時間：2024-01-30 15:32:11
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我校，作為園林系統唯一的一家職工技能培訓基地，按照市場經濟發展的要求，加快建立適應市場經濟發展需要的職工教育培訓運行機制。形成職工培訓、技術比賽、技能鑒定、資格認證等“一條龍”工作格局。積極推進職業資格證書準入制；進一步擴大職工技能培訓及鑒定的涵蓋面，使更多的工種系列能夠加入到職業技能鑒定的范疇；進一步建立并完善職工專業技能培訓的制度和技能等級標準，完善職業技能的培訓考核與鑒定晉升制度；進一步加大職工崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓的工作力度，使職工能夠順利轉換角色；廣泛利用各種教育資源，為提高職工文化技術素質提供便利、快捷、優質的服務，提高培訓的社會效應。
根據此次市局組織人事處的要求，結合本單位的職工教育培訓現狀，立足科學發展職工教育培訓工作，淺談幾點建議：
一、要建立及完善有關政策措施，使其有利于單位職工技能人才的培養、聘用及晉升
第一要建章建制。各單位的領導層首先要提高認識，把培養操作技能型、知識理論型和復合技能型人才的戰略目標，納入到單位的常規發展戰略總規劃之中。其次是要把“提高職工職業技能素質計劃”納入到單位日常工作計劃中去，逐步建立起單位職工職業技能培訓、考核、鑒定、聘用、待遇“五位一體”的有效運行機制。要通過評選“首席員工”、“崗位帶頭人”等形式為廣大職工學技術、練本領創造條件、搭建平臺。把單位職工中操作技能性人才的聘用及其享受的待遇結合起來，適當拉開不同工種、不同等級之間的工資待遇差距。形成技術工人能夠以技定崗、以崗定薪、崗變薪變，鼓勵工人在技術上能夠一專多能，激勵更多的職工專研技術，自學提高，行業成才，使更多的職工真正成為行業社會歡迎、市場經濟需要的復合型技能人才。
第二要營造氛圍。通過各種手段，大力宣傳技能型人才在當前經濟社會發展中的重要作用。尤其重要的是要在社會上營造一個重視技術人才、愛惜技術人才的氛圍。進一步強化社會各界對提高勞動者素質、加快科技向生產力轉化的意識，強化意識：優秀的一線操作技術工人與工程技術研發人才同樣都是社會的寶貴財富。在工作中，領導層和社會各界要克服“重科技、輕技能”的邏輯錯誤觀念，對于一線操作的高素質技能人才，在單位中逐步形成制度上有保障的發現、重視、培養、聘用的局面。同時可以通過舉辦職工職業技能比武，選拔一批技術專家、創新能手，選樹一批優秀技術工人典型，對有貢獻突出的技術工人，考慮破格晉級，提高他們的社會政治地位。
二、要建立和完善職工教育經費提存、使用、管理制度
建議市局有關部門要強化財務經費監管的有關措施，檢查督促各單位按照規定，按計劃、有步驟的足額提留單位職工的教育經費，以確保職工教育、職業培訓、技能鑒定的經費保障。首先是要不斷建立和完善單位職工教育經費投入制度，確保每個年度財務支出計劃中，有不低于單位職工工資總額1.5%的經費用于職工教育和培訓工作。其次是要在職業教育和職工培訓經費上，拓寬經費來源。一方面各單位采取統籌的辦法，確保職工教育培訓經費，另一方面市局每年也應劃撥一定數額的資金作為職工培訓專項經費。實行三位一體的經費來源方式，即上級部門、單位自身和職工本人三方共同負擔，建立健全職工職業技能的“培訓、鑒定、晉升”機制。同時出于單位利益的考慮，為防止單位通過培訓的高技能人才的流失，在與其簽訂聘用合同中可明確規定接收職業技能培訓提高的受益職工，在培訓后對單位的工作服務年限，違約賠償辦法及金額，從經濟效益方面對其加以約束，以實現單位職工職業培訓效應的良性循環。
基于對當今世界和平、發展、合作、共贏時代訴求依然未變的認識和判斷，以及基于中國改革開放30年所取得的巨大成果賦予我們對自身發展及國際影響力的自信，中國提出了“一帶一路”戰略構想，得到國際社的普遍響應，并已成為沿線國家人民的共同愿景?！锻苿庸步ńz綢之路經濟帶和21世紀海上絲綢之路的愿景與行動》提出“一帶一路”合作的重點，就是要實現“五通”，即政治溝通、設施聯通、貿易暢通、資金融通和民心相通。在這其中，作為與經濟社會聯系最為密切的一種教育類型，職業教育與“一帶一路”建設聯系更為密切。一方面，沿線國家重大建設項目工程的開展，以及中國裝備走出去步伐不斷加快，將有效拉動有關國家對技能人才的需求，也為中國職業教育發展提供了一個重大機遇。另一方面，促進人文交流，實現民心相通則可以說是夯實沿線各國民意基礎的關鍵所在，而通過職業教育援外培訓項目，則更有助于沿線國家對中國職業教育理念和成就的認可，有利于實現民心的相通。在此方面，寧波職業技術學院通過多年來援外培訓工作的開展，積累了豐富的實踐經驗，發揮了積極的示范作用。
以援外培訓服務產業發展，展示“中國制造”魅力。學校迄今共承辦了 50 期援外研修班，1000 余名參訓學員遍布緬甸、泰國、坦桑尼亞、贊比亞、肯尼亞、埃及等 100 多個“一帶一路”沿線的發展中國家。學校所開設的培訓項目，始終堅持對接地方、區域的產業行業發展需求，并從最初的職業教育領域逐步拓展至港口管理、汽車產業等領域。各國學員多次參訪中國海天集團、中國亞龍科技集團、中國吉利汽車、上海洋山港、浙江寧波港、遼寧營口港、山東青島港等企業，實地感受中國制造的品質和魅力。
以援外培訓增進價值理解和認同，傳播中國文化。自承辦援外培訓項目起，學校始終將促進參訓學員的文化認同和價值理解作為培訓必不可少的內容。學校特別引進對外漢語等相關專業教師，為援外研修班學員特別開設了“中國歷史”“中國國情”“中國人與哲學”“中文學習”等課程，使學員對中國文化和中國人敬業誠信友善的價值觀有了更客觀、全面的了解。學校還開設了獨具特色的中國元素實踐體驗課程，如剪紙、中國功夫、茶藝、書法等，讓學員體驗中國傳統文化的無窮魅力，促進了學員對中國文化的理解和認同，也增進了他們對中國的價值認同。
以援外培訓凝聚發展共識，組建發展中國家職業教育研究機構。學校以開展援外培訓為平臺，與教育部職業技術教育中心研究所、寧波市教育局，三方合作成立“發展中國家職業教育研究院”，以“中國職業技術教育援外培訓基地”項目為基礎開展相關工作。研究院主要功能包括：開展發展中國家職業教育的理論和實踐研究;開展發展中國家職業教育資源庫建設;中國援外項目的政策與績效評估研究;組織發展中國家職業教育合作論壇，建立多邊交流平臺等，重在經驗傳播、理念提升、前景預測、問題分析與解決，為全國的教育援外培訓績效評價、改進我國援外培訓績效提出政策建議。
新員工入職培訓作為企業人力資源管理的重要內容，越來越受到企業管理層的關注。本文通過分析新員工入職培訓的主要內容，從而發現培訓中普遍存在的一些問題及原因，提出新員工培訓應注意的事項，以期達到新員工入職的培訓目標。
一、企業新員工入職培訓的意義
當前有不少企業認識到新員工入職培訓的重要性，并將其視為員工接觸業務和培養團隊精神、企業文化的重要方式。通過入職培訓，能使新員工了解企業的生產經營方式和范圍，掌握自己工作崗位所必需的流程和基本技能，為走上生產和管理崗位提供一個適應過程；同時，為彼此不熟悉的領導與新員工、新員工與新員工提供認識并建立良好人際關系的機會，便于入職后的團隊合作。更為重要的是，通過入職培訓，能夠在新員工之間推廣和普及企業的文化和管理，使得企業的新員工能夠在企業文化下統一思想，促使新員工將企業文化融入到日常的工作中，保證企業管理的統一性和穩定性，提高人力資本價值利用率和招聘投資回報率。
二、企業新員工入職培訓的內容
入職培訓是一種非個性化培訓，即培訓的內容和目標是以組織的要求、崗位的任職條件為依據。員工入職培訓作為企業內部人力資源管理的一方面，根據培訓內容和主體的不同，培訓形式分為整體、部門培訓兩種。
