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一、現代人力資源管理的特點
簡單的說現代人力資源的特點是為公司吸引優秀的人才，留住優秀的人才，要保持員工發揮出最高的能力，實現企業制定的各種目標。具體的說，現代人力資源管理是根據企業發展的戰略要求，有計劃地對人力資源進行科學、合理的配置，通過招聘、對企業內部員工的培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列的措施，調動員工的工作積極性，提高員工的責任心，積極發揮員工的潛能，為企業創造更多的價值，為企業創造效益。21世紀是全球化、市場化和信息化的時代，是以知識為主宰的時代，在新的經濟條件下，企業的人力資源管理必然要發生相應的變化。因此，企業人力資源管理系統將構筑在Internet的計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。
二、現代人力資源的管理與檔案工作管理的關系
現代人力資源的管理強調的是對人的管理，不僅是管理的主體也是客體，人必須有一定的管理能力才能完成這一過程，在日益激烈的市場競爭環境下，企業之間的競爭就是人才的競爭，只有企業把人力資源作為首要的資源才能在市場經濟的大潮中利于不敗之地，因此人力資源管理已成為今后企業發展的重中之重。而人事檔案管理是人力資源管理過程中所有人員基本信息的主要依據，它不僅包括儲存了人力資源的所有基本信息，還包括儲存了所有人的真實歷史記錄，如獎勵情況、立功情況、記過情況、處罰情況及其它情況等。企業的人事檔案是由真實的原始資料所組成，不能有絲毫的纂改，它真實的記錄和反應了個人經歷、思想品德、業務情況、個性特點、專長和愛好等，是對員工的歷史全面的考察了解和提拔使用的重要依據。因此是人力資源管理不可缺少的組成部分。人力資源管理的很多職能都與檔案管理有著密不可分的關系，完整和真實的檔案管理對人力資源的管理有著很強的促進作用。可以為人力資源管理過程中提供十分有價值的信息，可以及時的發現人才，也可以及時阻止出現濫竽充數現象的發生，這就有效的避免埋沒人才，壓抑人才。
三、現代人事檔案管理過程中存在的一些常見的問題
1.一些主管領導對基層的人事檔案管理漠不關心，對人事提拔和重用只看表面和其他人的推薦，使人事檔案管理形同虛設。一個人的檔案記錄了在此之前很多真實的歷史，也具體體現了他真實的一面，如其性格、世界觀及價值觀等，大家都知道，世界上最難改變的就是人的習慣和性格，一旦忽視這方面的工作，在選人用人時難免會出現失誤。2.檔案管理不規范，不能及時將一些人的獎勵及劣跡清楚的記錄在案，給今后的人力資源管理帶來很大的困難。現代人力資源的管理是如何選人、用人和淘汰人等，而由于檔案管理的不規范造成使一些人的檔案中幾乎什么都沒有，使人力資源的領導無法從檔案中看到任何有價值的東西。這不光是檔案管理部門的問題，也存在人力資源管理方面的問題，如一些單位管理沒有做到系統化，一些受到的獎勵情況、處罰情況等沒有及時的報到檔案管理部門，造成檔案記錄不全面。3.檔案管理質量達不到標準，真實性、準確性及完整性不足。（1）在錄用人員時，基本信息缺乏真實性，對關鍵的項目沒有經過任何考究就歸檔，同時一些檔案管理人員隨意更改檔案內容，造成檔案缺乏真實性。（2）一些檔案管理人員對工作不細心，在一些檔案的記錄中，大學畢業時的年齡、參加工作時的年齡等對不上，造成一些檔案缺乏準確性。（3）一些檔案存在許多不完整的部分，不是時間對不上，就是很長一段時間是空白的，很不完整。4.一些部門人事檔案落后，到目前為止還仍然存在手工編輯和檢索的檔案管理工作。當前我國已進入信息時代，檔案信息自動化在很多城市早已普及，但在一些單位仍存在手工編輯和檢索檔案工作，造成一些關鍵的材料不能及時歸檔，在查找一些信息時，有時無法及時的查閱到。四、按照現代化人力資源管理的要求，構建新型的人事檔案管理模式1.做到管理要系統化。人力資源的管理設計到單位的各個部門，而各個部門對人員的獎懲、錄用、提拔等都要經過人力資源部門的審查，審查結束后各級領導簽字同意后要下發，所下發的各種文件一定要及時到檔案部門存檔，存檔過程中一定要及時、真實、準確，存檔的項目要完整。同時管理要有連續性，要將管理進行規范化、標準化和制度化，使各個部門的管理形成一種職業習慣，最終使管理形成一個有機的系統。2.要加強檔案人員的管理工作，提高檔案人員的業務素質。要經常檢查檔案記錄的質量，如檔案記錄的真實性、準確性等；應該保密的是否做到位；檢查有無被漏掉的內容以及歸檔的及時性等，對發現的問題要及時的糾正，對出現問題的責任人要及時的處理，以免重復發生。同時要制定檔案管理人員培訓計劃，提高他們的業務素質和思想品德修養，使他們認真工作，樹立他們愛崗敬業的思想，高標準、嚴要求，適應現代人力資源管理的新要求。3.加快建設人事檔案管理工作的科學化、現代化工作。人事檔案管理工作的科學化、現代化既包括先進的管理手段，又包括科學的管理理念。而管理手段和科學管理理念最終是要在企業中建立一個以單位員工人事檔案信息為基礎的員工信息系統的自動化，而這個自動化系統的初步要求則是建立人機結合的技術性管理系統，實現人事檔案的計算機管理。結束語我們已經進入信息時代，隨著我國市場經濟的不斷發展，市場競爭將更加激烈，而市場競爭其實就是人才競爭，檔案凝聚著企業的所有創造、所有知識，檔案承載著企業人才的信息，檔案管理不再是無足輕重，他為人力資源管理提供第一手基礎材料，這就要求我們人事檔案管理人員要認真學習，適應知識經濟時代賦予我們新的要求，為檔案管理工作做出我們應有的貢獻。
參考文件：
二、認清形勢,明確環境變化給人力資源管理工作帶來的新問題
當前，我國正處于經濟建設飛速發展的時期，事業單位在人力資源管理方面應緊跟時代潮流，積極建設信息化管理平臺。不過在優化信息化建設模式時應以實際情況為切入點，穩步推進，為人力資源管理工作信息化建設設計方案，并不斷優化。事業單位在人力資源管理工作中進行信息化建設，在優化管理模式時需做好管理數據信息的工作，保證不同類型的數據形式能夠適合多樣化的人力資源數據。以此提高人力資源管理工作總結整理信息和數據的管理水平，進而為信息化建設和管理提供優質條件。同時，事業單位在人力資源管理工作中需創新和改善管理模式，主動推進信息化管理平臺的建設。通過對現代化信息技術的合理應用改善管理質量，為建設基礎數據營造良好的條件和環境。當前管理軟件有很多，但是不少商業化軟件中存在著或多或少的不足與問題。為此，事業單位在人力資源管理工作中進行信息化建設時，應轉變具體的信息管理模式。只有這樣，才能構建一套完善而合理的信息化管理體系，這對于整個管理軟件的科學水平來說具有積極意義。另外，在優化人力資源信息結構的過程中，事業單位需要確保軟件信息化的建設符合具體管理工作的實際需要，真正提高人力資源信息化管理的質量和水平，全力為人力資源管理工作提供一個良好的信息化平臺。
二、事業單位人力資源信息化建設數據一致
由于事業單位工作性質和內容的特殊性，在建設信息化人力資源管理工作平臺時，應確保數據源的穩定性和一致性。事業單位要想實現人力資源管理工作的信息化建設應做好統一規劃，確保各種類型的信息資源滿足數據整體管理的需要。從多個方面提高建設信息化平臺的整體水平，以便能夠進行更好的綜合性管理。事業單位應科學決策人力資源管理工作中的信息和數據管理，保證這些信息數據滿足信息化管理形式的具體需要，以此提升信息化建設的綜合管理質量。同時，事業單位在進行人力資源管理工作信息化建設過程中，應基于維護信息的方位出發，穩妥積極地管理信息數據，以此保證人力資源信息數據的安全性、一致性與完整性，有利于綜合管理模式的順利進行和有效實施。而且事業單位在人力資源管理信息化平臺上應適當共享部分數據資源，從網絡化和數據信息化管理著手，從而實現事業單位在人力資源管理工作中數據共享的目的。另外，事業單位在人力資源管理活動中進行信息數據管理時，應與優化數據有機整合，借助數據的統一性與安全性提高人力資源管理信息化建設的質量，通過信息化管理人力資源數據達到對整體職工的全面管理。而且運用網絡化事業單位人力資源管理數據信息的模式應全面管理數據，從多個方面提高信息數據的安全性，防止泄露。
