時間：2023-03-14 15:17:50
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*月1日至5日公司對新入職的職工進行了系統的培訓。培訓的主要內容有公司概況介紹及企業忠誠度教育、公司政治思想建設和企業文化建設、公司新業務招攬、工程承包項目管理、工程合同管理、公司經營及安全生產教育、公司財務管理工作簡介、公司人力資源管理工作簡介、公司出國人員管理工作簡介、公司公文管理工作簡介。
此次培訓的主講人有公司總經理---陸總、黨委書紀---王書紀、副總經理---王總及各部門負責人。公司領導在百忙中抽出時間來給我們作了細致的講解，把他們在公司多年沉淀的精髓及心得傳授給我們，可以看得出公司領導對我們新員工的重視和關愛，我們沒有理由不為公司努力地工作。
通過對公司概況介紹使我解了公司的成長、發展的過程，同時對公司的發展有了更好了展望；通過對忠誠度教育的學習，使我對忠誠的作用有了更深刻的認識，更加堅定了對公司的忠誠奉獻；通過對公司新業務招攬的學習使我了解了開拓市場（特別是國外市場）和占有市場一些精髓，對資格預審文件編制及投標文件的編制有了進一步的認識；通過對公司人力資源管理方面的學習使我了解了公司工資管理、員工錄用、保險福利等方面規定；通過對公司出國人員管理方面的學習使我對出國相關的知識有了初步的了解，知道了辦理出國手續的一般流程；通過對公司公文管理方面的學習使我了解了公司內外收發文流程、公事用章、外事接待等方面的規定；通過對工程合同管理的學習使我了解了fidic合同及ice合同的區別，了解了合同版本選擇的依據、合同條件的構成和優先次序、fidic合同的特點等方面的知識；通過對公司經營方面的學習使我了解了公司的質量體系、項目管理、國外資產的管理、物資采購等方面的知識；通過對安全生產教育方面的學習使我更深刻地認識到了樹立安全意識、保護自己和他人安全和健康的重大意義，同時對公司的安全生產管理有了初步了了解；通過對公司財務管理工作方面介紹的學習使我對中水電財務發展、中水電財務制度等方面有了一定的了解。
很高興來到中國水利電力對外公司，也很高興公司給了這樣一個學習培訓的機會，通過公司組織的這次培訓，我對公司有了更深入的了解、更深的認識，這次培訓為今后我能更快、更好的溶入到公司，更好地做好各項業務工作奠定了基礎
培訓期間，公司安排了多門課程，每一門課程的安排和講解都是循序漸進深刻易懂的，這使我們全體員工很快熟知了中石化的企業文化及事業的發展，從而深刻認識到自己肩上的重擔和工作的使命。培訓內容主要包括企業文化和中心理念、企業的各項規章制度、安全教育及消防安全技能、保密課程等幾大方面。通過這些內容的培訓，我深刻感受到了公司技術力量的雄厚，以及發展前景的光明，深刻理解了單位全體員工吃苦耐勞樂于奉獻的無私忘我精神以及員工之間團結協作共同進步的關愛文化和團隊精神。
此次培訓使我對未來的工作充滿了信心和動力，對于剛剛踏進中石化的我，對新的工作新的責任新的角色多少有些迷茫，而培訓的第一天主講老師通過介紹企業價值觀的理念幫我們梳理了一下自己的人生價值觀，通過認識內心肖像的方法為自己定制了未來工作中的前行方向，這也必將激勵我在以后的工作中更加努力，為單位做出更大的貢獻。作為一個基層醫務工作者，我的工作理念是需要付出我的三顆心：即小心、用心、貼心。在工作中無論是接觸藥品或是醫療器材我都會小心謹慎盡量做到零差錯，零污染;對于領導和同事交代的各項工作我都會認真用心地去完成；面對來醫務室看病的每一位領導和員工我都會微笑上前，貼心服務，爭取做一個讓領導滿意讓員工滿意讓自己滿意的優秀新員工。
二、高調做事，低調做人。第三事業部的孫總給我們的演講“規避轟轟烈烈，回歸平平淡淡”，向我們揭示了這一道理：在比亞迪這樣一個規模龐大的企業中，每個人都是很平凡的一個零件，沒有人比別人更高等，因此就要收起從校園里帶來的傲氣，踏踏實實的工作，用平凡的每一天中積累下來的業績來證明自己。
新入職人員培訓工作總結一
在得知要進行入職培訓時，心中充滿了期待，以前總認為只有外企才會做系統的入職教育。拿到入職培訓更是驚喜萬分，培訓內容既豐富翔實又處處有創意，從企業文化、發展戰略、管理體系到項目管理等等。短短的一周時間讓我們從“學院人”迅速轉變角色，以積極、樂觀的心態來面對工作。
培訓伊始，我們這個由新人組成的班級分成四個小組，每一個小組就是一個團隊，有自己的團隊名稱、隊徽，比如我所在的“筑煤”組，我們都是立志于祖國的煤炭事業，立志于我們武漢院的更大發展。這樣的方式極大的激勵了每一位組員的團隊意識，在培訓的日子里，每一位組員都能為團隊作出自己的貢獻而出謀劃策。正因為如此，我們的友誼更加深厚，我們的團隊凝聚力更加強大。
在聽取了吳院長關于企業文化的報告后，第一次對企業文化有了深刻的認識，企業文化從通俗的意義來說就是“企業風氣”、“企業風格”。企業文化可以樹企業形象，創企業，增強企業凝聚力、戰斗力。企業文化建設包含很多內容。武漢院的核心價值觀：多出精品，為顧客創造最有價值工程并提供滿意的服務。在我看來，既簡潔明了又高屋建瓴。只有全院同心協力，思想認識高度統一才能實現我們的核心價值觀。我們的愿景是企業成為國際的煤炭公司，員工成為受人尊重的專家和人才。如此愿景，讓我充滿信心，充滿動力，也讓我看到了前進的方向。在認識到企業文化的重要性和實用性后，我想我在以后的工作中一定會自覺學習企業文化，以企業文化來指導自己。
在看到布爾臺礦井的介紹時，心中自豪萬分，世界上的井工礦、群礦選煤廠是由我們武漢院設計的。如此大的一個系統工程能做的如此優秀，可見我們院的實力非同一般。生產技術管理部于主任在示范礦井的設計思想與設計理念中提到設計理念創新要按照科學發展觀要求，站在行業制高點上，改革煤炭工業設計理念。設計院里的工作是多專業協調的工作，只有充分協調才能設計出更合理的內容，這一點就告訴我們，在工作中要敢于溝通、善于溝通、樂于溝通。把溝通做好才能把設計做好。
管理出效益，制度是管理的手段，作為新人，我們要認真學習公司的規章制度并在工作中嚴格執行。人力資源部鐘處長和財務部王主任分別向我們介紹了公司的人力資源制度和財務管理制度。讓我們系統的了解了公司的各項規章制度，結合發下來的《員工手冊》，我會繼續深入學習，在實踐中不斷加深對制度的認識，做到按章辦事。