整體培訓側重于對全體新入職員工培訓普遍適用的事項，是企業新員工培訓不可或缺的事項，具體包括：企業基本情況，即企業設立及歷史發展過程、主要經營范圍和組織架構、企業有關規章制度、企業發展目標和機遇等等。通過基本講述，使得新員工切實了解公司的歷史、現狀和未來，促使員工產生工作的熱情，為成為企業發展的一份子創造機會。在整體培訓中，企業文化培訓是一個重要方面，所謂企業文化是指企業的全體員工，經過長期探討和積累形成適用的規范，有可能體現為公司制定的各種制度和流程，構成了員工的行為規范體系；也可能體現為企業使命、核心價值觀和口號層面，這屬于企業的發展理念體系；除此之外，企業的標志、名稱等外觀體系方面，都應作為企業新員工培訓的內容。
部門培訓側重于對部門新入職人員有關本部門的事項進行培訓。包括介紹新員工認識部門老員工，介紹團隊組成人員及職責，介紹部門在整個企業組織架構中的位置和作用，工作崗位的特殊規定和流程、注意事項、考勤和福利政策等等。部門培訓時，結合本部門的實際情況，培訓新員工的安全生產意識，重點強調違章作業導致的危害，培訓新職工在發生安全事故后的應對技巧和流程，提高安全生產突發事故的應對意識和手段。
三、當前新員工入職培訓存在的問題
（一）企業不重視入職培訓
入職培訓是新員工加入企業的第一堂課，有的企業已經認識到入職培訓的重要性。但仍有不少企業，特別是中小民營企業對入職培訓工作不夠重視，企業更愿將精力集中在市場和生產上，而不是在培訓上。公司不存在專門的培訓專員，人力資源管理部門仍將工作側重于薪酬發放和勞資關系管理，對新入職員工沒有形成統一的培訓。企業招聘員工后，直接到各部門報到，沒有統一的關于公司整體情況和企業文化的培訓。這就加長了企業與員工的磨合、適應過程，無形中增加了企業用工和經營管理成本。
（二）培訓過程流于形式
企業在對新員工進行培訓時，一方面，照本宣科的宣讀公司或部門的制度規定，忽略關于公司基本情況、經營范圍、流程及企業文化的培訓，殊不知，這些內容很難在入職后的某一段時間取得全方面認識，這也是員工對企業缺乏歸屬感、信任度的最初來源之一。另一方面，缺乏符合年輕人心理特點的培訓內容和形式，年輕人的接受新鮮事物的能力較強，無論是工藝流程和是文化理念，都要采取適當的方式來開展。如何在培訓過程中獲取新員工的反饋信息，是培訓工作取得實效的一關鍵因素。
四、新員工入職培訓的注意事項
（一）轉變輕視新員工入職培訓的觀念
不少企業認為新員工培訓的形式意義大于實質，認為關于企業的軟硬件環境，員工在日后的工作中會自己積累。但是規章制度可以隨時學習，關于企業的發展規劃、文化理念卻不是由員工自身進行積累的。入職培訓流于形式，不但不利于企業新員工快速融入企業發展氛圍，而且還會對新員工的心理狀況造成影響。因此，企業應轉變觀念，配備專門培訓人員，或者聘請熟悉公司實際情況的培訓機構對新員工進行技能和文化層面的培訓。
（二）重點進行企業文化培訓
企業文化是整體培訓的重要方面，公司企業文化的培訓不僅僅局限在填鴨式的口述，因為新入職員工對公司基本情況尚沒有全面了解，不可能對企業文化產生很大的認同及歸屬感。企業老總或負責人可以借助講述企業的發展史，將貫徹發展始終的關鍵點不斷提煉和重復強調，使得員工有一種基本的印象，再通過影片觀賞、實地參觀企業榮譽展列室或檔案室加深印象。當然，企業文化的形成是一個日積月累的過程，入職培訓僅僅為新員工提供基本認識，應作為日后定期培訓的主要方面之一。同時，有必要對員工進行職業生涯規劃培訓，使其對自身的職業生涯規劃與企業遠景發展之間有一個相對清晰的認識。
（三）關注培訓互動效果
企業除了配備熟悉企業或部門運行和文化理念的培訓人員，還要關注新員工對于培訓形式和效果的感受。培訓雖然是企業作為培訓主體的過程，但培訓效果的發揮不是企業一方能夠達到。除了使新員工了解基本情況外，還希望能夠建立良好的人際關系，使新員工融入企業文化。傳統的講座形式的培訓顯示已經無能為力，即使問答式過程也有些力不從心，需要企業創新培訓形式，站在受訓主體的角度，采取受訓主體能夠愿意接受的方式，寓教于樂，取得良好的培訓效果。無論是整體還是部門培訓，除了可以采取講座、實地等傳統培訓方式，還可以借助計算機、互聯網等高科技手段，采用遠程網絡培訓，為提高培訓的針對性，還可以通過模擬現場、互動等方式進行。
參考文獻：
【中圖分類號】R19 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2012）13-0642-01
由于醫院工作環境的特殊性，醫務人員常暴露于多種危害因素中，職業暴露和職業傷害的發生不但影響醫務人員的身心健康，而且影響醫療質量和患者安全。提高醫務人員對職業危害的防護能力，相關內容的認知是首要問題，本研究旨在通過在職醫務人員職業防護培訓和教育，提高醫務人員的防護意識和能力，保護醫務人員和患者的安全。
1 對象和方法
1.1對象；隨機抽取我院2011年在崗醫務人員300名，男119名，女181名，年齡21-62歲，平均（31±6.54）歲，工作年限1-38年。
1.2方法：自行設計醫務人員職業傷害調查表和職業防護調查問卷，職業傷害調查表包括近一年職業傷害調查，涉及銳器傷、體力勞動危害、噪音危害、意外傷害，心理危害等情況的調查，職業防護調查問卷包括職業防護認知和職業防護行為調查，均為閉合性問題。調查前說明此次調查的意義，自由參加，并以匿名方式獨立完成。根據問卷中暴露的問題，以院感周為載體，開展以授課、網上宣傳、趣味問答、咨詢等多種形式的培訓活動，1周后再次發放職業防護調查問卷，統計分析培訓效果。
2結果
2.1培訓前后各發放問卷300份，回收有效問卷培訓前后分別為255份和268份，有效率87.2%。
2.2職業傷害情況。（見表1）
調查結果顯示：銳器傷是醫務人員最常經歷的職業傷害，發生率為79.6%，銳器傷發生的環節依次為診療過程中、處置醫療廢物時、搶救病人時和手術過程中；由于醫療環境的特殊性，對醫務人員的心理產生較普遍的影響，77.6%的醫務人員存在職業性心理緊張、睡眠質量差、職業疲勞感；體力勞動危害、噪聲危害、意外傷害分別占據較大比例。
2.3培訓前后防護知識和防護行為情況對比。（見表二）
培訓前防護知識存在較大誤區的內容為：銳器傷的上報、一次性針頭使用后的處理、標準預防的措施內容的了解。而對物理、化學性危害、生物性危害的認知較好。防護行為不到位主要表現在：銳器傷的個人防護、急診病人的標準預防、對物理傷害、化學傷害的防護方面。雖然醫院已普遍使用銳器盒，但仍有21.2%的醫務人員認為處理針頭可用回套針帽的方法避免針刺傷；24.0%的醫務人員認為在暴露源不確定感染種類的情況下不需上報感控科。16.1%的醫務人員對標準預防的措施內容不了解。由于傳統和習慣的影響，導致71.4%的醫務人員抽血時不戴手套，61.1%的醫務人員處理急診病人時標準預防措施不到位，30.9%的醫務人員對化學性危害的防護不規范。培訓后對防護知識的認知和防護措施執行的依從性得到了提高。
3 討論
3.1隨著醫學發展和對醫院感染認識的提高，醫務人員的自身防護越來越受到關注，但由于醫院工作環境的特殊性，醫務人員的職業傷害率仍較大，長期以來醫院感染控制主要是針對患者，而對醫護人員自身的職業防護教育關注較少，醫務人員的自我防護意識和能力有待于逐步提高，必須重視醫務人員的職業安全，從學校教育、崗前培訓、在職學習入手，進行持續有效地職業安全教育。
3.2經血液傳播的疾病有20多種，銳器傷是感染性疾病傳播醫務人員的主要途徑。醫務人員中70-80%的血源性病原體傳播都來自銳器傷[1]，對銳器傷的防護還存在一定的誤區，防護用品不到位、常規操作、應急處理不到位，過去規定的一次性針頭使用后必須立即戴上針帽或折斷針頭的傳統做法仍被一部分人認可。通過講座和宣傳，可有效地提高醫務人員對銳器的正確處理的認識和銳器傷的防護能力。
3.3醫務人員心理社會因素的傷害主要來自工作壓力、晉升壓力、超負荷工作、患者得不到服務需求、日趨緊張的醫患關系[2]，這些因素造成醫務人員職業性心理緊張、職業疲勞感、睡眠質量差甚至發展成精神抑郁，影響醫務人員的身心健康和工作熱情，通過專題的心理調適教育輔導訓練，提高了醫護人員應對壓力，主動進行自我調節和放松的能力，同時還應努力創造良好的社會環境和工作氛圍，減輕醫務人員的心理壓力和工作壓力，從根本上減少醫務人員的心理傷害。