三、事業單位人力資源信息化軟件管理配置
事業單位在建設人力資源管理工作信息化過程中，需要用到多個軟件，并將這些軟件整合在一起，形成一個完善的信息數據平臺。而且優化管理信息數據軟件，需保證具體軟件的使用要求，通過對軟件的運用增強管理水平。事業單位在人力資源管理工作建設信息化平臺時應突出個性化的設計特色，實現網絡化的人力資源管理模式；同時全面提高工作效率，不斷優化人力資源的數據和信息，提升對其信息數據的管理質量；而且事業單位可通過薪酬福利、組織機構和行政事務等綜合管理，增強信息化的建設水平。另外，事業單位在實施信息化人力資源管理時應借助多種管理模式，促使該工作滿足業務流程和管理控制的需要，實現信息化管理。通過對人力資源信息的規范管理，能夠優化這一工作的管理流程，促使事業單位能夠在新人招聘、培訓開發和績效考核等進行信息化管理。如此，能夠綜合分析出事業單位在這一工作中的信息化水平，進而可以將具體的管理模式區分開，對整個戰略管理與信息數據具有關鍵作用。另外，事業單位在人力資源管理工作中也是對人力資源的開發和利用。在信息化建設過程中，事業單位應全力開發人力資源，從員工能力與職業規劃等多個方面出發，積極構建信息管理系統，多角度管理人力資源，提高信息數據的管理水平與綜合控制。
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015. 05. 071
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2015）05- 0150- 02
1 前 言
當今時代，全球化已經成為世界經濟發展的總趨勢，并帶來了一系列國際化效應，如人才國際化、管理國際化等。我國自經濟體制改革之后，國內各企業間的競爭增強，而改革開放以后大量外來競爭力的涌入更加使競爭激烈化，因此企業為適應這種變化積極探尋適應時代需求的全新發展模式，特別是在人力資源管理工作方面，目前如何得到并合理使用人才已經成為企業人力資源管理工作的重點和難題，這要求管理者應改變傳統工作方式，努力營造戰略型人力資源管理環境，以適應新時期的企業發展需要。
2 人力資源管理工作面臨的新挑戰
2.1 市場競爭激烈化人力資源管理工作新難題
（1）人力資源管理工作內容增多。市場競爭激烈化加大了地域、企業間人才的流通，也使得企業對于市場、產品和競爭的認識與思考發生了變化，因此新時期的人力資源管理工作需要有全新的模式流程，努力協調管理文化背景存在差異的員工，并積極進行跨文化的人才培訓工作，這成為了新時期人力資源管理工作的重要內容。
（2）企業間貿易合作、經驗交流帶動了企業自身結構的變化，給管理工作增添了難度。扁平化組織結構是新時期企業組織的發展趨勢，這種組織結構有利于企業實現高效運轉，但是在一定程度上限制了企業員工向上發展，導致離職率升高而影響員工隊伍的穩定，這在很大程度上考驗著企業的人力資源管理工作。
（3）員工結構變化要求管理方式改變。新時期知識型員工成為企業需求主流，他們擁有知識資本，因此獨立性和自主性通常較強，對企業依附力小，需要企業改變原有的人力資源管理方式去適應新形勢的員工變化。
2.2 人力資源管理部門的建設工作有待加強
目前我國尚處在經濟轉型期，存在多種經濟體制不同的企業，由于這些企業價值觀、責任使命的不同，導致它們對人力資源管理工作的態度不一樣。而且由于我國人力資源管理工作起步晚，管理方式還沒能從經驗式轉變成職業化，再加上面對新形勢背景，使管理工作面臨的挑戰更加嚴峻。
此外，企業發展的新需要要求人力資源管理工作應該努力從傳統的專職人力資源管理轉向戰略型人力資源管理。這不僅要求人力資源管理工作要在理論、方法等方面支撐企業戰略，更要求人力資源管理者要在企業中重新進行自我定位。
2.3 新形勢下人力資源管理工作制度亟待優化
激烈的市場競爭推動企業向著集約型的方向發展，面對這種情況，企業的人力資源管理工作也應該積極適應新形勢下的企業轉型，努力與企業的發展步調協調一致。但是從目前情況來看，一些企業特別是涉外企業，人力資源的管理制度顯現不足，主要表現在管理制度的平臺建設上。一方面，管理制度的系統化程度低，人力資源管理工作各個環節中的專業模塊以及相關子制度間缺乏銜接，如管理制度的培訓和績效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可執行性不強，用于人力資源管理的工作制度流程、計劃表格較少，導致人人對管理工作的規范和要求理解不一致，出現工作無法落實的現象。此外，人力資源管理政策的修訂也缺乏及時性，一些已經不適用的管理內容仍在使用，不利于人力資源管理制度的完善。
3 新形勢下完善人力資源管理工作的策略
3.1 創新管理模式
面對日趨激烈的市場競爭給企業人力資源管理工作帶來的難題，各企業應積極面對，勇于挑戰，創造各具特色的管理模式，積極適應新時期市場競爭需求：①制定全面人才吸引機制。企業應該努力通過提高待遇、優化工作環境、改革管理制度等手段，來招納、穩定人才，以適應全球化所帶來的挑戰。同時形成一個備用人才庫，注重人才使用效率，提高企業運作靈活度；②做好人力資源管理者的培訓工作。提高人力資源管理人員的管理技能，優化其管理觀念，保證管理者能把最優秀的員工分配到最需要的崗位。同時增強管理者的溝通技巧，培養他們熟悉各文化間的差異，有利于企業人才結構的優化；③構建學習型組織。學習型組織有助于企業推陳出新，不斷超越自我，以此來增強員工的綜合素質和獨立自強性個人能力，讓企業和員工成為利益共同體，在學習中推進企業管理。
3.2 加強人力資源管理部門建設
某集團公司為適應時代需求所重新制定的人力資源管理者的角色定位見表1。說明了新時期人力資源管理工作除了專職角色之外，還具有功能性、控制性、協調性等角色。這也是企業在新形勢下，努力進行人力資源管理建設工作的目標和方向。
此外，做好人力資源管理部門的建設工作還需要明確各部門應該履行的職責。努力將人力資源部門從管理中心轉向服務中心。同時加強對各管理部門在職人員的要求，努力培養其創新、團隊協調、人際關系管理等方面的能力，為企業核心人才隊伍的建設工作提供有力保障。
3.3 做好管理制度平臺建設工作
想要完善管理制度平臺的建設工作，就需要從以下兩個方面積極推行切實可行的人力資源管理制度。一方面，重新梳理調整公司現行的人力資源管理制度。以時代為背景去除不適應時代需要的部分并積極重新制訂，從根本上解決人力資源管理制度操作性差、系統化低的問題；另一方面，做好信息化建設工作。信息化是新時期背景下人力資源管理工作發展的必然趨勢，在完善好管理制度的前提之下，要根據企業的實際情況采用完備的管理軟件和信息系統，來進行人力資源的管理工作，這也是適應時展的新需要。
4 小 結
綜上所述，新時期我國市場競爭的激烈化、國際化，從管理內容、制度、方式等方面，給企業的人力資源管理工作帶來了全新的挑戰。這要求我國企業要積極吸納、網羅知識型人才，努力優化管理工作制度，完善管理部門建設，建立新型人力資源管理體系，從而推進企業更好地適應時展。
主要參考文獻
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[2]王澤光.企業人力資源管理的創新思維與企業文化建設[J].太原科技，
Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.
Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
一、前言
伴隨著我國市場經濟體制的逐步完善，現在我國企業也得到日趨激烈的競爭，在企業人力資源管理這個問題上，企業加緊建立現代企業制度是唯一的選擇，科學的企業管理是現代企業制度的重要內容。而人力資源管理又是企業管理中最為關鍵的部分，一個企業只有擁有一流的人才，才會有一流的計劃。一流的領導，才能充分而有效地掌握和應用一流的技術，創造出一流的產品。
二、現代企業人力資源管理出現的問題
1． 缺乏現代人力資源管理的理念。現代人力資源不再把企業中的人(勞動者)看作一種生產成本，而視之為一種資源，視之為人力資本。這種資源是生產過程中唯一具有能動性的資源，通過有效的開發，可以增值。但是，中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的“官本位”意識，嚴重影響人本管理思想的發展，一些企業的管理者和人力資源管理者并沒有真正認識到人力資源的重要性，現代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有真正形成。
2． 人力資源管理人員整體素質不高，導致人力資源管理與開發職能發揮不到位。現實當中，有相當多的企業領導對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理重要性的認識缺乏高度，重視人力資源利用與開發只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施，經營決策，對企業的人力資源管理缺乏長期規劃，人力資本投入不足企業人力資源管理人員對現代人力資源管理理論掌握不系統、不全面，不能主動學習，應用新的理論指導工作，跳不出傳統勞動人事管理框架，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發利用，從而使工作職能發揮不到位。
3． 用人機制僵化，競爭流于形式。一些企業在用人上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，甚至是流于形式，競爭的目的并沒有得到充分體現，含有許多人為因素，不能因事擇人，人盡其才，人與事不能實現最佳組合，出現人才缺乏與人才浪費并存的現象，挫傷員工工作積極性。
4． 缺乏科學合理的績效考評與激勵機制。無系統完整的績效考評體系，考評考核方法不科學，仍然是用幾個簡單的生產指標來考核，對工作態度、責任心、團隊精神等沒有任何考核，評估因素單一，指標體系不合理，考評結果與薪酬的掛鉤率低，績效的優劣對薪酬的影響小，對職務的晉升則影響更小。
三、企業人力資源管理問題產生的原因
1． 觀念落后，沒有把人才視做可以經營的企業資源。由于過去長期受到高度集中的計劃經濟體制的影響，使企業的領導者們缺少憂患意識，認為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發和利用，一直未建立起有效的人力資本的經營與保障體系。人力資本的早期投入不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴重影響了我國人力資源的質量，最終影響到企業的經濟效益。改革開放以來，企業在設備技術、產品市場、經營等方面的競爭意識已經有了很大的轉變，但在人力資源管理方面仍受到計劃經濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉軌以及落后的、傳統的思想觀念的轉變跟不上企業持續發展的需要。
2． 對人的不尊重，導致人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人的最高需求是獲得尊重，是實現自我價值。但一些企業對此并不在意，甚至把人僅僅當成是一種會說話的勞動工具即使做得好一些的，也不夠全面。主要體現在:一是不注意對員工的繼續教育和培訓;二是不能與員工進行有效溝通，對員工的意見或建議置之不理;三是大多數企業把經營人才、管理人才和技術骨干混為一談，往往把技術骨干當成經營、管理人才使用，不能人盡其才，發揮所長，干得不舒心。
四、解決企業人力資源管理問題的對策
1． 進行人本管理。對人才的高度重視是“新經濟”的顯著特征，現代企業的競爭在本質上是人才的競爭，人本主義是管理發展的根本方向。所有社會組織(包括企業) 的使命是實現人的全面發展，企業不是單純的經濟組織，而是一種“為人服務”的社會組織，應該承擔相應的社會責任，管理的出發點和歸宿應該是組織利益與員工利益的統一，管理的根本任務是促進人的全面發展。企業要參與員工的職業生涯規劃，企業應真正做到以人為本，科學合理地開發、培養和引導員工，使人盡其才，實現人與事的最佳結合，這不僅有利于促進員工自身的成長發展，也有利于提高工作效率，從而實現企業業績的最大化。
2． 改善領導方式，營造優秀的企業文化。管理者應通過適當的領導方式對員工進行管理和激勵。研究表明，變革型領導方式會對員工產生積極的影響，因此組織在人力資源開發和管理過程中應努力培養、選拔和任用變革型領導類型的管理者。在管理實踐中，領導者應摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業文化，以提高員工的積極性和主動性，增強企業的凝聚力，將員工個人與組織用情感紐帶緊密聯系在一起，從而使個人與組織得到共同的發展。
3． 提高員工的組織公平感。組織在建立人力資源管理準則時應考慮建立互相理解信任的可能性，而提高員工對組織的公平感，可以增強員工對領導和組織的信任，提高員工對工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績效。管理者在實踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。如采取建立科學的績效考評體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監督制度等措施。管理者要從實際條件出發，積極主動采取各種措施，盡可能做到公平，以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來人們孜孜以求的目標，而絕對的公平只是一種理想。個體的差異使每個人對公平的理解各不相同，往往對公平產生不同的評判標準。用來分配的資源和采用的形式較多，很難做到絕對的公平。管理者應努力在組織中倡導一種公平的文化，培養和引導員工樹立科學和正確的公平觀。管理者應引導員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位，將個人利益、集體利益、國家利益結合起來，將經濟效益和社會效益結合起來，引導員工在社會公平比較中注重科學性和大局觀，從而在一定程度上提高員工的組織公平感。