正如前文所述，培訓內容詳細，培訓成果卓有成效，這一周的培訓將對我的職業生涯產生深遠的影響。最后引用一句話：認真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要學會做人，用心做事。
新入職人員培訓工作總結二
在大學剛畢業的這半年里，我參加村官工作培訓，以下是參加本次培訓的心得體會：
一、具備的最基本的素質
要想獲取更多的知識，更快的獲得成功，我們更應該抱著“不恥下問”的謙虛謹慎的態度學習。如果一個人總是目空一切，高高在上，總以為自己什么都會，總不把別人放在眼里，那這個人是不可能獲得成功的，就算是成功也不會被別人認可。在工作中，如果我們抱著謙虛的態度對待人和事，往往會發現，我們的人際關系會更好，這樣也會讓我們更地開展工作。
二、分配時間，定位人生
怎樣既能把各項工作做得很好，又有充足的時間休息呢?這就要求我們的分配自己的時間，明確自己要干的事情哪些是重要的和緊急的，哪些是不重要和不緊急的。著名的企業家余世維先生曾就時間如何管理談到：“我們可以把要做的事情分為四類：第一類是既重要又緊急;第二類是重要但不緊急;第三類是不重要但緊急;第四類是既不重要又不緊急。”當明確了這些事情的主次關系時，你就懂得如何分配時間了。人的精力是有限的，你不可能把所有的事情都做完，我們要有選擇地有針對性地做，這樣既能把工作做好，又有時間休息。
每個人都有自己的理想，并且希未來的某一天能實現它。但是，理想與現實之間總存在一些差距。那我們該如何實現呢?的人生定位是我們實現理想的重要的一步。特別是我們選調生，對自己的職業生涯作一個的人生定位顯得更加重要。只有明確自己的人生定位，干起工作來才有效率......
新入職人員培訓工作總結三
短暫的一周培訓結束了，然而留給我們的啟發及思考卻剛剛開始。借此機會來談談我的培訓心得并提出一些建議。
培訓第一天，7月8日早上，一群充滿朝氣活力的新員工相聚在院辦公樓13樓第一會議室，至此拉開了培訓的序幕。從大家的自我介紹中，我們相互了解了對方，并從中看出了大家的激情、團結以及為院發展做貢獻的決心;從吳院長的講話中，我更加深刻的認識了院發展歷程以及光輝業績，從中看出武漢院蓬勃的生命力及美好的前景，從吳院長的希望和要求中，我們明白自己身上的責任及發展的方向，這也必將激勵我們在以后的工作中更加努力，為院作出更大的貢獻。從余主任的對院發展戰略規劃的演講中，我們明白了院的發展戰略及方向;從鐘主任的講解中，我了解到員工職業發展路徑以及福利待遇、職稱評定等與自己息息相關的事情。
培訓第二天，無論是于主任的講解還是曹主任的講解都是從設計方面來闡述的，從中我們明白了設計工程及各專業之間協調的重要性，加深了對設計工程及設計理念的理解，更重要的是讓我們明白了質量是一個企業生存的根本，無形中向我們敲響警鐘：在以后的設計中謹慎、細心、把質量放在第一位。
培訓第三天，全天內容為揭老師講授的項目管理，從中不但使我們學習到一些簡單的項目管理知識，也讓我們知道項目管理人才培養的迫切性和重要性。使我們明白要成為一個復合型的人才，只懂得設計是遠遠不夠的，還要在工作中培養自己項目管理的能力。所以通過這樣聘請社會上一些知名的人士來講授意義重大。
大家好！經過為期一周的緊張培訓，我相信大家對xxxxxx從企業文化到管理制度，從業務操作到服務禮儀都有了大概的了解，首先祝賀你們即將步入崗位工作，開啟人生新的征程。同時，也預祝你們能在新的崗位上實現自我發現、自我提升和自我完善。
借此機會，我代表分行黨委講幾點意見，希望你們在以后的工作中能夠珍惜xxxxxx提供的平臺，嚴格要求自己，不忘初心，砥礪奮進，早日成長成才。
一是積極融入，盡快適應。首先是融入崗位。要認真學習業務操作，熟悉崗位制度，遵守管理規定，適應工作環境，樹立工作責任心，從轉變思想開始，將個人發展融入崗位工作；其次是融入集體。一滴水只有放進大海，才不會枯竭，一個人只有融入集體，才能更好的發揮力量。新員工要積極主動的融入到工作環境中，樹立大局意識與集體意識，勤學多問，在團隊中學習提升自己，發揮團結協作，增強集體榮譽感；再次是要融入xxxxxx發展。你們正值青春韶華，正是干事創業階段，xxxxxxxxx分行是一個年輕的、優秀的、有潛質的團隊，正處于快速發展階段，要將你們的青春活力，拼搏奮進融入到業務發展，努力適應xxxxxx發展速度，將自己價值的實現融入到企業的長遠發展中來。
二是努力學習，快速提升。從你們大學畢業走出校門的那一天，大學四年所學到的知識已經有50%老化掉了，要是自己盡快脫穎而出，成為優秀的人才，關鍵是要提高自主學習的能力，尤其是剛踏入社會，步入崗位的你們，需要學習的東西還有很多，從業務技能到專業知識，從工作發放到為人處事，既要把所學的知識運用到實踐，又要學會在實踐中總結經驗，快速提升。向前輩學習，可以讓你少走彎路，用心積累可以是你成長的更快，畢業后的五年既是過渡期，更是職業生涯的定型期，利用這五年學習、積累、厚積薄發才會讓自己在以后的職業生涯中穩得住、走得正、長得快。所幸，xxxxxx不缺優秀的人才，只要你們有上進的愿望，你都能從身邊找到老師，找到榜樣，xxxxxx也會為優秀的人提供更高的平臺。
三是廉潔自律，忠誠擔當。你們正處于價值觀形成和確立的關鍵時期，要始終嚴格要求自己，不斷強化自身修養，加強廉潔自律意識，守紀律，重操守，堅持自尊、自省、自警、自勵。作為一名銀行從業人員，更是要筑牢道德風險堤壩，堅持廉潔從業，經得起誘惑，守得住底線，在日常工作中，不斷增強職業道德意識、風險意識、法律意識和自我提防意識，將廉潔自律內化于心，外化于行；在實踐中，勤于思考，大膽探索，錘煉自己忠誠履職、盡心盡責、積極進取的良好品質，逐漸成長為一名德、能、勤、績、廉全面發展的綜合性人才；要忠于組織、忠于事業、忠于崗位，要樹立大局意識、規矩意識、責任意識和奉獻意識，要守得住清貧、耐得住寂寞，在平凡的崗位上將自己錘煉成xxxxxx的優秀人才。
二、網絡培訓