3.4急診病人發病急、病情變化快，急診病人的感染情況不明，尤其要做好標準預防。醫務人員在救治患者時，往往忽視個人防護。調查表顯示，61.1%的醫務人員在處理急診病人時不能做到標準預防，標準預防措施的宣教，很大程度上提高了醫務人員處理急診病人的防護意識。
3.5各種化學性消毒劑、抗腫瘤藥物在醫院被使用，化學性消毒劑和藥物，通過皮膚、呼吸道對人體造成傷害；放射線、紫外線、噪聲對人體造成物理傷害；由于不對稱的工作姿勢，搬運患者和重物可引起脊柱、腰椎、關節等部位的損傷，長時間的站立可引起大隱靜脈曲張，長時間的工作，不能按時進餐易導致胃腸疾病[3]。醫務人員對這些傷害的認知度較好，主要通過改進消毒方法、改善勞動條件、避免超負荷工作減少職業傷害。
3.6醫務人員的安全防護教育要采取多種形式，取長補短，彌補單一培訓的不足，結合實際情況，精心組織，制定切實可行、內容豐富的活動計劃，應用PDCA環原理[4]，通過數據統計、摸底調查、現場調研，確定進一步的培訓重點，主題形式。培訓內容包括：醫務人員職業暴露、職業防護相關的法規、銳器傷的現狀及預防知識、發生職業暴露的應對措施、消毒隔離制度及有關職業暴露的最新研究成果[5]。同時建立職業防護制度，改善勞動條件、合理排班、提供合適的防護用品，為醫務人員的個人防護創造條件，通過檢查、督導強化職業防護行為，逐步減少職業傷害。
參考文獻
[1] 徐世蘭、吳西億、饒麗、等.840例醫務人員銳器傷現狀調查[J].中國循證醫學雜志，2011，11（6636）.
[2] 陶國芹.外科護士職業安全防護原因分析與對策[J].中華醫院感染學雜志，2011，21（12）：2646.
員工培訓是指企業為了實現自身和工作人員個人的發展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使其掌握與工作相關的知識、技藝，提高其能力，以良好的態度面對工作，從而適應并勝任職位工作。要切實搞好企業員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質，應從以下幾個方面抓好企業的員工培訓工作：
一、建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃
培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式多種多樣，企業在選擇具體方式的時候不要因循守舊，固執地套用已有的既定模式。企業應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業所需的科學的培訓系統和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。
二、企業培訓要取得成效，重點要做到以下要點
1、切實把握好“三性”
（1）、系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。（2）、前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。
（3）、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確、中心突出。
2、要有廣泛的員工參與
認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業的主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。
3、要有反饋與交流
每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。
三、搞好企業員工培訓應處理好兩個關系
1、近期效益和長遠效益的關系
一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業看，可以發現，他們開始并不急于求成，而是注重發現、組織和運用好企業的人力資源，要求員工通過學習、創造、挖掘、發揮自己的潛力。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經濟壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆錢。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機、提供一流服務，做了人才、智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。
2、在崗員工的職業教育與員工的職務、職稱升遷的聯系
企業開展員工職業培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據企業的發展目標，提高員工整體素質，挖掘、培養人才、調動、激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業教育與其職務、職稱升遷聯系起來，是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業的職業教育與企業的人事管理作為一個系統，設計一個“學習――提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展做準備，這樣循環重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛教育中得到激勵，明確自己的發展定位。
四、制定適合企業的培訓方法
為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。培訓的方法和技術很多，如傳統的課堂教學、視聽技術教學、計算機輔助指導、情景模擬、案例研究等。目前，在國內企業中用運最廣泛的主要有以下幾種培訓形式：
1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。
（1）、根據新的技術和職業發展要求來調整、提高在崗員工的職業技能水平。
（2）、滿足在崗員工掌握更高技能的職業要求，為其成為中等專業人員及基層管理者（如中、高級工、技術員、班組長等）作好準備。利用工余時間對崗位員工進行了系統的崗位知識、質量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發展。
2、脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習?？梢愿鶕髽I的實際，科學合理的安排，在一定的時期以培訓班的形式，集中時間組織相關人員脫產進行培訓。如我廠曾經選拔出幾批在崗的非專業技術人員脫產一年到石油大學學習專業知識。 經過刻苦學習，最終這些學員把所學的理論知識應用于實踐，為我廠的生產做出了貢獻，取得良好的培訓效果。
3、互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論?？偨Y長處、改進不足，以不斷完善；此種培訓所產生的效果是多方面的，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質，以至于中央電視臺記者在該公司采訪時，贊嘆該公司員工的整體綜合素質之高，佩服該公司此種學習培訓方法。
4、導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過帶崗者的言傳身教，使員工快速提高技能操作水平，勝任工作崗位的要求。
一、手語和手語翻譯員的定義