4． 通過基于績效考評結果的人力資源管理決策加強獎懲激勵。企業要把績效考評作為對員工進行激勵的重要基礎，因此，管理者應該按績效考評結果及時做出相應的人力資源管理決策。績效考評的目的在于為薪酬分配、人員調動、培訓與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學依據。如果企業不嚴格按照績效考評的結果采取相應的人力資源管理行動，那么即便是再準確、可靠的考評結果也毫無意義，不能對員工起到有效的激勵作用。實踐證明，企業在員工職務晉升方面采取管理職務、技術職務“雙軌”更能體現以人為本、人盡其才、用人所長的理驗，實現人與是的最佳結合。因此，企業應重視績效考評結果的科學分析與正確應用工作，嚴格按照考核結果做出相應人力資源管理決策，這種及時強化和獎懲激勵對于提高員工工作滿意度和調動員工的工作積極性具有重要意義。
在大學生的成長成才過程中，輔導員的工作發揮著至關重要的作用。輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。能否引導大學生健康成長、順利完成學業最終成才，使其成為對國家對社會有用的人，實現自我價值的人，這與輔導員如何對待和開展學生教育管理工作密切相關。輔導員隊伍是為保證正常的教學秩序、為師生提供服務及便利的隊伍，默默地支持和保證著學校的正常運轉。學生管理需要一支高質量、高效率的輔導員隊伍，只有這樣，才能為學校的教育教學工作正常進行提供保障。因此，只有合理開發和運用此類資源，才能保證學校的正常運轉，為學校的和諧、健康、有序發展服好務。
黨的十六大報告中指出：提高教育質量和管理水平，全面推進素質教育，造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才。發揮我國巨大人力資源的優勢，關系2l世紀我國全面建設小康社會的全局，黨和國家對人力資源開發的重要性早有認識。我國現代化的進程，在很大程度上取決于國民素質的提高和人力資源的開發，高校輔導員人力資源開發更是一個重要的環節。它是影響我國能否在2l世紀實現偉大復興的重要因素。改革開放以來，我國高等院校輔導員人力資源開發工作取得了不少進展，但就現實情況來看，尚存在一些問題亟待解決，主要反映在以下方面：
輔導員人力資源考評激勵機制不健全。高校建立科學合理的輔導員考評指標體系是作好輔導員人力資源開發與管理的關鍵，科學地組織考評程序，根據考評指標，通過“自我評價，測評，基層組織評價，單位考評小組評價，校考評小組領導審核，公布考評結果”等步驟對全校輔導員人力資源進行合理的評價，使考評程序公開化，透明化，便于使被考評對象不斷調整自己，優化自己，向發展目標接近，從而達到輔導員人力資源優化的目標。輔導員人力資源的考評是進行人力資源開發的重要環節，它直接影響到輔導員人力資源開發的合理性和科學性。然而，目前高校的輔導員人力資源考評指標體系和組織程序缺乏科學性，使考評工作流于形式，優秀指標按比例分配，輪流坐樁評優秀，以此達到“平衡”，在很大程度上考評結果領導說了算，不能反映真正的指標考評。考評結果不直接與獎懲掛鉤，這樣的考評不僅失去了檢查、監督作用，而且還會對輔導員人力資源的管理帶來負面效應，不利于輔導員人力資源的開發。傳統人事機制不適應現代管理。在目前全國高層次輔導員人才極為短缺的情況下，各高校都在想辦法挖掘人才，而傳統的人才管理實行的是人才單位所有，這給個高校帶來了一些人員結構上的不合理，主要表現為：一是一方面高層次輔導員人才短缺而引不進來，另一方面一般層次輔導員人才又過剩，富余人員不能有效流出；二是知識結構不盡合理。雖然近年各高校經過努力調整有所改善，高學歷輔導員占有比例逐年提高，但每年引進的輔導員和其他安插人員學歷層次不高，無奈之中增加了知識結構的不合理，影響了輔導員人力資源的整體開發。
高校輔導員人力資源開發對策與措施
（一）增加輔導員人力資本投資
隨著科學技術的不斷進步和社會的變革，人力資本在生產所需的全部資本的構成中逐漸顯示出重要性，在社會發展中的作用越來越大。高校輔導員人力資源在數量和質量上的提高，都需要人力、物力的支持，也就是說輔導員人力資源的投資。只有對輔導員人力資源進行投資，才能使高校輔導員獲得智力資本，就和工業生產一樣，只有投入，才有產出，特別是對輔導員人力資源的投資，投資就是對資本的購買。因此，一切用于購買資本的支出都可以算作投資。通過輔導員人力資源的投資，進行教育、培訓、開展各種活動，使輔導員提高自身能力，而人的能力的提高又能使自己獲利，滿足個體的需要，從而激勵個體又重新產生強烈的工作動機和積極的工作熱情。要充分集成各方面資源，統籌協調學科建設、人才培養、科技創新、隊伍建設和國際合作等各個方面工作，深化改革，開拓創新，使輔導員的水平顯著提高，帶動高校各方面工作的發展。高校在進行輔導員人力資源開發投資時，應采用“一主兩翼”的開發方針。即以開發專職輔導員為主，兼顧兼職輔導員的開發，從而使輔導員整體技能得到提高。
（二）加強學歷教育和培訓，積極培育人力資源
在我國高校存在高層次輔導員人才短缺和一般層次輔導員人才過剩現象，可以通過學歷教育和培訓得到一定程度的緩解。目前，高校教師“過碩”和“攻博”正處熱潮，學歷教育備受我國高校教師青睞。我國高校管理人員和服務人員也面臨著提高學歷教育的問題。因為學歷提高了，教職工的技能也可以隨之提高，教育、教學、管理和服務也隨之會協調發展。此處所說的培訓是指在職工培訓，其目的主要是提高教職工專業水平和崗位技能。根據輔導員的工作性質開發各種培訓，提高輔導員人力資源整體能力和水平，不斷適應高校變化的需要，在輔導員人力資源培訓過程中，應貫徹思想政治素質和業務水平并重，理論與實踐統一，按需培訓。學用一致，注重實效的方針，在保證教研需要的前提下，有計劃地盡量讓更多的輔導員教師外出進修或在職進修，同時采用不同層次，定期與不定期、短期培訓與長期培訓、校內與校外、國內與國外相結合的多種培養模式。加強學歷教育和在職培訓能為高層次輔導員人才的涌現或充電構建新的平臺，從學校內部提升一般輔導員人才的層次，緩解高層次輔導員人才競爭的壓力。