網絡培訓是在網絡不斷深化普及的背景下出現的新事物。其是以網絡為依托，構建了一個完善的培訓體系，能夠不受時間、空間的限制，展開培訓教育。網絡培訓最初主要是用于軟件開發和網絡營銷方面的課程培訓，在我國經濟水平不斷發展的情況下，許多企業都對網絡培訓有著切實需求。網絡培訓的功能豐富，主要包括了遠程教育、網絡會議、學術交流、教育管理、資源共享以及信息化等。遠程教育通過網絡實現遠距離教學活動；網絡會議通過網絡培訓系統進行會議；學術交流和網絡會議的形式一樣，在內容上存在不同；教育管理就是通過網絡培訓系統對各個接受培訓的學員進行管理；資源共享就是在學員與平臺之間、平臺與平臺之間實現資源共享交流；信息化是實現教育體系的信息化構建。網絡培訓的優點十分顯著。首先，網絡培訓可以實現最大化的資源利用。由于網絡本身具有強大的滲透性和覆蓋性，通過網絡可以將相關資源輻射到更廣的層面，使其發揮出更大的作用。其次，網絡培訓可以實現自主學習。網絡培訓的各類學習資源都儲存在網絡中，學員只要具有讀取權限，就能對全部的學習資源進行利用，實現自主學習。再次，網絡培訓可以實現交互性學習。網絡是一個十分便捷的傳輸體系，學員與教師、學員與學院之間都可以實現便利的信息傳輸，實現交互性學習。與此同時，網絡培訓可以實現管理自動化。通過計算機技術對培訓系統的功能進行設計，可以實現自動分配學習資源、自動收繳費用、自動評閱作業以及錄入成績、進行統計等工作。雖然網絡培訓的優勢顯著，但是其存在的缺陷也不可忽視，互動性不足和教師資質難以認證就是兩個最大的弊端。因此，在煤礦企業中應用網絡培訓，應當認清網絡培訓存在的優點和缺點，進行合理的利用。
三、網絡培訓在人力資源管理工作中的實際應用
（一）構建培訓體系
員工培訓是人力資源管理的重點工作之一，通過網絡培訓平臺，可以構建適用于煤礦企業的培訓體系，展開員工培訓。首先，構建人力資源網絡培訓基本結構。根據煤礦企業實際情況而言，進行員工網絡培訓，需要設定對應的權限級別。對于不同的員工，需設置不同的學習級別，在網絡培訓中給予其對應的課程權限。其次，構建網絡培訓教學體系。以教學資源作為核心，構建講師、學員之間的邏輯關系和對應權限，確保網絡培訓能夠順利展開。最后，細化網絡培訓的基本功能。對于網絡培訓而言，監督工作是最難落實的。因此，需要在培訓平臺中設計簽到、計時、打分、用戶驗證等多種細小的功能，以此確保網絡培訓能夠落到實處，提升人力資源管理的工作水平。
（二）展開員工培訓
在構建完善的網絡培訓體系之后，就可以展開員工培訓。一般來說，員工培訓一般可以分為兩塊：一是新入職員工培訓，二是老員工培訓。新入職員工由于剛剛進入企業，對企業業務、工作等認識還不全面，所以培訓內容主要以認識企業、了解企業為主，以便新員工能夠快速對企業形成認識了解，盡快融入工作當中；老員工在企業認識方面已經達到了較高水平，只是在業務技能方面有所欠缺，所以培訓應該以專業知識技能作為重點。不論是新入職員工培訓，還是老員工培訓，網絡培訓都可以發揮出切實的效果。網絡培訓平臺的教學資源豐富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化網絡終端不斷普及的情況下，網絡培訓甚至可以通過手機、平板電腦等進行。所以，利用網絡培訓展開員工培訓，可以獲得顯著的培訓成果。
（三）進行員工考核
通過網絡培訓平臺對各級員工展開培訓之后，還需對其培訓成果進行考核，考核可以通過網絡培訓平臺進行。不論是哪一級別的員工，考核都應該以培訓內容為主，可以適當向實際工作進行延伸。比如，對新入職員工進行考核時，可以通過網絡培訓平臺隨機分配測試題目，測試員工對企業的了解情況。在此基礎上，可以對企業生產的一些技術、設備等進行深入考查，檢驗新員工的培訓深度；對老員工而言，考核就應該結合實際工作，通過實際問題檢驗老員工處置問題的能力。通過網絡培訓平臺，不僅可以實現在線考核，還可以對所有員工的考核結果進行綜合分析，發現員工在培訓中存在的薄弱環節。然后可以根據相關培訓規定，對其進行重新培訓或是補充培訓，達成培訓目的。
（四）培訓總結
利用網絡培訓平臺對企業員工進行培訓，還需對培訓結果進行分析總結。分析培訓結果，可以對員工培訓考核成績進行橫向和縱向的對比分析。橫向分析就是對同級別員工進行對比分析，找出存在問題的部門或個人；縱向分析就是對同一職位的各級員工進行對比分析，以便發現問題解決問題。通過對比分析，可以對網絡培訓的成效進行總結，明確網絡培訓對人力資源管理工作的促進作用。同時，對網絡培訓的應用進行優化升級，使其能夠更好的服務于煤礦企業人力資源管理工作。
1、招聘工作：
a、結合xx年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;
b、xx年行政人事部共參加了很多次招聘會(其中十次畢業院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。
2、建立、健全、規范人事檔案管理;
a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，xx年公司新入職職工人數為：800人(包含一線人員、新項目的增加)
b、協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續;
c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，xx年公司離職員工人數為：300人;
d、參與收集整理xx年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;
在煤礦企業中，工作重點正在逐步從生產管理轉移到人力資源管理，只有確保人力資源管理各項工作達到目標要求，才能確保生產管理各項工作落實到位。由于煤礦企業的特殊性，網絡培訓可以打破時間、空間的限制，最大程度落實培訓工作，提升工作人員素質，加強人力資源管理工作成效。
一、人力資源管理
人力資源管理是現代企業提出的一個新名詞，其包含了一系列完整的工作，主要有規劃人力資源、選拔招聘、人員培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等六個方面的基本工作內容。人力資源管理工作是十分重要的，對于煤礦企業來說，其重要性主要表現在以下幾個方面。