手語是指以手的動作為主，配以口型、表情、身體姿勢的變化進行交流的一種語言工具，它是聾人表達思想、進行語言交流的重要手段。手語翻譯員是指以手語、口語為交流手段，在聽障人士與健聽人士之間進行語言傳譯服務的人員，所以，我們也常常這樣說：手語翻譯員是聽障人士與健聽人士之間溝通的“橋梁”。
近年來，在政府和各級殘聯的大力推動下，“手語翻譯員”成為一種國家職業資格，開始了社會的公開認證。廣州市自2010年開始手語翻譯員的培訓與鑒定工作，是國內較早起動該項工作的城市之一。但，受手語翻譯員職業剛剛起步、培訓難度大、從業人員少，服務范圍小等原因的限制，廣州目前非常缺少專業的手語翻譯員。
二、手語翻譯員培訓的現狀――顧及不了手語翻譯員素質的全面提高
由于手語與口語是屬于不同的語言體系，口語是通過聲音來反饋的，手語是通過視覺來反饋的，簡單的、形象的手語健全人很容易就能學會，但抽象化的詞語就要經過系統專業的培訓和長期實踐的運用才能掌握，所以，將兩種語言融會貫通，不是一件容易的事情。那么，現在手語培訓課程的開展情況如何呢？
1.國內與國外的對比。在香港、臺灣、歐美、日本等發達地區和國家，自20世紀80年代開始，便陸續將手語作為一門獨立語言納入國家教育體系，在手語翻譯員的培訓、測試和鑒定等方面更是有了較為成熟體系。而我國的手語學習則主要由各省市的殘疾人聯合會組織培訓，社會機構幾乎不參與，高等院校手語專業也極少極少。2007年，手語翻譯員職業標準被認可，但盡管過去了7年了，目前，就算是走在全國前列的廣州，也只培訓到中級。能鑒定手語翻譯員的城市目前也只有北京、上海、廣州、鄭州。
2.手語培訓班的教學情況。初、中級手語培訓的內容以單詞和常用句子為主，高級培訓班會加入相關的職業道德和與聾人有關的知識，如聾人的心理學等。2007年，《手語翻譯員國家職業資格標準》頒布后，廣州市手語翻譯員的職業資格培訓就參照以上標準來執行。在標準中，對培訓的內容做了相應的要求。培訓分為五級、四級、三級、二級四個級別，每個級別為120學時，每個級別都有指語、詞語、句子、文章的教學，詞匯量和難度也呈階梯式遞增。問題是學員培訓結束后，依然難以承擔翻譯任務，就算是高級班的學員，也難以馬上成來一名合格的手語翻譯員，最主要的問題是翻譯員缺少實踐經驗。
3.手語培訓教材的配套情況。教材是教學工作實施的前提和保障，由于手語是一門新的學科，沒有統一的培訓教材。全國在實施這項工作的幾個城市用的教材都不相同、培訓內容也有差別，有些城市甚至教材里沒有手語理論知識部分，只學拼音、詞語、句子和文章的翻譯。2011年，廣州市手語研究會與培訓中心按照《手語翻譯員國家職業標準》編寫了《廣州市手語翻譯員職業資格培訓》五級和四級教材，教材分三部分，①手語理論知識；②理論練習；③實操部分（包括拼音、詞語、句子、文章）。此教材雖然有很多不完善的地方，但集結了廣州市很多資深手語翻譯員的精力才編寫出來的。
4.手語培訓師資的素質況狀。目前，手語培訓的師資主要是聾校在職或退休的老師以及殘聯工作人員，數量很有限，今年，我們也嘗試讓考過中級證的手語翻譯員擔任教學任務，發給課酬。但學員反映老教師與新老師上課存在一定的差距，大家都希望老教師來教，因為老教師經驗豐富。
5.規范的手語（中國手語）與自然手語（地方手語）的區別。因為種種原因，如我國特特殊教育發展緩慢、聾人受教育程度偏低、聾人生活的范圍狹窄等，導致他們很多人都沒有機會學習統一的規范的中國手語，而使用簡單的自然手語和地方手語。沒有統一標準手語，增加了交流和學習的難度。
三、翻譯員資格鑒定的現狀――難以滿足聾人對手語翻譯員需求的數量和質量
由于手語翻譯員職業資格起步晚，國內持證的翻譯員少之又少，目前，廣州市殘聯鑒定的手語翻譯員，一年大概為60人，以初級手語翻譯員為多。因為手語鑒定對從事手語工作的年限有規定外，考試的方式方法也有嚴格的規定，考生考試分理論和實操，要分別達到60分才“合格”，所以能一次考過手語翻譯員的人員也算幸運。在歷次的考核鑒定中，經過統計，“不合格”的占10%，“合格”的占57%，“良好”的占30%左右，“優秀”的只有3%左右?！昂细瘛焙汀傲己谩钡目忌龅缴鐣荒軓氖乱恍┲驹刚吆头浅３跫夒A段的翻譯工作，只有3%的優秀生會選擇繼續學習中級和主動參與實踐練習為將來從事專業的手語翻譯做準備。由此可見，手語翻譯員的鑒定速度比較慢，優秀的高質量的翻譯員數量嚴重不足。
四、翻譯員的使用情況――沒有穩定的崗位和長期的實踐鍛煉機會
2009年，廣州市培訓和鑒定了首批手語翻譯員，共28名青年志愿者榮獲職業資格證書，并擔任了亞殘運會各個比賽館的手語翻譯員。到2014年11月份止，廣州市殘聯共培訓手語翻譯員兩百多人（不包括高等院校的學生），通過鑒定獲取職業資格證五級170人，四級50人，在以上獲證的220名手語翻譯員中，他們分布在社會的各行各業，從事翻譯工作最多的是志愿者服務，工作內容少，次數少，所以，翻譯質量都不是太高。四級翻譯員中有4位在公安系統協助民警審理聾人的案件。有3位在學校擔任手語教學工作，還有4位協助聾人培訓的翻譯工作。也許有人會問：4年了，才培訓200多名手語翻譯員，現在能用的也就這么10多位，能跟得上聾人事業的發展嗎？回答是肯定的，手語翻譯員的缺乏，嚴重影響了殘疾人事業、聾人工作的快速發展。我們亟需解決這些問題。
五、手語翻譯員專業型人才培養的建議
（一）社會對手語翻譯員的要求
手語是一種特殊的語言，溝通和交流是手語的最終目的，是手語翻譯員的使命。那么，聾人需要什么樣的手語翻譯員呢？
1.扎實的理論知識。有人認為，手語只不過是比劃比劃，簡單的可以比劃，如吃飯、睡覺等這類的，不用學也都知道了，然而一些復雜的如：科學發展觀、環保等如何表達意思呢？這需要詞匯量的積累。又如：當一名聾人對你手舞足蹈半天，你卻看不明白，你們兩個都很灰心的時候，怎么辦呢？這需要了解手語特點的基礎。還有一些如語言學基礎、聾人手語的發展史、特點、聾人文化、法律法規和社會知識等都是一名翻譯員應該掌握的基本知識。所以，一名好的手語翻譯員一般要經過3年以上到10年的培訓才可以勝任各種翻譯任務。
2.高超的動手能力。手語是一門實踐性很強的語言，想要成為一名專業的手語翻譯人員，一定要有高超的動手能力。在手語手譯、手語口譯、口語手譯、口語口譯等方面都要有非常強的轉化能力。這也是專業人才最顯著的職業形象特征。
3.足夠的耐心和愛心。耐心和愛心是做好任何工作的前提與保障，對聾人更是如此。在翻譯的時候可能常常遇到一些問題和障礙，這個時候，翻譯員要從理解和關愛的角度出來，重視他們的表現，不厭其煩地重復，有些聾人因為不好意思，對翻譯員的翻譯不懂也裝懂，到了關鍵時刻才發現原來聾人沒有明白翻譯員的意思，這樣就會給聾人造成不好的影響。同時也會讓翻譯員的形象大打折扣。
（二）手語翻譯員專業型人才培養的方式方法
1殘聯培訓
本人認為，在手語的培訓中，殘聯起到一個帶頭的作用，發揮著中心位置的職能。因為在橫向方面，殘聯有培訓中心、就業中心、聾人協會、手語研究會等多個涉及聾人和手語的部門，具備豐富的培訓資源。在縱向方面，可能通過各區殘聯、街道殘聯甚至社區來發展和培訓手語翻譯人才，讓手語真正為基層的聾人服務。而且，殘聯在手語師資和教材方面也有很大的優勢。
2院校培養
高等院校培養手語翻譯員的優勢有四個方面：一是大學生年青、知識結構和能力水平高，學手語知識快。二是大學生有愛心，對殘疾人的關心和理解遠遠高于社會人群。三是大學校園學習氛圍深厚，一個人往往會帶動一班甚至更多人來學習。四是現在的高等院校很多都在適行學歷和技能雙證制度，大學生通過學習手語甚至考取手語翻譯員職業資格證，將來畢業了可以幫助殘疾人，還多一份就業的機遇，這是一舉兩得的好事。
3校企合作
校企合作培養手語翻譯員，這是培養實用型手語翻譯員最佳的模式。根據目前的數據統計，廣州安排聾人集中就業的單位有40多家，最多的單位安排聾人達200多名，少的也有5～10名。這些企業有懂手語翻譯的管理人員，聾人就業相對穩定，原因很明顯，沒有手語翻譯員的企業，聾人流動很大。所以，如果能利用企業這個大環境，把翻譯員放到企業里面，讓他們與聾人在同一個環境里生活、工作，互相學習，互相促進，經過一段時間的培養，合格的手語翻譯員將會脫穎而出。
