣化，而且應該著力提高教學方法的適應性。思想政治理論課教學要發揮育人功能，就要使教學方法適應教育對象，即適應學生既有的素質特征，包括知識基礎、認識能力和分析能力、組織能力和表現欲望等，有利于推動學生接受、判斷、選擇、內化教學信息。教師應在教學中注意觀察學生，對學生的能力水平和結構有基本的把握，根據學生的能力狀況和課堂表現，選取不同的方法。如對于政治理論基礎較好、學習能力和思維能力強的學生，可以采取專題討論的方式，甚至整個討論過程可以由學生自主設計和組織，教師只需要在立場、觀點和方向上加以把握；但是對于相關理論基礎較差、相關知識存量較少的學生，不宜采用專題討論的方式，因為學生沒有能力駕馭一個專題，一般可以采取隨堂討論，而且在討論過程中需要教師作必要的引導和調適，以保證討論的深入和效果。提高教學方法的適應性，要注意教學方法與教學目標的適應。如果把思想政治理論課的教學目標是多層次的，包括學生掌握知識（包括理論），培養思維能力，形成良好的情感、態度和價值觀。而任何一種教學方法都有著適應性和局限性，即適合達成某些教學目標，同時不適合達成另一些教學目標。在教學活動中，只是簡單地運用某一種教學方法，是不可能達到多項目標的。學生掌握基本知識和基本理論，可以通過教師的講授，而能力的培養，情感、態度和價值觀的形成確立，是不可能依靠講授實現的。所以，思想政治理論課教學目標的多層次，要求多種教學方法的組合運用。
教學方法適應學生的素質特征和教學目標，從根本上看就是發揮學生的主體性。主體性是指人的主體意識、傾向以及人作為主體所具有的各種功能屬性的總和。它主要表現為主體的能動性、自主性和創造性。大學生作為受教育者是客體，但絕不是被動、消極、機械地承受教師影響的客體，而是一個積極能動的主體，是有意識、有目的地活動著的人，他們對思想政治理論課教學的作用常常會給予有選擇的反應。教師在教學采用各種教學方法，不是為了把教學內容強制注入學生的大腦，而是培養和發揮學生的主體性，推動他們對教學內容和教學活動發生積極的、正向的反應，主動思考教學內容中的重要問題，積極參與教學過程，創造性開展與課程學習相關的活動，進而達到自主學習、自我教育的狀態。學生主體性的發揮，能使教學收到事半功倍的效果。提高教學方法的適應性，要求教師運用各種教學方法時注意把握：第一，采取多種教學方法非強制性地刺激和推動學生，促使學生啟動自身的接受能動性。由于學生在態度和心理上的差別，不可能一開始所有的學生能夠響應教師的方法，只要教師對先響應的部分學生給予肯定，就能逐步帶動其他學生。盡可能不要用點名、規定任務的方式要求學生參與教學活動；第二，在堅持正面引導的同時，保護學生的質疑勇氣和批判精神。在課堂討論、案例分析等方法的運用中，常會有學生提出與教材內容迥異的觀點，或者否定教材上的觀點及其論證。對此，教師不應簡單批評否定學生。學生能夠公開提出自己的看法，是其發揮主體性、進行批判性思考的表現。如果對之進行封堵，必然影響很多同學的學習主動性和對課程的態度。何況在現實生活中，理論與實踐的差距的確存在，理論對一些現實問題還缺乏說服力。所以，教師要針對學生提出的問題，堅持正面引導，盡可能講清道理，或者幫助學生把握正確的認識方法和思考方向，或者提供相關的學習資料。
自從人類有了管理活動，就有了管理觀念和管理思想。人本管理作為一種理論學說也是在人類管理實踐中逐步生成和發展起來的。在當代，人本管理成為了人們關注的焦點和中心。人本管理是現代管理的核心，它強調“以人為根本”進行管理，以激發人的積極性、主動性和創造性，挖掘人的潛能，充分發揮人的睿智和才干，創造出最佳的工作績效。縱觀國內外成功的管理實踐，都證明了人本管理在現代管理中的重要作用。強調以人為本的管理，是管理理論走向現代化的必然要求。人本管理的現代化集中反映為人本管理的軟科學化、激勵化、融合化等。本文試圖結合企業管理作闡述。
一、人本管理的軟科學化
從20世紀60年代至今，電子計算機、現代通訊設備等高科技成果逐步廣泛應用于企業管理，促使企業人本管理手段的現代化和軟科學化。例如，建立企業整體的管理系統，也就是計算機在企業管理中的全面運用。這時，整個企業的主要管理業務即由計算機進行系統的處理，甚至企業、公司最高層的決策也借助于計算機提供的有關信息。這一企業管理過程，從人本管理來說其手段全面實現了軟科學化。
進入20世紀90年代以來，基于計算機和通訊技術發展起來的信息技術，引起人類生活多方面的巨大變化。特別是“信息高速公路”（InformationHighway）的建設，已對社會經濟發展產生巨大的影響。其中一個重要方面就是信息技術發展對企業人本管理的綜合影響，人本管理日益軟科學化。當前在我國經濟持續快速健康發展的過程中，人本管理軟科學化的新發展顯得尤為重要。我們將利用現代信息技術進行管理的活動稱為基于信息技術的管理。可以預示，人本管理軟科學化，將是21世紀管理科學現代化進程中的新方向。
二、人本管理的激勵化
行為科學理論是現代人本管理的理論基礎。行為科學認為，人的行為的核心問題是激勵。幾十年來，一些管理學家、心理學家和社會學家，從不同角度研究了管理過程中人的行為的激勵問題。行為科學一般把激勵理論分為兩大類:一是內容型理論。這類理論著眼于探討激勵的內容，試圖回答人的行為是由什么激發、引發的問題。總的來說，它是研究如何通過滿足人的需要，激勵和調動人的積極性來提高勞動生產率的問題。主要代表理論有馬斯洛的需要層次說、赫茨伯格的雙因素說和麥克里蘭的成就激勵說等;二是過程型理論。過程型理論主要是從動態的角度研究人的行為發生、發展過程與激勵的關系。最具代表性的是當代美國心理學家佛隆的期望理論。該理論認為，要調動一個人的積極性，應該從所追求的目標價值與其實現的可能性來考慮。這個理論可用下列公式來表示:激勵力量=效價×期望值。在這個公式中，激勵力量是指動機的強度。效價即目標價值，是指一個人從事某項工作或達到一定的目標對于滿足個人需要的價值。期望值即期望概率，是指一個人對達到目標可能性大小的估計。這個理論的公式說明，目標價值和期望概率的不同結合，會產生不同的激發力量。
現代人本管理的激勵化，突出地反映在企業管理中，運用激勵理論，采用多種多樣的形式來滿足職工的需求，激勵行為，提高生產和效益。例如，在美國有個人鼓勵計劃，集體鼓勵計劃，只要做出貢獻，公司就酬以各種獎金;在德國實行彈性上下班制，滿足女工和部分職工的生活需求;日本實行“終身雇用”制，滿足安全需求，使職工解除對失業的擔心;設立提案制，合理化建議獎勵制;設雙軌董事會，吸收年青有才干的職工組成初級董事會，參與企業領導決策等。在我國自20世紀80年代以來，在企業管理中逐步建立和完善職工目標激勵、競爭激勵、模范激勵、獎罰激勵機制，構建物質獎勵與精神獎勵相結合的激勵模式等。
三、人本管理的融合化
一、 對人本管理的重大誤解
人本管理的研究成果非常豐富，但至今難以構建完整的理論體系，學者們也似乎無意于這項工作，原因何在？從眾多文獻的研究可以發現，學者們認為，人本管理起始于梅奧的人群關系論，發展于行為科學，成熟于企業文化。如此以來，人本管理就成為行為科學的另外一種時髦的提法而已，它已經是一種成熟的理論了，當然不存在構建完整體系的問題了。
馬洪在為蘭邦華的專著作序時指出（1）：
“人本管理”是與 “以物為中心”的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人、充分發揮人的主動性和積極性。“人本管理”可分為五個層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具體包括這樣一些主要內容：運用行為科學，重新塑造人際關系；增加人力資本，提高勞動力質量；改善勞動管理，充分利用勞動力資源；推行民主管理，提高勞動者的參與意識；建設企業文化，培育企業精神，等等。
蘭邦華認為行為科學理論階段是人本管理思想的蓬勃發展，他說：梅奧等人奠定了行為科學的基礎之后，西方從事這方面研究的理論大量出現，行為科學理論對人性的認識和人的重要性的認識比古典管理理論深刻得多，開始把“人”作為管理活動的中心，開始普遍關注人在社會、心理方面的要求，出現了一批真正意義上的人本管理理論（2）。
馬洪、蘭邦華的上述觀點具有普遍的代表性，這不僅是對人本管理的誤解，也是對行為科學的誤解。對此若不加以詳細的比較分析和充分的論證，勢必會影響人本管理理論研究的深化和系統化。
二、 行為科學理論簡介
行為科學產生于20世紀20―30年代，始于梅奧的人群關系論。1949年在美國芝加哥
大學召開的一次跨學科的討論會上，學者們討論有無可能利用現成的科學知識，來發展關于人類行為的一般性理論。與會學者一致認為這種可能性是存在的，并把這門學科命名為“行為科學”。