（三）建立正確的流動機制，合理配置輔導員人力資源
在社會主義市場經濟條件下，人力資源的合理流動有其內在的必然性，我們應該按市場經濟運行的規律，最大限度地合理使用和配置人力資源，實現人力資源的合理流動，優化組合。為了實現這一點，應簡化人才與用人才單位的關系，排除不利于人才流動的因素。在人力資源市場上，勞動者所出售的是自身的能力，而不是身份。因此，應該按照能力的大小以及創造財富的多少來劃分人力資源市場，必須打破人的身份界限，使人才能真正按學識和能力這個唯一公平的價值尺度實現合理的流動。國家應承擔更多的社會的責任，讓人才由“單位人”真正轉變為“社會人”。各高校要改變人才單位所有的觀念，遵循“不求所有，但求所用”的原則。建立正常流動機制，充分合理使用人力資源包括以下幾個要素：人力資源所有權歸勞動者所有，使用權歸社會，兩權分開；人力資源的使用是有償的，科學的工資機制是引導人才合理流動，資源優化配置的重要杠桿，通過人力資源的流動與生產資料相結合的途徑，通過人力資源市場，實現與用人單位“雙向選擇、平等競爭、擇優結合”；人力資源要進行教育、培訓等一系列開發過程，再進入人才的流通機制；人力資源的載體，勞動者享有統一的多層次的社會保障權利。國家擔負對人才市場進行立法監督的職責，包括制定與國家經濟及社會中長期發展規劃相匹配的人才開發規劃，法規體系，以及國際人才交流等。
（四）健全有效的激勵機制，充分使用輔導員人力資源
所謂激勵機制就是通過外在的刺激來達到調動人的內在積極性的一種機制，調動人的積極性是人力資源開發永恒的主題，也是提高辦學質量的關鍵環節。輔導員人力資源開發與管理一個重要的環節就是有效的激勵。面對有些輔導員工作熱情不高，努力程度不夠及流失嚴重問題，情感留人、待遇留人、事業留人和政策留人重在構建一個有利于人才脫穎而出的機制以及適宜他們成長的環境。在薪酬待遇上，充分體現“按勞分配，績效掛鉤，優績優酬，兼顧公平”的薪酬分配原則，按人才價值和市場供求關系決定工資報酬，采取分配方式多元化，把按勞分配與按生產要素分配結合起來，使教職工的知識、技術及管理能參與分配，形成新的利益機制。在輔導員人力資源考評上，推行以聘代評、按崗聘任政策，具體根據學校的設崗、自主評審、自主聘任，不受職稱指標限制，設立特別評審委員會，不定期地對任職資格及時評審確認。重在能力，不搞論資排輩，逐漸取消終身制。在輔導員人才使用上，首先要重水平、重能力、重實績，敢于讓優秀的中青年輔導員挑重擔，承擔重要任務，發揮他們思想解放，精力充沛，善于思考，敢于創新的長處，在實踐中加快他們的成長。
（五）著重優化環境，以利于輔導員人力資源的大力開發。我國高校，在黨委領導下的校長負責制制度確定以后，影響學校發展的最主要因素就是資源。我們應該考慮如何從制度層面出發，營造一個能夠吸引眾多人才、盡可能使人力資源發揮作用的校內環境，保證學校的長遠發展和有效運作。這就要求有必要的資源保障，為優秀人才提供較為優厚的工作和生活條件，為他們能安心工作、最大限度地發揮自身才能提供物質保障。如：為他們提供寬松的工作環境和醫療、福利等物質保障，為大批引進的人才解決了后顧之憂，便于他們積極地投入到工作中去。再者，要有激勵制度。實行激勵制度的前提是建立科學的社會化的人才評價機制。如今，高校對人才的評價還存在缺陷，一是重量不重質。二是評價周期短，只評眼前成果，不注重長遠效果。同時，國內、校內自我封閉，沒有與國際有效銜接。我們講激勵制度，包括物質激勵和精神激勵兩個方面，不能偏廢任何一方。對于商品經濟社會化的人而言，物質利益不言而喻，對于改善人們的物質生活條件是必不可少的。如國內大多數高校采取的崗位津貼制度，即根據不同的崗位、不同的工作量，發放崗位津貼，體現了公平的分配制度。此外，激勵制度沒有精神激勵也是不行的，不然物質激勵的效應也不會長久。實行評優制度就是對物質激勵的一種有益補充，對工作表現突出、有重大業績和貢獻的人員予以表彰，從精神上進行激勵。只有把物質激勵和精神激勵有機地結合，才能更好地發揮人力資源的作用。再者，要有寬松的學術氛圍和良好的學術環境。輔導員作為重要的教育工作者除了育人，還要進行學術研究。所以高校要為之提供良好的環境和營造相應的氛圍滿足學者進行學術研究的需要。因此，總體來講，環境的優化，是為了更好地發揮人才資源的作用，為學校的發展鋪平道路。
（六）積極推進高校輔導員人事制度的改革。高校的輔導員人事制度隨著計劃經濟向市場經濟的轉變也在不斷地進行變革，從以前的先來后到、因人設崗到如今的引進競爭機制，面向社會公開招聘，這種改革無疑是具有很大挑戰性的。關鍵是要解開思想禁錮、勇于開拓，按照實際需要設置崗位，真正做到人力資源的合理配置。還要注意進行同行評議和院系聘任相分離。通過同行的評價，院系根據其意見決定聘任的人選，這樣就避免了院系聘人員的隨意性，也就有了可供參考的依據。只有這樣，才能更好地發揮人力資源的作用。作為高校，只是擁有一支一流的人才隊伍還不夠，還必須加強管理和利用，使人力資源向人才資源積極轉變，才能促使學校持續、穩定地發展。并且，時刻緊記“以人為本”的意識，因勢利導，使人才資源得以充分地進行利用是十分必要的。優化環境，理順管理體制，大力推進人事制度的改革，充分發揮和調動各類人才的積極性，對人力資源進行合理的開發與優化的配置，使資源）得到很好的應用，學校得到和諧、健康、有序的發展，為我國的整個教育事業作出應有的貢獻。
目前高校面臨的學生管理工作的形式復雜而多變，身為高校體制改革的一線實踐者，輔導員面臨著更多挑戰。將人力資源管理原理運用到學生工作管理中，將學生工作上升到戰略發展角度，以人為本，對學生進行心理和行為研究，差異化對待，善用激勵理論體系，在方法手段上緊跟時代，大膽創新，可以充分激發學生的積極性和創造性，提高學生的綜合素質和競爭力，實現人才的可持續發展。
參考文獻：
[1]教育部思想政治工作司.貫徹《規定》落實政策 切實把輔導員隊伍建設好[J].中國高等教育.2006（17）.