4.技能競賽
手語比賽在很多地方都成了一種慣例，在廣州的大學校園里，每年都會有一次大學生手語比賽，當然，很多都是簡單的手語歌比賽，但還是有很多人參加，形式也越來越豐富。起碼來說，定期組織技能比賽活動，可以為高技能人才選拔和展示技能搭建平臺。并通過對優秀技能人才的表彰和獎勵，調動社會學習手語的積極性、主動性，從而使手語人才隊伍不斷成長壯大。
5.資格鑒定
在很早之前，發達國家，如美國、英國等國家建立了一套較為完整的關于手語翻譯培訓、測試和鑒定體系，有的國家還成立了國家級手語翻譯機構。據報道，發達國家約有5%的人會使用手語，而我國與發達國家相比，手語翻譯人才在數量、質量方面都遠不能適應社會發展需要。為了實現人人奔小康、個個享幸福的美好愿望，我們能做的就是為手語愛好者提供科學規范的職業技能鑒定，鼓勵更多的人參加培訓和鑒定，進一步促進手語翻譯專業化發展。
注意培訓計劃的針對性
人力資源建設必須滿足企業整體發展的需要，這就要求計劃制定者一方面應從企業發展戰略的角度審視企業隊伍建設中存在的問題，對員工培訓需求進行綜合調查和分析，準確把握企業全員狀況和崗位技能存在的差異，為確定培訓計劃提供準確信息；另一方面應以實際需求和講求實效為出發點，幫助企業逐步建立一套比較完善的、具有企業文化特色的人力資源培育體系。
對于企業高級管理人員，培訓計劃應側重宏觀經濟與市場競爭；營銷策略；組織行為學；人力資源管理；預算管理；成本控制；經營決策等內容。
對于中層和基層管理人員，培訓計劃應側重現代企業管理理念；現代管理形式與方法；執行力與協調能力；人際關系學；企業重點裝備及工藝等內容。
對于企業一線員工，培訓計劃應側重工作崗位所需的意識、作風、態度、經驗、專業知識和技能，從而提高他們的綜合素質水平。
注意培訓功能的現實性
培訓可以為企業全面、快速和可持續發展提供專項服務，但如果企業對培訓工作寄予不切實際的期望和要求，將對有效制定和實施培訓計劃十分不利。首先，企業是通過培訓的方式強化人力資源建設，再通過素質和技能不斷提高的“人”去促進、推動和完善企業的各項工作。在這個過程中人才培養的作用非常重要，但人才管理畢竟是企業整體工作中的一個組成部分，我們不能將培訓視為企業包除百病的靈丹妙藥或唯一途徑，希望通過培訓能夠解決企業存在的所有問題。其二，人力資源建設貫穿于企業發展的整個歷程，與企業發展相輔相成，具有長期性和可持續性，因此企業制定的培訓目標必須能夠分階段、按計劃逐步實施，不能急功近利，一蹴而就。其三，培訓是為企業整體均衡發展服務的，不能將企業培訓僅局限于完成某一個項目或滿足某一項需求。
注意培訓經費的合理性
通過調查可以看出，大部分企業正常的年度培訓預算比例為企業年總銷售額的2%到3%，以5%為上限。新辦企業或某一階段新進人員較多的企業培訓預算會相對高一些。目前不少企業仍將培訓支出視為一種“奢侈”消費，因此合理使用企業財力，使培訓既能很好地為企業發展服務，又不形成企業財力負擔尤為重要。
1970年美國德州儀器公司的彼得?A?菲爾提出了一套“零基預算法”(ZBB)，在企業應用后取得了很好的成效。
“零基預算法”要求項目預算審查前，必須明確企業的長遠目標、近期目標和非定期目標之間關系的重要次序，建立一套可考核的目標體系；項目預算審查時必須遞交可行性分析報告，以證明自己確有存在的必要，并提交具體的計劃，說明各項開支要達到的目標和效益；預算資金按重新排出的優先次序分配，盡可能滿足重大需要，當資金緊張時，可暫時放棄一些項目支出。
企業借助“零基預算法”編制培訓預算，可以幫助企業把培訓與企業的發展目標緊密結合起來，用目標導向從根本上消除“為培訓而培訓”的無效行為，避免浪費企業的有限財力。
注意培訓資源的有效性
企業培訓可利用的有效資源主要有：政策資源―主要指企業已經確定的人力資源規劃、相關政策和配套措施。企業主管部門應該積極尋求企業決策者和全體員工對培訓工作的重視、參與和支持，利用政策性資源為人員培訓營造一個良好的環境和氛圍。體系資源―優秀企業一般都有一套比較完整的人力資源管理體系，這其中既包括先進的人才管理理念、健全的機構設置、明確的工作職責、協調的工作機制和詳盡的工作計劃，也包括企業能夠提供的場地、設備、設施、宣傳渠道等。社會資源―主要指各類教育及專業化培訓機構。通過校企合作，雙方可以在人才培訓方面形成優勢互補、資源共享、互惠互利的良好局面。
注意培訓體系的完整性
培訓體系應該包括與培訓相關的組織機構、信息資源、課程設置、過程管理等系統。
組織機構系統應在企業人力資源管理系統中做到機構落實，人員落實，職責落實，經費落實；
信息資源系統包括企業發展目標、企業文化、企業技術改造、品種與工藝開發、人力資源建設規劃、員工成長需求、企業資源、政府資源、社會合作資源等；
課程設置系統包括課程總體設計、課程開發與技巧、技能分類、技能標準與應用、教師管理制度、教材編制等；
過程管理系統包括制定培訓計劃、培訓組織、培訓評估、效果分析、計劃調整、考核獎勵制度、培訓檔案管理等。
注意培訓實施的原則性
在培訓計劃的組織、實施和管理過程中，企業應遵循以下原則：
共同參與原則
人力資源建設是企業上下的共同責任，企業應將人才發展戰略目標逐層分解到各級管理者和各個部門，并作為績效考核的一項指標。對于企業員工來說，培訓是員工一項福利，接受培訓既是企業員工的權利，也是企業員工的義務。
考核、獎勵并重原則
要將嚴格考核作為保證培訓質量的一項必要措施和檢驗培訓質量一項重要手段，同時應將考核制度與企業薪酬制度、選拔任用制度有機銜接起來，這樣可以增強員工接受培訓的主動意識和自信心，調動員工提升自我培養、自我成長的內在動力和積極性。
培訓目標：
一、能夠熟練掌握科室專業知識，熟練運用和強化技術技能。處理疑難差錯事故，應對突發事件。
二、具有帶教及授課能力。獨立撰寫論文，有一定的管理能力和科研水平。
培訓計劃及內容：
一、每季度組織學習一次專業最新知識，有機會申請出去學習更先進的消毒滅菌理念。
二、每月安排考核一次，成績存檔。
全體護士培訓計劃：
培訓目標：
一、熟練掌握本科室專業應用知識，從分應用到工作中去，對提高工作質量有很大的幫助。
二、能及時應對普通突發事件，及時上報護士長及上級部門，保證本科室工作正常運轉，不延誤前勤工作。
關鍵詞 ：企業經營 員工教育 法律培訓 風險防范
隨著市場經濟體制的不斷完善，企業行為越來越嚴格地受到法律的規范和約束。法律已經全面滲入企業經營管理的各個層面。企業經營就是經營包括市場層面和法律層面的各種風險。企業經營管理風險來自于企業自身的行為，而企業行為是通過各個層面的員工行為表現出來的。因此，加強企業員工的法律素質培訓，提高企業員工法律意識和法律素養，對規范企業經營管理，防范化解企業法律風險非常重要。
一、員工法律培訓的意義
第一，員工法律培訓有助于增強員工法律意識，形成企業內部良好的法制文化，建立公司內部治理的良好秩序，確保公司自我協調運轉，避免企業運轉、生命維系于法人代表個人。
第二，員工法律培訓有助于提高員工業務能力。某些業務如營銷合同的簽訂實際上絕大部分是對法律知識的運用。如果員工不懂相關的法律知識，則難免會給企業帶來風險和隱患，重大的合同風險甚至可能會給企業生存帶來威脅。
第三，員工法律培訓是建立和完善企業法律風險防范體系的重要手段，員工法律培訓有助于提高企業綜合競爭力。企業經營很大程度上是經營風險。風險的防范和抵御需要企業上下員工的同心協力。員工法律培訓能夠提高員工的風險辨識能力和預防能力，從而提高企業整體法律風險防范能力。
第四，員工法律培訓是企業人力資源戰略管理的需要。通過對員工進行較為系統的針對性法律培訓，能夠提升企業人力資源管理水平，提高企業員工整體素質，實現企業人力資源戰略管理目標。
二、目前員工法律培訓存在的問題