第一，人力資源管理可以給煤礦企業提供素質過硬的專業人員。由于煤礦生產中存在各種各樣的安全隱患。因此，就需要更加專業的人員參與到煤礦生產中，通過專業操作避免誘發安全隱患。通過人力資源管理中的選拔招聘環節，可以實現優質人才的輸送。
第二，人力資源管理可以提升煤礦企業運轉效率。人力資源管理可以對整體人員配置進行適當調整，使其更加貼合工作實際。不僅如此，還可以通過績效管理方面的工作，優化績效考核模式，以此激發各級員工的工作積極性。
第三，人力資源管理可以加強煤礦生產安全。通過員工培訓方面的工作，可以設置一些與生產密切相關的專業課程，對員工進行培訓，不斷提升生產員工的工作技能水平。進而，可以使員工在井下生產中能夠通過更加專業的技能進行采煤作業，確保井下安全。
第四，人力資源管理可以提升煤企經濟效益。人力資源管理工作的內容豐富，不論哪一個方面的工作得以落實達成目標，都可以發揮出良好的經濟效益。比如優化企業組織結構，可以減少人員方面的開支；通過員工培訓，可以提升生產的經濟效益。
二、網絡培訓
網絡培訓是在網絡不斷深化普及的背景下出現的新事物。其是以網絡為依托，構建了一個完善的培訓體系，能夠不受時間、空間的限制，展開培訓教育。網絡培訓最初主要是用于軟件開發和網絡營銷方面的課程培訓，在我國經濟水平不斷發展的情況下，許多企業都對網絡培訓有著切實需求。
網絡培訓的功能豐富，主要包括了遠程教育、網絡會議、學術交流、教育管理、資源共享以及信息化等。遠程教育通過網絡實現遠距離教學活動；網絡會議通過網絡培訓系統進行會議；學術交流和網絡會議的形式一樣，在內容上存在不同；教育管理就是通過網絡培訓系統對各個接受培訓的學員進行管理；資源共享就是在學員與平臺之間、平臺與平臺之間實現資源共享交流；信息化是實現教育體系的信息化構建。
網絡培訓的優點十分顯著。首先，網絡培訓可以實現最大化的資源利用。由于網絡本身具有強大的滲透性和覆蓋性，通過網絡可以將相關資源輻射到更廣的層面，使其發揮出更大的作用。其次，網絡培訓可以實現自主學習。網絡培訓的各類學習資源都儲存在網絡中，學員只要具有讀取權限，就能對全部的學習資源進行利用，實現自主學習。再次，網絡培訓可以實現交互性學習。網絡是一個十分便捷的傳輸體系，學員與教師、學員與學院之間都可以實現便利的信息傳輸，實現交互性學習。與此同時，網絡培訓可以實現管理自動化。通過計算機技術對培訓系統的功能進行設計，可以實現自動分配學習資源、自動收繳費用、自動評閱作業以及錄入成績、進行統計等工作。
雖然網絡培訓的優勢顯著，但是其存在的缺陷也不可忽視，互動性不足和教師資質難以認證就是兩個最大的弊端。因此，在煤礦企業中應用網絡培訓，應當認清網絡培訓存在的優點和缺點，進行合理的利用。
三、網絡培訓在人力資源管理工作中的實際應用
（一）構建培訓體系
員工培訓是人力資源管理的重點工作之一，通過網絡培訓平臺，可以構建適用于煤礦企業的培訓體系，展開員工培訓。
首先，構建人力資源網絡培訓基本結構。根據煤礦企業實際情況而言，進行員工網絡培訓，需要設定對應的權限級別。對于不同的員工，需設置不同的學習級別，在網絡培訓中給予其對應的課程權限。
其次，構建網絡培訓教學體系。以教學資源作為核心，構建講師、學員之間的邏輯關系和對應權限，確保網絡培訓能夠順利展開。
最后，細化網絡培訓的基本功能。對于網絡培訓而言，監督工作是最難落實的。因此，需要在培訓平臺中設計簽到、計時、打分、用戶驗證等多種細小的功能，以此確保網絡培訓能夠落到實處，提升人力資源管理的工作水平。
（二）展開員工培訓
在構建完善的網絡培訓體系之后，就可以展開員工培訓。一般來說，員工培訓一般可以分為兩塊：一是新入職員工培訓，二是老員工培訓。
新入職員工由于剛剛進入企業，對企業業務、工作等認識還不全面，所以培訓內容主要以認識企業、了解企業為主，以便新員工能夠快速對企業形成認識了解，盡快融入工作當中；老員工在企業認識方面已經達到了較高水平，只是在業務技能方面有所欠缺，所以培訓應該以專業知識技能作為重點。
不論是新入職員工培訓，還是老員工培訓，網絡培訓都可以發揮出切實的效果。網絡培訓平臺的教學資源豐富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化網絡終端不斷普及的情況下，網絡培訓甚至可以通過手機、平板電腦等進行。所以，利用網絡培訓展開員工培訓，可以獲得顯著的培訓成果。
（三）進行員工考核
通過網絡培訓平臺對各級員工展開培訓之后，還需對其培訓成果進行考核，考核可以通過網絡培訓平臺進行。
不論是哪一級別的員工，考核都應該以培訓內容為主，可以適當向實際工作進行延伸。比如，對新入職員工進行考核時，可以通過網絡培訓平臺隨機分配測試題目，測試員工對企業的了解情況。在此基礎上，可以對企業生產的一些技術、設備等進行深入考查，檢驗新員工的培訓深度；對老員工而言，考核就應該結合實際工作，通過實際問題檢驗老員工處置問題的能力。
通過網絡培訓平臺，不僅可以實現在線考核，還可以對所有員工的考核結果進行綜合分析，發現員工在培訓中存在的薄弱環節。然后可以根據相關培訓規定，對其進行重新培訓或是補充培訓，達成培訓目的。
（四）培訓總結
利用網絡培訓平臺對企業員工進行培訓，還需對培訓結果進行分析總結。分析培訓結果，可以對員工培訓考核成績進行橫向和縱向的對比分析。橫向分析就是對同級別員工進行對比分析，找出存在問題的部門或個人；縱向分析就是對同一職位的各級員工進行對比分析，以便發現問題解決問題。
通過對比分析，可以對網絡培訓的成效進行總結，明確網絡培訓對人力資源管理工作的促進作用。同時，對網絡培訓的應用進行優化升級，使其能夠更好的服務于煤礦企業人力資源管理工作。
四、結語
人力資源管理涉及的內容較多，傳統方法已經漸漸無法滿足工作需求。網絡培訓依托網絡，構建起了輻射范圍廣闊的網絡平臺，可以在人力資源管理工作中發揮巨大作用。因此，應當在人力資源管理工作，切實加強網絡培訓的應用，以促進企業發展。
參考文獻：
[1]徐真.員工網絡培訓的探索與實踐[J].經濟師，2009（06）.