行為科學包含的內容比較豐富，關于個體行為的研究有：馬斯洛的需要層次論、奧爾德弗的生存關系及發展理論，赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論、波特和勞勒的綜合激勵模型、麥克米蘭的成就需要理論、麥格雷戈的X理論―Y理論、埃德加•沙因的復雜人假說等；關于組織行為研究的主要有卡特•盧因的團體動力學；關于領導行為的研究有：領導者特質論、領導方式的理論、領導權變論等。
郭咸綱認為對行為科學的定義有廣義和狹義兩種（3）：
廣義的行為科學是指研究人的行為以及動物的行為，是一個學科群。在美國卡•海耶爾主編的《管理百科全書》中，給行為科學下的定義是：行為科學是運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環境中人的行為（以及低級動物的行為）的一切科學。
狹義的行為科學，是指應用心理學、社會學、人類學及其它相關學科的成果，來研究管理過程中人的行為和人與人之間關系規律的一門科學，研究人類行為產生的原因及人的行為動機和發展變化規律，目的在于有效地調動人的積極性，推動人類努力實現組織目標。
鑒于本文研究的不是一般意義上的人學課題，而是組織管理理論，所以，本文分析的行為科學僅指狹義的行為科學管理理論。
三、 人本管理的內涵
本文認為，人本管理就是以人為本位的管理，企業不再僅為投資者所擁有，而是各種社會關系的總和，企業管理一方面促使企業有效地提品和服務，從而滿足人的合理需要，另一方面也產出倫理、企業文化等精神文明，以此影響和促進人的全面發展，引導人們加強修養，完善人格，提升人性，同時，在管理活動中，直接通過生產經營活動鍛煉本企業員工的意志，提高其智力、體力，使其生活得更加幸福、充實，生活得更有意義。
從上述定義出發，人本管理的本質可以概括如下：人是管理為之服務的主體，而不僅是管理的主體。企業的價值就是為人服務。管理的目標是促進人的全面、自由地發展。
四、 人本管理與行為科學的比較分析
從泰羅的科學管理發展到行為科學管理，人的地位發生了重大的變化，但是，決不能
據此認為，行為科學就是成熟的人本管理理論，它與人本管理尚有質的區別，這是行為科學本身無法逾越的先天性鴻溝。
1.人的地位不同
在泰羅那里，人只是諸多生產要素之一，泰羅主要關心的是管理技術和相應的管理制度，如果說他并未完全忽視人的存在的話，那也只是把人看成會說話的機器，要求他們按照管理人員的決定、指示、命令進行勞動，盡力提高勞動生產率。韋伯以贊賞的口氣說過，泰羅科學管理法的“最終成就是機械化和工廠紀律帶來的，人的身心完全適應外部世界的需要，適應工具和機器―簡言之，適應個人職能”（4）。
行為科學對人有了新的重大發現，認為在所有影響生產率的因素中，人的心理和行為影響最大，因此，行為科學開始研究人的心理和行為規律，采取各種各樣的激勵措施，極大地調動了人的主動性、積極性，喚醒了員工身上潛在的巨大能量，大大提高了勞動生產率。但是，這只能說明行為科學比科學管理更加重視人的作用而已，在行為科學管理中，人仍然是生產要素，只是地位要比其它要素高一些。行為科學采取激勵措施的目的，不是為了滿足人的需要，促進人的發展，而是激發人的潛能，更好地實現組織的目標。其內在邏輯可以表示如下：
工具 媒介 目的
人 管理 組織
在人本管理理念的關照下，人的地位發生了本質的飛躍，人不再是生產要素，不再是管理的客體，而是管理為之服務的主體，這個主體勞動著、生活著，享受著自己的勞動成果。這就意味著，人是主體，管理則是客體，是工具和手段，管理的目的在于促進人的全面而自由的發展。其內在邏輯可以表示如下：
工具 媒介 目的
組織 管理 人
2.管理的目的不同
行為科學的歷史進步意義在于發現了人的潛能對經濟增長的重要性，后來的人力資本理論則用數據論證了這個命題。與泰羅的科學管理相比，行為科學管理無疑更加人性化，為了調動人的主動性和積極性，客觀上也滿足了員工的某些需要，但這并非其最終的、自覺的目的，而只是一種手段，其自覺的目的則是有效實現組織的目標。
傳統管理強調企業目標的有效實現，而在人本管理的視角下，企業不再有自己獨特的利益，它是一系列社會關系的總和，其本身是虛幻的，沒有實體性，不可能成為主體，只能是工具和手段，企業的價值就是為人服務，這里的人包括投資者、企業員工、消費者、競爭者、社會公眾等等，他們之間通過企業建立的不僅僅是經濟關系，還有道德關系、思想關系等等。所以，企業一方面提品和服務，滿足消費者的合理需要，另一方面又通過在管理活動中形成的管理道德、企業文化影響和促進人們加強自身修養，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促進人本身的發展，通過管理活動實現人的價值。