第一，一些企業對員工教育重要性認識不足，對員工法律培訓更是缺乏正確的認識，甚至對員工法律知識培訓諱莫如深。很多企業沒有意識到員工培訓的意義,對內沒有建立起系統的培訓體系。許多企業員工法律培訓存在空白。經常做一般法律培訓的企業只有兩成多，做專業法律培訓的企業不到兩成，六成企業從未做專業法律培訓。企業主把員工法律意識的提高看做是自己的敵人，擔心員工法律意識增強后會給企業管理帶來困難和不便,對員工法律培訓的內容、意義存在誤解。
第二，企業員工培訓多偏重于業務培訓，而忽視法律培訓。多數企業往往將提高業務能力作為員工培訓的唯一目的，沒有認識到員工法律培訓對業務培訓的促進作用。法治社會下，企業業務關系離不開法律的規范與引導。在具體的業務領域中，都有相對應的法律規范和法律問題。法律意識能提高員工的業務能力，如銷售崗位的員工，具備和了解合同法的相關知識是其開展業務的必要基礎。如果員工僅了解具體業務內容，而忽視了業務中存在的法律風險，久而久之，遲早會演變成企業的法律風險，給企業帶來損失。
第三，目前的員工法律培訓表現為隨意性強、體系性與業務針對性差。目前一些有意識的企業在對員工開展法律培訓時，存在以下幾個問題：一是培訓隨意性強。往往是人力資源部門根據需要臨時安排，有時甚至是為了完成某些培訓任務。在培訓安排上沒有考慮前后法律培訓的連貫性和一致性。一些企業進行的培訓是一種盲目的救火式、應急式培訓。二是體系性差。沒有從宏觀上把握本單位業務領域所涉及的主要法律體系。三是針對性差。法律培訓脫離業務培訓，與業務培訓缺乏緊密的結合，實效性差。
三、建立以業務需求為導向的員工法律培訓體系
企業根據內部分工往往劃分不同的部門，每個部門所從事的工作內容和性質不同，所對應的法律風險也不同，員工所需要掌握和了解的法律知識也不同。但有時不同的工作崗位也可能會面臨相同的法律風險，如研發部門和市場銷售部門都面臨企業商業秘密的保護問題。因此，為了提高員工法律培訓的針對性和實用性，必須建立因崗而異，以業務需求的導向的法律培訓體系。根據不同的培訓對象，制定不同的培訓計劃，設定不同的培訓內容。據此，我們將主要以企業崗位分工為基礎，制定不同崗位員工的法律培訓計劃。每個崗位的培訓計劃應當包括崗位范圍、培訓必要性、培訓內容和職業法律風險。崗位范圍主要確定本企業內部符合該崗位特點的部門和人員，以確定培訓對象。培訓必要性是要讓培訓主體和培訓對象了解本次培訓的必要性和意義。培訓內容是確定本崗位培訓的主要內容，涉及的主要法律、法規。職業法律風險是崗位員工在具體業務中可能面臨的法律風險，包括業務中的法律風險和自身的法律風險。加強警示教育，提高員工法律意識，自覺維護企業合法權益，防范企業和員工自身法律風險。企業員工法律培訓可以參照下列形式制定培訓計劃：
四、分崗位的員工法律培訓體系內容
1.涉密崗位員工法律培訓
（1）培訓的必要性。涉密崗位是企業尤其是高新技術企業的核心崗位，有時甚至決定著企業的生存。一方面企業要依法研發技術，避免侵犯他人專利技術，另一方面要做好本企業的專利申請和商業秘密保護。企業技術和商業秘密往往是企業的核心競爭力。掌握企業技術和商業秘密的涉密崗位人員必須具備保密意識，掌握本企業涉密事項的管理流程。
（2）崗位范圍。涉密崗位的確定是確定培訓對象的前提。不同類型的企業涉密崗位是不同的。很多企業對自己的涉密崗位并不清楚。這是對企業商業秘密范圍不了解導致的。通常情況下，高新技術型企業的研發部門、銷售型企業的市場銷售部門、生產型企業的采購部門、各類企業的財務部門等均屬于企業涉密崗位。產品研發、生產、管理的骨干人員和關鍵技術崗位的工程技術人員；涉及企業客戶信息、進貨渠道及價格的市場營銷人員和采購人員；掌握企業核心財務信息的財務人；能夠涉及經營決策、經營信息的中高層管理人員。這些崗位人員均屬于涉密崗位范圍?？傊?，要按照以崗定人的原則確定涉密人員的范圍和涉密法律培訓對象。
（3）培訓重點。涉密崗位最主要是確保員工不會泄露本企業商業秘密，另一方面也要防止因侵害競爭對手商業秘密而帶來的訴訟糾紛。因此，涉密崗位最重要的是建立員工的保密意識、完善企業保密措施等。重點培訓內容是：商業秘密的含義、特點、范圍；商業秘密的保護；侵犯商業秘密的法律責任；確定本企業的商業秘密范圍，集中學習本企業的保密措施和保密規則。企業應當建立自己的《企業涉密人員管理規定》，確定本企業涉密崗位和人員范圍、涉密人員職責、涉密人員管理、密級規定、保密措施、脫密程序和脫密期等規定。侵犯商業秘密的行為特點、種類，商業秘密侵權行為和犯罪行為的構成和責任。侵犯商業秘密的典型案例。
（4）職業風險。涉密崗位員工的職業風險主要表現為擅自泄露企業商業秘密和在工作中侵犯他人商業秘密的責任。主要是：一是依照《勞動法》、《勞動合同法》可能對本企業承擔賠償責任；二是依照《反不正當競爭法》、《侵權責任法》可能對其他企業承擔侵犯商業秘密的賠償責任；三是依照《刑法》可能構成侵犯商業秘密罪。
（5）涉及的法律法規。涉密崗位法律培訓涉及的法律法規有：《專利法》、《反不正當競爭法》、《勞動合同法》、《刑法》中侵犯商業秘密罪的相關規定。
2.市場營銷崗位員工法律培訓
（1）培訓必要性。市場營銷崗位是企業對外發生業務關系的主要崗位，企業風險也多發生在這個環節中。因此，加強市場營銷崗位員工法律培訓，對增強員工業務能力，預防企業風險具有重要作用。
（2）崗位范圍。市場營銷崗位主要是對外代表企業從事營銷活動，簽訂營銷合同的崗位，主要是銷售部、采購部等部門。其他部門的工作人員也可能涉及合同的簽訂，如后勤部門、資產管理部門。因此，凡是對外發生合同關系的崗位都可以納入本類崗位培訓。
（3）培訓重點。與市場營銷崗位相關的法律技能主要是《合同法》的相關內容。主要包括合同主體審查、合同條款擬定、簽訂程序、合同履行、合同變更、違約責任的設定、訴訟時效、爭議管轄權的約定、合同審查、合同履行中的監控、合同詐騙防范等。其他如營銷商業秘密保護、營銷中的不正當競爭行為、擔保法、公司法、招投標法等知識。實踐中，除了要重視合同文書的簽訂、保管，還要對履行中雙方對合同的變更記錄及時登記保留，如口頭變更的及時簽訂《補充/變更協議書》；通過電話變更的可以做好電話錄音；采用數據電文的及時保存聊天記錄等信息。建議企業建立自己的《合同管理流程》，從簽訂審批、法律審查、履行監督、變更審查、爭議解決等幾個環節制定。對市場營銷崗位員工及時進行合同管理流程培訓。
（4）職業法律風險。市場營銷崗位員工的職業法律風險主要表現為：簽訂合同過程中遭遇合同詐騙；如果是國有企業相關人員可能構成簽訂履行合同失職被騙罪。同時，在采購、銷售款項的回收管理中，可能涉及職務侵占、挪用資金等犯罪行為。在市場競爭中，也可能因商業賄賂而引發犯罪。
（5）涉及的法律法規。市場營銷崗位主要涉及的法律法規有：《合同法》、《擔保法》、《招投標法》、《公司法》、《反不正當競爭法》、《刑法》中的合同詐騙罪、簽訂履行合同失職被騙罪、職務侵占或貪污罪、挪用資金或挪用公款罪、受賄罪或非國家工作人員受賄罪、行賄罪或對非國家工作人員行賄罪等。
3.生產管理崗位員工法律培訓
（1）培訓必要性。對生產型企業而言，產品質量是企業生存的根基。企業的中心活動是有關生產。生產環節中的安全、衛生、環保、產品質量是企業面臨的重要風險。如果生產管理環節出現問題，對企業來說可能是致命的，如因毒奶粉而導致的三鹿倒閉事件。因此，生產管理崗位員工的業務素質和法律素質非常重要。
（2）崗位范圍。生產管理崗位并不僅僅是直接從事生產的員工，而是指所有與企業產品生產相關的部門管理人員。一般是直接參與企業生產的原材料供應、生產組織、生產管理、質量監督等部門的人員，如負責組織生產的高層管理人員，原材料的采購部門，生產車間主任，存貯部門管理人員，質檢部門的工作人員等。
（3）培訓重點。生產管理崗位員工培訓主要是產品質量安全、衛生、環保等方面的內容。本崗位員工法律培訓的重點是產品質量要求以及產品質量不合格可能產生的法律責任，包括可能帶來的民事賠償責任、行政責任及刑事責任。企業應該制定不低于國家標準、行業標準的企業標準，并把這種產品質量標準的實現進行流程化操作。建議企業制定本企業的產品質量控制體系，實現從原材料采購、生產工藝、包裝、檢驗、運輸等各個環節的標準化、流程化管理，并把對這一標準的學習作為生產管理崗位培訓的重點。