（一）政工工作得不到落實
為更好的促進企業發展，中石油企業增設了多個部門，這樣一來就增加了企業政工工作量。然而受多種因素影響，中石油企業政工工作還處于表面，并沒有得以深入發展，更沒有進入到各個管理需求中，這樣一來就使政工工作得不到落實。同時，由于我國依然處于社會轉型發展階段，各種利益都在影響著企業員工，尤其是企業進行結構調整的過程中，對員工思想影響很大，政工人員也無法及時了解員工思想，思想政治教育工作也就難以進行，這些都給政工工作開展帶來了較大困難[1]。
（二）企業管理者缺乏對政工工作的認識
為促進中石油企業經濟效益進一步增長，企業管理者將所有精力放到了生產上，同時將大量資金投入到能夠為企業帶來直接利益的部門中，而沒有認識到政工部門能夠為企業帶來間接效益，輕視了政工工作，這樣一來，就使政工隊伍出現了人員不足、綜合素質差的情況，影響了政工工作在企業的開展。
（三）政工工作缺乏創新
由于社會背景發生了較大變化，企業所面臨的環境也出現了變化，如果企業政工依然采用原有工作模式，就會出現與企業發展不一致的情況。而中石油企業政工工作正是如此，并沒有創新現有工作模式，其主要原因在于政工工作者缺乏創新意識，并不注重與新時展的聯系，加之缺少主動服務意識，這在一定程度上也影響了企業進一步發展。
二、促進中石油企業政工工作與人力資源管理的措施
（一）將政工工作融入到人力資源管理中
由于中石油企業政工工作在與人力資源管理向融合的過程中出現了不少問題，這就需要企業管理者加大對政工工作的重視，制定可行性高的制度讓政工工作更好的與人力資源管理融合在一起，如讓政工工作人員參與到人力資源管理工作中，對人力資源管理現狀進行研究，如果發現問題就要及時提出合理解決措施[2]。人力資源管理部門在開展工作時，也要關注員工思想意識，根據員工自身真實情況制定科學管理機制，尤其是在企業有變動時，政工工作人員應聯合人力資源工作者共同做好員工的引導，消除他們思想上的不良情緒，讓員工可以正確面對變動，認真完成工作。
（二）加強各個部門的溝通與聯系
由于各個部門之間缺少溝通與聯系，導致政工部門與人力資源管理部門之間的合作受阻，為改變這種情況，中石油企業管理者應提倡各個部門相互溝通，尤其要拉近人力資源管理部門與政工部門之間的聯系。人力資源管理部門也要主動與政工部門溝通，特別是在制定企業制度的過程中，主要是由于政工部門對員工的思想動態了解得更透徹，由此制定出來的制度也可以讓員工接受。政工部門也要通過思想政治教育為人力資源管理工作的開展奠定基礎，保證人力資源管理部門所制定的制度可以得到員工認可。
（三）政工工作的開展要以人力資源管理為基礎
將思想政治工作融入到人力資源管理中，就要從人力資源管理難點開始，只有將最難問題解決，才能真正促使兩者的融合，也可以讓企業管理者認識到政工工作的重要性。如對于人力資源管理部門來說，怎樣讓員工對工作充滿熱情，完成企業既定發展目標已經成為最重要的問題[3]。所以，政工工作者就要對企業員工進行引導，讓其認識到個人利益與集體利益之間的關系，為企業員工樹立正確
企業簡介
黑龍江九三油脂有限責任公司是一個以黑龍江地產大豆為原料、主要從事大豆系列產品生產和研發的大型國有企業。公司總部位于哈爾濱市經濟區，下設7個直屬分公司和2個控股公司，總資產27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業被列為黑龍江省136家骨干企業和黑龍江省工業企業500強，被中國農業銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業之一，企業獲外貿進出口經營權。企業被中國形象認定委員會列為中國最佳企業形象“AAA”級稱號。企業以市場為導向，技術為先行，質量為生命，招商引資，開發大豆深加工系列產品。
公司主要產品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過ISO9001：2000國際質量管理體系認證。以黑龍江地產大豆為原料的系列產品通過德國基因時代和中檢集團非轉基因身份保持認證。
國家首批農業產業化龍頭企業之一的九三油脂集團在成功完成低成本擴張，已經成為國內最大的內資油脂加工集團。九三油脂倡導綠色消費，關注食品安全，以“振興大豆，產業報國”為己任，竭力為中華民族的偉大復興和人類的健康做出更大的貢獻。
九三油脂集團在薪酬設計方面存在的問題
九三油脂集團是一家大型國有企業，從工資標準上看，分配制度存在著“大鍋飯”現象，即同一個管理級別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評；工資結構設置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計劃從基礎工作做起，在完善職務說明書后，對崗位做科學的、全面的評價，以體現激勵性原則和按勞分配原則。
崗位評價報告
1.崗位評價的意義
衡量崗位間的相對價值；確定公平合理的薪資結構。2006年2月九三油脂員工調查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認為目前的薪酬體系沒有實現內部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現有薪酬結構不合理、不透明的結果。九三油脂需要一種更為科學的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現更充分的激勵作用；奠定職務職級工資制的基礎。經過充分的討論，九三油脂認為目前最適合公司的工資改革方案是職務職級工資制。確立職務職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出管理職務系列各職級的排序和量化差異，并將之對應到其他職務系列相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。有必要指出，崗位評價不僅僅是調整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進行深層次分析，這次崗位評價工作調動了全員進行職務分析工作，并推動了九三油脂人力資源部對組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因為崗位分析
和組織結構的合理搭建是現代人力資源管理的基石。
2.崗位評價的原則
進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；
對事原則、一致性原則、因素無重疊原則（見附表1：崗位評價因素定義與分級表）、針對性原則、共識原則、獨立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。
3.崗位評價的方法
崗位評價的方法現在有很多種，目前普遍應用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素等。要素數量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數值（這個分數值就表明了每個要素的權數）。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數進行加總就得到了一個工作崗位的總分數值。這個總分數值決定了它在崗位序列中的位置。 轉貼于
4.九三油脂崗位評價的流程
根據經驗，這次九三油脂電子有限公司崗位評價主要分為四個階段：準備階段、培訓階段、評價階段、總結階段。具體工作流程見上圖：
5.九三油脂崗位評價操作過程
第一步：選擇崗位評價方法——評分法分析法中的評分法的優點包括：第一、科學性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因為這種方法采用系統的比較，通過清楚明確的定義要素來進行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個崗位至于一個可以進行調整的確切位置；第二、適應性。分析法中的評分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員(從生產工人到科研、管理人員)的一整套要素；第三、穩定性。當新的崗位或現有的崗位重組后，評分法使用的要素方案很容易地將它們劃等，而不用再系統地將它們和其他同類崗位進行比較。這個優點經常節省準備要素方案所用的時間和精力。
第二步：增刪、修改評價因素及設計權重
人力資源部薪酬設計人員就四部分因素的權重和28項指標具體內容進行了多次充分的討論，敲定了每部分因素的分值，并對部分因素進行了增刪和修改。責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調整為375：375：200：50，總分仍為1000分。這使得因素定義與分級表既全面又有針對性，知識技能因素分值的增大體現了公司重視技術，希望提高技術崗位的價值這種價值取向。
第三步：組建專家小組
一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。組建的專家小組從構成來看，專家委員會1人，高層6人，中層4人，員工2人，共13人。這些專家分別來自專家委員會、經理辦公會、生產部、人力資源部、市場部等七個部門。
