時間：2023-03-13 11:25:37
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一、加強培訓，不斷提高工作質量。
大力開展《條例》和《關于加強干部選拔任用工作監督的意見》、《關于組織人事部門對領導干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》等有關法規有關規定的學習活動，利用領導班子民主生活會、黨支部中心組學習等機會集中學習《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導干部交流工作規定》、《黨政領導干部選拔任用工作監督檢查辦法（試行）》等一系列干部選拔任用工作法規文件，使領導干部熟悉干部選拔任用工作要求。
二、扎實做好人員工資調整和考核工作
根據《關于**市事業單位工作人員2020年度考核工作有關問題的通知》中有關考核的內容，中心組織全體干部職工考核，并將考核結果進行公示，把考核結果作為人員職務晉升、工資調整的依據。
三、積極做好人才隊伍建設工作
1.積極引進人才，助力科研和業務工作。2021年我單位綠色通道引進人才1名，目前進展到人社局上會階段。2021年截至目前，我單位新進聘用工作人員8人，為業務科室增加新鮮血液。2021年配合委組織人事科完成市衛生系統事業單位自主納編工作，其中我單位計劃納編2人，目前已完成面試工作，準備體檢。
2.為落實高學歷人才工作，對取得研究生學位的人員兌現了每月400元的高學歷補貼申報，將人才工作落到了實處。
3.積極落實專業技術人員及工勤人員職稱晉升工作，2021年截至目前，取得正高專業技術資格1人，副高2人。
四、存在的問題及困難
1.領導及中層干部配置不齊。目前我單位領導班子配置不齊全（缺2名副職）；部分內設機構科級干部配置不齊全；財務科缺少負責人。
2.聘用人員占職工比例較大且流動性較強。2020年實際采血16.32噸，根據血站基本標準要求，應配備衛生專業技術人員120人，目前我單位核定編制為103人，聘用人員41人，實有衛生專業技術人員105人，其中聘用人員為29人，占比27.62%，聘用人員待遇相對同職務在職人員較低，不利于人才培養。同時因2020年疫情影響及衛生系統工作全局安排，中心聘用人員通過多種公開招聘渠道考入衛生系統其他單位和基層公共衛生部門，導致專業技術人員流失嚴重，部分業務科室工作開展和科研受到影響。
五、今后的工作打算及建議
事業單位的人力資源管理是指根據單位的性質和戰略發展要求，在國家、省以及市相關法規文件的指導下，人力資源管理部門進行一系列組織、招聘、培訓、考核、激勵、調整等管理活動，來調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為單位創造價值并帶來社會效益。隨著我國大環境的變化，傳統的人事管理模式需向人力資源管理模式轉變，所以目前我國事業單位內部的人力資源管理工作顯得尤為重要。但是在改革的進程中，部分在基層的事業單位的人力資源管理工作多少存在些問題，阻礙了單位科學健康的發展。現結合我單位實際情況談談基層事業單位人力資源管理的現狀及措施。
一、植物園人員構成基本情況
我園目前人員構成的基本特點是：1.以專業技術崗位人員為主。2011年經市人力資源管理局審定，以專業技術提供公益服務的事業單位。為此單位的性質決定了我園在編人員的基本結構，是以專業技術人員為主，適當的管理類人員及工勤類人員。2.專業技術崗位中各層次人才分布總體均勻。副高級以上崗位略呈飽和狀態：專業技術崗位正高級8人，副高級以上30人，占專業技術人數的43%；中級技術崗位28人，占專業技術人數總數的40%，初級技術崗位22人，占專業技術人數的32%。其中正高級空缺2個，使用率80%；副高級空缺1個，使用率96%。3.在編人員學歷層次較高。本科以上占人員總數67%，其中本科38人，占33%；碩士18人，占18%；博士學歷20人，占18%。4.人員年齡Y構中、老年比重較高，年青相對偏少。全員人數中，其中51歲以上人員35人，占比31%；30歲以下人員15人，只占13%，在各個年齡段中占比最少。
二、當前人力資源管理中存在的問題
盡管我園的人力資源學歷較高、年齡總體結構合理，但也存在一些人才分布和人才結構不合理的問題：一是人才分布不合理，具體表現在：管理人員普遍年齡較大，階梯出現斷層；有些部門學歷高、專業水平高、科研能力強的人員多，有些部門相對薄弱；是專業技術人員雖隊伍壯大，學歷普通比較高，但年齡比較平均化，尤其是副高專業技術人員絕大部分為中青年，年齡最大和最小相差不超過6歲，副高職數長期處于飽和滿崗狀態，造成上升通道不暢；職能轉型后人員隊伍不適應新時期要求，主要表現為歷史遺留的工勤人員超崗較多，且文化層次不高，專業水平不適應職能轉型要求，仍待消化。二是作為管理者沒有開除下屬的權力，就是一般的獎勵也沒有權力，管理者沒有制約或激勵下屬的工作積極性等方面的權力，如果下屬工作能力差，工作熱情也低，但是作為管理層沒有資格去開除他。
三、針對上述問題給出的建議措施
面對事業單位當前的新環境，需要我們思考并加強人力資源管理工作，這對于單位發展來說具有重要的現實意義。針對上述的問題，我們必須透過現象看到問題實質，找到具體原因，現結合本單位實際情況，通過大量的研究資料，得出了以下幾點建議措施。
1.做好人才的合理配置
人力資源管理，首要的是怎樣合理的分配好資源。首先要對單位的全體人員有個基本的先了解，包括其性格特點、所學專長，量才施用，用其所長，避其縮短。這樣才能將人員合理地分配到能夠發揮其能力、的崗位上。過去傳統的人事管理的做法是單位在人員使用上是因人設崗，且視人力為成本，管理形式是控制人。而隨著經濟大環境的變化，人事管理的做法已部適應單位長期發展，帶來的問題也逐漸凸顯，順應經濟發展的則是以崗定人的做法，使得人盡其才、人崗匹配的管理模式，才能真正實現單位和人才發展的雙贏。在人力資源配置時，做好發現、培育、鍛煉、使用、成就“人”的工作，把合適的人用到合適的崗位上、干擅長的事，努力營造人盡其才、充滿活力的生動局面，單位才能獲得不竭的發展動力。
2.建立合理有效的激勵機制
根據明茨伯格的雙因素激勵理論：人的需要分為：（1）激勵因素包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在于工作環境中持久的而不是短暫的成就。（2）保健因素包括政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內在的，或者說是與工作相聯系的內在因素。這個理論認為員工如果在保健因素上得到了滿足，結果只是消除了員工的不滿情緒，并不能達到提高員工工作效率的目的，而只有激勵因素得到滿足才能對員工工作的積極性產生影響。因此作為一個事業單位，要想單位得到長遠的發展，就必須建立合理有效的激勵機制，多在上述激勵因素中下功夫。例如可以建立完備的員工上升通道，讓每一位員工都有自己的個人職業規劃，能夠看到自己的長遠發展和晉升空間；建立公正合理有效的績效考核制度；建立關心人、尊重人的人性化的單位文化，營造一個寬松舒適自由的工作環境、人文環境和濃厚的工作氛圍，這樣員工在上班期間才能夠心情愉快，從而工作更具有積極性。當員工取得了一定的工作成績時，上級領導應給予一定的表彰，同事給予肯定的賞識；搞好培訓調查，建立定期培訓制度，不僅在業務方面進行培訓，還要對員工感興趣的其他方面進行培訓；單位的領導要多傾聽員工呼聲，積極聽取員工意愿，員工對美好生活的向往，期望體面地勞動、舒心地工作、全面地發展、有尊嚴地生活等等，這些就是建立激勵機制存在的理由、價值體現和奮斗目標。
3.加強干部職工崗位輪換力度
目前事業單位存在著崗位流動性差的現象，特別是一些老員工有可能在此崗位干10年一直到退休。從我單位來看，造成這一現象主要是因為一是員工技能單一，大部分老工勤人員學歷低，沒有加強學習，知識面窄，甚至有些老同志不會使用電腦等等，這些都不足以適應如今高科技時代的工作需要。特別是現有員工的綜合業務素質差距也較大，有些員工長期在固定崗位工作，難以適應其它工作崗位，造成崗位輪換比較有難度。二是崗位輪換缺乏長遠規劃。目前我單位一直以來沒有崗位輪換的長遠規劃，崗位輪換時沒有針對性。但是我們還是要看到崗位輪換更有利于單位和員工個人的發展，有利于提高員工的綜合素質和競爭力，還會增強員工的自信心和主人公意識，有利于各部門工作的交流和配合。
中圖分類號 F323.3 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2016）11-0327-02
基層科技人員技術水平的高低，嚴重影響基層漁牧業技術服務質量，為了解決基層農技人員開展技術服務存在的突出問題，筆者針對田林縣地域基本情況，結合田林縣漁牧業技術人員現狀及地域限制等實際，提出了建議性的對策，以供參考。
1 田林縣地域基本情況
田林縣總面積5 577 km2，縣境位于廣西壯族自治區西北部，地處東經105°27′～106°15′，北緯23°8′～24°41′，北回歸線以北。以山地為主，由土山和石山2類組成，海拔多在800 m以上，最高海拔為1 900 m。全縣設10個鄉4個鎮，轄168個村民委。
2 基層漁牧業專業技術人員現狀
2015年，田林縣漁牧系統機構總數20個，其中鄉（鎮）水產畜牧獸醫站14個，局職能機構1個，局直二層機構5個。總編制數為118人，從業人員109人，其中專業技術人員89人，占農業系統總人數的81.7%。全縣設置機關單位1個，事業單位16個，其中縣級事業單位2個，在職人數23人（專業技術人員20人），鄉鎮事業單位14個，在職42人（技術人員36人）；參公單位3個，在職人數44人（專業持術人員33人）。
2.1 學歷
大學以上學歷28人，占專業技術人員總數的31.5%；大專學歷49人，占專業技術人員總數的55.1%；中專以下學歷12個，占專業技術人員總數的13.5%。
2.2 年齡
35歲以下23人，占專業技術人員數的25.8%；35～40歲24人，占專業技術人員總數的27.0%；40歲以上42人，占專業技術人員總數的47.2%。
2.3 職稱
中級職稱26人，占技術人員總數的29.2%；初級職稱32人，占技術人員總數的36.0%；管理崗工作人員31人，占技術人員總數的34.8%。
2.4 技術服務
田林縣基層農技推廣機構總數為15個，即田林縣水產畜牧技術推廣站及14個鄉（鎮）水產畜牧獸醫站。技術服務人員除縣水產畜牧技術推廣站有專業的推廣人員外，鄉（鎮）站的技術人員均為兼職人員，既從事農技推廣服務工作，又從事動物疫病防治、食品安全生產、獸藥監督管理、畜禽產品檢驗檢疫等工作，工作種類繁多，內容復雜。
3 存在的問題
3.1 專業技術人員老齡化現象嚴重
受田林縣基層漁牧業推廣技術人員工作環境、條件、待遇及編制等條件限制，新招聘人員少，技術人員處于青黃不接的局面，老齡化現象嚴重，35歲以下23人，占專業技術人員數的25.8%；35～40歲24人，占專業技術人員總數的27.0%；40歲以上42人，占專業技術人員總數的47.2%。由于老齡技術人員所占比重高，受體力、思維等因素的影響，技術推廣服務能力不強。
3.2 專業技術人員技術推廣工作能力不強
一是基層農技推廣機構除縣水產畜牧技術推廣站的技術人員為專業技術人員外，鄉（鎮）站的人員受編制限制，技術人員均為兼職人員，工作種類多，內容復雜，缺乏系統實踐經驗。二是2000年實行公開招聘以來，由于田林縣工作條件差，待遇低，高學歷人員不愿意報考，專業技術人員理論技術知識水平不高。三是由于工作環境的影響，全日制大學生、大專生不愿意報考，且在公開招聘的條件中沒有限制學歷必須為全日制在校學歷，考試科目沒有專業知識考試，2000年后入編的技術人員大部分為函授第二學歷人員，得不到足夠的培養和鍛煉，缺乏系統的理論知識及實踐經驗。四是受工作經費及工作時間的限制，技術人員參加各種技術培訓的機會少，由于長期缺乏專業新技術系統培訓，導致一些先進的現代漁牧業新技術是農民先掌握后才被漁牧業技術部門總結推廣。由于基層專業技術對當前現代漁牧業急需的新知識掌握不夠，所以他們解決不了農民急需的生產方面的問題。五是漁牧業專業技術人員及新型職業農民等漁牧業人才隊伍較小，致使輻射帶動面積沒有完全覆蓋，導致現代漁牧業新技術與生產實際嚴重脫節，極大地制約了田林縣漁牧業轉型升級速度。
3.3 科技人員上進心不強，技術職稱等級偏低
田林縣漁牧業科技人員由于工作環境、科技成果等硬件條件的影響，沒有形成相互追趕、相互進步的競爭氛圍，對申報職稱的積極性不高，至今無副高級以上的技術人員；中級職稱也只有26人，占技術人員總數的29.2%；初級職稱32人，占技術人員總數的36.0%；管理崗工作人員31人，占技術人員總數的34.8%。
3.4 科技人員待遇不高，技術指導服務動力不足
漁牧業技人員在基層工作往往會帶來學習、生活上的不便，在職稱評定、工資待遇享受方面都會出現影響，出現慵、懶、散、浮、拖的工作態度，直接影響到專業技術人員服務“三農”的效率，降低工作熱情。
3.5 缺乏創業型人才，更新科技知識遲緩
對新技術培訓絕大部分都是課堂理論培訓，實用技術操作相當欠缺。縣級在職科技人員由于缺乏現代漁牧業技術系統培訓，只有少部分自求上進、善于學習進取的專業技術人員能夠掌握一些較為先進的知識。同時，基層漁牧業科技有償服務相關方面的政策不明確，2012年以來，雖然有了基層農技推廣體系改革與建設補助項目的資助，但在專業技術人員下鄉補助方面限制使用的數量太少，下鄉補助費每人年均只有700元，對于地廣人稀的田林縣技術人員來說，還需自己貼補下鄉指導費用2 000元左右。同時，培訓經費嚴重不足，影響了科技人員知識更新和作用的發揮。鄉鎮大部分漁牧業技術人員不僅要做好本行業的專業技術工作，還要兼顧鄉（鎮）各種中心工作，工作種類繁多，技術人員根本沒有精力和時間去認真開展專業技術指導，也是導致現代漁牧業技術與當前漁牧業生產實際嚴重脫節的主要原因之一[1-2]。
3.6 自然條件艱苦，技術普及覆蓋率低
田林縣土地面積5 577 km2，是廣西面積最大的縣份，離縣城所在地最遠的鄉107.8 km，最近的鄉23 km，養殖場分散在各個鄉鎮，受田林縣地域、交通、信息網絡條件的限制，技術普及覆蓋率低。
4 發展對策
4.1 加大技術人員招聘力度
田林縣漁牧業系統總編制數118人，在編人數99人，空編19人。建議在技術人員公開招聘方面加大錄入力度，將19個空編用好用實，在錄用方面，限制參加考試人員的戶籍為田林縣戶籍，使人才招進來、留下來。
4.2 提高專業技術人員的服務能力
一是提高招聘人員準入條件，鄉（鎮）水產畜牧獸醫站招聘對象為在校全日制中專以上畜牧、獸醫或畜牧獸醫、動物醫學（科學）專業學歷，減少或淘汰函授學歷考生。從源頭上提高專業技術人員專業技術理論知識水平。二是依托基層農技推廣體系改革與建設補助項目，與高校聯合舉辦技術人員異地培訓，提高農技人員的理論水平。三是讓農技人員擔任企業技術指導員，參與企業的養殖管理，提高技術人員的實踐操作能力。四是利用網絡科技書屋平臺，發動技術人員參與網絡書屋使用競賽活動，以此更新技術人員的技術知識。五是鼓勵農民去服務平臺，提高養殖業主自身的技術水平[3-4]。
4.3 建立健全職稱申報獎勵機制
針對田林縣漁牧業申報職稱積極性不高的現狀，探索建立以工作實績為導向的職稱評價指標體系，建立健全職稱申報制度，對有意向申報職稱的技術人員，在考試時間上給予適當的照顧。對申報獲得中級以上職稱資格的給予一定的物資鼓勵。
4.4 提高基層技術人員待遇
一是改善基層技術人員的住宿條件，配備完善站房水、電、衛等基本設施。二是適當給予進村入戶燃油補貼。三是配備必要的辦公經費。四是協調好各項工作時間安排，讓基層技術人員也能享受到應有的節假日休息待遇。
4.5 培養創新型人才，提高新科技更新速度
一是對適應新常態，熱愛本職工作的技術人員創造較好的工作環境。二是對創新能力強的技術人員給予評先評優優先照顧。三是將有創新能力的飼養人員優先推薦為養殖科技能手。四是對有創新能力的企業或養殖場，在申報項目時給予優先照顧。五是對上進心強、努力更新知識技術的技術人員給予一定的物資獎勵。
4.6 提高技術普及覆蓋率
創建村級技術服務體系，擴大技術服務隊伍。充分利用村里的畜牧獸醫專業畢業生或村級動物衛生防治員、養殖能人等人員資源作為村級的技術聯絡員，縣、鄉級的技術人員作為導師，對村級技術聯絡員進行技術指導、培訓，讓聯絡員對各養殖場進行指導服務，以全面提高技術普及覆蓋率。
5 參考文獻
[1] 高士云，苗全，齊亞春.淺談農業推廣技術咨詢服務[J].吉林農業，2013（2）：23.