（4）職業風險。生產管理崗位的職業法律風險主要表現為：產品質量不合格給企業造成對外合同上的違約責任、對消費者的損害賠償責任、企業安全、衛生方面的事故責任，以及由此產生的員工個人對企業的賠償責任。因生產管理過程中出現的重大事故還可能承擔刑法上各種重大事故犯罪，生產銷售偽劣商品罪等。三鹿毒奶粉事件中有關的采購、生產管理人員被依法追求刑事責任即是此類風險的典型表現。
（5）涉及的法律法規。本崗位法律培訓主要涉及的法律法規有：生產安全衛生方面的：《產品質量法》、《安全生產法》、《食品安全法》。環保方面的：《環保法》、《清潔生產促進法》、《水污染防治法》、《大氣污染防治法》、《海洋環境保護法》、《固體廢物污染環境防治法》等?！缎谭ā飞系纳a銷售偽劣商品罪、重大責任事故罪、強令違章冒險作業罪、重大勞動安全事故罪、大型群眾性活動重大安全事故罪、危險物品肇事罪、工程重大安全事故罪、消防責任事故罪、不報、謊報安全事故罪等。
4.人力資源管理崗位員工法律培訓
（1）培訓必要性。人力資源管理崗位是任何一個企業都要設置的崗位，該崗位負責企業員工的招聘、培訓、勞動合同簽訂、社保繳納、勞動糾紛處理等，是夯實企業發展基礎的重要部門。
（2）崗位范圍。本崗位的培訓對象主要是人力資源部門的工作人員。同時，企業其他業務部門的負責人，分公司、分店的負責人也是本類培訓的對象。
（3）培訓重點。人力資源崗位的培訓重點是勞動合同的訂立、履行、變更、解除，勞動關系中勞資雙方的權利和義務，如何制定有效的公司規章制度，工會法律制度，工傷事故的認定與處理，養老、醫療、生育、失業法律關系中的權利義務關系和辦事流程，勞動爭議的處理，包括掌握勞動仲裁程序、勞動訴訟程序，一審訴訟、二審訴訟程序的相關規定。
（4）職業風險。人力資源崗位職業風險主要表現為企業招聘中招聘公告擬定涉嫌就業歧視、對求職者審查不嚴導致的欺詐、勞動合同范本存在違反勞動合同法的內容、公司規章制定程序違法導致無效、社保繳納不及時導致的罰款、為他人開具虛假勞動關系、收入證明等。
（5）涉及的法律法規。人力資源管理崗位培訓涉及的主要法律法規有：有關勞動關系訂立、履行方面法律法規如《勞動合同法》等；有關社會保障的法律法規如五險一金的相關規定；有關女員工和童工保護的相關規定；有關勞動爭議解決程序的規定如《勞動爭議調解仲裁法》等。
5.其他崗位員工法律培訓
除了上述崗位外，企業的財務管理崗位、行政管理崗位等崗位工作人員也需要進行相應的法律培訓。其中財務崗位人員主要是涉及財務制度、財經法規的培訓。在職業風險方面，財務管理人員應注意預防職務侵占、挪用資金、偽造公司、企業、事業單位、人民團體印章等犯罪行為，法律培訓應注意加強此方面的警示教育。行政管理崗位人員則需加強公司治理培訓，掌握公司法關于股東會、董事會、監事會的議事規則、程序，為公司依法運作提供保障。
總之，員工法律培訓對企業而言是一種長效投入，成功的關鍵是要與員工業務能力、崗位職責相結合。法律培訓的針對性、實用性、可操作性，是判斷員工法律培訓體系良莠的標準。
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[2]文新貴.淺談企業員工培訓中存在的問題與對策研究[J] .企業導報,2012(4):158-159
課?題：本文系交通運輸職業教育教學指導委員會2013年交通運輸職業教育科研項目（編號：2013B28）。項目主持人：黃興旺。項目組成員：黃興旺 張棟 趙云岷 孫西臣 單體忠 李建偉。
STCW78/95公約經過多次修改，最近一次是2010年6月，在馬尼拉通過修訂的，并于2012年1月1日生效。此次全面修正的STCW公約和STCW規則要求我國現有船員必須經過適任培訓（知識更新）才能符合《中華人民共和國船員適任考試和發證規則》（簡稱“11規則”）的要求。為滿足社會船員履約培訓要求，不斷提高社會船員培訓質量，提升教師“教學管”水平，增強培訓能力，更好地服務社會，培訓組全體教師從以下幾個方面對過渡期履約培訓進行了研究和實踐。
一、培訓課程設置與考核
1.培訓課程設置不拘泥培訓大綱
按照《STCW公約馬尼拉修正案過渡規定實施辦法》規定，過渡期履約培訓課程包括理論和實操兩部分。理論課程主要提高船員判斷問題和解決問題的能力，實操課程主要提高船員團結協作、交流溝通、語言表達能力。但在實際教學過程中發現，船員的基礎不同，需要提高的重點不同。我們針對這種情況，及時調整課程設置及學時分配，并采取分班分組教學。分班分組充分考慮船員的個性化、差別化，并利用船員之間互幫互助作用，提高了船員學習效率。
在培訓過程中，大膽嘗試“零學時”授課模式。對學員已經了解的知識敢于放棄，學員之間能解決的問題，不需要教師集體講解。教師主要時間用在學員的實際需求上。
2.考核方式
目前考核方式有兩種：一是理論考核；二是實操考核。理論考核主要是借助計算機，隨機抽取50道題，每題2分，滿分100分，60分及格。實操考試包括平時考核和考試，平時考核占30%，結業考試占70%，兩者滿分各100分，按比例計算后，滿60分合格。各培訓機構根據考試大綱要求，對平時考核進行細化。筆者學院主要從考勤、課堂表現、學習主動性、主動幫助其他學員、實訓記錄簿的完成情況等方面考核。考核的設置要充分調動學員的積極性。
3.考前強化
參加培訓的社會船員有一部分是50歲以上的大齡船員，他們對操作系統不熟練，甚至有的船員還不會用鼠標。為提高這部分船員考證通過率，每期安排一次上機訓練，防止船員因計算機操作不熟練導致的考試失敗。
二、培訓內容的研究與實踐
在完成海事局考試大綱要求的前提下充分考慮船舶技術新發展，不斷豐富完善培訓內容。船舶輪機新技術的教學內容除了選自海船船員適任證書知識更新教材，還選自船舶說明書，讓教學內容更貼近工作實際。此外，任課教師還從下船學員手里收集一些船舶實際問題，全體學員共同討論，提出解決方案，供每位學員參考借鑒。任課教師還從公司機務收集輪機新技術方面的案例，供學員學習。
三、學員日常管理
1.班會的籌劃與設計
每期培訓班的第一堂課是班會，介紹該次培訓的課程安排，介紹任課老師情況，方便學員與任課教師的交流。選取班干部，負責班級主要事務。介紹學院的管理制度，提出嚴格要求，給在校學生做出榜樣。建立培訓班級QQ群，方便培訓過程中及培訓結束的交流。
2.學員日常需求的提供
結合筆者學院的實際情況，采取班主任引導、在校學生幫助的辦法，包括學員的住宿辦理，食堂飯卡購買與退款等。為提高學員的學習效率，學院專門為學員提供自習室，并免費提供無線網絡，方便學員收集資料。
四、教師教學方式改革與培訓能力提高
1.教學方式改革
對社會船員的培訓不同于在校生，他們對船舶設備有深刻的認識。傳統的教學模式對于社會船員來說等于浪費時間。所以全體上課教師認真研究，討論教學改革模式，目前采用座談式教學，教師引導課堂的教學方向，將船員所需要的知識融入課堂，每位學員參與課堂討論，在討論中碰撞火花，最后形成科學結論，將問題的解決方案帶入實際工作中，驗證可行性，最后學員反饋。在教學過程中，教師從學員手里收集船舶資料，故障案例分析，人員管理案例等，也可不斷充實教學內容。
2.教師培訓能力提高
全體任課教師都參與了國家海事局組織的《過渡期履約適任培訓》的師資培訓，都獲得了資格證書。為進一步提高教師的培訓能力，專門成立了履約培訓教研小組，專人負責，分工明確，定期召開教研會議。教研組成員定期到其他海事院校、培訓機構擔任評估員工作和指導任務，相互學習，相互促進，提高筆者學院培訓質量，擴大在航運界影響力。2015年，為進一步提高教師的培訓水平，學院與航運企業聯系，選派任課教師上船鍛煉，學習最先進的輪機知識，收集教學資源，驗證教學成果，讓培訓更貼近工作崗位，提高了教師的教學能力。
五、培訓質量評價與教學反饋
1.教學質量評價
為保證教學質量，學院針對船員培訓專門制訂了評價體系，評價內容包括船員培訓教師評學指標、船員培訓教學反饋記錄、船員培訓學員滿意率調查表、船員培訓聽課通報、船員培訓聽課記錄表、學員考勤表等。