新入職員工進行入職培訓，可以列入到人力資源管理的相關內容中，也成為組成醫院文化的重要環節。現在醫療技術的發展非常迅速，醫院更需要培養出一批批醫術高、品質高尚的醫學人才[1，2]。所以新員工入職培訓，既能使員工更快地熟悉工作環境，對各個方面進行良好適應，又能在入職培訓的過程中，發掘各方面能力較強的員工，然后重點培養，使其能在醫學方面更好的服務于民眾。如果入職培訓進行順利，將會使新員工在各自崗位上開展工作打下堅實的基礎。
1 新入職員工進行崗前培訓所面臨的問題
目前大多數醫院，在對新入職員工培訓時，并沒有把培養人才作為一項關鍵性事項，對待培訓沒有正確觀念和戰略眼光，所以總是走表面形式，雖然培訓會經常性進行，但培訓之后新員工的角色得不到轉換，使得培訓面臨一系列嚴重問題，以下將列舉幾項在培訓中產生的問題。
1.1培訓負責人不重視入職培訓 在我國，醫學專業一直受到大學生的關注與青睞，但是醫學專業性較強，導致待就業學生的專業水平和整體素質達不到醫院所要求的標準。當有一批新員工入職時，有些醫院索性不進行入職培訓，直接讓新員工上崗。忽視新員工入職培訓，會對新員工內心產生無法估量的負面影響，思想得不到轉換，對醫院的基本事物不了解，無疑增加員工的盲目性，不能很快適應工作崗位，員工很容易產生消極情緒并增加煩惱[3]。
1.2入職培訓時間不能得到均衡 在一些醫院醫護人員的潛意識里，并不注重對員工的培養。所以在入職培訓中，只是走走形式，任意胡亂安排培訓時間，或者培訓時間比較短，草草了事，完全沒有起到入職培訓所能起到的作用。
1.3入職培訓沒有規范性 在入職培訓中，出現一種現象，新員工一報道，隨即就進行入職培訓，新員工盲目跟從，并不能全面了解培訓的目的，對培訓沒有一個整體的概念性，導致培訓過程艱難，最終無法融入到培訓計劃中，也不能實現醫院對員工進行入職培訓的目的。
1.4沒有切實聯系員工 隨著經濟的不斷發展，有些醫院只注重盈利，不了解員工需求，不關注員工自身發展。其實醫院與員工是始終緊密聯系、共同成長的，醫院沒有員工，醫院就成立不起來，員工沒有醫院這個平臺，也就不能展現自己。醫院應該注重員工的自身發展空間，幫助員工規劃好職業生涯，使員工的規劃與自身發展相適應[4]。
2 新入職員工進行崗前培訓的必要性
新入職的員工，剛剛從大學校園里走到社會這個圈子，對社會上的一切事物都會感覺很新鮮，同時處于人生的另一轉折點，對事物的認知能力、環境的突然轉變、工作的適應程度都有著極大的挑戰，所以，對員工進行必要的入職培訓可以為其提供一個轉換平臺，讓新員工盡快融入到工作環境中。以下說明對新入職員工進行崗前培訓的目的。
2.1使新員工明白校園與社會的不同，改變心境。當新員工在面對一個陌生的環境時，難免會不適應，因為在學校生活中，只是掌握了基礎知識和技能，但并沒有運用到實踐操作之中，所以剛接觸工作，心里不能承受兩者之間存在的差異，這就需要新員工去平心靜氣，調節自己的內心波動。在這個特殊時期，對新入員工進行基礎培訓、教育，使其經過簡易的思想變換，逐漸熟悉工作流程，消除新員工內心疑惑感。所以，可以把入職培訓看作從校園到社會的過渡階段。
2.2使新入職員工有歸屬感，激勵員工。通常在新單位，由于陌生環境的影響，新入職員工會有一種莫名的無歸屬感，所以人力資源管理者要對新員工的入職培訓內容進行詳細歸納及總結，使其培訓完之后，消除內心的疑惑，并在短時間內融入工作團體中，并且在學習醫院文化的過程中，讓新員工體會到團隊里強烈的凝聚力，以便在以后的工作中有極高的行為標準和道德標準。
2.3使新入職員工提升實踐能力，加強溝通。醫學工作者除了對醫學專業要求很強之外，還有實踐能力也需達到高標準。在校園里，學生只能通過課本掌握專業的理論知識，雖然有一些實踐活動，但還不足以達到醫院的水平。只有不斷通過運用實際操作，在操作過程中，通過不斷的學習，加強與醫生、護士、患者之間的交流與溝通，努力提高自己的綜合素質及道德素養[5]。因此，這是入職培訓不可缺少的一項內容。
3 新入職員工進行崗前培訓的內容
醫院進行新員工入職培訓一般是單位人力資源部門主管和醫院職能部門相關管理人員共同進行培訓，培訓內容主要從以下幾個方面進行。
3.1歡迎儀式 新入職員工，來到陌生的環境，心里會有一種陌生感。所以，首先對新入職員工進行歡迎儀式，醫院的最高領導需出席，進行歡迎致辭后，與新員工一一握手以示歡迎，這樣做可以使新員工消除內心的距離感。充分體現出醫院領導對員工的關愛，使員工內心更有歸屬感，也促進了領導與員工之間的溝通交流。
3.2使員工了解醫院歷史文化 醫務部相關負責人在為新入職員工講解時，應從醫學的歷史文化開始講起，主要包括醫院建院開始到現在的發展歷程、未來將有怎樣的規劃這兩方面，把對醫院的發展歷程講解的詳細到位，可以使員工增加對醫院的熟悉程度，并加入一些醫院曾經的作為及取得的榮譽，會讓員工從內心增加對醫院的好感及自豪感；將對未來的規劃加入到講解中，讓員工展望未來，對醫院的發展抱有希望，明確將來在醫學道路上的目標。
3.3依次介紹醫院的所有職能部門 新入職員工在進入醫院后，需要對醫院的整體有較為深入的了解，理清各個部門的工作職責、辦事流程及工作范圍，所以講解人要提前與各部門的職員進行溝通，各部門給予積極的配合，完成對新員工的詳細講解，使新員工可以對新工作做好提前準備工作。
3.4了解對醫院人事、行為規范的所有規定。新員工進入新的工作單位，應對本單位的行政人事方面及從業人員基本行為道德規范的各項規定都要熟知。講解內容主要包括人事方面的主要制度及各項福利規定，以及醫務人員的行為規范，具體講解這兩方面是因為福利與員工的生活息息相關，員工才會加倍工作；對醫務人員的行為規范進行講解，是對每個醫務工作者進行不當行為上的約束，使其提高自身的綜合素養之外，還能提高對患者的高質服務能力，做到充分為患者著想，這樣做既約束了自己，又樹立起以人為本的理念[6]。