一、加強黨管人才的體制機制建設
定期召開專題會議。每季度召開一次人才工作專題會議，傳達各級黨委關于人才工作的政策和指示精神，全面貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，總結上一季度工作，安排下一步工作計劃。加強學習教育培訓及宣傳。確立“全員學習、終身學習”的理念，注重學習教育層次的差異性、學習教育內容的專業性和學習教育方法的靈活性，堅持上班時間干部每晚在鄉會議室學習制度，定期開展不同形式的專業理論培訓和崗位練兵活動，適時選派業務骨干外出學習取經，切實提高全體干部職工的專業水平和業務能力。每半年對優秀的農村實用人才在全鄉進行宣傳并表彰獎勵。制定實施人才發展規劃。構建長期有規劃、中期有計劃、近期有行動方案的梯次推進體系。建立人才發展評估制度，定期對涼水鄉人才發展規劃及重點專項規劃執行情況進行評估。
二、2015年實施的重大人才工程
1、實施“專業技術人才創業創新能力提升”工程。重點針對學校、林業、畜牧、農技、農民專合組織等部門和組織建立專業技術人才庫，對鄉內具有領軍人才和創新團隊的對象，納入重點培養領域，年內進行專題培訓研討2次，鼓勵拔尖人才參加學術及實用技術交流活動；切實加大對文化戰線人才的培養建設，積極實施梯度培養計劃，促進文化人才創新能力的提升和文化產業的發展。
2、實施“高技能人才培養”工程。圍繞特色優勢產業發展規劃，抓緊培養“養殖業、種植業”兩大支柱產業高技能人才60人。充分利用長毛兔、土雞養殖培訓契機，為蘇河鄉培養高技能人才。同時，實施“科技興農”工程，大力開展新農村實用人才培訓。建立農村實用人才的培養基地。
3、實施“農村實用人才隊伍建設”工程。一是建立農村實用人才庫。把實用人才的基本情況、技術特長、技術成果、培訓情況、發揮作用情況等統一登記，分類管理。二是實行分級管理。在人才工作領導小組的指導下，抓好農村實用人才的技術培訓。按照因地制宜，按需施教的原則對農村實用人才進行培訓。一是“請進來”培訓。結合農業產業結構調整的需要，聘請農技專家到田間地頭舉辦講座。二是“送出去”培訓。爭取資金利用冬季或農閑時機，組織有一定專長，具有初、高中文化素質的農村實用人才到外地考察、學習培訓。三是“走下去”培訓。邀請農業、畜牧、林業等部門的科技人才，通過與農村實用人才結對幫扶、手把手地教，提高農村實用人才的科學技術能力。四是充分利用現代遠程教育網絡這一有效載體，以林果、畜牧業等特色農業技術培訓為主，重點加強新技術、新理論、新知識、新方法的培訓，分類別、分層次對農村人才進行培訓。
4、實施“社會工作人才隊伍建設推進”工程。結合蘇河鄉發展的實際需要，制定加強蘇河社會工作人才隊伍建設意見，建立社會工作人才和黨員志愿者隊伍聯動機制，培養一支職業化、專業化的社會工作人才隊伍。
三、2015年人才創新工作
1、建立創新人才工作機制。一是成立由鄉黨委書記任組長的人才工作領導小組，具體負責對人才工作的領導。二是加強對鄉勞動保障所的管理，明確工作職責，具體負責人力資源的開發和培訓。三是制定創業人才尤其是返鄉農民工投身農村創業的優惠政策，激勵各類人才積極投身農村創業。四是充分利用政府短信平臺免費為群眾提供科技致富信息、用人用工信息。五是建立并落實創新人才激勵機制，拿出部分資金對優秀人才予以獎勵。
2、搭建人才創新平臺。一是開展“大調查，大走訪”活動，挖掘各級各類人才。二是利用鄉勞動保障所，對年滿16—45周歲的勞動力姓名、年齡，學歷，特長，就業意向，手機號碼等個人資料進行登記，并分別建立專業技術人才信息庫，農村實用人才信息庫，并定期更新，構建人才工作的指揮平臺，為人才引進、培養、開發、利用提供準確依據。三是利用長毛兔養殖，幫助建立一批人才創業示范基地和農民專業合作社，為人才創業搭建良好的發展平臺。
3、服務創新人才創業。一是積極協調貸款、科技跟蹤服務、項目扶持等方面對各類人才給予支持，切實解決實際困難；二是創新人才教育培訓方式，堅持對再就業培訓，新型農民培訓，實用專業技術培訓等培訓資源和項目進行有效整合。按照“重要人才重點培訓，優秀人才加強培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓”的原則，有針對性地落實實用技術人才培訓，著力提高綜合素質；三是搭建人才發揮作用的平臺。順應經濟社會發展的客觀需要，集中發揮全鄉各類優秀人才的主導作用，發揮好傳、幫、帶，形成能人帶眾人，眾人成能人的良好格局。
4、培育創新人才典型。為更好地發揮創新人才的典型帶動效應，蘇河鄉著力培育創新人才典型。開展創新人才先進事跡宣講活動，重點宣傳李國菊、袁芝華等長毛兔養殖大戶、農民專合組織負責人的事跡，從而形成尊重人才，爭做人才的良好氛圍。
四、統籌推進各類人才隊伍建設
1、鄉黨委嚴格按照上級相關部門要求，利用浙江援建后續產業合作契機，將人才工作體制機制建設與全鄉人才工作中心任務有機結合，突出工作重點，健全完善制度，形成長效工作機制。注重載體引才、項目引才、企業引才和發展引才，著力引進帶技術、帶項目、帶資源的創新創業領軍人才和團隊；突出培養造就高層次創新型科技人才和青年英才，統籌推進各類人才隊伍建設；完善黨管人才工作體制機制，進一步提高人才工作科學化水平。
2、完善人才檔案管理。全面建立后備人才信息庫，結合組織和人事部門的年度考核結果及個人學習培訓結果，及時更新完善專業人才信息資料，嚴格按照檔案管理要求，對專業人才進行動態管理。
五、2015年專項人才規劃
1、全力抓好農村實用人才隊伍建設。依托各類教育培訓資源，廣泛開展農村技能培訓，加大對農村致富帶頭人、科技帶頭人、經營帶頭人等優秀農村實用人才的培養力度，重點培養一批善于經營、精于管理、勇于創業，能夠帶領農民群眾致富的復合型人才。加快培育農業產業大戶等現代農業經營主體，加強對農民專業合作社負責人的培養，支持他們成為優秀企業家。造就一批懂科學、會技術、善經營、能管理的農村實用人才隊伍。
2、重點抓好社會工作人才隊伍建設。適應我鄉經濟社會發展和構建社會主義和諧社會的需要，加強社會工作人才專業知識培訓和崗位實踐鍛煉。推進公益服務類事業單位、農村社區和公益類社會組織建設，完善培育社會組織和加強隊伍管理的配套政策。
3、突出抓好專業技術人才隊伍建設。加大專業技術人才引進力度，不斷充實專業人才隊伍。進一步創新專業技術人才培養模式，擴大專業技術人才培養規模，通過多種培訓形式，深入開展新理論、新技術、新技能、新信息為內容的教育培訓，提高專業技術人才創新能力。加強對創新人才的選拔管理，做好專業技術拔尖人才評選工作。制定獎勵措施，進一步提高高層次人才的待遇和社會地位，激勵他們發揮作用。改善基層專業技術人員工作、生活條件，拓展職業發展空間。與轉變發展方式、推動產業結構調整相適應，以提高專業技術水平和自主創新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，打造一支素質優良、結構合理的專業技術人才隊伍。
4、切實抓好高技能人才隊伍建設。堅持黨管人才原則，切實加強對高技能人才培養工作的領導。把培養高技能人才工作擺上重要議事日程，認真制定全鄉的人才規劃和具體措施；切實做好服務工作，鄉領導干部要當好“后勤部長”，把培養高技能人才工作的重心放在服務上，真正做到認識到位、責任到位、措施到位，力爭取得實效。
（一）加快人才培養和引進步伐。建設一支思想端正、業務過硬、作風扎實、愛崗敬業的醫療衛生隊伍，為全市衛生事業發展提供強大的智力支持和人才保證。把培養的重點放在現有人才的素質提高上，放在緊缺專業崗位和優秀中青年業務骨干培養上，培養一批具有一定影響的學科帶頭人。制定規劃，搭建平臺，有效推進，為此，重點繼續辦好全市衛生系統管理人員培訓班，按結構比例引進各類緊缺的人才，爭取通過宣傳、制定優惠政策，引進一批適應學科發展需求的高級人才。在市級醫療衛生單位開辦各類學術講座，聘請專家、學者前來授課、現場指導開展業務工作。有計劃的選派專業技術人員到上級醫療衛生單位進修學習，拓寬知識面，提高業務技能。鼓勵衛生技術人員創新科研成果，大力推廣新技術、新療法，增強醫學科技創新能力，提高醫療衛生服務水平。繼續實施“三名”戰略，落實各項激勵保障措施。
（二）繼續開展好技術大比武活動。在全市衛生系統重點突出“三基三嚴”（基礎知識、基本理論、基本技能、嚴密、嚴肅、嚴謹）的考核。通過技術大比武活動的開展，鼓勵和引導全體醫務工作者學習新知識、鉆研新技術、掌握新技能，營造良好的學習氛圍。注重總結好的經驗、好的做法，完善獎懲措施，鼓勵專業技術人員學理論、學技術、學技能，促進醫療技術水平的不斷提高。同時，將技術比武基礎知識考試成績作為年終考核、評選名醫（名護）的重要條件。
（三）大力開展繼續醫學教育。完善以學分制考核為主要內容的繼續醫學教育管理制度，年內參加繼續醫學教育公共課程考試人員合格率爭取達到100％。同時，積極拓寬繼續醫學教育途徑和渠道，鼓勵醫務人員通過自學、函授等方式獲得繼續醫學教育學分，年終學分達不到要求的，按有關規定，在醫師、護士注冊方面實行“一票否決”。
（四）繼續組織開展爭創“學習型單位、學習型科室、學習型個人”活動。激發醫務人員勤奮學習的熱情，大力營造“學習光榮、不學習可恥”的氛圍，努力提高醫療技術水平。年終根據各單位技術比武基礎知識考試等情況，評選出“學習型單位”、“學習型科室”、“學習型個人”，進行表彰獎勵。
（五）抓好農村衛生人才培養。一是幫助鎮衛生院提高業務技術水平，市級各醫療機構免費為其培訓專業技術人員，做好對口支援、衛生支農工作；二是繼續搞好鄉村醫生的在崗知識集中培訓，按時完成規定的學時，加快知識更新的速度，滿足農村群眾的基本醫療需求。
（六）加強領導，狠抓落實。加強對衛生人才工作的領導，大力實施“人才工程”，建立健全規章制度，保證各項措施落到實處。實行人才培養工作責任追究制，落實獎懲措施，加強調度與督導，責任到人，一級抓一級，一級對一級負責，嚴格考核，確保我市衛生人才工作取得明顯成效。
為進一步加強衛生人才隊伍建設，積極實施科教興醫戰略，加快人才資源開發和管理，根據省、市、區有關文件精神，結合我區衛生人才隊伍建設現狀，特提出2015年衛生人才工作計劃：
一、加強衛生人才儲備工作，完善人才資源配置
根據省、市、區衛生人才儲備工作要求，積極完善人才資源配置，結合各醫療衛生單位實際，合理引進人才，建立一套選擇、培養、使用衛生技術人才的完善機制，強化用人單位引進各類人才的計劃性、科學性和準確性，采取公平、公正的方法，完善錄用、聘用的相關手續，逐步使人才結構趨于合理。
二、高度重視醫療衛生單位畢業生聘用工作
做好醫療衛生單位畢業生聘用工作，不僅關系到各用人單位的建設和發展，關系到衛生專業隊伍結構配置與調整，關系到衛生從業人員的準入管理，也關系到衛生事業的可持續發展。因此，我們要將人才合理配置納入各單位衛生事業發展總體規劃，結合畢業生就業特點，每年年初制定畢業生需求計劃，由區衛生局政工股匯總并進行統籌，以便在人才市場上招考信息，千方百計吸引人才。同時要求各單位每年將臨時聘用人員報區衛生局備案。
三、樹立人才意識，實施科技興院
結合衛生工作實際要求各醫療機構積極為人才成長創造良好環境。要制定吸引人才的優惠政策，營造尊重知識、尊重人才的氛圍。采取多種方式培養人才。要善于發現學科帶頭人，積極培養學科帶頭人。要加強管理人才的培養，提高醫院管理水平。精心培植重點學科、特色專科，靠重點學科和特色專科帶動整個醫院的發展，從而促進全區衛生事業的健康發展。
四、大力引進緊缺人才，完善人才引進的優惠政策
根據全區衛生發展和重大醫技項目需要，加強對緊缺人才的預測和規劃，定期人才需求信息。大力引進大學本科以上學歷并具有學士以上學位或中級以上職稱的衛生人才。進一步完善人才引進的優惠政策，衛生事業單位引進碩士博士和具有副高職稱以上的專業技術人員，不受編制和專業技術職務結構比例上的限制。積極協助解決引進人才住房問題、子女上學、愛人工作等實際問題，切實解決緊缺人才的后顧之憂。
五、推進人才柔性流動機制，拓寬人才開發的空間
人才柔性流動己成為人才工作的一個新特點。其主要特征是：戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由。根據衛生支農的有關文件精神，鼓勵各基層醫療單位采取咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進國內外智力。我區衛生事業人才工作，也要主動適應這一新的走向，確立“不求所有，但求所用；不求所在，但求所得”的引才觀念，變“剛性”引進為“柔性”集聚。醫療衛生單位除調動外，可采取短期聘用、技術合作、聘請顧問、人才租賃等方式引進人才技術，進行智力成果轉化，為我區衛生事業發展服務。對柔性流動到我區衛生系統工作的專業技術人才，其執業注冊等給予便利。
六、進一步深化分配制度改革，加大對優秀人才的獎勵力度
確立勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參予分配的原則，加大按勞分配和生產要素分配相結合的力度，推行崗位工資。醫療衛生單位在工資主管部門審批的工資總額內，可結合本單位特點，自主制定以崗位工資為主體的分配辦法，實行人才保護價以及特殊人才津貼制度：一是單位選聘的急缺或關鍵崗位上的專業技術人才可實行協議工資，由單位與個人協商，根據個人實際業績能力水平及預計效益情況，簽訂工資報酬協議，通過業績考核予以兌現；二是對引進的碩士博士專業技術人才，進單位后三年內每月可適當給予生活津貼；三是對關鍵崗位的優秀人才采取項目及課題津貼等特殊分配方法予以補貼；四是對學科帶頭人、科技后備人才、優秀管理人才給予同上級人才管理部門1—2倍的獎勵，在節日期間采取多種形式慰問優秀人才，鼓勵優秀人才充分發揮人才示范作用。五是積極探索低職高聘工作，準備在區人民醫院試點進行低職高聘，對長期工作在一線因學歷資格、考試原因而沒有晉升副高職稱的人員實行低職高聘，讓其享受相應待遇。
七、規范管理制度，簡化區內衛生人才流動手續
區內衛生人才流動要建立公開、規范、簡便的管理制度，必須堅持單位專業崗位需要，流動人才專業對口的原則。區級單位之間（全額撥款單位除外）、中心衛生院之間的調動，由申請人出具書面報告，雙方單位同意報區衛生局、人社部門批準后辦理手續；中心（鄉鎮）衛生院人員流動到區級醫療衛生單位，報區衛生局、人社局、區委編辦批準后按人才流動的相關程序辦理手續；鄉鎮衛生院之間人員流動或鄉鎮衛生院人員流動到中心衛生院，由申請人出具報告，經雙方單位同意后報區衛生局討論后，交人社部門按規定辦理調動手續；新進人員按人才招聘的相關程序，經考試、考核，嚴格錄用，按規定辦理有關手續。鼓勵人才正向流動，凡本人愿意從區級醫院到中心衛生院及以下單位工作的，只要雙方單位同意，即可報人社局按規定辦理調動手續。
八、加大教育和培訓力度，提升衛生隊伍素質
要建立健全學習培訓制度。要求各單位定期對衛技人員進行以“三基三嚴”為主要內容的學習訓練和以不斷更新知識、提高業務水平、職業道德素質為目的各種教育培訓活動。區繼教辦定期組織開展多種形式的學術交流，積極發揮區人民醫院的醫教研中心的作用，提升培訓檔次和質量，要深入推進住院醫師規范化培訓，全面落實住院醫師規范化培訓與職稱晉升、醫師定期考核等掛鉤的政策，加快高素質臨床醫學人才培養。要強化鄉村醫生培訓力度，采取定向委培、學歷教育的方法，切實解決鄉村醫生隊伍嚴重老化與短缺的問題，為構建新型農村衛生服務體系提供優質人力資源保障。要加快鄉村醫生向執業助理醫師轉化，配合市衛生局做好全科醫生骨干培訓，通過崗位培訓和全科醫生規范化培訓、社區護士培訓等多種方式，提高社區衛生服務人員診治和處理一般急癥、常見病、多發病的能力，促進城市、農村衛生服務能力和水平的不斷提高。
今年是縣委確定的項目會戰年，也是我鎮建設大邑“首善之區”的關鍵之年，我鎮將以黨的十精神為指導，深入貫徹科學發展觀和市、縣、人才工作精神，堅持“黨管人才”的原則，進一步增強做好人才工作的緊迫感和責任感，建立健全人才開發工作機制，突出抓好人才培訓工作，拓寬引智渠道，積極探索，開創人才工作新局面，為我鎮工作開展提供有力的人才支持。特制定晉原鎮2015年人才工作計劃如下：
一、增強人才工作的責任感
按照我鎮建設總體規劃要求和目標任務，給人才工作提出了新的要求。我們一定要站在戰略的高度，認清形勢，充分認識做好人才工作的重要意義，充分認識人才工作中肩負的歷史責任。結合我鎮當前對人才的需要，進一步發揮職能優勢，完善政策措施，加大人才開發力度，為新形勢下提供強有力的人才保障和智力服務。
二、健全人才工作的新機制
（一）強化“三種意識”,開發人才資源。一是“人才標準多樣化”意識,即把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準,做到不拘一格選拔和任用人才;二是“人才至上”意識,即要以促進人才成長和作用發揮為標準,切實做好使用、培養、關心,激勵人才的各項工作,充分尊重人才的特殊稟賦和個性,達到既用人之長也容人之短;三是“人才大開發”意識,采取“使用性開發”、“政策性開發”“儲備性開發”等多種方式,如:進行合理性崗位調整,建立鄉士人才庫,建立科技示范戶,強化機關和村級后備干部培養等,以各種方式來推動轄區整體性人才資源的大開發。
（二）營造“四個環境”,實施人才服務。一是營造政策環境。在各類制度、規定的允許范圍內,出臺人才政策,發揮政策對人才成導向作用,以達到廣羅人才,人盡其才的目的;二是營造社會風尚環境。鼓勵人才干事業、幫助人才干好事業,加大人才宣傳力度,努力營造崇尚知識、崇尚人才的社會風氣;三是營造市場環境。創建本轄區的人才市場,發揮勞動保障事務所作用,通過周到服務、規范運作,科學指導,有力監督,來完善本轄區人才市場體系;四是營造工作環境。加強人才創業載體建設,為人才提供施展才華的舞臺。
（三）創新機制,推動人才工作。一是建立科學的人才評價機制,糾正重學歷、資歷,輕能力、業績的傾向;二是建立淘汰機制,打破人才管理的終身制,建立起人員績效考核檔案,以動態管理解決有進無出的問題；三是在全鎮廣泛開展大學生志愿者活動，進一步加強鎮村干部人格修養，繼續深化“四力”建設，建設一支高素質的干部隊伍。
（四）突出抓好人才培訓工作。加大培訓力度，提高人才隊伍綜合素質。按照“實際、實用、實效”的原則，整合培訓資源，擴大培訓規模，提高培訓質量，豐富培訓形式。進一步優化干部隊伍，加強對年青干部的培養，充實工作隊伍。
三、積極探索，開創人才工作的新鎮面
[中圖分類號] G232 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-5853 （2017） 02-0041-06
The Rational Reflection under the Background of Media Integration： What’s the Editor？
Wu Ping
（Huazhong Agricultural University，Wuhan，430070）
[Abstract] Based on the retrospect of the studies on editing in 2016， the reflection and elaboration have been made on editing under the background of media integration to answer the question： what is the editor？ Under the background of media integration， the editors are those who have clear editing ideas， who have the spirit of creation and craftsman， who are the essential human resources in digital publication， who are the practitioners of publishing theories， who promote their own development through strengthening teaching practices and accumulating vivid cases， and who have created the history of publication.
[Key words] Media integration Rational reflection Editing Retrospect of the study
“互聯網+”如火如荼地發展讓傳統出版業和出版業中的編輯遭遇前所未有的挑戰。隨著互聯網、有線網、移動網絡三網融合，出版業態多樣化，電子出版方興未艾，自出版直接登場。“有數據顯示，在Kindle上排行前100名的暢銷書中，有28種是作家以自出版模式出版的；排行前50名的圖書中，也有11種采用自出版模式”[1]，技術對傳統出版行業進行了徹底革命。既然如此，還需要編輯嗎？在媒介融合背景下，編輯到底扮演的是什么角色？如果需要、存在合理，又該如何發揮好編輯的作用？過去的2016年讓諸多出版人心存疑惑。
閱讀不滅編輯就不會消失。《互聯網環境下編輯的價值思考》[2]旗幟鮮明地表達了這一觀點，自出版無法取代傳統出版和編輯的作用，且將更加凸顯“好編輯”的價值。它否定了技術派所持的“傳統出版沒有未來，編輯終究要被技術和機器替代”的觀點。其中提到的“好編輯”一詞意蘊深遠。媒介融合背景下，編輯是什么？他們是一群什么樣的人？
編輯思想是編輯工作的明確指引，清晰而鮮明的意識、理念在出版物的生產過程、熱菪問繳系募中體現即編輯思想。并非所有編輯都有編輯思想，有人在編輯崗位上工作一輩子，平庸無為，得過且過，理念淺薄，難得建樹。但優秀、杰出的編輯一定是有編輯思想的人，為達到目標付出的智慧、心血與頑強精神凝聚于出版物中。隨著新媒體時代的到來，編輯思想研究被大家所重視，并成為2016年的熱點之一。
的編輯實踐活動多集中在他的青年時代，編輯思想是思想的重要組成部分，雖然過去有零散文章對此予以關照，但明顯缺乏系統性、專業性。2016年湖南師范大學出版社正式出版了李文邦的《青年編輯實踐與編輯思想研究（1918―1927）》[3]。作為編輯思想專題研究著作，它較之以往的論文更具系統性、深刻性與專業性。該書是對青年編輯思想的全面總結，具有史料積累價值與現實指導意義。除此之外，《青年編輯思想模式及其現代價值研究》[4]系思想研究專項之“青年編輯思想及其現代意義”的研究成果。它從同志創辦《湘江評論》《政治周刊》等編輯活動入手，概括其思想內涵，建構青年編輯思想模式，對現代編輯出版活動具有重要的指導意義。
具備鮮明編輯思想的人有許多共同特征，他們以及他們編輯的書籍都會讓人久久記住。編輯中有一批這樣的人。
創新是編輯出版業深入發展的源泉，如何策劃出既有特色又具新意的作品，一直是編輯出版學界和業界研究的重要課題。《論葉圣陶編輯理論的現實指導意義：以英語教輔書的創新性策劃為例》[5]一文將葉圣陶先生的中小學教科書編輯理論與當前英語教輔書籍出版有機結合，弘揚了以葉圣陶為代表的老一輩編輯家崇尚質量的編輯理念，以編輯理論指導編輯實務，以案例詮釋創新，以歷史啟示現實，起到了宣傳優秀教輔圖書、鼓勵創新的作用。楊牧之曾在中華書局從事編輯工作長達二十年，對編輯藝術體會深刻，見解獨到。“是楊牧之編輯工作的指導思想，唯物辯證法貫穿于楊牧之編輯藝術的各個方面”[6]。楊牧之編輯藝術中的唯物辯證法為新形勢下的編輯工作提供了重要的借鑒。吳穎是高校學報界的知名編輯，是“典型的學者型編輯”，創辦學報有聲有色，提倡編輯向“學者化”“雜家化”方向發展，為留住優質稿源，求真務實。雖然他在編輯研究方面少有長篇大論，但因其思想有見地、實務有創新，《韓山師范學院學報》以《吳穎的編輯理論與實踐述論》[7]為題進行了傳播，希望供媒介融合時代的年青編輯們“認真研究”“發揚光大”。《游蘇寧30年編輯思想述評》[8]同樣展示了其作為優秀編輯的思想魅力。林穗芳是大家公認的編輯學理論研究和學科建設的帶頭人，他的研究成果為編輯學理論研究和學科建設奠定了重要基礎。2016年第3期《中國編輯》刊登了劉杲四年前為《林穗芳自選集》所作的序文，無疑是想借林穗芳思想理論的進一步傳播之機，為媒介融合時代深化編輯學、出版學研究，優化編輯出版工作質量提供新動力。
編輯思想研究不限于現當代編輯家，還有名留史冊的編輯家，他們是帶給我們厚重歷史的人，在媒介融合時代也能給我們一些新的啟迪。
《魏晉南北朝編輯思想研究》[9]是編輯思想斷代史總結。作者分析該時期編輯思想的社會基礎，總結概括存在于總集別集、經書史書、佛教典籍及書目等各種類型出版物中的經世致用、垂訓鑒戒、精剪別裁、以事分類、通融古今等多方面的編輯思想。史料豐富，條理清晰，有點有面，在收獲編輯思想斷代史研究重要成果的同時，展示了作者的文史功力。
戴震為乾嘉學派樸學大師，充任纂修官時曾親手校訂《儀禮集釋》《大戴禮記》《水經注》等近二十部書籍，《清史稿》曰：“震為學精誠解辨，每立一義，初若創獲，乃參考之，果不可易。”[10]戴震編校之功與其編輯思想密不可分。《戴震的編輯思想與實踐述論》[11]一文將戴震“及物求理”“因物求則”的哲學思想與編輯實踐相結合，贊揚他靈活調整、刪削處理舊志體例的方法，推崇他重視校對、綜合運用各種校勘方法保證書籍質量的舉措。戴震為訓詁者提供了推求本字的思路，為今人總結乾嘉學派書籍出版的編輯思想拓展了新徑。
民國時期的出版業十分活躍，除商務印書館、中華書局等實力派出版機構的先鋒引領作用外，各中小型書局對出版市場的充實作用也值得探討。《在追隨大勢中找準勢態：會文堂新記書局的出版特色和圖書廣告營銷》[12]總結會文堂凝聚出版方向、明確設計理念、拓寬促銷思路等方面的出版特色，為媒介融合變化中的編輯提供了學習啟示的藍本。
媒介融合是發展趨勢，不以人的意志為轉移，解編輯之困惑從出版歷史發展中可得其思想、析其優劣。上述研究證明，無論何時、無論何種社會狀況，編輯都需要把握方向，認真思考，積極行動，以鮮明的編輯思想指導具體工作。
2 媒介融合背景下，編輯是具有創新意識與工匠精神的人
在傳播技術和媒介技術的推動下，媒介形態日益改變，原來的單一形態轉換為以互聯網為中心的整合形態，這個變化使傳統編輯難以適應，但變化的時代更加需要編輯成為具有創新意識和工匠精神的人。創新意識是開放進取理念，工匠精神是專業技能素質。2016年的編輯學研究中不乏類似的討論。
《媒介融合視域下編輯活動主體論》[13]一文認為，媒介融合帶來編輯主體構成、地位、職責三方面的變化。主體，“從一體多元到立體多樣”；地位，“從要素中介到組織中心”；職責，“從選擇完善到聚合交易”。不同傳統媒介線上線下的交互發展引領商業模式的改變，社會各行業正在“建構以數據庫為基礎的新的商業模式”，引發“大批以數據庫運營為中心的新的編輯主體迅速崛起”，同時不斷分化，媒介生成的樞紐性強化了“整合者”的地位，因而，應注重發揮編輯的“整合功能”和“交易功能”，強化創新意識，從精神力量轉化為工作動力，正確面對和處理復雜多樣的媒介關系，服務于出版。《數字出版時代編輯工作的哲學思考》[14]認為數字出版時代是推動編輯工作發展的動力，編輯工作是改造客觀世界和主觀世界的統一體。這個時代的編輯工作是凸顯先進性的精神產品物化工作，凸顯專業性的信息知識優化工作，凸顯文化性的兩個效益轉化工作。同樣，《哲學視閾下的青年編輯職業道德：從尊重與責任談起》[15]從辨析編輯道德概念入手，引入哲學層面的尊重、責任理論，探討了青年編輯的職業道德精神。
媒介融合現狀不僅使圖書編輯感同身受，期刊編輯亦然。《從大數據時代看現代期刊編輯意識形態的轉變》[16]論述現代期刊傳播途徑與印刷形式的革新，分析時代對現代期刊編輯的挑戰，編輯必須改變工作方式，提升綜合素質。文章認為“編輯本體意識一般在審稿中體現，編輯統籌意識是體現本體意識的關鍵”，現代期刊編輯應注意導向性統籌組稿，發展創新思維，推進期刊數據化邁向正確的軌道。《互聯網+在科技期刊辦刊模式中的應用及問題分析》[17]根據自身辦刊實踐，總結在線投審稿系統、數字化校對工具、數字化出版的具體情況，對學會應用網站、微信等新媒體，發揮復合型網絡編輯高級人才在科技期刊中的重要作用進行了闡述，目的是“實現科技期刊信息化管理和全自動辦公”。這些是增強編輯創新意識、提高專業能力的一批研究成果的代表。
編輯的創新意識和專業精神源于職業認同。《科技期刊編輯職業認同的理論研究現狀》[18]一文，認為職業認同作為心理學的重要內容在科技期刊編輯的職業發展中有著舉足輕重的影響，不僅影響編輯的職業行為、編輯自身的成長，也事關編輯活動的開展和出版物的質量。文章查閱了2003―2015年間關于職業認同的29篇文章，認為現有研究大多是從專業、社會學的角度進行的，對編輯職業認同關注得很少，對科技期刊編輯的職業認同現狀調研、職業認同與編輯行為相關性的研究更是鮮有論及，缺少具體量化指標，期望能夠構建一個科技期刊編輯職業認同的理論體系。《我國青年編輯職業認同研究》[19]認為職業認同是“編輯個體對自己所從事職業的一種積極和肯定的評價，是對編輯職業基本性質、職業價值、職業規范、職業群體等要素的認可程度”。《科技期刊青年編輯綜合能力的培養與實踐》[20]提出了青年編輯人才培養的原則、成長的途徑與方法，確保期刊的可持續發展。
綜上所述，《當編書匠其實不簡單》[21]，當編輯不容易，創新意識要在專業素養中體現，有工匠精神的編輯追求精益求精的完美，他們至少要有“敬畏文字的精神”、“繼承和創新的精神”和“甘于平凡的奉獻精神”。
3 媒介融合背景下，編輯是數字出版重要的人力資源
自從有了數字出版，出版物更加生動和豐富，但從業者卻呈現出“有職務無職稱”的“無政府”狀態。被稱之為數字出版主任、數字出版分社社長的出版人在職稱序列中找不到相應的位置，或者只有出版編輯、副高級編輯的頭銜。這種職務與職稱不匹配或者不完全匹配的情況終于在數字編輯職稱確立后被終止。數字編輯是時代的產物，也是推動媒介融合的重要人力資源。
2016年初，《北京市新聞系列（數字編輯）專業技術資格評價試行辦法》出臺，正式啟動了數字新聞、數字出版、數字視聽等編輯專業領域職稱評價工作。半年內，北京市分別完成了首次數字編輯初級（助理級）、中級、副高、正高職稱的評審工作，組織了專業技術資格考試。它“極大地提高了數字出版從業者的積極性，增強了從業者的信心，有利于整個數字出版行業健康、快速、科學地發展，也為傳統媒體和新興媒體融合發展提供了制度支撐和政策保障”[22]。《我國數字輯職業化歷程回顧與價值分析》一文介紹了數字編輯職稱制度從無到有、從一個整體到九個細分方向的相關內容。數字編輯職稱首創“三橫三縱”體系：“三橫”指數字新聞、數字出版和數字視聽，三領域構成數字傳播產業的主體和核心；“三縱”指內容、技術、運維，貫穿數字傳播產業鏈的全部環節。“三橫三縱”職稱體系首次梳理和概括了我國數字傳播產業的主體和產業鏈，從業者的具體構成和業務環節由此也得到官方的認可。
數字編輯職稱序列為：初級編輯、中級編輯、副高（主任編輯）、正高（高級編輯）。與傳統編輯職稱序列比較，數字編輯職稱沒有沿用編審、副編審的稱謂。副高系列以“主任編輯”命名，命名初衷雖然無法知曉，但一定含有“對數字出版負責人多年來辛勤工作官方認可”的意義。數字編輯的職業化是“數字出版從業者工作狀態的標準化、規范化和制度化”[23]，它既明確了數字出版部門主任、內容編輯、技術編輯、運維編輯等的職務屬性和內容，也以法定化、公開性的政策文件確認了數字出版從業者專業技術職務的任職資格。數字出版編輯發展先后經歷了兼職、部門主任或分社社長、公司高管、高管后四個階段，此四個階段也是數字出版發展模式的反映。北京市數字編輯職稱輔導教材第一次較為全面地概括和闡述了近年來數字新聞、數字出版和數字視聽領域的新技術和新產品，“考評結合”的專業技術資格評價方式，既重視助理編輯、中級編輯的數字傳播能力與知識結構，又強調副高、正高級數字編輯應有的理論研究能力和前瞻性業務把控能力。相信該篇文章會引起諸多數字編輯和數字編輯研究者的興趣。
在媒介融合背景下，出版社從單一出版領域向綜合領域發展，逐漸建立了面向不同學科、領域的選題策劃部門。新部門的產生與發展，帶來編輯、部門之間的一些不良、無序競爭。《論公平理論視角下的出版社編輯部門內部競爭》[24]認為不合理的管理制度和分配制度是出版社發展失衡的主要原因。它倡導依據公平理論，明確策劃邊界，避免領域重疊，建立健康、有序的競爭制度。
2016年的編輯學研究有許多關于出版理論與編輯實踐關系的探討。這是媒介融合背景下二者發展的必然要求與不二選擇。
一直以來，編輯理論與編輯實踐始終有一種若即若離的關聯，當人們認為理論“不起作用”時，實際上是“它對編輯實踐互聯互通的紐帶和橋梁作用關注不夠”。《論編輯理論與實踐的關系調適》[25]明確了“編輯理論與實踐的關系，應是以共生共榮為特征的互汲與互滲關系”。作者認為“編輯理論與實踐間的深層內涵就在于它們的互汲與互滲關系”，明確提出“編輯理論依靠編輯實踐生存”，“編輯理論只有汲入并融進編輯實踐才有可能實現自身”，并指出“編輯理論與實踐互汲的路徑是自然配置和相互適應”，“互滲的有效方法”是“邊緣滲入”。文章的實質是“在理性的編輯年代，要讓編輯理論與編輯實踐間的互滲步入良性發展的軌道，就須對二者保持適度的觀照，對二者的任何偏見都是不妥的”。
近年來關于新聞編輯理論與實踐的研究取得相當數量的研究成果，但仍然有進一步探索的空間。《我國新聞編輯理論與當前新聞編輯實踐的錯位探討：以報紙民生新聞的報道為例》[26]認為，報紙民生新聞編輯理論與新聞編輯實踐之間出現“低俗化、瑣碎化、媒介角色錯位”現象，主要是快速發展的民生新聞實踐與滯后的民生新聞理論引發的矛盾所致，民生新聞尚未形成完整的理論體系，自然容易偏離發展的軌道。文章提到“報紙民生新聞的文化價值”，并說明首先是政治價值，即輿論的監督與引導；其次是文化價值，即提升民眾的精神理念。文章條理明晰，觀點有新意。與此類似的還有《我國新聞編輯理論與當前新聞編輯實踐的分歧：兼論我國新聞編輯理論的經驗主義傾向》[27]一文。文章認為新聞編輯理論研究的是新聞編輯工作的原理和規律，新聞編輯實踐負重于工作方法，它們之間理想的關系應當是理論引導實踐，實踐檢驗和推進理論。產生分歧的原因主要是，新聞編輯理論的經驗主義傾向較為明顯，注重微觀技術，忽視“專業”思想。
《選擇?濃縮?聚合：文摘期刊編輯工作的三大環節及其編輯學意蘊》[28]認為文摘是“期刊中的期刊”，高度體現了編輯工作的本質。“文摘期刊編輯活動主要包括發現稿件（選擇）、加工稿件（濃縮）、組配稿件（聚合）三大環節”，作者選取國內《讀者》《青年文摘》和國外《農業萬用手冊》《讀者文摘》《連線》等著名雜志主編及編輯家的感悟，結合自己的工作實際，指出文摘編輯“通過發現選擇、濃縮加工和聚合組織等編輯手法”，不僅使文摘期刊獲得生命、意義和價值，也補充、完善和豐富了經典編輯學理論。
出版業跨界大融合大發展時期，“跨行業、跨媒體、跨國融合的發展態勢初具規模”[29]。長江傳媒旗下的湖北省新華書店集團與山東水滸書業有限公司合并成立山東長江水滸文化傳媒公司，鳳凰傳媒投資影視業，時代出版社與安徽大學攜手成立影視中心……在互聯網、有線網、移動網絡三者的初步融合中，讀者由傳統意義上的消費者變為信息傳播者，傳播內涵與領域都發生了巨大變化。這一時代的編輯應該有什么變化呢？《出版業變革時代傳統出版社圖書編輯的應對策略》一文，明確提出三網融合狀態下的編輯應更加重視目標讀者和內容資源。作者認為，“盡管傳播媒介在更新，傳播向度在變化，傳播環節在縮減，但‘內容+傳播’的規律沒變”，因而，可對編輯實行項目管理制，發揮各自專長，讓策劃編輯提升策劃效率，讓文字編輯靜心案頭工作，提升編輯力。《基于科學化理念的科技期刊編輯工作實踐》[30]也針對科技期刊編輯長期超負荷工作的現狀，提出有效提高工作效率的科學化理念，以利于期刊的良性發展。
隨著時代的發展，教育出版進入產品數字化、業態多元化的時代，《學術編輯在“互聯網+”轉型中的變與不變》[31]提出，“在轉型中，學術編輯需要面對讀者需求的改變、編輯角色的改變、媒體元素的改變和編輯知識結構的改變”，不變的是學術編輯的價值追求、責任、讀者群和作者群。傳統出版業的教材編輯也需要創新實踐，加強學習，重新定位編輯角色。《教材編輯的數字出版轉型與實踐》[32]主張教材編輯應成為“先進教學理念的引д摺薄澳諶葑試吹惱合與策劃者”“優質教學內容的集成者”和“新興技術應用的實踐者”。《專業學術圖書審讀及編輯加工的三個能力：以社會學類圖書為例》[33]一文作者為一線編輯，從工作經驗出發，提出社會學類圖書編輯審讀和加工應注意提升“語言文字規范能力”“專業學術問題處理能力”“專業學術圖書尺度的把握能力”，既有規律總結也有很強的實踐性。
5 媒介融合背景下，編輯是強化高校實踐教學積累鮮活案例并帶動自身發展的人
培養后備編輯隊伍的編輯出版專業、新聞傳播學類專業、數字出版專業等在媒介融合背景下深感壓力與動力。作為應用性學科，實踐教學具有十分重要的意義。
《論全媒體時代報刊編輯實踐教學的“六個轉變”》[34]提倡高校報刊編輯實踐教學因時而動、因勢而變，實現教學目標、師資隊伍、教學內容、教學方法、教學平臺、考核方式六個方面的轉變。《出版策劃與編輯制作課程教改探索與實踐》[35]一文作者工作于高校，給本科生上課，十分熟悉教學工作，制定了明確的“出版策劃與編輯制作”課程目標，認為出版物“選題要兼具商業與文化雙重屬性”，成品要“兼具技術與藝術雙重特征”。為了提高學生課程學習效果，作者所在專業引入了過程性評估與監督機制，修訂了課程教學大綱，編制了《書刊編輯實訓手冊》、《書刊制作實務手冊》及《出版策劃與編輯制作暨“四年一本書”教學項目學習與實訓手冊》，內容細致周全，操作性強，授課模式、考核方法有許多改革之舉，相比一些大而空的研究來說此文應點若干個贊。
各高校也圍繞編輯人才培養進行了探索與實踐。《數字出版時代編輯出版專業實踐教學研究：以新疆大學編輯出版專業為例》[36]討論了實踐教學的不穩定性，強調通過制度保障實踐教學，提升學生編輯實踐能力。學院配套建設了數字出版實驗室，以實現培養目標。《全媒體時代新聞美術編輯如何轉型創新：以湖北新聞美術實踐為例》[37]提出轉變理念、創新方法。《淺析全媒體環境下新聞編輯學課程教學存在的問題》[38]歸納了“課程內容體系不完善、教材內容更新速度慢、與新聞媒體實踐脫節、教學實踐不足、滯后于實務發展、教學方法蔚鰲⒋蔥灤圓蛔恪鋇任侍猓探討有助于課程改革，有助于為新聞媒體提供優質的新聞編輯人的路徑。《思維創新理念在電視編輯中的探索與實踐》[39]認為創新思維因素應是每一個電視人著重把握的重點問題。
網絡編輯專業辦學歷史不過四五年，有的學校是在編輯出版專業中設置數字出版或網絡編輯方向，無論是否獨立，都有提高學生實踐能力的要求。《地方應用型本科院校網絡編輯專業人才培養的實踐探索》[40]的作者專門設計了一個實踐教學體系建設框架圖，含實習、文獻閱讀、技能訓練、創新設計、綜合實踐五部分，有一定的參考價值。《網絡信息編輯教學方法實踐探討》[41]實地調查了陜西多家電子商務企業，了解到企業對網絡信息編輯崗位的技能要求，提出“教學做教學法”，即“教的方法根據學的方法，學的方法根據做的方法，教與學都以做為中心”，以此方可提高網絡信息編輯課的教學效果。《數字化時代〈報紙編輯學〉課程的教學改革與思考》[42]提出注重案例教學、互動式教學，增加實驗設備，強化實踐教學，改革課程考試方法等思路。現代漢語是許多高校編輯出版專業的學科基礎課，《編輯出版專業現代漢語教學與編輯實踐之對接》[43]認為當下現代漢語教學內容和教學方法上存在的問題影響了對學生語言文字功底的培養及編輯實踐能力的提升，編輯出版專業現代漢語教學與編輯實踐對接的主要途徑是調整教學內容、改進教學方法。
編輯是出版歷史的創造者，通過編輯的書來“發聲”，通過電子產品記錄與傳播人類知識，通過數字出版、網絡傳播顯示自身的存在。從2016年綜述類的專著、述評集中可以更深切地體會到這一點。
《中國編輯學研究60年（1949―2009）》是社會科學文獻出版社2015年出版的著作，該書對我國1949―2009年的編輯學學科史、學術史研究進行了系統總結，展示了中國編輯學從無到有、由淺入深60年的發展歷程。《編輯學研究的集成與創新：評〈中國編輯學研究60年（1949―2009）〉》[44]從“系統梳理了編輯學學科發展的脈絡”“深入研究了編輯學學科史”“以創新理念為編輯學修史立傳”三方面展開評價，認為該書“既凸顯了中國編輯學研究的系統性與發展歷程，又具有扎實的材料基礎和鮮明的理論取向”。該文既有書籍內容的介紹，也有為讀者導讀的指引，無論編輯學研究者還是初學者均可從中受益。
類似總結性的論文還有《近五年我國編輯學理論與實務研究述評》[45]、《長三角區域作者發表編輯學論文的統計與分析》[46]等。前者聚焦2011―2015年中的編輯學基本概念、原理、學科性質、學科體系和研究方法，肯定“大編輯”鮮明的時代性，顯示編輯理論研究的新進展。實務研究集中在全媒體數字時代編輯工作的變革與創新、報刊體制改革等方面，研究者較多地將當前媒介融合、體制改革與編輯工作創新結合起來，且將編輯過程、編輯環節與數字出版技術緊密聯系，呈現出務實的研究特點。后者反映長三角區域編輯學情況，發表文章多的期刊發展態勢良好，說明“編輯人才的高素質和刊物的高影響力互為促進作用”。
2016，還有許多編輯學研究文章未能在此敘述，主要論點難免掛一漏萬。但值得肯定的是，無論外在空間發生多大變化，編輯都將從自身與外界的交流中獲得發展動力，增強信心，讓媒介融合為出版服務，為研究定重點，為自身拓展定位，為編輯角色注入時代氣息。這就是編輯。
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我院是一所三級甲等腫瘤專科醫院，近年來，為進一步深化醫院改革，探索公立醫院內部運行機制，提升腫瘤專科醫院核心競爭力。我院自2008年1月開始實施了主診醫師負責制（Attending）的醫療管理模式。經過六年的實行，建立了較為完善的主診醫師負責制管理體系。本文就大型專科醫院推行主診醫師負責制的實踐過程、總體成效及對醫院人才發展進行探討。
一、主診醫師負責制的概念
“Attending”制，即主診醫師負責制，核心是由一位主診醫師率領醫療小組全權負責患者診療全過程醫療管理模式，包括門診、住院、手術、隨訪、組織會診等，主診醫師組是由一名Attending（具有副主任醫師以上資格）、Fellow（主治醫師以上）和Resident（住院醫師）等人員組成，Fellow對Attending負責，進行由Attending授權范圍內的診療工作，Resident負責具體事務的實施。通過主診醫師負責制的醫療服務模式，旨在強調主診醫師在臨床工作中的主導地位，為病人提供具有個性化的治療方案，確保醫療質量和合理的醫療費用。[1]
二、傳統醫療管理模式――科主任負責制
長期以來，根據《全國醫院工作條例》明確規定，醫院的科室實行科主任負責制。所謂科主任負責制，是指醫院里設有科主任的科室的醫療、教學、科研、預防、計劃生育等全部業務技術工作和包括對本科工作人員、傷病員的組織管理在內的全部行政管理工作，統一由科主任負責。傳統醫療管理模式存在較多弊端，科主任事務性工作較多，難于做到對每個患者負責；科室內部不強調醫師分組，對患者的管理要求人人負責，從而造成了誰都負不了責，誰都不負責的局面，容易出現脫節、漏洞或重復等管理真空問題。[2]
三、主診醫師負責制的主要運作模式
（一）主診組的設置
根據醫院內科、外科、放療科、婦科腫瘤科四大科的亞專科分類并結合床位數及醫生人數來設置主診組，以及腫瘤介入治療科、中西醫結合科、ICU、麻醉科等設置若干個主診組。原則上，每個病區40―55張床位，設置3―5個主診組。主診組人員配置最低要求為：1名主診醫師、1名主管醫師、1名經管醫師，即“1―1―1”配置。當收治患者人數和人員配置應相適應，如收治患者人數長期超出本組所能承擔的數量，則增加人員配置為“1―1―2、1―1―3、1―2―4”等。
（二）主診醫師的遴選
主診醫師的任職資格：一是本院聘任滿3年的副主任醫師以上專業技術人員；二是能勝任本專業的臨床工作，獨立完成本科室業務工作能力，近3年來在醫學核心期刊上發表本專業學術論文2篇以上或申請科研項目1項；三是具有一定的教學能力；四是責任心強，協調能力和溝通能力強，服從院、科兩級管理，病人滿意度高等。實行“按需設崗、以崗定編、堅持標準、擇優汰劣、滾動遴選”原則。主管醫師應具備中級以上專業技術職稱，原則上為高年資主治醫師（滿三年以上）職稱以上者；經治醫師應具備初級以上專業技術職稱，原則上為低年資主治醫師或住院醫師。
（三）雙向選擇
主診組內主診醫師和主管醫師間實行雙向選擇，雙向選擇工作由大科主任主持，各亞專科主任配合。原則上做出選擇的主管醫師相對固定，經治醫師在科主任安排下定期輪崗，有利于年輕醫師在各專長的主診組之間進行培養。依舊存在“優勝劣汰”：在雙向選擇中落選的主診醫師和主管醫師原則上由大科內通過轉崗等方式解決。如果大科內仍無法解決，由醫院在全院范圍內重新調崗。未能按要求組成主診組，主診醫師資格解聘。
（四）衍生新型主診醫師
經過我院的摸索以及創新，發展出自由主診醫師（兼任醫院行政管理崗位、部分高年資主診醫師可自愿選擇擔任，不配備專門床位和下級醫師，可自由開展住院及門診病人診療工作）；后備主診醫師（為科室后續發展儲備人才）和臨時代主診醫師（由后備主診醫師中候選，當科內主診醫師因故長期不能在醫院正常工作時臨時暫代主診醫師，保證臨床工作的正常進行），以此加強人才梯隊建設，為實施主診醫師后備人選做好規劃并提供人才保障。
四、我院開展主診醫師負責制的總體成效
（一）為醫院醫療服務注入新活力
主診醫師負責制強調競爭機制，不同于科主任負責制由一人承擔臨床醫療任務、醫療質量和醫療安全的責任，轉變為由各個主診醫師承擔本組醫療服務、醫療安全和醫療質量的新格局。充分調動了醫務人員積極性，工作效率大幅提升。實施主診醫師負責制后，第一周期實施結束當年和第二周期結束當年門、急診人數分別增加48362人次和70877人次，同比上升幅度均達到50%；出院病人分別增加13525人次和20500人次，同比上升86.0%和70.1%；平均住院日分別下降20.5%和33.8%；實際床位使用率第一周期結束后同比上升4.7%，第二周期結束后同比上升10.9%；平均病床周轉次數第一周期結束后同比上升了19.0%，第二周期期間繼續大幅度上升至70.1%，總體數據顯示醫院醫療工作效率明顯提高。見表1。
（二）為更多病人提供了優質、高效的醫療服務
主診醫師負責制充分尊重患者的選擇權、知情權，滿足了病人選醫生的需求。[3]由于各主診組之間存在競爭關系，主診醫師組內各級醫師的工作積極性、工作責任心明顯增強。同時，大大縮短了平均住院日以及次均費用，強調從病人門診、入院、治療、到出院隨訪等整個醫療過程中貫穿優質服務的理念，有利于醫師加大病人的了解和溝通，有助于形成和諧、優質、高效的新型醫療關系。自開展主診醫師負責制以來，患者滿意度調查結果逐年遞增，醫療服務總體滿意度均在95%以上。
（三）提高醫院醫療質量的同時保證了醫療安全
實行主診醫師負責制中，很重要的一點是推動了分配制度的改革，即經濟目標的嚴格考核，真正做到“多勞多得、少勞少得、不勞不得”。各主診組成員為了更好的服務于病人，提高本組的聲譽和競爭力，必將重視提高醫療質量、保證醫療安全；同時，工作量和工作質量的完成情況也都列入了主診組評價的內容中，合理用藥、合理檢查、病歷書寫、醫院感染控制、醫療安全等均有扣分依據，因而，醫院的各項規章制度和操作規程都可以得到很好的落實，避免和減少了醫療缺陷和醫療事故的發生。
（四）深化醫院內部人才制度的改革
主診醫師負責制明確了崗位性質、崗位數量及崗位要求，按照相應的標準選擇合適的人才，體現的是“能者上，庸者下，平者讓”，不再拘泥于唯學歷、唯資歷、唯職稱。個別副主任醫師未在本專業崗位上履行職責滿3年的，但確有較高專業水準、業務能力、科研教學能力特別優秀且醫院學科發展需要的，就可破格加入。同時，這一制度也徹底實現了評聘分開，在聘任考評過程中，以專業技術水平和業務工作能力作為考核重點，從而真正解決了高職低聘、低職高聘這些問題。2015年第三周期主診醫師中：全院共計68名主診醫師，其中正高41名，副高27名。以及5名自由主診醫師和7名后備主診醫師。
五、主診醫師負責制對于醫院人才發展的探索
（一）主診醫師負責制彰顯全面效益，成為醫院實現跨越發展的重要動力
實踐證明，實行主診醫師負責制后，我院門診量、手術量、醫療收入等醫療數量指標都是較大幅度的增長，平均住院日、醫院感染率等醫療質量指標則有較大幅度的降低；醫療服務和醫療溝通明顯改善；醫療質量和醫療安全進一步加強；各級醫師的工作責任心明顯增強；工作效率明顯提高。
（二）主診醫師負責制提升管理水平，成為醫院人事人才隊伍建設的重要抓手
主診醫師負責制把醫院管理的思想貫徹到了每個醫師，貫穿到整個醫務人員的個人成長歷程，即“人人懂管理，時時講管理”。主診醫師作為主診組的領頭羊，必須要學習醫院各項規章制度、關心本組的經濟運行情況、重視學科建設和人才培養，從而促進主診組整體素質的提高。
（三）主診醫師負責制激發強大動力，成為醫院人事人才自覺發展的重要平臺
優勝劣汰的競爭機制，使得各級醫師在保證工作量和工作質量的前提下，還要保證有一定的精力從事學習和研究工作。醫院做好繼續教育、外出進修的經濟補助；通過舉辦學術講座、學術交流活動、疑難病歷會診、新技術觀摩等形式再學習、再深造；新入院住院醫師規范化培訓，年輕醫師實行科間、組間輪轉，打好臨床基本功。
（四）主診醫師負責制產生示范效應，成為醫院各項人事制度改革的重要導向
主診醫師負責制有別于以往的科室內分組管理的模式，對各級崗位的醫生明確了相應的責任、權力和利益，尤其是在主診醫師身上集中體現了責、權、利的統一。我院圍繞以Attending主診醫師負責制為核心的醫療人事制度改革，將對我院未來的醫院管理，特別是醫院績效的評核和人才發展戰略產生引領和示范效應，也必將不斷地促進我們醫院醫療質量的提升。
六、存在的問題及應對策略
（一）科主任負責制與主診醫師負責制的關系問題
傳統管理模式下醫院多采用院、科兩級管理，科主任權利過于集中，但因精力有限，導致科室管理不嚴密。科主任從繁忙的事務性工作中跳脫出來，變為站在全科角度審視主診組內診療思維是否局限，強調科主任領導下的學科建設與發展、醫療工作的開展、教學任務的完成、科研工作的創新和落實等。同時為避免科主任身兼主診醫師后，可能造成處事不公、優先利用資源等的情況，可將科主任慢慢轉變為自由主診醫師，并將所收病人原則上放置在科內新成立主診組中，加以扶持年輕主診組。
（二）短期利益與長期發展的關系問題
主診組工作中，可能會造成學術氛圍削弱，有些醫生只顧眼前利益，為多收病人而忽視繼續進修學習、深造等，或是某些主診醫師忽略組內年輕醫生的培養，只重使用不重培養，都是對未來業務發展產生不利影響。對于住院醫師和低年資主治醫師，避免過早固定在一個專業組中，影響其全面發展。[4]因此，科室應制定科學、系統的培訓計劃，將年輕醫師在各專長的主診組之間進行培養，既鍛煉專業能力，也為之后的雙向選擇提供參考。
（三）主診組存在不正當競爭問題
少數主診醫師間缺乏溝通和團隊協作精神，尤其是在醫療資源有限的情況下，受經濟利益的影響，主診負責容易變成主診壟斷，在收容的病種、治療方案的選擇（費用高低）等方面，更多地考慮本主診組的局部利益。因此，在推行主診醫師負責制的過程中要科學合理的量化工作量和工作質量，合理利用醫療資源，倡導和諧共進的醫院文化，強化科室間團隊協作的良好氛圍。
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自1993年以來，我國相繼頒布了《教師法》、《教師資格條例》和《〈教師資格條例〉實施辦法》，逐步形成了教師資格制度的法律法規體系。實施教師資格制度是一項關系到國家法律法規的貫徹落實，是使教師的任用走上科學化、規范化和法制化軌道的重要環節。自2001年起我國教師資格認定工作全面進入實施操作階段，據統計，截至2009年8月全國共有2169.87萬人通過申請取得了教師資格，其中高校教師資格認定人數占總人數的11%左右。作為高等教育的一種“類型”的農業類高職教育，其教師資格認定工作的順利開展為農業類高職院校教師隊伍管理提供了合法性基礎，有利于把住教師隊伍的入口關，提高教師隊伍的整體素質。但隨著教師資格認定工作的進一步深入開展，許多不容忽視的問題日益顯現，我結合實際工作談談對當前農業類高職院校教師資格認定工作過程中存在問題的一些看法。
一、當前農業類高職院校教師資格認定工作中存在的問題
1.重視程度不夠，相關部門之間的溝通協調存在問題。
部分農業類高職院校對實施教師資格認定工作的重要性認識不夠，人事部門認為這只是一項事務性的工作，未安排專人負責，常常是職稱管理人員或者勞資管理人員兼職做此項工作，導致具體經辦人員對高校教師資格認定的相關政策理解不夠充分，不熟悉相應的操作流程，宣傳不到位，使教師資格認定工作流于形式。部分新教師認為反正已經被正式錄用了，教師資格的認定只是一種形式，不論條件是否具備，學校早晚都會給予認定。另外，農業類高職院校教師資格認定工作的順利開展不只是人事部門的工作，還需要各部門之間的相互配合協調，如教育教學素質與能力測試、普通話測試都需要二級學院（系部）和教務部門的配合，才能保證整個認定工作的圓滿完成。
2.缺乏符合農業類高職教育特點和要求的教師資格認定標準。
現代農業類高職高專教育的基本特點是根據市場需求辦專業，按照專業進行農業高等技術應用性人才培養，培養出的學生除了必須具備基礎的理論知識和專門知識外，還應重點掌握從事農業領域實際工作的基本能力和基本技能。農業類高職院校中的畜牧獸醫、寵物護理、園林園藝等專業的實踐性和操作性都很強，實踐教學必須貫穿教學的全過程。因此，實習指導老師的教育、教學經驗與技能對于保證學生的培養質量至關重要。而根據現行的教師資格認定標準，教師資格分為七類，即：①幼兒園教師資格；②小學教師資格；③初級中學教師資格；④高級中學教師資格；⑤中等職業學校教師資格；⑥中等職業學校實習指導老師資格；⑦高等學校教師資格。作為農業類高職院校師資隊伍中的重要組成部分的實習指導老師目前也是完全按照普通高校的教師資格（即第⑦類）認定條件來進行認定的，目前的認定條件中缺乏實踐經歷、實驗技能等方面的認定考核標準，完全依據理論課堂講授標準去評定實習指導老師的教育教學素質與能力，這與農業類高職教育強調實踐性、應用型的特點不相符合。部分實習指導老師在取得與專業理論課教師同樣的高校教師資格證書后紛紛要求轉崗，轉評教師系列的專業技術職稱，不安心于實習指導工作崗位，導致農業類高職院校實習指導老師隊伍的不穩定。
3.針對非師范類申請人的教育教學能力測試把關不嚴，缺乏有效性。
由于農業類高職院校的專業特點，每年引進的教師絕大部分都是農林畜牧獸醫類的非師范教育類畢業生或是行業內的高層次人才。針對這部分未系統學習過教育學、心理學課程的高校教師資格申請人員，許多農業類高職院校僅僅是按照上級教育部門的要求讓其參加全省統一的高校教師崗前培訓，學習高等教育學等四門課程，而對這部分人員教育教學能力水平的提高則缺乏必要的指導、培訓與監督。在教師資格認定工作過程中的教育教學基本素質與能力測試環節中，部分學校只是組織人員對照教育教學基本素質和能力測試評價表打打分，聽課、說課過程僅僅是走過場。這種測試流于形式、方法單一，對農業類高職高專教育教學活動的有效開展，教育質量的提高不能起到積極的促進作用，反而削弱了教師資格認定的嚴肅性、權威性。
4.教師資格證缺乏有效期。
《教師資格條例》和《〈教師資格條例〉實施辦法》都明確規定了在“弄虛作假，騙取教師資格”和“品行不良，侮辱學生，影響惡劣的”的情況下，應取消教師資格，5年內不得重新取得教師資格。目前已取得高校教師資格的人員，只要不違反上述規定其教師資格證就終身有效。大多數農業類高職院校在現行人事分配制度改革不斷深入的大背景下，由于人事制度的進一步實施和“能進能出”的新的用人機制得到建立和不斷完善，教師隊伍的流動性日益增大。有一些已經辭職或者重新選擇其他職業的人員，其高校教師資格證并沒有失效，也沒有明確規定如何收回其高校教師資格證書。很多仍然在職的教師也因為當前的高校教師資格終身制而放松自身對知識更新，提高施教能力與自身素質的要求。這將影響農業類高職院校教師隊伍專業化的進程，不利于教師培訓和繼續教育質量的提高。
5.教師資格認定工作信息化管理有待加強。
隨著各農業類高職院校近些年招生人數的上升，每年新引進的教師人數大大增加。從2002年首次開展教師資格認定工作以來，如我每年都有幾十甚至上百名新教師申請認定高校教師資格，而截止到2008年江蘇省的高校教師資格認定工作尚未啟用統一的認定信息化管理系統軟件，各院校申請人員的基本信息錄入和匯總上報還是以紙質材料為主，常常出現信息不完整，統計匯總困難的情況，影響了工作效率。對學校人事管理部門來講，還是停留在通過手工查詢紙質材料來對申請人的基本情況進行審核的階段，耗時耗力且容易出現差錯。
二、對農業類高職院校教師資格認定工作的思考
1.加強領導，健立健全組織機構，做好宣傳發動工作。
根據上級要求成立以院長為首、學院各系（部）、人事部門領導為主要成員的學院教師資格制度實施工作領導小組，下設一個辦公室。學院人事部門安排綜合素質較高的人員專門負責此項工作，各院（系）配備相應人員做好本部門申請人員的材料初審、收集匯總工作。按照《江蘇省教師資格專家審查委員會組織辦法(試行)》的文件精神，成立學院教師資格專家審查委員會及專業評議組，委員會由十七名副高級及其以上教師職務的專家組成，由學校領導擔任主任和副主任，委員會成員定期調整，成員名單在任期內不對外公布。各系（部）按不同專業類別成立教師資格專業評議組，由系（部）主要負責人出任組長。以文件的形式將崗培成績合格與取得高校教師資格作為新進教師（輔導員）轉正定級、職稱初定的必備條件，將其與教師的專業技術職務晉升、聘任上崗掛鉤。通過校園網、教師教研活動、教職工大會等多種渠道宣傳教師資格認定政策，熟悉認定工作程序。
2.關注農業類高職教育“職業性”特點，教師資格分類需進一步細化。
針對農業類高職教育“職業性”特點，其教師資格認定較之一般高校應有其自身的特點和要求。建議參照中等職業學校的實習指導老師資格與中等職業學校教師資格分類方法，增設高等學校或高職院校實習指導老師資格，提出具體的規定和要求，側重其實際操作能力的考核，將教師資格分類進一步細化，保證農業類高職實踐教育的質量水平。
3.注重教育教學能力的培養過程。
教師的教育教學能力直接關系到教育的質量和效果。非師范類畢業生和引進的行業內高層次人才沒有系統地學習過教育學、心理學等課程，其教育教學活動的有效開展缺乏堅實的理論基礎。因此從農業類高職院校師資管理角度講，針對這部分教師除了需要參加上級教育主管部門統一組織的新教師崗前培訓、補修教育學、心理學等相關理論課程之外，還可以采取各類培訓、開設現代教育技術和教育方法專題講座、集體研討、骨干教師個別指導、利用校園網絡建立優質教學資源信息共享等方式拓寬教育教學能力的培養模式，改善其自身的知識結構，為教師資格認定工作打下良好基礎，更有利于農業類高職院校青年教師隊伍的成長。
目前江蘇省高校教師資格認定中使用的教育教學基本素質和能力測試評價表中測評標準分為試講（說課）部分和面試部分，分別從教學觀念、教學內容、教學設計、教學藝術、教學效果、基本素質等六個方面來進行教學評價。這種統一的理論說課模式與農業類高職教育強調實踐性、技能操作性的特征不相符合，因此在測評中可以增加綜合考量教師實驗操作技能、企業頂崗實踐、教案編寫能力、教學態度、語言示范能力、課堂應變調控能力等考核環節。對新參加工作、剛引進或調入的教師進行摸底調查，分專業依具體情況開展教育教學能力測試工作。測試結束后還可以邀請專家針對測試中出現的問題進行總結點評，對青年教師加以指導，通過教育教學能力測試的手段達到提高教育教學素質的目標。
4.加強對教師資格工作的動態管理。
取得了教師資格證書，并不表示就已經成為一個合格的教師，教師資格認定管理工作應該是一個動態的過程。從國際慣例和教師隊伍建設的現實需要考慮，應對教師資格的有效期做出規定，如可以規定超出相應的年限，教師資格證需重新注冊或要重新審核認定教師資格。就農業類高職院校教師資格具體管理實施工作而言，可以在申請人取得高校教師資格證書后，結合二級學院（系）教師個人業務檔案管理工作建立起教師考核激勵機制，通過如對“學院優秀青年骨干教師”、“學院優秀教師”、“學院專業帶頭人”、“江蘇省333高層次人才”、“青藍工程”培養對象等教師評比選拔工作，著重關注教師在取得高校教師資格證書后的成長和提高過程，深化延展教師資格制度，在動態管理中使教師隊伍的結構得到優化。
5.使用網絡版教師資格認定管理信息系統，進一步完善農業類高職院校教師資格數據庫內容。
為了加強教師資格認定工作的科學化和規范化管理，提高認定工作的信息化水平和工作效率，教育部在原有的單機版教師資格認定管理信息系統的基礎上，研究開發了網絡版的教師資格認定管理信息系統。江蘇省高校教師資格認定中心已要求各院校在2009年度的秋季高校教師資格認定工作中統一使用了該系統進行信息的錄入和匯總上報，實現了申請人的網上申請和網上認定。農業類高職院校可以考慮借使用這次網絡版教師資格認定管理信息系統的契機，建立起并進一步完善教師資格數據庫。將申請人員的基本信息，如性別、出生年月、民族、身份證號碼、所學專業、申請任教學科、高校教師資格證書號碼、學歷學位、現有專業技術職務、崗前培訓考試成績、普通話測試等級、教育教學能力測試結果等信息輸入到數據庫文件中，這樣既便于了解本年度申請人員的基本情況，確保申報材料的準確性，又可以對已取得高校教師資格證書人員進行各方面信息的查詢，方便今后工作的順利開展。
參考文獻：
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為深入推進學習實踐科學發展觀活動，扎實開展調研實踐，根據《市人事局開展深入學習實踐科學發展觀活動實施意見》的要求，結合市委、市政府和自治區人事廳開展調研活動的總體部署，我局采取分組深入各區（縣）調研，召開部分市屬委、辦、局專題座談會議、局屬各處（室）、中心座談會和向市屬委、辦、局發放征求意見表等多種形式，廣泛征求聽取了群眾和各相關部門對人事人才工作的意見和建議。通過調研總體看來，我市人才工作堅持黨管人才原則，大力實施“人才強市”戰略，積極探索建立與社會主義市場經濟體制相適應的人才工作機制，著力營造良好的人才環境，努力推進人才隊伍建設，人才工作取得一定成績，有力地促進了我市經濟社會持續快速健康發展。
一是人才工作的戰略地位進一步加強。市委、市政府高度重視人才工作，特別是全國人才工作會議后，根據中央、自治區關于人才工作的總體要求，堅持黨管人才的原則，大力實施人才強市戰略，初步形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。
二是人才隊伍的綜合實力顯著增強。截至目前，全市機關事業單位、大中型企業人才總量已近8萬人，較“十五”末期增長約2萬人，年均增長6%。人才學歷結構全面提升，研究生以上學歷、大學、大專和中專及以下人才比重優化為1.32%、27.87%、31.96%和38.86%;專業技術人才的能級結構進一步改善，高、中專業技術人才較“十五”期初分別增長了27.8%和29.2%。少數民族人才隊伍素質明顯加強。截至20*年底，我市各級機關、事業單位和重點項目（企業）單位少數民族人才總數已達12513人。
三是人才開發的政策體系進一步完善。我市先后出臺了《關于進一步加強干部與人才隊伍建設的意見》、《烏魯木齊市引進和穩定優秀人才辦法（試行）》等政策性文件，逐步建立健全了引進和穩定優秀人才的“人才綠卡”制度、“人才建檔”制度、安家補貼制度和生活津貼制度等。為推進人才、智力更好地服務于經濟社會又好又快發展，制定并實施了《關于為民營企業提供人事人才服務的意見》等相關規定，積極編制了《烏魯木齊市“*”人才規劃》。各項政策措施的出臺，為加強我市人才隊伍建設，推進人才事業發展提供了堅強的政策保證。
四是人事制度改革不斷深化。我市黨政機關實行了公開選拔、競爭上崗、擇優錄用的干部選拔任用新機制。自*年以來，全市共有30余人通過公開選拔走上了縣級領導崗位，有600余人通過競爭上崗走上了科級領導崗位。通過公開招錄（招聘），有1210余人進入了公務員隊伍；有4165人走上事業單位的工作崗位。事業單位人事制度改革取得突破性進展，截至目前，90%以上的市屬事業單位實施了聘用制；98%以上人員與單位簽訂了聘用合同；公開招聘、競爭上崗、雙向選擇的選人用人新機制已初步形成。職稱改革不斷深化，在全區率先實行了“八個打破”，建立了考試、評審、考評結合，以考代評、認定等多元化評價機制，全面推行了職稱評審公示制度和評聘分開制度。
五是人才發展環境進一步改善。烏魯木齊市專門設立了人才開發專項基金，每年拿出100萬元，專門用于人才的開發、引進和培養。據不完全統計，20*年以來，全市共引進各類博士、碩士和具有副高職稱以上人才250余名；爭取到國家和自治區批準我市執行計劃內聘請外國專家項目27項、洽談會聘請專家項目14項；引進美國、加拿大、法國、香港等12個國家和地區，涉及農牧科技、加工制造、軟件集成等我市重點行業和重點領域急需的高級專家學者82名。
二、我市人才事業發展的主要問題
近年來我市人才隊伍建設雖然取得了一定成績，基本適應了經濟社會發展的需要，但按照科學發展觀科學人才觀的要求，還存在一些問題和不足，主要表現在：
一是高層次、創新型人才明顯短缺。有突出貢獻的中青年專家、享受國務院政府特殊津貼專家等領軍人才匱乏，高層次研發人員短缺。人才自主創新能力不強，使我市難以在科技競爭中占據前沿位置；具有戰略眼光和國際市場開拓能力的優秀企業家明顯缺乏，不能滿足我市開放型經濟發展的需要；高技能人才總量缺口較大，成為制約我市實現打造加工制造業基地戰略目標的重要因素；少數民族人才總量偏小，特別是少數民族科技人才和經營管理人才不足，在一定程度上已成為少數民族地區發展的重要羈絆。
二是人才資源的結構性矛盾依然比較突出。人才資源主要集中在傳統產業，新興產業領域的人才明顯不足，外向型人才、高新技術人才和復合型人才尤其缺乏；人才資源分布不夠合理，積壓與短缺在不同區域并存；非公有制經濟組織人才總體層次偏低，有競爭力的經營管理人才和技術創新型的專業技術人才集聚不足；欠發達地區各類人才嚴重短缺，人才流失趨勢加劇，難以適應區域經濟社會協調發展的需要。
三是人才工作體制機制不夠健全。黨管人才的實現形式和有效途徑需進一步探索，宏觀調控的有效方法和手段還要不斷創新；選人用人機制還不夠健全，以社會需求為導向的人才培養機制尚未完全形成；人才的激勵機制尚未完全建立；統一開放，競爭有序的人才市場體系還需進一步完善，市場服務功能和服務水平有待提高，市場配置人才資源的主導作用不夠突出；收入分配形式單一，平均主義與差距懸殊同時并存，影響人才效益的發揮。
三、我市人才事業發展的形勢分析
“*”時期，烏昌地區將進入一個經濟社會高速發展的時期。根據《烏昌地區國民經濟和社會發展“*”規劃綱要》，“*”烏昌地區的總體發展目標是：到2010年，烏昌地區生產總值要達到1800億元，年均增長15%以上，人均生產總值達到4.3萬元，比2005年翻一番。力爭“*”期末把烏昌地區建成全疆最大的制造業中心和我國西部重要的國際商貿中心，到2015年，在全疆率先建成小康社會，到2020年在全疆率先基本實現現代化。按照“*”烏昌地區經濟社會發展的目標定位，我市的人才開發工作將面臨更加嚴峻的形勢，有機遇，也有挑戰。主要表現在：
一是日趨激烈的人才競爭使人才開發面臨新挑戰。隨著經濟全球化進程進一步加快，國際間、地區間的經濟競爭將更加激烈，特別是進入“*”時期，各個地區都確定了新的經濟發展目標，標志著新一輪的經濟競爭已拉開序幕，而這些競爭最終將演變為人才的競爭。烏魯木齊作為西部地區，長期以來受自然環境和經濟社會發展水平的影響，與東部經濟發達地區相比，人才底子薄，人才競爭優勢不明顯，在引進人才、特別是高層次人才方面很難與經濟發達地區競爭。因此，在新一輪的人才競爭中將面對更加嚴峻的挑戰。
二是人才強市戰略的提出和烏昌一體化戰略的實施為人才工作帶來新機遇。黨的*明確了提出了人才強國戰略。去年，國務院出臺了促進新疆經濟社會快速發展的32號文件，人事部也下發了關于進一步促進新疆人事工作161號文件；同時，烏昌一體化作為推動全疆經濟社會快速和諧發展的重要支撐點，正在全面扎實推進。可以說，新疆和我市的發展，正面臨著的重要的戰略機遇期；與此同時，我市的人才隊伍建設也進入了前所未有的戰略機遇期。
四、今后一個時期我市人才事業發展對策措施
（一）學習實踐科學發展觀，更新人才開發觀念，樹立科學的人才觀。在發展大局中找準人才工作的定位，把科學發展觀真正轉化為人才工作發展的正確思想和科學方法，促進人才工作發展的政策措施，使科學發展觀真正成為指導人才工作實踐、推進人才工作創新的強大思想武器。
（二）解決突出問題，進一步增強人才工作的預見性、針對性和實效性。認真分析研究人才工作存在的矛盾和問題，準確把握新時期人才工作的特點、規律和趨勢，妥善處理改革、發展和穩定的關系，妥善處理各類人才群體的利益關系，妥善處理公平公正和競爭效率的關系，妥善處理人事制度改革與推進行政管理體制改革的關系，充分調動各類人才的積極性和創造性，推進人才工作和諧發展。
（三）推進創新，樹立人才工作全面、協調、可持續的發展觀。轉變不適應、不符合人才工作科學發展要求的思想觀念；解決片面、盲目和只顧眼前發展，尤其是人才工作與其他行業不相協調發展等問題；克服全局意識不強、缺乏戰略思維、不能妥善處理局部利益和整體利益等傾向；把解決現實性問題與建立長效機制緊密結合起來，改革管理體制和工作機制中與科學發展不適應的地方。在全社會大力營造尊重個性、鼓勵創新、信任理解的用人環境。營造愛惜人才、關心人才、重視人才，促進優秀人才脫穎而出的良好社會氛圍，為人人競相成才和充分施展才能創造良好的社會環境，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、社會有地位。
（四）優化政策環境，引進急需人才。一是爭取政策引才。積極爭取“西部之光人才培養計劃”、“博士西部服務團”、“援疆干部服務團”、“少數民族特培計劃”、“大學生志愿服務西部計劃”、“三支一扶計劃”等國家支援西部地區人才資源開發政策，做好引才引智工作。二是優惠政策招才。要圍繞地區支柱產業、特色產業、新興產業和經濟發展戰略部署，打破常規，轉變觀念，認真研究制定優秀人才引進政策，開辟人才引進綠色通道，集中力量引進、培養緊缺高層次人才，支持重點科研或創業項目，使有限的人才經費產生最大效益。三是圍繞項目聚才。注重引項與引智并舉，積極與發達地區開展經濟技術交流，重視項目推介，編制緊缺人才開發目錄，切實用好項目吸引高新技術人才來我市創業。
醫學文秘專業主要培養在醫療衛生機構及衛生行政管理部門從事醫學文秘工作的高素質技能型人才，掌握醫學和衛生管理的基本知識，具有秘書基本技能，熟練掌握辦公自動化管理和操作技術，具備一定的公共關系協調能力，就業于秘書、文書、公關、檔案、宣傳、管理等工作崗位。為了使醫學文秘專業設置和人才培養目標與社會發展、行業需求相一致，同時為醫學文秘專業規范辦學、深化教學改革提供基礎資料，按照教育部有關文件要求、相關醫學類教指委的工作部署和衛生管理類分委會工作計劃，2010年10月至2011年4月，我們采用文獻研究和現況調查的方法，對全國開設醫學文秘的高校進行問卷調查，同時深入行業或企業一線，對醫療機構領導、醫院內設管理機構的負責人、臨床科室主任、重大醫藥課題的主持人、招聘單位、用人單位、畢業生等問卷調查，進行工作崗位的調研。對用人需求、職業能力、工作任務等內容進行調查，并進行統計分析，形成《高職高專醫學文秘專業現狀與發展調研報告》，旨在為醫學文秘專業建設提供參考依據。
一、調查對象與方法
（一）調研對象
1.醫藥衛生行政職能部門：
包括各區衛生局業務副局長、辦公室主任、醫政科長；各區防疫站站長；各區衛生監督所所長。
2.行業、企業（含實習單位及用人單位）：
包括行業、企業（含實習單位及用人單位）的醫院院長、院辦公室主任、醫務科長、科室主任、檔案中心主任、秘書；醫藥公司人力資源部經理、辦公室人員；醫學相關企業主管、管理人員。
3.畢業生：
調查對象為2007屆至2010屆醫學文秘畢業生。
4.同類院校：
目前國內已經開辦醫學文秘專業的4所學校是安徽醫學高等專科學校、哈爾濱醫科大學大慶校區、江蘇健康職業學院、昆明醫學院高等職業技術教育學院。但是，在調研中同類院校問卷資料收集困難，因此實際參與此次全程調研的僅為安徽醫學高等專科學校、哈爾濱醫科大學大慶校區，共計兩所學校。
（二）調查方法
本調查資料的收集主要來源于文獻研究和現況調查。
1.文獻研究以“醫學文秘”為關鍵詞，對1979-2011年圖書期刊數據庫文獻（CNKI：維普等）、網絡文獻（教育部、衛生部及各院校網站，百度等）進行檢索，收集醫學文秘相關資料，以便了解醫學文秘專業國內外的發展歷史、搜集開辦醫學文秘專業院校的資料介紹，掌握醫學文秘發展現狀。
2.現況調查以訪談、研討會、問卷調查等為主要形式。訪談主要包括電話問詢及一對一交流溝通。
（三）調查內容
1.校際間調查主要內容包括醫學文秘專業招生、專業設置、教學組織、專業建設、課程設置、專業師資隊伍、校內實踐基地、校外實習實訓基地、近三年畢業生就業情況等；
2.行業、企業及政府職能部門調查內容主要包括就業崗位群、從事工作任務、知識、能力、素質要求、課程要求、資格證書要求、未來幾年畢業生需求情況及未來該崗位人員的發展空間等24個方面；
3.對畢業生進行調查的主要內容包括就業單位性質、就業形勢、課程設置的合理性、需要強化的技能訓練和課程等內容；
4.對實習單位調查的主要內容包括單位性質、招聘渠道、就業崗位、所需員工素質、勝任崗位工作需具備能力、支持崗位能力的課程、改善知識結構的建議、本專業畢業生的優勢和不足、實習生工作表現總體評價等內容。
二、專業的歷史沿革
（一）國外專業的歷史沿革
醫學文秘的職業化是秘書職業化發展的必然潮流。在西方發達國家，秘書工作呈現出職業化特征。二十世紀中期以后，歐美發達國家的經濟開始走上集約化、規模化的道路。隨著集約化、規模化經濟集團的形成和發展，在集團內部處于協調、輔助地位的秘書的作用得以強化，而經濟發達社會各個行業對秘書的大量需求，又使秘書工作出現很多分支，逐步發展成為發達國家最廣泛的社會職業之一。
西方發達國家在醫學文秘發展道路上已走過了一段漫長的歷程，形成了一定的規模并取得了一些成就。早在1948年國外就已經出現了專門針對醫療秘書的手冊。醫療秘書的工作主要是幫助處理各種繁瑣的文書。醫療秘書在西方發達國家的醫院管理中起到了非常重要的作用。例如：“法國公立醫院的每個科室均有多名醫療秘書。她們是教授和醫生的得力助手。這與國內有很大的不同。這些醫療秘書均畢業于專門的醫療秘書學校。科主任通常有3―4名醫療秘書，教授有2名秘書，主治醫師每2人有1名秘書，住院醫師每3―4人有1名秘書。這些醫療秘書通常擔負著咨詢、預約、收發郵件、接待、打字和管理病歷等任務，大大減輕了醫生的負擔。法國的醫生不像國內的醫生那樣花費很多的時間在寫病歷、病程志、術前討論和手術記錄上。他們每人都有一部小型錄音機，醫生將患者的病史、查體和手術記錄等資料口述錄音后將微型磁帶交給醫療秘書，由秘書戴耳機接聽打出，醫生檢查無誤簽名后放入患者的檔案袋。由于醫療秘書的存在，大大減輕了醫生的負擔，使醫生有更多的時間來鉆研業務。除出門診、急診和參加手術外，他們有較充足的時間參加各種學術會議和科研工作。”①
醫學文秘作為文秘的一個分支，社會需求不斷增加；對醫學文秘人員學歷要求和能力要求日益提高；對醫學文秘理論的研究和人才培養需要日益迫切。
（二）國內專業的歷史沿革
醫學文秘專業人才主要面向醫藥衛生系統行政秘書崗位。專科層次醫學文秘專門人才的素質要求是：掌握一定的醫學基礎知識和衛生管理知識，具備扎實的秘書學專業知識和較為廣博的知識面，擅長各種應用文體的寫作，外語水平較高，掌握計算機等現代化辦公設備的操作技能等，經過實訓實習鍛煉養成良好的公關和協調能力。
目前在全國縣及縣以上衛生行政部門和醫院、疾病預防控制中心及衛生監督所等機構，從事辦公室等部門的管理，以及病房、病案管理的工作人員，主要由醫生、護士或其他專業技術人員轉行擔任，極少數是文秘專業人員。他們中許多人雖懂醫學，卻不懂管理，或雖懂管理卻不具備文秘專業知識，或雖懂文秘卻不懂醫學和管理。現有復合型醫學文秘專業人員缺乏，導致這些單位職能部門的管理效率不高，內部信息溝通不暢，對外交流受到影響。
隨著經濟發展、科技進步及人民生活水平的提高，人民群眾對改善衛生服務和提高生活質量有著更多更高的要求。國務院2009年4月6日新醫改意見，從2009年起，中國將逐步向城鄉居民統一提供疾病預防控制、婦幼保健、健康教育等基本衛生服務。隨著“新醫改”的實施和推進，建立高效規范的醫藥衛生機構運行機制已經勢在必行。衛生部門或衛生機構的領導，要實施有效的、富有前瞻性的內部管理和外部交往，就必須有能夠輔助決策、當好參謀、提供綜合服務的醫學文秘人才。所以培養一批適應醫藥衛生行業的崗位需要，既懂醫學、又熟悉辦公管理，同時掌握文秘知識與技能的應用型醫學文秘人才是十分必要的。
醫學院校近年來辦學規模不斷擴大，但是培養醫學文秘專業的復合型人才沒有得到充分的重視；目前不少學校雖然設有文秘專業，但都只具有文科行業背景，缺少針對各級各類醫療衛生機構、衛生事業單位、衛生行政部門、醫藥公司等單位秘書工作必須具備的醫學知識和衛生管理知識，遠遠不能夠滿足醫療行業的特殊需求。在這種情況之下，2004年哈爾濱醫科大學大慶校區開始招收醫學文秘專業學生45人，安徽醫學高等專科學校也于2007年設立此專業，招收30人，目前已開辦此專業的4所院校中，辦學5―10年的有3所，辦學5年以內的有1所。可見，醫學文秘專業已經開始起步。
三、專業建設現狀
（一）國外專業辦學情況
醫學文秘的崗位需求程度在某種意義上可以說是一個國家經濟發展程度的標志。由于社會和經濟發展的不同，目前在醫學文秘專業人員的培訓上各國存在著差異。
在歐美國家，秘書是一個素質要求很嚴格的職業。“美國的秘書教育分為高等院校秘書教育、高中秘書職業技能教育和成人學校秘書培訓教育三種類型。另外，美國還有三個全國性的秘書協會，即法律秘書協會、醫藥秘書協會和全國職業秘書協會。在美國，醫學秘書被稱醫藥秘書，在醫療系統中作為醫生助手。一名合格的醫學秘書，要去專門的培訓學校學習；美國的醫務助理協會通過考試發給合格人員證書。醫藥秘書專業課程:生物學、生理學、人體解剖學、心理學、醫藥法、醫學專門術語、醫學秘書的聽寫與錄音等。此外，美國的秘書通常以復合式教育培養而成，醫藥秘書常由醫學院畢業生經過秘書專業學習后擔任。”②“法國公立醫院的每個科室均有多名醫療秘書，他們是教授和醫生的得力助手；這些醫療秘書均畢業于專門的醫療秘書學校。英國的秘書教育主要是職業教育，培養職業秘書人才。英國醫院的秘書必須受過專門的培訓。新加坡要求輔助醫學的人員必須是大專院校畢業生，且具有至少三年的畢業后相關工作經驗。”③
“西方各國醫學秘書教育考核內容的職業化特點較強，比較偏重于教學計劃中的職業技能課，如打字、速記、筆譯、聽寫記錄等職業技能，而且每項技能都有明確具體的量化測評指標。另外，考試中偏重于醫學和信函寫作等秘書職業知識能力，職業特征突出，量化標準具體明確。”④
（二）國內專業辦學情況
參與全程調查的同類院校僅為安徽醫學高等專科學校和哈爾濱醫科大學大慶校區，故國內專業辦學情況以上述兩所學校提供的信息為據。
1.培養目標
調研結果顯示，目前醫學文秘專業是培養具備醫學和衛生管理基本知識，具有秘書基本技能，熟練掌握辦公自動化管理、操作技術，有一定的公共關系協調能力，在醫療衛生機構及衛生行政管理部門從事醫學文秘工作的高素質技能型人才。
2.就業崗位
就業于各級醫療衛生機構、衛生行政管理部門、醫藥公司及各級各類企事業單位秘書、文書、公關、檔案、宣傳、管理等工作崗位和相關工作崗位。
3.國內高職高專醫學文秘專業現狀分析
（1）總體情況
1）院校分布目前國內已經開辦的高職高專醫學文秘專業分布在4個省，分別是江蘇、安徽、黑龍江、云南。從以上情況來看，開設醫學文秘專業的高職高專醫學類院校較少。
2）隸屬系部目前所有高職高專院校中開設此專業的專業名稱均為“醫學文秘專業”，參與問卷調研的哈爾濱醫科大學大慶校區將此專業歸于人文社科系，安徽醫學高等專科學校將此專業歸于公共衛生系。
3）招生規模安徽醫學高等專科學校招生人數平均為80人/年，哈爾濱醫科大學大慶校區招生人數平均為50人/年。
4）崗位證書分析：鑒于高職高專的辦學特點，要求學生“雙證”畢業，因此本調查對學生畢業后崗位證書通過率進行追蹤調查。目前國家僅有針對文秘專業的“秘書資格考試（四級）”，尚無針對醫學文秘類專業的職業資格證書證書，因此，我們僅對畢業生“秘書資格考試（四級）”證書通過率進行追蹤調查，安徽醫學高等專科學校2009年一次通過率為92.3%。
（2）課程安排
1）教學組織體系兩所院校都設置了醫學文秘教研室。醫學文秘教研室主任均為副高及以上職稱，并且都是醫學文秘專業帶頭人；其中安徽醫學高等專科學校專業帶頭人為省級。
2）課程設置
分為公共課程、醫學相關課程、文秘相關課程、醫學文秘交叉課程及選修課五個模塊，具體設置如下:
A.公共課：總學時安排分別為526學時和564學時，包括英語、思想政治課、體育、計算機、大學語文。
B.醫學相關課程：總學時安排分別為256學時和380學時。兩所院校課程種類基本相同，都包括解剖生理學、病理學、藥理學、預防醫學、臨床醫學概論、醫學微生物及免疫學。
C.文秘相關課程：總學時安排分別為707學時和908學時。開設的課程主要包括：現代漢語、書法、普通話、管理實務、新聞寫作、秘書禮儀、秘書原理與實務、秘書心理實務、應用文寫作、人力資源管理、文書與檔案管理、辦公自動化、公共關系實務等。有的還開設了計算機專業技能實訓課、網頁制作、市場營銷等課程。
D.醫學文秘交叉課程：總學時安排基本為270學時左右。開設課程主要有：衛生法實務、衛生經濟實務、醫學管理學、醫學倫理學等課程。
E.選修課：兩校都設了選修課，分別為108和144學時，課程包括：醫患關系和醫療安全、美學、公務員考試與秘書資格證書考試指導、寫作欣賞、邏輯學等。此類課程的開設兩校有所不同。
總體上，除選修課外，兩校其他各類課程的開設較為統一，能夠涵蓋醫學和文秘專業的教學要求。
3）教材使用
因該專業屬新興、跨行業的綜合專業，故目前在用教材多為國內知名出版社的本科系列教材，部分學科的實訓指導采用校本教材。
4）師資隊伍
A.學科背景，目前，兩校醫學文秘專業教學團隊學科知識結構比例情況基本相同。
表1 兩校師資隊伍學科背景比較
B.師生比兩院校的師生比分別為1：4.6和1：3.3。
C.年齡30歲以下者占38％，31―40歲者占38％，41―50歲者占12％，51歲及以上者占12％，從年齡分布上看，醫學文秘專業教師多為中青年，精力充沛，有利于專業的建設與發展。
D.專業教育時間工作3年以下者占37％，3―5年者占6％，5年以上者占57％，一半以上教師從事醫學文秘專業教學滿5年，表明大部分教師即使是中青年專職教師都具有了一定的教學經驗。
E.職稱副教授及以上職稱者占37％，講師占26％，助教占37％。
F.進修學習兩所學校都選派專業教師在省內或省外相關機構進修學習，時間多為半年以內。由于是新興專業，故培訓的專業對口性及培養力度還有待提高。
G.兼職教師兼職教師與專職教師的比值為：0.9:1，其中具有中級及以上職稱的占85%，調查表明兼職教師專業水平較高，基本能適應教學需求。
5）教育教學改革
近幾年，工學結合教學的人才培養模式是高職院校辦學改革方向，兩所院校均建有校外實訓基地，安徽醫學高等專科學校校外實訓基地以醫療機構為主，占77％，衛生事業單位占12％，衛生行政管理部門占11％。哈爾濱醫科大學大慶校區校外實訓基地全部為醫療機構。其中校外實訓基地的相關崗位人員既為本專業兼職教師，又是實訓中的帶教教師，真正做到了理實一體，取得了較好的效果。
（3）條件建設
1）經費投入
安徽醫學高等專科學校在“師資建設”和“校內實訓基地建設”上均投入1萬元/年，在校外實訓基地建設經費投入0.6萬元/年；哈爾濱醫科大學大慶校區“師資建設”投入投入0.5萬元/年，“校內實訓基地建設”投入1萬元/年，“校外實訓基地建設”投入2.4萬元/年。
2）校內實訓室
主要為綜合實訓室，面積為70余平方米，配有電腦、投影儀、投影幕、配套桌椅等設備，可承擔醫學文秘專業的多種實訓項目任務。
調查顯示：兩所學校較重視校外實訓基地建設，基地和學校均有指導教師。已經開發的校外實訓基地多數為醫療機構，能基本滿足目前的需要。
（4）頂崗實習及就業情況
1）頂崗實習
頂崗實習單位類型主要為各級醫療衛生機構、衛生事業單位、衛生行政管理部門、醫藥公司及醫藥類各級企事業單位。工作崗位為秘書、文書、公關、檔案、宣傳、管理等。
2）近三年畢業生就業率
安徽醫學高等專科學校為2007年始招生院校，2010年為首屆學生畢業，就業率100%，對口率100%；哈爾濱醫科大學09年沒有畢業生，08年和10年畢業生就業率均達100%，對口率分別是94%和85%。參與調查的兩所院校總體就業率、對口率均很高。
3）就業市場情況
調查表明，各相關單位均表示出較強的用人意向，南方省份好于北方省份。學生就業單位情況：醫療機構53.8%，醫藥公司30.8%，衛生事業單位7.7%，各級各類企事業單位7.7%；就業崗位依次為：辦公室辦事員、管理、檔案、接待、文書、秘書、禮儀；調查單位今后幾年大致能接受本專業畢業生的情況：10人左右30.8%，3到5人38.5%，1人左右30.8%；就業的主要去向是醫療機構和醫藥公司，崗位主要是辦公室辦事員，專業對口率高。參與調查的單位，今后幾年對醫學文秘專業畢業生仍有較大需求，學生有較穩定的就業空間。
四、存在的主要問題
總體來說，國內高職高專院校醫學文秘專業教育起步較晚，是一門較年輕的專業，但學生就業率高，專業對口率高，有較穩定的就業空間。然而，通過這兩所學校的調研結果來看，還存在著一些不完善之處，有待今后在專業建設中改進，具體如下。
（一）社會對醫學文秘專業的認可度有待提高
通過調查可以看出，社會各界尤其是醫藥類相關企事業單位對醫學文秘專業雖有較大需求，但對該專業的認識基本尚停留在文秘加醫學的羅列式人才模式中，且偏重于文秘；而且由于地方經濟發展程度不同，導致醫藥衛生類單位的發展發育完善程度也不同，因此對醫學文秘專業人才的需求呈現出明顯的南北差異。有的地區的用人單位還停留在專業人員兼任單位秘書的觀念中。
（二）醫學文秘專業執業資格準入制度缺失
醫學文秘由于是一個新出現的專業，社會上還沒有相應的醫學文秘工種，因此缺乏醫學文秘專業執業資格準入制度，也沒有開設相應的醫學文秘職業資格考試，這與醫學文秘專業方興未艾的良好發展態勢很不適應。
（三）醫學文秘學歷證書課程與相關職業資格的考核不能完全匹配
醫學文秘作為文秘大類的一個分支，在目前國家缺乏有針對性的職業資格考試及執業資格準入前，文秘（四級）職業資格證書的考核就成為了該專業人員唯一可獲取的職業資格證書。但醫學文秘專業特有的醫學類特質使得課程設置不可能與文秘專業類似，這就導致了該專業課程設置必然與文秘（四級）職業資格證書的不能完全匹配，因此會造成畢業生“雙證”持有率低。
（四）醫學文秘專業從業人員未來發展前景不明晰
受制于國家目前缺乏對醫學文秘專業工種的認定及執業資格的準入制度，導致該類專業技術人員未來發展前景不明朗，這也直接造成了很多用人單位，尤其是醫藥衛生事業單位對該專業人員在聘用上持審慎態度。
（五）課程設置及教材建設有待完善
因為醫學文秘專業是一門新興年輕專業，且國家尚未有相關專業認定及職業標準，因此該專業課程設置缺少相對統一的標準，課程體系的主干有待進一步明確。因此與該專業課程相配套的教材也應在摸索中完善，以更好地適應高職高專教育及崗位實際需要。
（六）師資隊伍建設還有待提高
目前教師雖然專兼職配比合理，知識結構、年齡結構、職稱結構比較合理，但缺乏交叉專業教師，且由于該專業起步晚，相關培訓不夠完善，且層次水平參差不齊，因此對師資隊伍的相關專業交叉培訓工作還有待提高。且個別年輕教師行業、企業相關工作經驗不足。
（七）實訓條件與崗位職業能力的匹配度還有待提高
目前校內實訓多以綜合性為主，尚未創建針對不同職業能力需求的專門的實訓室，實訓項目及實訓條件在針對性及職場性的設計上還有不足，距離開放實訓室，實施理論實踐一體化教學，讓學生多學多練，做到學中做、做中學的職業教育要求還有一定差距。
校外實訓基地目前主要用于見習、實習，在人才培養方案的制訂、課程體系的設置，以及教學改革等方面的合作深度還有待加強。
五、對策與建議
（一）盡快出臺醫學文秘專業職業資格準入制度
高職高專各專業，尤其是根據社會需求而設立的新專業，在發展過程中都遭遇了就業時專業人員和非專業人員的競爭，由于缺少職業資格準入制度，非專業人員的就業成本相對較低，對專業人員的就業造成較大沖擊，不利于專業發展，更不利于行業進步。
建議成立由衛生部、教育部及人力資源與社會保障部聯合的工作小組，就醫學文秘專業等相關醫學類專業進行詳盡調研，首先承認醫學文秘工種，并出臺醫學文秘專業職業資格及執業資格的認證、準入制度，與之相匹配的，組織相關職業資格考試。這樣既可促進引導該職業的有序發展，更能促進高等職業教育的良好發展。
（二）通過執業資格認證提升社會認可度
隨著社會的發展與進步，尤其是國家對該職業的認可，必然會提升該專業的社會認可度，繼而提高用人需求。
（三）制訂符合職業能力需求的專業設置標準和教育教學標準
根據我國衛生事業改革的進程，以及社會發展對醫學文秘人才培養的要求，積極組織調研，科學合理設置專業發展方向，在此基礎上，明確專業設置的標準、專業培養目標、專業核心課程、專業教學組織、師資配備、實訓條件要求、畢業實習等主要標準。并以此為依據合理界定醫學文秘從業者的職業資格標準，為國家相關政策的出臺提供科學、規范、實用的依據。
（四）加強課程體系改革及教材建設
依據符合職業能力需求的專業設置標準和教育教學標準，加大課程體系改革力度，建立醫學文秘相關課程標準，積極改進教學模式，將醫學課程與文秘課程進行融合，在強化醫學基礎知識、融入文秘（四級）職業資格考核內容的同時，加強學生專業技能、職業能力和綜合素質的培養，關注學生創新能力和可持續發展能力的培養，以滿足職業需求。
總結成熟的辦學經驗，摸索、編寫出符合高職高專教育特點、符合醫學文秘職業能力需求、與課程配套的專業規范教材。
（五）強化師資隊伍培訓工作
1、委托國內實力雄厚的綜合性院校舉辦醫學文秘師資培訓班，有針對性地為醫學文秘專業提供專業性的師資培訓；
2、給予相關政策，鼓勵專業教師深入行業、企業一線，到企業掛職鍛煉，以提高教師綜合素質及實踐教學能力。
（六）實訓基地建設
依據符合職業能力需求的專業設置標準和教育教學標準，建立實訓基地建設標準。主要建立融針對性、職業性為一體的仿真校內實訓基地，以及相關專業理論講授與頂崗實習同步進行、多崗輪轉的校外實訓基地。
總體來說，國內高職高專院校醫學文秘專業教育起步較晚，是一門較年輕的學科，學生就業率高，專業對口率高，雖未來發展前景尚不明朗，但有較穩定的就業空間。
以上調研報告由于時間短、工作量大，調研樣本量少而形成，因此，得出的結論不能全面反映當前國內醫學文秘專業發展的良好趨勢，僅供參考。
注釋：
①舒衡生，法國公立醫院管理模式、學科建設和人才培養概況，省略/zhuanjiaguandian/shuhengsheng_
1297.htm.
②馬哲新.中西方秘書教育比較研究［J］.民族學院學報（哲學社會科學版）.2005，（05）.
③馬哲新.中西方秘書教育比較研究［J］.民族學院學報（哲學社會科學版）.2005，（05）.
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中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）04-0062-03
教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中明確要求“高職院校要積極開展科技工作，……要注意用科技工作的成果豐富或更新教學內容，在科技工作實踐中不斷提高教師的學術水平和專業實踐能力。”教育部在《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中提出，“高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型，肩負著培養面向生產、建設、管理和服務第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現代化建設進程中具有不可替代的作用。”基于高職教育“職業技術教育”和“高等教育”的雙重屬性，升格高職院校教師需要提高他們的學術水平和專業實踐能力，科研工作是其重要途徑之一，具有重要的意義。
新升格高職院校
教師科研工作的意義
有利于提升教師素質和提高教學質量 德國柏林大學創始人洪堡教授主張大學的主要任務是追求真理，科學研究是第一位的，科研重要地位從此得以在現代大學確立。升格前，中專學校教師長年從事一線教學工作，專任教師工作量過大，對外學術交流機會少，從事科研的精力有限；升格后，他們處在教學與科研的工作轉換之中，需要通過科研工作提升專業素質和教學質量。通過科研可以掌握最前沿的學科知識，開闊視野，擴大知識面，把握學科和技術發展態勢；科研還應同生產第一線保持密切聯系，教師應了解企業的先進技術，參與企業的技術改造，進而掌握新知識和新技術，能夠成為既有理論水平，又有實踐經驗，既有較豐富的知識，又掌握較先進的技術的“雙師型”教師。
有利于高職院校教育教學改革，提高院校的聲譽，對院校的生存和發展具有重大意義 《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》提出：“高等職業院校要積極與行業企業合作開發課程，根據技術領域和職業崗位（群）的任職要求，參照相關的職業資格標準，改革課程體系和教學內容。”高職院校與企業在專業開設、培養目標確立、課程設置、教學內容選擇，實訓實習等方面有機結合，是高職院校教育人才培養體系實施成功與否的關鍵。高職院校產學研結合是高職院校教育辦出特色、培養一線崗位急需的技術應用性人才的必由之路。高職院校的科研成果在教育部組織的全國高校辦學水平評估工作當中也是重要的指標之一。科研成果與學術水平密切相關，科研學術水平提高以后（特別是有成果在SCI、ET等權威雜志上發表、收錄后），院校知名度就高，社會認可程度高，這對于剛剛升格且辦學歷史短、辦學特色不甚鮮明的高職院校在招生、辦學水平評估和申請省級國家級課題等方面有著積極的意義。
新升格高職院校教師
科研工作的現狀及成因分析
科研對高職教師、高職院校以及社會具有重要意義，然而高職院校教師群體中普遍存在只重教學、不重科研的觀點；有相當一部分教師根本不愿搞科研，也不會搞科研；有部分教師參與科研也只是完成任務，蜻蜓點水，不予深入，科研成果價值不高，或是脫離高職院校的特點，偏向于基礎理論研究，而不是把科研重點放在應用技術的研究、開發上；還有教師參與相關課題的研究，因與自己評職稱、晉升職務有關，只是掛名湊數而已；有部分教師想參加科研，但是缺乏引路人，自己缺乏專業知識與技能，無從下手；有些教師雖有科研的基礎，但是又苦于信息閉塞，資源匱乏，難以獲得課題和資金的支持。造成高職院校教師的科研工作困局的原因有很多，既有教師本身的主觀因素，也有客觀因素存在。主觀因素主要有如下幾種。
大部分教師和部分領導對高職院校科研重要意義的認識不足 他們認為學校以培養人才為第一要務，教學工作是包括高職院校在內的所有學校教學工作的中心，只要把教育教學工作做好，就能勝任當前工作。高職院校的“研”是“產”與“學”之間必不可少的橋梁，那些從來都不參加教學與科研工作、不參與企業的技術革新與改造，也根本不去了解學術的發展前沿和潛心于技術研發的教師，課堂上講的內容肯定是空洞無物，不能栩栩如生地講出所以然來。只會照本宣科的教師，是不可能培養出符合企業要求、具有超前意識和創造性的學生的。
大部分教師科研水平偏低 新升格的高職院校教師，大部分由原來的中專教師轉崗而成，他們習慣于原來的工作方式，只是注重教學，科研意識淡薄。有部分教師認識到產學研的重要性，想提高自身的科研水平，但是缺乏相關的實踐技能，理論水平低，不能有意識地去尋找科研的切入點或不能很好地把握選題；不能利用好互聯網絡工具去搜集科研文獻資料，了解科研的前沿；對科研論文的寫作要求知之甚少，不知如何申請課題，也不能很好地為寫好的論文選擇合適的刊物來發表。部分教師是高職院校近年引進的優秀本科生畢業生和碩士研究生，他們由于參加工作的時間不是很長，尚處于知識和經驗的積累階段，想寫出高質量的科研論文尚有一定的困難。
教師參加科研的動力不足 高職院校的教師參與科研大多為了評職稱、職位晉升或者科研津貼，功利性太強。許多中老年教師按照中專教師職稱評定的標準條件已經評為中、高級講師，現如今按照相關規定可以按高職院校教師專業技術職務評審職稱評定標準轉評為副高級及相應的職稱，由于科研要求不能達標，需要發表一定數量科研論文，但對于這些教師來說不容易；且兩種職稱的工資相差不大，因此動力不足。有些教師為了能夠評職稱，只好搜腸刮肚、閉門造車、東拼西湊，粗制濫造，炮制出一些論文，甚至請人。真正以提高教學質量、提高科研水平和綜合素質為目的去搞科研的教師少之又少。
客觀原因大體有以下幾方面。
教學管理任務重，科研時間少 近年來，高職院校招生規模迅速膨脹，教師教學任務非常重。據筆者調查，湖北、湖南、江西三省的12所高職院校（9所公辦，3所民辦）教師的周工作量平均都在14～24個課時之間，平均課時量在20節，有小部分教師的周課時數達到30節。教師承擔著繁重的教學任務，很難抽時間從事科研工作。很多教師除了擔任教學任務還兼任行政或學生管理工作，使得教師根本沒有時間靜心思考和總結教學中的實際問題，并用理論加以總結。
研究參考資料和文獻資料缺乏 許多高職院校圖書館資料以供學生學習和課外閱讀的書刊為主，對教師科研有參考價值的文獻資料十分匱乏；用于科研的基本的電子資源，諸如中國知網數據庫、萬方數據庫等許多高校都沒有，這就更增添了教師進行科研的難度。由于購買網絡數據資源的價格不菲，有些學校為了應付上級的辦學水平評估，購買了數年數據庫當中的某些專業板塊，許多資料是限制下載的，對資料的收集帶來一定的困難。
科研經費投入很少 科研經費是實施科研項目的基礎保障，進行科研工作需要經費的支持。高職院校由于經費緊張，在科研硬件和軟件上投入經費極少，即使是通過教研人員外出培訓或參加學術交流獲取科研最前沿信息的重要的工作也很少能獲得經費的支持。
缺乏科研工作的信息服務 科研管理信息化是科研管理手段的變革，是高校科研管理發展的必然。實現科研管理信息化，對于科研管理工作具有重要意義。現階段升格的高職院校在這方面存在的主要問題，一是院校領導教師還沒有意識到教學科研工作對自身能力提高的重要性；二是資源建設投入不夠問題；三是專業的管理人才和數據跨平臺的問題。
高職院校教師科研工作對策
重新認識科研工作的對高職院校的意義，理順教學與科研的關系 眾所周知，教學、科研、社會服務是高職院校工作的“三駕馬車”，它們相互支持，缺一不可。科研為教學提供發展動力，教學為科研提供理論指導和智力支持，二者的目標是為社會發展提供人才和技術支持。可見，科研工作在高職院校的各項工作中具有舉足輕重的作用，科研與教學，是相互依存、相互促進的關系。高職科研重點應著眼于以“研”促“教”（科研成果向教學轉移）和為“產”而“研”（解決的生產技術、工藝和管理等問題）方面。
充分利用現有的教師資源，發現、挖掘與培養人才與多種渠道引進科研人才并舉 現代企業人力資源管理理論注重組織內部資源的開發與利用。高職院校此舉可以節約大量的經費，培養出“雙師型”教師，可以激勵教師，有利于教師的職業生涯發展規劃，解決教師參與科研動力不足的問題。還可以穩定教師隊伍，調動教師的積極性，更有利于教研相長，使科研更好地服務于教學。高職院校應注重教師個人科研興趣、科研意識的培養和提高，從而使教師科研素質從無到有，從被動到主動，從依賴到自立，從注重數量到注重質量，最后達到質的飛躍。方法可以是“送出去”和“引進來”：“送出去”是指選出培訓對象后有計劃地安排他們到大學進修攻讀學位、社會培訓機構參與培訓或到企業進行實踐性鍛煉、調研考察等；“引進來”是指為了教師科研業務能力的提升，可以聘請國際國內知名的專家學者來校講學、或聘請離、退休高級職稱人員來校兼職。高職院校要善于結合專業建設要求，通過團隊建設培育研究人才，形成人才梯隊，通過專家指導式、科研驅動式、互助小組式與網絡教學等主要方式，從提升教師的科研創新能力著手，通過科學研究促進專業建設與課程改革。
建立院、系兩級的科研管理機構，做好科研的服務工作，建立激勵機制，著力營造寬松和諧的科研人文環境 鑒于高職院校的科研環境現狀，應該成立院、系兩級的科研管理機構，由他們相應做好院、系兩級的近期、中期、長期科研規劃目標，完善科研評價體系，強化科研機構的管理監督功能，指導院、系兩級的科研工作。
1.解決有科研潛力的教師有時間參與科研的問題。盡可能更為合理地安排課程，如在不影響教師的身心健康的情況下，把課程較為集中地安排，使他們有相對集中的時間進行科研；相同課程班級不同（在不影響教學效果的情況下）可以合班上課；采取彈性的工作時間；對于有科研潛力和實力的教師盡量不安排學生管理工作，在時間上為教師參與科研工作提供“學術假期”等等。
2.解決科研資料和文獻資料匱乏問題。針對科研資料和文獻資料匱乏的情況，一是學校在購買學生學習和課外閱讀的書刊外，可以根據教師科研需要的書籍開出的購書單集體采購，也可以訂購一些電子圖書與文獻（檢索），如中國知網數據庫等；二是爭取與省高校聯盟共享的網絡圖書與文獻資源；三是與對口支援的院校共享一部分科研資料和文獻資料（當然還是要支付小部分的費用），比如共享圖書館資料（包括電子圖書與資料）；四是學校無力訂購電子資料文獻如中國知網數據庫等時，可以采用購買該數據庫資料充值卡等更為經濟實惠的方式；五是將學校教師擁有的資料和文獻相互交流。具體的辦法是教師可以在圖書館的專區存放相關的資料，這些圖書資料不外借，由圖書館的工作人員管理，所有權為教師本人，而使用者可以是全校所有的教師；六是教師在遇到圖書資料不足的情況，可以自己找關系到有資源處下載，也可以提出清單由科研機構想辦法解決等等。
3.多渠道、多方位地籌集科研經費。北京大學前校長許智宏教授認為，科研經費的缺乏幾乎是所有大學遇到的共同問題。北大在科研經費問題上都有困難，剛升格的高職院校這個問題就更為突出。必要的科研場所和設施設備是科研順利開展的必要條件，高職院校應該提供，并設立專項科研經費，積極想辦法多渠道、多方位地籌集科研經費。一是向政府與教育主管部門作相關的匯報，爭取領導的支持；二是教師自己通過相關的努力爭取課題和項目，獲取項目，申請到科研經費；三是充分發揮自身人才設備、技術信息等優勢，積極承擔地方或行業重大技術攻關和技術改造項目，選擇的課題（或項目）成功之后對企業生產與經營效應有重大提升（和企業合作的項目），企業將會提供較大的一筆贊助。如此種種將為學校科研提供穩定的經費支持。在來之不易的科研經費的使用上，要加強管理，健全監督機制，使得科研經費用在實處。各科研項目負責人應認真執行有關的財務制度和院校的科研經費管理辦法，項目負責人應了解、掌握科研經費的使用和結余情況，保證專款專用。
4.建立服務科研的信息系統。高職院校科研工作要順利開展，及時、準確、全面的科研信息是必不可少的，在一定程度上決定著科研選題的科學性與先進性。科研的信息系統直接服務于課題研究的每一個環節（包括課題選擇、申報、論證、實施和成果管理等各個要素）。學院的科研管理部門要做好信息收集、甄別、歸類與傳遞和交流，通過“走出去”與“請進來”相結合的方式，開展廣域網內和校內局域網內的學術交流與專題研討，搭建起實時、豐富的研究信息交流平臺，服務于教師的科研工作。
5.建立健全科研激勵機制。高職院校要建立健全科研激勵機制，首先是如何開發和留住人才，要按照“按勞取酬、多勞多得”的原則，構建有效激勵機制，讓擁有知識的人來創造價值，通過物質財富和精神財富激勵人才為自我價值實現、為社會進步做出應有貢獻；其次是充分調動科技人員的積極性，營造一種科學、民主、獨立的學術氛圍和科學管理氛圍，喚醒教師們獲得別人尊重及自我實現的更高層次需求，激勵他們的潛能得到最大限度的發揮。
改善高職院校教師科研現狀雖然不容樂觀，但只要從學院領導及教師思想意識、科研人才的開發引進及構建良好的科研服務機構方面做出相應的努力，構建一個人才成長良好氛圍，科研工作將會有一個欣欣向榮的新局面。
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為更好的服務于地方經濟發展的需要和高職院校自身發展的需要，加強學校師資隊伍建設，建立一支數量適當、素質優良、結構優化、精干高效能適應教育現代化需要的、充滿生機和活力的高層次人才隊伍，提高科技研發水平，從而進一步提高辦學水平、辦學效益和社會服務能力，應制定適應高職院校的高層次人才建設方案。
1. 高層次人才隊伍建設原則
院校屬性不同，對人才的需求不同，面臨的狀況不同，經費配備及人才培養目標不同，都決定了高職院校的高層次人才引進應不同于本科類高等院校，不能照搬或仿效本科類高校進行高層次人才方案的設計，應建立適應自身狀況和需求的建設方案。
當前高職院校的高層次人才隊伍建設面臨，人才來源較為局限、數量不足、實踐經驗缺乏、國際化水平低等問題，根據高職院校現階段發展的狀況，應主要通過大力引進高層次人才和培養造就高層次人才兩種途徑開展高層次人才隊伍的建設。
引進人才，應側重于院校所在區域大力發展和扶持的專業，必須與經濟、社會發展的重大需求相結合，必須以專業建設的需要為依據，堅持德才兼備的原則，堅持標準，嚴格考核，集體研究，確保質量。
對急需的高層次人才實行一定的政策傾斜，積極創造良好的工作、生活條件。
培養造就人才，側重于科技研發能力的提高，主要通過明確崗位職責、成果獎勵、追加待遇的方式進行培養。
2. 高層次人才的引進
針對當前人才引進過程中出現的問題，高職院校高層次人才引進方案的制定應分類別分層次進行設計，如高職院校可分為4種類別進行人才的引進：領軍型專業帶頭人、專業帶頭人、骨干教師、兼職教師。（下文以此為例進行說明）。各高職院校也可根據自身的狀況，對某一類別人才進一步進行分層設計。
2.1引進崗位的內涵描述
在制定人才引進政策時，首先應明確各崗位的內涵及職責要求。
2.1.1領軍型專業帶頭人崗位定位于國內外具有突出管理能力、組織協調能力和杰出研究能力的高水平專業帶頭人。崗位入選者必須對本專業發展具有深邃的洞察力和建設構想，能帶動團隊和整合資源對學校的專業發展起到領軍作用，帶動相關專業趕超或保持國內先進水平。
2.1.2專業帶頭人崗位定位于站在本專業發展最前沿并熟悉本專業發展動態和方向的專業領域拔尖人才。科研能力出眾，能夠帶領本專業教師開展專業建設、產學研結合項目研究。具備較強的領導能力、協調組織能力和社會資源整合能力。擬引進專業帶頭人，為打造科研學術團隊之需要或創辦新專業之需要，可以整體團隊的形式進行人才的引進。
2.1.3骨干教師崗位定位于熟悉本專業建設發展情況，并能夠積極投身工作的具有“雙師”素質的專業教師。能夠協助專業帶頭人帶領本專業教師開展專業建設、科學研究，在我校科研、教學方面起到示范和榜樣作用。
2.1.4兼職教師定位于高職院校急需的高層次教學科研管理工作人員和緊缺的實訓指導教師不遷人事關系到校短期工作。
2.2應聘條件的設計
在進行應聘條件的設計時，應分為基本條件和崗位條件。基本應聘條件應在強調個人思想品德素質及遵紀守法、身心健康等要求的前提下，重點對崗位所要求的業務素質和工作能力提出要求；崗位應聘條件應明確各類別人選的入圍條件和要求。以專業帶頭人崗位應聘條件為例，根據高職院校人才的來源途徑及以上對該崗位的內涵及要求的描述，崗位應聘條件制定如下：
2.2.1來自行業企業人員：學歷要求博士，第一學歷全日制本科；行業企業工作經驗10年以上；企業工作期間為知名企業主要管理者、技術主要負責人、擔任過省級以上級別項目的主持人或排名第一或有明顯技術優勢的人才。
2.2.2來自高校科研院所人員：學歷要求博士，第一學歷全日制本科；副高以上職稱；相關行業企業工作5年以上。學術水平高，科研成果豐富；教學經驗豐富，教學成果顯著。
2.2.3在工作崗位上取得突出業績成果，亮點明顯，從事工作與本人專業專長密切相關。應具備：
（1）系統掌握本專業基礎理論知識和技術知識，熟悉相關專業知識，熟練掌握本專業的標準、規范、規程，及時了解本專業國內外最新技術狀況和發展趨勢，能將新技術成果應用于工作實踐；
（2）有豐富的專業技術工作經驗，能獨立解決本專業復雜疑難技術問題，能對本專業重大和關鍵的技術問題進行分析、研究和總結提高，并能結合人才培養的實際情況，提出專業發展規劃。
（3）業績顯著，取得有較大價值的科技成果或技術創新成果；出版、發行、撰寫本專業有較高水平的論文、著作等；
（4）有培養專門技術人才和指導骨干教師工作的能力。
3. 引進待遇的設計
引進待遇的設計應根據上述人員的分類進行設計，在符合相關法律法規規定的基礎上，應主要明確：聘用方式，是否解決人員編制，薪資待遇，安家補貼（補貼的方式），科研啟動經費，租房補貼，是否解決配偶的工作，實驗室或工作室等工作條件的配備等。特別的，對于柔性引進人才（包括聘用制專業帶頭人、聘用制骨干教師、兼職教師），根據他們的屬性不同應明確聘用期限，聘期滿后是否續聘及續聘的流程，工作時間、內容的約定，薪金待遇的計算方式及計發標準等內容。
4. 高層次人才的培養
新引進和學校現有高層次人員，應注重對其進行培養，提高其貢獻率，讓他們能夠充分發揮自身優勢，能繼續在本學科領域取得突破性、標志性成果，在學校的科研、教學方面起到示范和榜樣作用，側重于科技研發能力的提高，主要通過明確崗位職責、成果獎勵、追加待遇的方式進行培養。在制定追加待遇的規定時，應對一些易引發誤解的條款加以明確，如：“同一人選符合追加待遇多項條件的，是否可以累計？”、“引進人才若以同一項目申報不同級別科研立項并獲得成功者，追待遇是否重復享受？”、“學校現有人員，若取得同等成果，是否享有同等追加待遇？”等。
另外，針對院校自身的狀況，可制定一些個性化的政策以吸引人才，如：確屬學校急需專業的優秀人才和海外留學優秀人才，可酌情適當追加待遇等。
綜上，高職院校的高層次人才引進應不同于本科類高等院校，應根據高職院校的三重屬性（培養人的社會活動，直接為地方經濟社會發展服務，培養的是具有高素質的勞動者和技能型人才），分類別分層次的進行高層次人才的引進，并通過創新人才的激勵與評價機制對其進行培養，提高其貢獻率。
參考文獻：
[1]曹必文.高職院校高層次人才隊伍建設：現狀、困惑與對策——以江蘇省為例[J].職業技術教育，2012，（4）