2.培訓管理評價
為提高培訓管理質量，為學員制訂了船員培訓學員管理滿意率調查表，每期學員都要對管理的方方面面做出評價，并提出改進措施，促進學院的培訓管理水平提高。
六、利用社會船員培訓促進學歷班船員教育
1.培訓學員為在校生做講座
培訓學員來自各大航運公司，有公司人事部人員、公司機務部人員，還有航運部專職船員，他們為在校學生做的講座最有說服力。人事部人員主要引導學生如何滿足航運企業的要求，在校期間如何提高自身的綜合素質；機務部人員主要從學生的職業發展需要引導學生學習科學文化知識，在從事船員職業的基礎上進一步提升，將輪機業務鉆研透徹，為航運業提供技術服務；專職船員主要從崗位需求引導學生在校學習期間培養自己的動手實踐能力，鍛煉吃苦耐勞的精神，注重團隊意識的提高，適應船員生活節奏。
2.航運企業宣傳，吸引優秀畢業生
航運企業的培訓學員借助學院開辦講座的機會，大力宣傳自己企業，給學生觀看企業宣傳錄像，介紹每一艘船的情況，展示船員的職業發展軌跡，提前給學生建立聯系，校企共育學生，解決了學生的就業問題。
3.社會船員培訓課堂為在校生樹立模版
一、存在的問題
1.培訓機構辦學自由化。目前，政府主管部門對職業資格培訓的管理重在履行對培訓機構的政策指導和監督考試等宏觀性的職能上。至于具體的培訓工作如何展開，則是各培訓機構的任務。這在保證培訓機構靈活教學方面起到了積極作用，但也產生了一系列問題。眾所周知，職業培訓機構不同于高校，其辦學的初衷在于讓培訓人員能夠盡快通過考試，獲取資格認證證書。因此，在缺乏有效監督管理的條件下，各資格培訓機構將辦學的自主化演變為辦學的自由化。很多機構都立足于自身利益的最大化，盡可能地降低培訓成本，無視國家鑒定大綱的要求，隨意刪減培訓內容，自主的制定課程的內容和課時。即便培訓人員順利通過了資格認證考試，也無法構建完整的知識理論結構?？梢哉f，培訓機構辦學的自由化不是其個性化教學的完美體現，而是一種趨利思想的表現，最終導致整個培訓機構都處在一種缺乏規范化、統一化的境地，培訓質量無法得到保證。
2.培訓教材濫用化。目前，市面上針對人力資源資格認證的教材五花八門，層次上參差不齊。盲目選擇教材，不僅不能對考試起到幫助作用，還會誤導學員應考。一些培訓機構出于自身利益的考慮，常編制一些所謂的高仿模擬題來吸引學員購買，這種做法在很大程度上對學員的備考起到了事倍功半的作用。人力資源職業資格認證培訓必須把我國勞動保障部門發行的鑒定教材作為學習的重點，而社會上流傳的大部分習題看似高深，其標準答案也無定論，只是在編寫過程中加入了一些流行元素，以此來裝點門面，贏得賣點。
3.培訓師資選擇盲目化。人力資源培訓機構需要具備扎實深厚理論知識和人力資源管理經驗的“雙師型”教師。目前，人力資源職業資格認證培訓師資隊伍的人員構成大致可以分為三類：高校教師、在讀研究生和企業人力資源管理人員，其中絕大多數在理論知識和實踐經驗方面都處在不平衡的狀態。高校教師和在讀研究生在理論知識方面占據優勢，但缺乏實踐經驗，授課時往往會側重于對理論知識的講解，忽視了與實踐的結合；而企業的人力資源管理人員則會注重強調其具體運用。不管怎樣，問題的關鍵在于大多數培訓師都沒有潛心研究過認證考試的要求，對考試大綱理解不夠透徹，無法全面把握考試的發展方向。臨近考試時，一些資深的培訓師會收到多家培訓機構的邀請，以期望能幫助學員進行有效的最終復習，這也反映出大多數培訓師沒有在日常的教學中發揮其作用。
4.教學實施的隨意化。培訓課程的教學設計，是將教與學的原理轉化成教學活動和教學材料方案的系統化過程，側重于在問題的求解過程中尋求決策的過程。目前，大多數人力資源培訓機構包括一些自詡設立了專門教學研發中心的機構也沒有對課程的教學設計進行深入的研究，培訓師僅僅將工作重點放在教學策略和教學模式的設計上，只注重學員的聽講過程是否愉悅，而忽視了對受訓學員具體特征的分析，在教學內容安排以及重難點的講解上存在問題。按照培訓大綱的要求設置的培訓內容大致需要60-70個學時，而目前培訓機構設置的課時都在45學時左右，雖然降低了培訓成本，但根本無法保質保量地完成培訓內容。還有一些培訓機構投機地將一些名師講座的課件直接搬到課堂上，看似介紹了一些前沿知識，但這些內容都無法與大綱內容相提并論，同時也使學員造成理解的困難，干擾考試的主流知識。
5.過分注重應試化。我國開展職業資格認證培訓，其目的在于一方面效仿國外推行職業準入制度，提高從業人員的整體素質，另一方面希望借此來全面提高人力資源從業者的知識技能。目前，我國使用的人力資源培訓教材，對知識的深度要求正在逐步增大，學員如果沒有系統性的掌握該學科理論知識結構是很難通過考試的。因此，國家把“以考促學、以考促建”來當作國家實行認證培訓的出發點和歸宿。然而，大多培訓機構為了自身的利益和社會影響，功利性地把提高通過率作為其最終目標，違背國家“以考促學、以考促建”的宗旨。在課程設置上和培訓課時上，將大量的經歷放在考前的押題上，輕視職業能力的過程性訓練，甚至將40%的培訓課時用于應試性的強化訓練。雖然能力的培養也需要通過應試來進行檢驗，但是，目前人力資源管理職業培訓相關機構無疑是過分注重了應試能力的培養。這樣，即便獲取了資格認證，也無法達到能力培養的目的。
二、改進建議
針對我國目前人力資源職業資格認證培訓質量不合鑒定標準的情況，我們應充分結合其具體情況，制定完善的綜合評價及監督機制。在這一機制中，政府相關部門、各行業協會、培訓機構等都要按照“各司其職、共同評價、以督促管、以評促建”的思路來全面提高培訓機構的辦學水平和辦學質量，完善我國的職業資格培訓體系，從而為我國經濟的發展，培養更多的綜合型高素質人力資源管理人才。
1.依法確定職業準入和市場準入的職業資格認證。政府作為人力資源培養的主要部分，同時也是整個社會的協調者。政府作為宏觀調控的管理者，應在宏觀管理的環節上優先制定人力資源培訓管理的相關制度和法律，強調資格培訓在人才培養中的關鍵作用，鼓勵職業教學培訓事業的發展。政府應向社會公開具備職業準入和市場準入的職業資格認證的機構和協會，這樣，受訓人員就能根據國家頒發的相關標準有針對性地選擇具有資質的培訓機構，以此來保證培訓質量。
2.加強政府監督力度。國家還應該對具備資質的培訓機構進行定期抽檢，保證其教學水平和教學能力與時展同步，保證其教學質量能夠為我國經濟發展培養高素質的人力資源。政府相關部門可以要求各培訓機構在同一時間進行統一授課、期中進行教學水平檢查、期末總評三段式的教學思路進行管理，以此來強行保障各機構的教學質量和課時數。對于不具備資質的從業機構進行嚴厲打擊，對于那些具備資質教學質量卻極其低下的機構，應責令其限期整改，甚至沒收其準入資質。
3.鼓勵成立專業協會、專業社團和行業協會開展職業資格認證活動。行業和專業協會應及時掌握職業發展的動態，據此制定統一的課程體系，并監督其實施。同時，也應制定完善的自律管理制度，對于不合標準的培訓機構應予以除名。此外，建立行業和專業協會，以期達到充分合作的目的，并以適度的競爭來推動我國市場教育培訓事業的發展。
4.建立完善的社會聲譽評價機制。社會聲譽是培訓機構贏得市場、獲取效益的核心要素。過去，受訓學員在選擇培訓機構時通常通過價格、過關率來評價培訓機構，難免會出現問題。如果政府相關部門能夠對各培訓機構的督學信息、學員滿意度及學員所在單位的工作情況進行公開，這樣就能夠客觀綜合地反映各培訓機構的社會聲譽。這樣，不僅展現了培訓機構的實力，還能夠鞭策其不斷提高辦學質量。
總之，對于我國企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題，我們必須予以高度重視并妥善解決該問題。只有這樣才能保證我國經濟發展對高素質人力資源的需求，促進我國經濟的發展。
參考文獻：
[1]史雪琳.我國人力資源管理職業化問題探析[J].商場現代化,2009,5
[2]孫秀梅.企業人力資源培訓存在的問題及對策[J].魅力中國,2010,20