3.對人的本質的認識不同
從古典管理理論、行為科學理論、企業文化理論，到人本管理理論，實質上都無法回避
對人的認識問題，人性學說構成了管理理論的哲學基礎。美國心理學家和行為學家埃德加。沙因總結前人的觀點，將人的特性理論歸納為四種假設，即經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設以及復雜人假設。其中，經濟人假設是古典經濟學家和古典管理學家關于人性的假設，起源于享樂主義，認為人的行為就是為了獲得最大的經濟利益；社會人假設、自我實現人假設、復雜人假設是行為科學關于人性的認識。，復雜人假設是在60年代末、70年代初提出來的，這是埃德加。沙因自己提出的觀點，他認為以往的人性假設各自反映出當時的時代背景，適合于某些人和某些場合，有合理的一面，但也失于簡單和絕對化，事實上，人是復雜的、多變的，不能把所有的人歸為一類。
人本管理認為：人是社會、經濟、文化發展的主體，既是生產的主體，也是享受的主體。現實中的人性是復雜的、多變的，但這并不是問題的關鍵，人本管理并不想利用人性的優點和缺點達到什么目的，它所關心的問題是，人性是可以塑造的，人性是發展的，而不是靜止不變的，研究人性的目的，就是促進人性不斷地升華和完善。人的合理需要應該得到恰當的滿足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社會性需要；按需要的對象分，人的需要有物質需要和精神需要；按照需要的社會價值分，人的需要有合理的需要與不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要堅決不能給以滿足，因為這不利于人的發展。
4.管理的結果對人的影響不同
行為科學已經從經濟、心理、社會等多方面研究人的需要，但還不夠全面和深入，況且動機也不是為了人的本身發展。所以，行為科學只是浮淺的“人性化”管理，其調動人的積極性、主動性的合乎“人性”的激勵措施，可能反而不利于促進人的全面、自由地展。比如，重獎的物質利益誘導可能促成人對金錢的崇拜，企業文化的創建可能迫使人成為組織的精神奴隸等，這些現象都是人的嚴重異化，與促進人的全面、自由發展的人本目標背道而馳。為什么會出現這種情況？行為科學的邏輯是：組織的效益是目的，調動人的積極性是途徑，滿足人的需要是手段。所以，行為科學并不關心人的需要是否合理和健康。另一方面，行為科學只知道通過滿足人的現有水平的需要，激發人的積極性，實現組織的經濟目標，從來沒有積極地引導人們不斷升華其需要，提升人性，實現人生的價值。人本管理則不然，它通過社會、經濟與文化的持續發展，一方面滿足人的現有水平的合理需要，一方面積極促進人的全面而自由的發展，防止人的異化，引導人們追求進步和超越自我、完善自我。
5.人的外延不同
行為科學研究的人是作為管理對象的人，不是作為主體的人，這種功利目的直接導致人的外延的局限性，它只可能關心直接影響組織利益的相關人員。實際上，行為科學熱衷研究的對象就是組織的員工以及市場上的消費者，員工的心理和行為影響組織的效率，消費者的心理和行為則影響組織的利潤，除此以外，行為科學并不關心其他人的心理和行為規律。
人本管理關注的是作為企業及其管理為之服務的主體人，外延廣泛，既包含組織所有員工，也包括所有者、消費者、競爭者、社會公眾，從更高的層次而言，則包含全人類。
以上分析表明，行為科學只能說是“以人為中心”的管理，“人性化”的管理，它與人本管理存在質的差異，人本管理不是否定了行為科學，而是超越了行為科學。
（本文屬湖北省人事廳人文社會科學研究規劃項目，項目編號：2006q054）
作者單位：三峽大學經濟與管理學院
參考文獻：
[1]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術[M].廣東：廣東經濟出版社，2000.2.
[2]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術[M].廣東：廣東經濟出版社，2000.32.