第四步：培訓專家小組成員
在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓并在培訓后進行試打分以發現問題，進行前饋控制，這兩項工作是十分必要的。
第六步：正式打分
專家組用了近兩天時間(共三個階段)對所有部門共102個崗位進行正式打分。同時，操作組六名成員（兩名分析員，四名錄入員）并行進行數據錄入和分析工作。
第七步：重新打分
重打分針對的是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結束后，操作小組將重打分的項目反饋給專家組，在下一階段打分前進行重新評估。至此，崗位評價中打分過程結束。
6.崗位評價結果分析
第一，試打分結果分析
試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發現問題以對正式打分進行前饋控制，另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。九三油脂的崗位評價總共選出了7個崗位作為標桿，這七個標桿崗位分別是總經理、生產技術部部長、市場部經理、綜合部部長、秘書、企管部考核員和財務部經理。這七個標桿崗位的分值在九三油脂所有崗位分值分布中的位置如下圖：
在九三油脂實際的分值表中，最高的分值是896分，為總經理，最低的薪點是158分，為生產部技術工人。兩者之差為738分。這次的標桿選擇工作是由項目領導小組成員完成的。大家通過討論定出了在目前九三油脂公司的崗位設置中具有典型性的崗位，并以此為標桿。
第二，正式打分結果分析
此次崗位評價共評價了102個崗位，每個崗位有28個因素。我們通過三種指標篩選出明顯不合理的崗位/指標，進行重新打分。這三種指標可以分成兩類，一類是經驗指標，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統計指標，即既在經過處理的標準差允許誤差范圍之外又在變異系數允許誤差范圍之外的因素要進行重新打分。
由于總分排序不合理需要重新打分的共有八個崗位，這些崗位分別是運營副總、管理副總、財務總監、企業發展部經理、人力資源部勞資員、市場部產品經理、市場部片區經理、市場部渠道經理。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多，有的是因為組織結構剛剛調整，一些新設立的崗位如運營副總和管理副總的崗位職責不為專家所了解。
第三，重打分結果分析
重打分后不合格的指標經過統計只有6項，具體見下表，其原理同上。理想的情況是，如果經過重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標應該進行第三次打分，但考慮到時間和成本，這種誤差是可以接受的。所以崗位評價工作到此結束。
參考文獻：
高校學生工作隊伍是教師隊伍的重要組成部分，是思想政治工作的主體和核心力量，擔負著教育、管理、服務大學生的神圣使命。構建學生工作高效團隊，不僅對于高校穩定和發展具有不可低估的作用，而且有利于學生工作者思想素養的提高、自身競爭力的形成。但目前不少高校，特別就單個院系而言，仍未形成合理的人力資源配置結構，這在一定層面上嚴重影響了學生工作的效果。
一、高校學生工作隊伍存在的主要問題
1. 人員結構不合理，工作隊伍不穩定。高校學生工作隊伍普遍存在年齡、學歷、職稱、能力、籍貫等結構失衡，搭配不甚合理的狀況。不少高校普遍存在重視教科研、輕學生工作的傾向，系部對學生工作隊伍使用多、培養少，加之學生工作涉及面寬，事務性事情多而雜，再而由于隊伍的工作特點和一些現實問題，職稱評審、職務晉級、學歷提升、績效待遇等問題未能得到很好解決，一些學生工作者認為職業發展前景渺茫，不少學生工作者不愿將此作為長期職業，轉崗、跳槽頻繁。
2.知識面不夠寬廣，素質參差不齊。高校學生工作是塑造大學生靈魂的工作。對學生工作隊伍而言，政治思想素質、知識技能素質、綜合能力素質、身心健康素質以及開拓創新意識和無私奉獻精神都有較高要求。信息時代、知識經濟和網絡發展對高校學生工作隊伍提出了更嚴峻的挑戰。實際上，不少學生工作者知識更新慢，“充電”少，未形成持續學習機制。重經驗、輕理論，多掃描現象、少深入本質，缺乏創新思維，這是制約工作效果的重要原因。
3．易產生職業倦怠，工作動力不長久。學生工作者工作時間長、強度大、要求高、壓力多，職業角色趨于模糊化。而學生工作者的保障體系、機制不健全，導致多重工作負荷與單一職業定位發生沖突；需求復雜多樣與職業培訓簡單短暫發生沖突；績效考核程式化與分類分層激勵缺乏發生沖突；職業理想多樣與生涯規劃缺失、發展狹窄化發生沖突。長期的勞心、勞力、勞神導致學生工作者價值感降低，容易產生身心倦怠職業倦怠。
二、高校學生工作團隊建設的策略
1.加強師德建設，注重素質提升，促進學生工作者全面發展。嚴格把好入口關，充分考慮資深學生工作者與新任輔導員結對、理論研究型與工作實踐型人員結對；挑選富有熱情和激情的高素質人才充實到學生工作隊伍中，促進年齡、學歷、職稱、能力、籍貫合理搭配，形成老中青結合的傳幫帶平臺。把對學生工作者的培養培訓納入師資隊伍培訓計劃，采取崗前培訓、日常培訓、專項培訓、在崗輪訓、工作交流、學位提升等多項措施；認清高等教育發展趨勢，了解社會發展的前沿信息，時刻關注市場經濟對人才需求的變化趨勢，時刻關注精神文明的積累與文化素質的再提高；應清楚地認識工作職責，找到工作的成就感和組織的歸屬感，有效實現自我價值和組織目標。
堅持以學生為本，團隊建設中注意把師德師風注入其中：一是視野和思維不能僅僅著眼于學生的現在，更應關注學生的未來發展；二是不能停留在用過去的社會意識形態來教育現在的學生；三是在教育教學過程中，要開發學生多方面的智力，根據學生的具體情況因材施教。堅持以人為本，以德立教，愛崗敬業，為人師表，不斷提高思想政治水平和業務素質，以高尚的情操引導學生德、智、體、美全面發展。
2.深化學習研究，健全評價體系，提高人才培養工作水平。高校應加強學生工作人員的職業生涯規劃，完善績效考核，保障激勵并舉，建立以質量為導向的評價制度；以提高管理隊伍素質為抓手，加強輔導員隊伍建設，改善優化學歷、職稱和知識結構，努力提高學生管理工作的藝術和水平，切實增強復雜情況和復雜事務的處理能力。建立健全質量保障體系，完善人才培養全過程的學生綜合素質評價評估。
以學以致用的態度，研究學生發展的規律性和科學性，創新探索落實教育規劃綱要的具體措施和實施辦法。有效避免工作領域無邊界擴散，將工作重心從繁雜事務性工作向思想政治教育回歸；倡導“快樂工作”，最大激發潛能，讓學生工作者更加有效、持續熱情地投入工作。以改革為動力，以需求為導向，堅持有所為、有所重為、有所不為，走差異化發展、特色發展之路。以“合作育人、合作辦學、合作發展、促進就業”為指導，對接區域和地方經濟社會發展，培養高素質應用型人才。“用愛與智慧引領學生成長”，以信任、友愛、寬容的態度與學生平等對話、心靈溝通；鍛煉辨識社會中的各種話語和思潮的能力，在批判和反思中促進專業自主的發展。以提高學生的成才率和優秀率為目標，深化教育教學改革，尊重、關心、引領學生，促使人格健全和全面發展。在全球化、信息化和終身學習背景下，更要牢固樹立終身學習觀念，營造學習型組織氛圍，加強有針對性的培訓和輔導，引導學生工作者大力開展科學研究；倡導研究前瞻性課題，鼓勵學生工作者承擔課題立項，將工作實踐轉化為理論成果，促進教科研與工作實踐互動。
3.實施精細化管理，深化改革創新，推動學生工作團隊建設。培養系統和戰略思維，在規范管理基礎上，以精心的態度、精確的要求、精致的做法，加強制度化建設、流程控制和細節管理，借鑒項目管理方法實現管理效益的最大化和最優化，有效提升自我效能感；進一步加強和改進大學生思想政治教育工作，以學風建設為根本夯實基礎，促進學生的自我教育、自我管理和自我服務。充分利用各種宣傳和活動載體，加強法制教育、安全教育，學習心理保健，有效心理調適，建立和諧健康的人際關系，讓學生在穩定和諧的環境中更好的完成學業；充分發揮黨團組織優勢，構建“大學工”、“大思政”格局，促進對內整合和對外聯合相結合，推動工作和組織創新相結合，履行職能和強化特色相結合，服務優勢青年群和普通青年群相結合，體現一體化和多樣化相結合。
加強學生工作團隊建設，必須“以學生為本”，從學校的實際出發，設計個性化學生管理方案，開辟服務基地，擴大實踐內涵。引導學生工作者提出有價值的新設想、新方法，開拓新領域、新思路，從逆向、發散等思維角度發現問題，嘗試運用不同的方式解決問題，提高工作的效率。在工作探討中盡可能多地采用情景模擬、案例分析、崗位實踐等形式，在思想政治教育工作中結合心理學、管理學、組織行為學、社會學的理論，還可使用博客、QQ、MSN、飛信、微博等信息化手段，充分發揮“一站式服務中心”的創新平臺作用，切實增強學生工作的時效性、輻射力、吸引力和感染力。
三、結束語
學生工作是高校工作的重要組成部分。在高等教育迅猛發展，高校學生人數不斷增加的形勢下，學生工作者肩上所負責任將更加重大和艱巨。高校應深入貫徹國家、省的教育規劃綱要精神，加強人力資源管理視域下的學生工作團隊建設，增強學生工作者的價值感、成就感、幸福感，進一步提高學生管理效能、服務質量和服務水平，為高校發展、為黨的教育事業創造更加美好的明天。