3.5培養人際關系溝通能力 新入職的員工，都是一些高學歷的年輕人，自尊心強，會以自我為中心，在人際關系溝通方面會有所欠缺，并且新員工還未完全融入到醫院的大家庭中，因此，培養新入職員工的人際關系溝通能力是很重要的問題，講授隊伍要與新入職員工積極溝通，使他們內心不膽怯，也敢于和別人溝通。
4 新入職員工進行崗前培訓所產生的積極作用
對員工進行入職培訓，不僅可以讓新員工深刻理解醫院的文化，而且更鍛煉了整個醫學團隊的合作精神。總之，所產生的積極作用毋庸置疑。比如，講解師友好及專業的講解態度可以讓新員工逐漸適應新環境，及時實現身份的轉換和心態的調整；通過學習，加強了新員工的職業道德素質，對維護醫務人員的良好形象打下了堅實的基礎；新員工可以通過培訓明確自己的工作職責及范圍，并清楚需要具備怎樣的道德素質和職業操守，能更好地適應工作；講解師在講授過程中，利用自己在工作上的實操經驗，傳授給新員工，可以引導其吸取經驗和教訓，不重蹈覆轍，犯老員工之前的錯誤思想，減少醫療事故的發生。總之，要加強醫院人才的建設，就首先要經過入職培訓，有句俗話也這樣說，有了好的開端，就算成功了一半。
5 結語
綜上所述，通過入職培訓，使新員工了解醫院的服務宗旨和發展，培養員工對企業的忠誠度，員工規范工作行為，盡快進入到主人翁的角色，全身心投入到服務大眾的工作中。因此，醫院相關負責人員要做好新員工入職培訓的準備工作；而新入職員工，也要在不斷的學習專業知識中充實自己，不斷加強自己的道德品質和提高醫療水平，最終走向成功，實現自我價值。
參考文獻：
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行業：石化行業
規模：8000人
人才培養特色：天津石化著手打造的“新人訓練營”，從設計、組織、實施等環節出發，通過移動管控、闖關訓練、實際答疑、“180跟蹤”這四步創新，幫助新員工認知企業和自我，實現由“學校人”向“企業人”轉變。
近年來，面對新入職人員年齡結構變化、參培人數減少、培訓模式變化等亟待解決的問題，天津石化著手打造了“新人訓練營”。該項目現已成為新員工職業化系列培訓的起點，亦是對新員工培訓模式的探索與實踐。
移動管控
構建開放式學習平臺
2014年，天津石化約80%的新入職員工為90后。這些員工較之以往的新人更加熱情、開放，以自我為中心且依賴性強，如果不能有針對性地引導他們，入職培訓的效果一定會大打折扣。鑒于此，項目組引入移動平臺對新入職的員工進行管控，讓他們意識到這次培訓對未來發展的重要性，從而主動認可，全情投入。在這期間，項目組為此提供了良好的后勤保障：確保教室WiFi覆蓋，幫助新入職員工及時辦理宿舍網絡，以及與移動平臺連接，從而保障了學員良好的網絡氛圍。
建立微群 加速融合
報道第一天，新入職員工同項目組成員、公司人事部負責人等一并加入到“初入職場”微信群中。微信群從建立起，就不斷發揮其作用，這也迎合了90后員工的習慣。報道當天下午，新員工安頓好之后就通過微信群相約去購物、吃飯等。大家初到陌生環境后的生活問題，在微信群中都得以解決。項目組也將一些學前作業、學員管理規定等內容，在微信群中進行推送。通過這樣的方式，讓每個人都參與進來，打破新人們的彷徨與不安，讓新員工從陌生到熟悉，進而更快地融入到整個團隊中來。
開放學習 實現“無邊界”交流
培訓期間，參與本次訓練營的各位授課老師，也陸續加入到微信群中，并分別開始推送培訓課程的相關資料和鏈接，供新員工學習與交流。項目組要求學員們每天總結自己培訓中的體會與感受，推送到微信群中與大家討論、交流，通過移動技術助推和強化課堂培訓的效果；同時，項目組也可以通過移動平臺隨時了解學員的各項情況，并在群中引發課題討論，激發學員發表自己的觀點，加深對問題的理解和認識。移動技術在短時間內迅速成為了學員深度交流、學習、密切溝通的渠道。除實時傳播培訓內容外，群里還記錄下培訓課程中的許多精彩瞬間。學員們積極參與，全情投入，并將其分享到自己的微信群與朋友圈中，加深了培訓的影響。
利用移動技術進行過程管控，有效提升了培訓效果：第一，讓學員全身心投入，思想統一、行動一致，高效完成訓練內容；第二，學員間彼此建立了深厚的友誼，凝練了團隊精神，為日后的工作打下良好的基礎；第三，每個人在團隊中都充分展現了個性特質，起到了互補的作用，大大提升了培訓效果。
闖關訓練
以學員體驗為中心
訓練營圍繞“訓練”下功夫，通過闖關的形式，有效地激發了學員的熱情。以宣講創業歷程的拓展課程為例，該課程以企業創業歷程為背景，選取了有代表性的老照片為通關任務，采取通關制展開。
首先，我們將學員隨機分成兩組，要求每組選出一名隊長，并給每組分發一張創業歷程的拓展地圖（見圖表1）。
其次，依據地圖提示，各組需找出每個關卡任務書存在的位置。學員們需要按照關卡設置順序進行任務書搜集，只有完成每一關所對應的體能考驗，搜集任務才能開始行動。整個創業歷程拓展課程共設置5個通關關卡。
第一關：穿越沼澤
為了讓學員們體會到創業者們在開拓期的艱辛，第一關任務是讓各組成員利用木板和三個油桶到達指定位置，過程中學員身體任何部位和木板都不能接觸地面。開始活動前，學員們還必須進行危險性分析，以保證整個過程的安全。第一關的目的是讓學員們學會溝通，懂得做事不能想當然，要有預判性，并且樹立安全意識，做好危險性分析。
第二關：極限鋼管
第二關任務是讓各組將鋼管搬到指定位置。要求在搬鋼管的過程中，不得借助任何外力，需徒手完成。第二關考驗的是學員們能否根據個體的不同特點，在工作中明確分工合作，事半功倍。
第三關：推車運桶
這一關的任務是讓各小組根據實際情況選派成員，用準備好的小車將第一關搬運的油桶和木板運到指定位置，并按照圖紙搭出造型。第三關訓練是為了讓學員們凝聚團隊精神，體會個人在團隊中的重要性，找對適合的位置，發揮自己的最佳作用。
第四關：智慧書架
在第四關，各組成員需在指定位置，按照圖紙發動集體智慧，完成書架搭建。這一關的目的是讓學員能夠隨時貢獻自己的力量，聽從其他伙伴的建議和意見，相互配合完成目標。
第五關：勇奪紅旗
在最后一關中，各組成員需完成裝置建設，勇奪紅旗。最后一關的目的是讓學員學會分享，能夠及時與團隊成員進行匯報和總結。
為考驗學員們的毅力與決心，這五個關卡的所有環節均安排在夏季最炎熱的三伏天進行。學員在完成通關后，還需要對整個課程進行復盤：結合創業初期的老照片回顧整個任務完成的過程，提出更好的修改建議；總結自己的體驗與感受，完成以“創業歷程”為題目的演講；讓學員體驗企業創業初期的艱辛，加深對企業的榮譽感與認同度。
實際答疑
設計“三部曲”課程
訓練營自培訓方案設計開始，就將培訓目標從以往“關注主辦方的需求”轉變為“兼顧主辦方與新入職員工的成長需求”。在開營時，項目組會在第一時間搜集員工入職初期的困惑與期許，匯總大家想要通過培訓解決的問題，以及未來需要得到的幫助等內容。
關注困惑，解答“三部曲”
通過問題的搜集匯總，項目組發現大家關注的問題，正是接下來培訓課程“三部曲”中所涉及到的內容。例如，新員工想要了解自己未來的工作環境怎么樣，會面對怎樣的晉升成長通道，會不會有人幫助他們；入職后的工資待遇怎么樣，有什么方式能幫助自己去提升等問題。
之后，項目組將匯總的問題反饋給各位授課老師，請他們在“三部曲”課程（企業認知篇、角色轉變篇和職場工具篇）中，有重點地進行解答（見圖表2）。
樹立榜樣，引導價值觀
此外，對于有些無法通過培訓課程解決的問題，項目組設計了“對話出彩石化人”的主題活動，為新入職員工樹立榜樣，引導他們正確樹立個人成長觀和價值觀。
觀看視頻，總結提煉
首先，讓學員們集中觀看老、中、青三代石化先進工作者的視頻資料，由主持人采用結構化研討的方式，引導學員展開討論，并對此進行總結提煉：
?三代人所呈現的不同特質
?基于特質獲取支持的原因
?了解自身與先進的差距
?明確自己下一步該如何提升
對話“出彩石化人”
研討結束后，主持人會對話三代石化人進行逐一訪談。通過訪談，學員親身感受到業務骨干并非遙不可及，只要堅定信心，踏實工作，每個人都能成為下一個“出彩石化人”。
“前輩我想對你說”
訪談結束時，項目組還安排了“前輩我想對你說”這一環節，讓學員們在與石化先輩們接觸后分享自己的感受和體會。
“180跟蹤”
落實職業發展規劃
為了更好地幫助新入職員工完成過渡，在訓練營結束后，每個學員還需要完成三件事。
寫給自己的一封信
首先，給自己寫一封信――讓明天的你感謝今天的自己。這封信將由項目組負責保管，半年后再交給學員開啟，希望學員們在半年后能保持入職時積極、上進的心態，繼續全身心地投入工作（見圖表3）。
制定行動計劃表
制定落地可行的行動計劃是個人職業發展第一步。以行動計劃表中制定的階段性目標為努力方向，在入職后的一段時間內通過具體措施去解決問題（見圖表4）。行動計劃表一式三份，公司人事部、學員所在二級單位和培訓中心分別進行保存，記錄下過程的完成情況，并針對新員工的需求提供幫助。
在結業匯報時，項目組還特意邀請了新入職員工即將報道的二級單位培訓主管作為評委，向他們匯報學員們為期10天的培訓內容和收獲，同時讓主管們了解學員制定的行動計劃表，為下一階段廠級、車間級培訓形成良好的過渡與銜接。此外，主管們還需要與項目組共同協作，幫助學員不斷完善初期制定的行動計劃表。
“180跟蹤”，助力個人成長
為期10天的訓練營結束后，新員工將根據制定好的行動計劃進入各自工作單位。為了助力個人行動計劃的落地，項目組再次利用移動技術，設計了為期180天的跟蹤計劃，以中石化遠程平臺、微信平臺及中石化手機APP為載體，跟蹤新員工進入崗位后的全過程。
“日積月累”環節
每位學員按照項目組的要求及提供的模板，形成個人在崗案例。在案例中，還附有其他學員的感受，新入職的成員可以通過對比，標注自己需要提升的能力項，明確未來行為改進的方向。后期項目組經過整理，按照入職、入廠、成長三個部分把新員工的在崗案例集加以整理，制作了“職業之初――2014新入職大學生成長”手冊（見圖表5）。這份手冊也是2015年初入職場訓練營的指導教材之一。
“移動課件學習”環節
學員們可以通過項目組提供的方式，注冊個人遠程學習賬號，并根據要求，完成指定課程的學習（見圖表6）。
“學習競賽”環節
企業的員工可謂是企業發展的核心力量、也是企業擁有的核心資源，企業能夠提升效益，其主要原因要歸功于企業的員工。而企業新員工可以說是企業的新鮮血液，企業對其業務能力以及其它相關素質進行培訓，對企業的將來的發展具有重要影響。企業新員工可以分為以下幾類，分別是新手、外來人員、內部崗位更換的員工。新手就是沒有相關工作經驗的人員；外來人員指的是通過跳槽等途徑入職的新員工；崗位調換的員工就是指同一個企業對內部員工進行崗位更換。當前時代背景下，大部分企業都要對新入職的員工進行崗前培訓，因此企業要制定出科學完善的員工培訓計劃。
一、當前時代背景下企業新員工培訓的意義
企業對人才的管理分為六大模塊，其中新人的培訓是其中之一，實際是企業對人才的投資，也是是提高企業效益的重要途徑。企業對內部員工進行合理的培訓，對于企業的未來發展具有很大影響，企業對新入職員工進行培訓具有重要意義。
（一）企業對培訓新員工，提高員工崗位技能，提升企業人力資源優勢
企業的發展取決于人才的質量，新員的培訓對于提高員工的整體素質具有重要意義，企業給予員工更加廣闊的平臺，使得員工具有更大的發展從而讓員工的才能得到更加充分的發揮，推動企業的發展[1]。
（二）企業培訓新員工，有利于企業文化的滲透，提升企業凝聚力
企業對員工的培訓不僅是職業技能的培訓，還能使企業的精神文化很好的滲透到員工的思想中。有利于企業文化的發揚和傳承，激發員工的工作積極性，提升員工的責任感，從而為企業的發展提供幫助。
（三）提高企業整體水平，提升企業公眾形象
根據美國權威機構的檢測得出，企業對員工的培訓回報率高達30%。新員工的培訓是企業經營管理不可忽視的一項重要環節，它是一種人才投資，是提高企業效益最根本的途徑。企業在同樣的規模下，增加人力的投資會得到更高的回報率[2]。
二、當前時代背景下新員工培訓存在的問題
（一）企業對新員工培訓的重視度不夠，投資不足
大部分企業管理者認為花費過多的資金對新員工進行培訓是一種不夠經濟的投資，其產生的效果過于緩慢，投入和回報達不到正比。另外，他們認為對企業新員工的培訓投入過多是一種風險性投資行為，怕新員工培訓后跳槽。甚至擔心新員工培訓之后，會為競爭對手工作；除此之外，一些規模較小的企業不具備新員工的培訓機制，也沒有員工培訓的主管部門，對新員工只是形式上的培訓，達不到應有的效果[3]。
（二）企業系員工培訓不夠規范和系統
部分企業對新員工培訓的同時，以人手不足為借口，讓新員工過早的投入到緊張的工作中，使得員工的培訓不夠完整，達不到預先的效果，導致員工在沒有準備的情況下工作，其能力得不到充分的發揮，從而加大了企業用人風險，對企業的發展造成不利影響。企業對員工培訓內容的安排上不夠合理，其形式過于呆板，達不到吸引員工的效果，以單一的課堂形式對員工進行培訓，一般情況下都以理論為主。甚至以領導的講話、代表的發言作為員工的培訓內容，使得培訓與企業對員工實際能力的需求相背離，培訓沒有效果。
（三）不及時調整培訓策略
一些企業對新員工的培訓只是簡單的對企業的基本情況、工作流程的講解，并沒有根據企業的需要培訓員工應掌握的職業技能，更沒有根據員工的實際情況和社會的發展趨勢改善和創新培訓策略。一直遵循同樣的培訓方式，對員工的培訓缺乏針對性，培訓達不到應有的效果。
（四）不及時反饋和評價新員工的培訓結果
大部分企業在員工培訓結束后不及時的進行反饋和評價，使得培訓方式固化和呆板。另外企業的人力資源部門與用人部門缺乏較好的溝通，使員工培訓不能適應企業對員工的需要，造成人力資源與用人部門之間脫節，導致很多時候，新員工的培訓沒有意義。
三、企業培訓新員工的策略
雖然企業對員工進行培訓需要付出大量的人力和財力，但是如果不培訓，員工對企業做不到應有的貢獻，使得企業得不到相應的效益，發展滯緩，得不償失。如何培訓新員工已經成為各企業越來越重視的課題，筆者對于員工的培訓策略提出以下幾點建議：
（一）重視新員工培訓
企業對新入職員工進行培訓，有利于促進員工身份的轉變，提高員工職業技能，同時促進員工充分發揮其本領，對企業發展做出貢獻。因此，企業要對員工的入職培訓加大重視，企業應該站在企業綜合實力提升的角度上審視新員工培訓這件事，提高企業人才優勢，重視人才培養，加大人才培訓投入。另外不能因為擔心員工培訓之后不能為企業所用就降低人才培訓的投資。此外，規模較小的企業，管理人員要建立科學完善的人才培訓機制，并對其配備專業的管理人員，加大對人才培訓的投資[3]。
（二）通過培訓，增強員工在企業的歸屬感
根據調查顯示：企業員工的流失有著一個著名的“232”現象，指的是企業員工在企業工作最容易離職的幾個階段分別是前兩周、前三個月、前兩年。對其原因進行分析得出，企業的新員工大部分是剛畢業的大學生，在企業內找不到歸屬感，使其較易離職。企業的發展過程中離不開企業文化，對員工的管理上與強硬的規章制度相比，實行文化管理顯得更加科學有效。企業對新員工進行培訓的時候注重企業文化的傳播，使員工通過接受培訓對企業的文化有了較為全面的了解，從而產生與公司文化相適應的工作態度，使員工對公司產生歸屬感，提升企業員工的凝聚力，激發員工工作積極性。
（三）完善培訓內容，改變培訓形式
企業對新員工的培訓要針對新員工的特點，對培訓內容進行制定。企業的培訓內容一般包括：企業通識的培訓、職業技能培訓等。企業通識培訓主要指企業的歷史、企業文化、企業工作流程企業制度的介紹；職業技能主要指部門工作職責和工作方法。企業要針對員工不同崗位進行具有針對性的培訓，最主要的是明確新員工入職后的工作流程以及工作職責，以便新員工在投入工作之后能夠快速進入狀態，保證企業正常運營。另外在培訓方式上要進行創新，摒棄老舊的培訓觀念，實行多元化的培訓方式[4]。單一的培訓方式容易使得培訓效率低下，單純的課堂式講解達不到預期的培訓效果。企業可以采取實訓的方式對企業新員工進行培訓，特別是對于那些一線實際操作的員工，理論的講解很難讓員工掌握應有的技能水平。有條件的企業可以為員工設立模擬的工作環境，或者操作車間，這樣在員工正式工作時，能夠很快進入工作狀態，具有較高的工作效率。
（四）分析時代變換趨勢，培養企業需要的人才
在培訓員工之前要對每個員工的能力進行初步的了解。根據時代的發展，時代的要求對企業新員工建立科學合理的培訓機制，使得培訓內容適應企業對人才的需要。一方面，企業要根據社會的發展動向，采用先進的方法對員工進行培訓，使企業的人才發展適應時代的潮流。另一方面，企業用人部門要對企業新員工的培訓結果及時反饋，企業人力資源部門要經常與各個用人部門進行溝通，以了解企業對人才的需要，進行有效的培訓，并在不斷的反饋中總結經驗，使得新人培訓的效果不斷提高[5]。
結束語
人才是企業發展的關鍵，人才的素質決定企業的發展狀況。當今，企業人才的培訓越來越成為企業關注的工作。當下我國企業對新員工的培訓上存在著很多問題。有些企業對于新員工的培訓工作并不重視，對新員工的培訓投入不足，使得培訓水平低下；有些企業的員工培訓不夠規范，流于形式；另外，有些企業培訓方式陳舊，不適應當今社會和企業的需要；有的企業對員工的培訓結果不及時反饋等。因此企業要對其培訓機制進行積極主動的改革和創新。
參考文獻
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