參考文獻：
關鍵詞：崗位評價體系；人力資源管理；實際應用
企業簡介
黑龍江九三油脂有限責任公司是一個以黑龍江地產大豆為原料、主要從事大豆系列產品生產和研發的大型國有企業。公司總部位于哈爾濱市經濟區，下設7個直屬分公司和2個控股公司，總資產27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業被列為黑龍江省136家骨干企業和黑龍江省工業企業500強，被中國農業銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業之一，企業獲外貿進出口經營權。企業被中國形象認定委員會列為中國最佳企業形象“AAA”級稱號。企業以市場為導向，技術為先行，質量為生命，招商引資，開發大豆深加工系列產品。
公司主要產品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過ISO9001：2000國際質量管理體系認證。以黑龍江地產大豆為原料的系列產品通過德國基因時代和中檢集團非轉基因身份保持認證。
國家首批農業產業化龍頭企業之一的九三油脂集團在成功完成低成本擴張，已經成為國內最大的內資油脂加工集團。九三油脂倡導綠色消費，關注食品安全，以“振興大豆，產業報國”為己任，竭力為中華民族的偉大復興和人類的健康做出更大的貢獻。
九三油脂集團在薪酬設計方面存在的問題
九三油脂集團是一家大型國有企業，從工資標準上看，分配制度存在著“大鍋飯”現象，即同一個管理級別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評；工資結構設置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計劃從基礎工作做起，在完善職務說明書后，對崗位做科學的、全面的評價，以體現激勵性原則和按勞分配原則。
崗位評價報告
1.崗位評價的意義
衡量崗位間的相對價值；確定公平合理的薪資結構。2006年2月九三油脂員工調查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認為目前的薪酬體系沒有實現內部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現有薪酬結構不合理、不透明的結果。九三油脂需要一種更為科學的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現更充分的激勵作用；奠定職務職級工資制的基礎。經過充分的討論，九三油脂認為目前最適合公司的工資改革方案是職務職級工資制。確立職務職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出管理職務系列各職級的排序和量化差異，并將之對應到其他職務系列相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。有必要指出，崗位評價不僅僅是調整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進行深層次分析，這次崗位評價工作調動了全員進行職務分析工作，并推動了九三油脂人力資源部對組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因為崗位分析
和組織結構的合理搭建是現代人力資源管理的基石。
2.崗位評價的原則
進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；
對事原則、一致性原則、因素無重疊原則（見附表1：崗位評價因素定義與分級表）、針對性原則、共識原則、獨立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。
3.崗位評價的方法
崗位評價的方法現在有很多種，目前普遍應用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素等。要素數量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數值（這個分數值就表明了每個要素的權數）。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數進行加總就得到了一個工作崗位的總分數值。這個總分數值決定了它在崗位序列中的位置。
中圖分類號:F406.1 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)017(C)-0073-01
人力資源(Human Resource,簡稱HR)是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用,且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱,它是企事業單位最寶貴的動態資源,是組織核心競爭力的最大源泉。人力資源管理則表現在讓人力資源通過自身的智慧和勤奮來拓展人力資本,提高組織績效,保證有效的成本系統,更好的提升持續競爭力上。企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭,戴爾・卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”,松下幸之助也曾說“企業最好的資產是人”。在構建社會主義和諧社會的今天,工會在企事業人力資源管理中對提高企業人力資源計劃的有效性,促進勞動關系更加和諧,增強內部績效考核的公平性等方面發揮著不可替代的作用。因此,分析研究工會在企事業單位人力資源管理中的作用就顯得越來越重要。
在我國,《工會法》第二條明確規定:“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾性組織,中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益,依法維護職工的合法權益”。這就決定了工會作為獨立社團法人要以憲法為根本活動準則,按照工會章程獨立自主地開展工作。其職責在《中國工會章程》中有明確的描述,主要有:第一,代表和維護職工的合法權益。在民主管理、勞動報酬、勞動保護、社會保障、工作時間與休息時間、勞動爭議等方面有權代表和維護職工合法權益,表達職工的訴求,協調勞資關系,這也是工會組織的基本職責。第二,動員和組織職工積極參加建設和改革,完成經濟和社會發展任務。第三,代表和組織職工參與國家和社會事務管理,參與企業、事業和機關的民主管理。第四,教育職工不斷提高思想道德素質和科學文化教育素質,建設有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍。可以說正是通過履行職責的過程,工會組織的影響力和重要作用也同時滲透在組織人力資源管理當中,主要體現在以下幾個方面:
一是紐帶作用。工會擔負著聯系職工、宣傳職工、組織職工、團結職工的重要責任,在堅持維護國家利益、集體利益的前提下,堅決維護職工的具體利益,促進職工積極參與管理和建設。
二是渠道作用。通過工會深入貫徹組織決策、管理制度、組織理念等,引導選擇對職員更有利的管理決策,推進與人力資源管理間互相依存的關系。同時通過工會真實反映職工的各種狀況,集中職工的智慧和意見,從而形成完善的制度和正確的決策,為人力資源管理的打開一個雙向信息通道。例如,當工會在代表職工與企業談判時,工會意志與職員意志是完全一致的,但談判力量較職員個人明顯增強;當工會代表全體員工或者部分職工群體與企業談判時,則工會的意志明顯高于職員意志,談判力量也更為強大,公權力的特點也更為突出。這也有利于工會在組織人力資源管理中擁有更高的凝聚力。
三是組織作用。美國哈佛商學院的邁克爾•比爾先生認為“人力資源管理決策的核心是職員影響力,其他部分的決策都要取決于對職員影響力的判斷和評估。”職員影響力是指職員的意志和行為以及職員的偏好、需求、價值觀對組織整個人力資源管理決策系統造成影響的深度、廣度和效果,是企業管理決策的基礎和核心。由于我國工會是職工利益的法定代表,以會員的形式把職工凝聚起來,形成一個整體,按照民主制度原則,組織會員參與管理、監督等各項工作,以獨立的主體身份表達職員意志。因而企業方面存在與工會進行溝通的制度要求,同時由于工會的獨立主體身份可以有效克服個別職員的不確定性問題,可以發揮工會人力資源管理利益的競合作用,兩者的溝通效率也會大大提高。
四是教育作用。現代企事業單位的競爭實際上是人才的競爭,很多企事業單位中,一部分職工的技術、業務素質較低,管理水平和操作技能也不高,不適應企事業單位生產經營和長遠發展的需要。因此,需要工會充分發揮教育職能作用。包括職業生涯設計、繼續教育。要找準切入點和著力點,充分發揮在宣傳教育職工、組織動員職工方面的獨特優勢,使組織成員在喜聞樂見、豐富多彩的活動中提高思想政治覺悟,學習和掌握科學文化知識和專業知識,從而提高組織人力資源整體素質,增加組織競爭力。
作者簡介:方虹,安徽省宿州市婦幼保健所副所長、工會主席。
參考文獻:
