時間：2022-11-19 12:58:38
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2．范圍
公司各部副經(jīng)理級以下員工。
3．職責
公司行政部為員工薪資管理的歸口管理部門，財務部為協(xié)作部門。
4．員工薪資的組成
本公司實行按崗定酬，計效、計質、計件的薪資制度。并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司的經(jīng)營效益對員工進行獎勵。
4．1工資的組成：崗位工資+效益工資（效益獎）+加班費+其它
4．2崗位工資：
員工按實際聘任的崗位享受相應的崗位工資。
4．2．1公司以崗位為對象確立工資標準，對每一崗位工作的難易程度、責任大小、相對價值的多少進行評價，并納入薪酬級別；
4．2．2員工崗位工資的確定是針對某一具體崗位而非擔任崗位職務的個人，要求人崗匹配，即選擇合適的人到相應的崗位；
4．2．3本公司崗位分為五大系列：輔助工人、生產(chǎn)工人、管理人員、技術人員、營銷人員。每類人員的薪資分成若干等級，每級對應一定的薪資標準（參照表一）；
4．2．4員工崗位工資的等級由公司薪酬審定小組確定，確定標準是按照崗位的不同，綜合該崗位員工的學歷、職稱、工齡、職務、工作能力、責任心及工作業(yè)績等因素每年審核一次；（薪酬審定小組由總經(jīng)理任組長，成員包括各部門經(jīng)理和人力資源主管。）
4．2．5對新入職的大專以上學歷的應屆畢業(yè)生，公司規(guī)定試用期間崗位工資為每月600元。轉正后如繼續(xù)在生產(chǎn)一線工作的，享受所在崗位的崗位工資并享受所從事工種的效益工資；如到其它崗位工作的，大專畢業(yè)生的崗位工資為每月700元，大本畢業(yè)生的崗位工資為每月800元。
4．2．6崗位工資的調整
4．2．6．1員工崗位工資的調整原則上每年一次，由薪酬審定小組根據(jù)員工在過去一年的工作業(yè)績、工作態(tài)度、知識及技能的提高情況、年終考核成績等進行綜合評定，以此決定員工崗位工資的增減；
4．2．6．2員工崗位工資的調整由部門經(jīng)理提出調整意見后報人力資源主管，經(jīng)審核后將調整名單報總經(jīng)理批準。人力資源主管將審批結果以書面形式通知部門及本人，自通知下發(fā)之日起，重新計發(fā)薪資；
4．2．6．3公司及部門也可對員工的崗位工資進行臨時調整，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。
4．3效益工資（效益獎）：
公司對員工按所在部門、崗位的不同，采用不同的考核方式發(fā)放效益工資（效益獎）。
4．3．1公司按當月的經(jīng)濟效益和崗位的設置確定獎金基數(shù)，各部門針對員工當月的工作業(yè)績、工作量、日常表現(xiàn)等確定獎金數(shù)額。
4．3．2效益工資（效益獎）發(fā)放的考核方式：
a. 機加工人、裝配工人、鉚焊工人按當月完成的工時數(shù)量發(fā)放效益工資。對在工作中發(fā)生的回用工時和工廢工時，質檢科要進行嚴格考核并按規(guī)定罰款。在工作中發(fā)生的機修工時、料廢工時按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。
b. 管理人員、技術人員、輔助工人：公司依據(jù)當月完成的商品產(chǎn)值及利潤指標實現(xiàn)情況，核定應發(fā)效益獎數(shù)額，按比例發(fā)給各部門。各部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、貢獻大小進行考核，確定每位員工的獎金數(shù)額，由部門經(jīng)理審核報總經(jīng)理批準發(fā)放；
c. 營銷人員：按公司當月回款額的1%對營銷人員予以獎勵，主要考核合同項目的簽定和回款情況。具體實施辦法按照營銷部的有關規(guī)定執(zhí)行。
4．4加班費：按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。
4．5福利待遇
4．5．1年終獎金
員工年終獎金：依據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工一年的工作表現(xiàn)，經(jīng)公司考核后，按考核結果發(fā)放年終獎金。
4．5．2最佳員工津貼
對被公司評為年度“最佳員工”的員工，在下一年度中每月增加特別津貼100元，對累計三次被評為“最佳員工”的員工，將一直享有特別津貼每月100元?！白罴褑T工”稱號作為員工升級升職的主要參考要素之一。
5．工資的支付
5．1本公司員工的薪資為月薪制，經(jīng)過申報，計算、審核、批準后，在每月15日支付上月薪資；
5．2新入職員工、離職員工的薪資，以崗位工資為基準，以當月實際出勤天數(shù)計算支付；
5．3扣款：對違反公司各項管理規(guī)定的員工，在當月工資中扣除罰款；
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.052
會計電算化是我們高職會計專業(yè)的核心課程，是一門包含計算機應用、財務會計、財務管理等多學科于一體的實踐性非常強的綜合學科。對于企業(yè)事業(yè)單位來說，通過有計劃地實施會計電算化，可以較大程度地提高會計人員的工作成交和會計核算的質量，促進會計工作的規(guī)范化和標準化，提高會計人員的綜合素質，促進企業(yè)事業(yè)單位管理現(xiàn)代化。隨著現(xiàn)代信息技術的快速發(fā)展和進步，會計電算化在實際應用過程中，深度和廣度都已經(jīng)發(fā)生了較大的必應，已經(jīng)從單純財務管理轉身面向企業(yè)事業(yè)單位資源整合管理發(fā)展，ER 的功能越來越明顯地顯現(xiàn)出來，企業(yè)事業(yè)單位管理跨入信息化，各個子系統(tǒng)功能盡可能有發(fā)揮，促進企業(yè)資源充分利用整合共享，促進企業(yè)事業(yè)單位高效可持續(xù)地健康發(fā)展。當前會計電算化實踐中國內主要有兩個常用軟件，一是用友軟件，另一個是金蝶軟件。這兩款軟件覆蓋面廣，技術較成熟，針對小公司有標準版本，針對大集團公司有的ER 系統(tǒng)的。其他國內的小品牌還有金算盤、管家婆等。目前高校教學大多選用友ER -U8101版。在基于用友ER -U8101版的教學實施中很多學生受會計業(yè)務自身特點和本身生活經(jīng)歷缺乏的影響，學生因操作不當或系統(tǒng)自身原因產(chǎn)生差錯而出現(xiàn)錯誤或錯誤提示時，初學的學生往往無法判斷問題產(chǎn)生的原因而束手無策。這個問題在操作薪資管理模塊時理會明顯，因為學生沒有工資方面的生活經(jīng)歷。學生在訓練時往往因為不能及時得到指導幫助而打擊了學習興趣，這進一步影響了學生對本課程的深入學習和各綜合技能的拓展訓練。本人任教會計電算化多年，將采用截圖的方法介紹分析會計電算化（用友ER -U8101版本）薪資管理子系統(tǒng)教學中操作流程和常見問題，希望能供學生和同行進行有益的參考。
1 薪資管理系統(tǒng)的啟用
我們在教學中往往是先進行了其他一些系統(tǒng)的操作，如總賬系統(tǒng)、固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)等。當我們新學一個子系統(tǒng)時，首先就是要啟用。此時要注意的是啟用時間和啟用人。啟用時間不能在總賬啟用時間之前，一般是同時啟用。啟用人是賬套主管。薪資管理系統(tǒng)是以單位所有職工個人的工資原始數(shù)據(jù)為基礎，計算每期相應的應發(fā)工資、扣款合計和實發(fā)工資等，編制工資結算單、計算個人所得稅、編制部分工資清單、進行工資費用的分攤并實現(xiàn)自動轉賬處理，并提供查詢、分析與打印功能。
2 建立薪資管理賬套
建賬工作是整個工資管理系統(tǒng)運行的基礎。工資系統(tǒng)啟用之后，具有相應權限的操作員就可以登錄本系統(tǒng)，依據(jù)系統(tǒng)提供的建賬向導逐步完成工資賬套的建賬工作。初學者往往說，我早就建好賬套了呀。然而我們要明白的是此賬套非彼賬套，是兩個內涵不相同的概念。企業(yè)核算賬套是由系統(tǒng)管理員在系統(tǒng)管理中建立的，是針對整個用友ER 系統(tǒng)而言的。而薪資賬套只針對用友ER 系統(tǒng)中的薪資管理子系統(tǒng)。它們是包含與被包含的關系，可以簡單地說薪資賬套是企業(yè)核算賬套的一個組成部分。建立薪資管理賬套的同時通過系統(tǒng)的基礎設置完成薪資賬套，這在以后工作中可以根據(jù)需要回此修改。
2.1 工資類別個數(shù)
根據(jù)資料或以后工作單位的實際情況進行設置，如果單位中人員種類多樣，工資項目多樣，工資公式也不盡相同，則選多個工資類別。而所有人員的工資是按統(tǒng)一的標準進行無差別管理，工資項目、工資公式等都無差別，則選擇單個工資類別。反之則選多個類別。在現(xiàn)實工作中，選多個工資類別為常見。
2.2 扣稅設置
扣稅設置是指選擇在薪資計算中是否由單位進行統(tǒng)一的代扣個人所得稅處理，如果選擇此項，工資核算時ER 系統(tǒng)會根據(jù)選定的稅率自動計算個人所得稅。如果不選此項，則由個人自行繳納有關稅金。根據(jù)我國的實際情況，一般都是選擇代扣的。
2.3 扣零設置
扣零設置是指每月發(fā)放工資時把零頭扣下，和下次的工資積累取整，ER 系統(tǒng)在計算每人的工資時將依據(jù)薪資系統(tǒng)初始所設置的扣零類型進行扣零計算，不用再進行公式設置?？哿阍O置主要適用于發(fā)放現(xiàn)金工資時零錢支付的不方便，現(xiàn)在絕大多數(shù)單位由銀行工資，扣零選擇很少用到了。
2.4 工資類別
根據(jù)前面分析，一般選擇多個類別，在此完成設置，并注意對應的涉及部門。
2.5 工資項目設置
根據(jù)實際需要，進行工資項目的設置。在設置時要注意項目的屬性，尤其是增減項。在設置時，首先可以在參照中選擇，沒有時再手工錄入。
工資項目設好后注意排序，系統(tǒng)提供了固定的應發(fā)合計、扣款合計和實發(fā)合計，注意工資項目的排序，會方便后面的計算和查對。
2.6 人員檔案設置
可以選擇從企業(yè)核算賬套的基礎設置中去批增，提高效率。也可以在此一一錄入。注意銀行賬號的錄入。
2.7 工資公式的設置
根據(jù)本單位的實際情況一一進行工資公式的設置。在公式設置時，盡可能用頁面上的工資項目，可以使用向導輸入、函數(shù)參數(shù)等。要注意先后順序和內在邏輯關系。
3 日常薪資業(yè)務處理
3.1 分攤設置
薪資的計算往往是按部門明細到工資項目的，在分攤設置時注意人員類別和屬性，設置到相應的科目。主要涉及到管理費用、銷售費用、生產(chǎn)成本、制造費用等。
3.2 錄入當月工資數(shù)據(jù)
根據(jù)當月實際情況錄入當月各人員的工資數(shù)據(jù)。要注意一些減項項目，如缺勤天數(shù)、缺勤捐款、病假天數(shù)病假捐款等項目數(shù)據(jù)。
3.3 工資計算
工資數(shù)據(jù)錄入完成后，單擊“計算”，則完成了本月所有工資有關項目的計算。此步完成后要求師生共核對應發(fā)合計、扣款合計和實發(fā)合計。確保核算正確再往下做。如果此時出錯一般是三個原因：一是工資項目設置出錯，如增減項錯；二是公式設錯，要注意and和or以及空格；三是數(shù)據(jù)錄入。
3.4 工資分攤
按相應的設置分攤生成有關憑證，經(jīng)保存?zhèn)鬟f到總賬系統(tǒng)中。
4 月末結賬
薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。相當一部分企業(yè)將薪酬當做對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中,薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一個撒手锏,加薪成為解決人的問題的一種最得心應手的手段。這種簡單薪酬管理方式,失去了薪酬的激勵作用,打擊了員工的工作積極性,進而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵作用,必將影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。
一、薪酬管理存在的誤區(qū)
1.薪酬形式單一
多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎金,少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制,但也還不夠完善;而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權、員工持股等行之有效的方式,僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。
2.薪酬的短期激勵加強而長期激勵不足
一般來說,工資加獎金,或者年薪制,激勵的重點是當期的經(jīng)營業(yè)績,屬于短期激勵,在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益,可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn),如果沒有相應的長期激勵,就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施,如股票期權、員工持股等,盡管很多企業(yè)有這方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暫時還難以實行。
3.將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本
不少企業(yè)對廠房、設備方面的投資熱情頗高,而對員工薪酬水平的提高卻心有不甘,在薪酬管理中主要是做“減法”,其中一個重要原因就是這些企業(yè)的經(jīng)營者還不是十分了解員工薪酬水平提升與員工素質提高、企業(yè)發(fā)展這三者之間存在互動的良性循環(huán),是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。這就是說,知識型員工薪酬水平如果較高,其失業(yè)率將會降低,并會導致員工培訓費用的節(jié)約,同時企業(yè)將可能從外部吸引更多知識型員工,這樣就可以形成員工素質提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢,對企業(yè)與員工均是有益的。
4.薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一,激勵效果較差
許多企業(yè)中,生產(chǎn)工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理,越來越接近市場的要求,但是對于管理類、事務類、技術類以及一些營銷類員工的薪酬體系設計卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內部的收入分配差距,但實際上卻往往是雷聲大,雨點小。我們知道,員工的收入差距,一方面應當取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況,另一方面還取決于員工在當前工作崗位上的實際工作業(yè)績。
二、員工激勵與薪酬管理
現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心,讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。
1.建立具有公平性和競爭力的薪酬
公平是實現(xiàn)薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一,對于通過努力來獲得薪酬的員工來說,必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動性將大打折扣。
企業(yè)員工對薪酬分配的公平感,也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認識,是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業(yè)中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻,只要比值一致,便是公平。在企業(yè)內部,使薪酬分配合理拉開差距,首先做好企業(yè)內部的崗位評價和崗位分析。對外公平性,實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力,是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較,使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平,以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。
2.實現(xiàn)薪酬與績效、職業(yè)發(fā)展掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵作用,只有與績效、職業(yè)發(fā)展緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看,績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內涵,過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少,取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系,是薪酬激勵的基礎。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個人成長和自我價值實現(xiàn)的成就感,是薪酬激勵的強化和長效機制,為員工建立職位和能力(即管理和技術)發(fā)展雙通道。
3.實行薪酬透明化
實行薪酬透明化,實際上是向員工傳達了這樣一個信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的,具體包括以下做法:一是讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時,除各部門領導外,也應該有一定數(shù)量的員工代表。二是職務評價時,盡量采用簡單方法,使之容易理解。三是文件詳細向員工說明工資的制定過程。四是評定后制定的工資制度,描述務必詳細,盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設立一個員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。
4.固定薪酬與浮動薪酬相結合
設計績效薪酬的時候,要正確處理固定薪資與浮動薪資、當期激勵與長期激勵、個人回報與團隊回報的關系。特別要避免按照方程式來計算薪資的做法,以至于培養(yǎng)斤斤計較的不良風氣!一旦員工和企業(yè)斤斤計較,一切激勵手段都失效。
5.設計符合員工需要的福利薪酬
一、企業(yè)薪酬管理存在的問題
1、缺少科學的工作分析和崗位評價制度。崗位評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據(jù)?，F(xiàn)階段很多企業(yè)的沒有對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任、工作環(huán)境等要素進行較規(guī)范的評價，會造成承擔責任大和承擔責任小的崗位的收入不能拉開合理的差距；工作環(huán)境艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的收入也沒能合理拉開差距。缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的崗位評定手段，容易造成薪酬設計上的失誤。
2、薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考。在企業(yè)進行薪酬設計的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對于大多數(shù)企業(yè)來說，能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、滯留、潛質提升與潛力激發(fā)，但只有少數(shù)企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。
3、績效考核體系不夠合理，激勵手段較差。在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬針對員工的激勵主要體現(xiàn)在兩個方面，一個是績效加薪，另外一個是獎金的提高。這兩個方面之間必然在特征上存在一定的差異性：績效加薪會導致員工的基本薪酬不斷提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質，獎金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平，而績效加薪具有一種剛性特點，盡管每次加薪的幅度不大，但是久而久之，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)薪酬不斷提升的過程中會對企業(yè)構成一定的成本壓力。同時，這種加薪模式逐漸會被員工們認為是理所當然的權利，從而不能起到充分激勵作用。
二、完善企業(yè)薪酬管理的幾點建議
1、建立科學有效的工作崗位評價制度
通過崗位測評，了解各崗位的工作環(huán)境、勞動強度、職責大小，通過對崗位價值的確認，從而為確定薪酬提供量化依據(jù)；建立企業(yè)內部競爭上崗的管理機制，形成崗位能上能下，人員能進能出的局面，為合理拉開員工收入差距，發(fā)揮員工積極性提供制度保證；建立行之有效的崗位評價制度，通過評價作為各類人員培訓、職務升降和收入分配的依據(jù)?？傊?，通過崗位評價，進而發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，要讓員工意識到多勞多得，干好干壞不一樣，自己的付出和努力能得到回報、得到認可，得到尊重和理解，從而更加積極努力工作。
2、建立健全全面薪酬制度
一般而言，報酬是由兩種不同性質的內容構成的；金錢報酬和非金錢獎勵。金錢報酬屬于有形的外在報酬，非金錢獎勵屬于內在的附加報酬。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效率，但是持續(xù)的時間不長，而且強烈的外在薪酬物質刺激實際上可能會削弱組織內部員工在完成工作時所需要的創(chuàng)造和革新能力。而內在的心理激勵過程雖然需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，而且具有持續(xù)性。對于高層次人才和知識型員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績。物質和精神并重，這就是目前所應提倡的全面薪酬制度。
3、設置以績效為導向的薪酬結構
企業(yè)薪酬制度的設計應該是以績效為導向的，只有以績效為導向的薪酬結構，才能鼓勵員工圍繞企業(yè)的發(fā)展目標工作。因此，企業(yè)的薪酬結構設計應該強化績效工作并嚴格依據(jù)員工的業(yè)績考核確定薪酬標準。首先，應該根據(jù)績效考核的標準將員工的薪酬級別進行區(qū)分。其次，制定了績效考核標準和工資掛鉤制度之后，就應該嚴格依據(jù)考核內容、考核程序對員工業(yè)績進行考核，全面真實地了解員工的績效情況，根據(jù)績效關聯(lián)的薪酬制度確定員工的薪酬水平。由此，不同崗位、不同工作表現(xiàn)、做出不同業(yè)績的員工就可以在薪酬水平上區(qū)分開來，發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用。
4、基于薪酬的職業(yè)生涯管理
在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠規(guī)劃，只關心當期薪酬收入，看不到個人長期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點與直接動力，因此，企業(yè)薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進行動態(tài)的適應性調整，不僅強調對員工其短期激勵的作用，而且強調對員工起到長期激勵的作用，這符合人性化的管理理念，因此在實行時，要體現(xiàn)出尊重員工的特點，制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當調整薪酬方案，滿足員工對自身價值和自我實現(xiàn)的追求。
一、企業(yè)人力資源管理
（一）人力資源管理新理念
在當前的形勢下，企業(yè)人力資源管理應當創(chuàng)新理念、與現(xiàn)代國際接軌。第一，嚴格遵循選人不拘一格，用人因才善用，育人德才雙馨，待人情利共為理念。對于企業(yè)而言，人才尤其是高端人才，已經(jīng)成為各類企業(yè)發(fā)展過程中的稀缺資源。因此，筆者認為在保守企業(yè)發(fā)展機密、知識產(chǎn)權等條件下，通過法律、道德對其進行雙重約束，企業(yè)之間相互借用人才也是可以嘗試的。第二，樹立與人的理念。在當前的形勢下，應當賦予人才更多的自主擇業(yè)權和選擇權。2011年正式開展高技能人才培養(yǎng)工作，2011-2013年共開展17個工種，培養(yǎng)了1338位技術工種并取得技能證書與職業(yè)培訓學校合作，開展鉗工、化纖聚合工技師考試鑒定，特邀請?zhí)K州技師學院機械工程系系主任趙博士，南通紡織技術職業(yè)學院高分子專業(yè)李教授、顧博士來公司，對學員進行專業(yè)輔導和培訓。
（二）加強企業(yè)文化建設與創(chuàng)新
2011年4月，在清華大學百年校慶大會上發(fā)表重要講話，從建設創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略高度出發(fā)，建立協(xié)同創(chuàng)新的戰(zhàn)略聯(lián)盟，促進資源共享，積極推動協(xié)同創(chuàng)新的戰(zhàn)略部署。企業(yè)應當不斷的發(fā)展創(chuàng)新，在此過程中，最關鍵的就是企業(yè)文化的建設與創(chuàng)新，為工作人員創(chuàng)造一個良好的、舒適的、新鮮的工作環(huán)境，營造一種積極向上的工作氣氛。只有這樣才能留住人才、才能吸引人才。公司已通過多項體系認證及知識產(chǎn)權專利：通過ISO9001、ISO14001等多項認證，成為江蘇省知識產(chǎn)權管理標準化示范創(chuàng)建單位，其中主起草國家標準2項、行業(yè)標準4項、參與修制定國家標準6項，并承擔國際標準化人造纖維工作（ISO/TC38/SC23/WG6）召集人單位。公司先后獲得國家免檢產(chǎn)品、江蘇省名牌產(chǎn)品、省企業(yè)技術中心、省高新技術企業(yè)、國家火炬計劃重點高新技術企業(yè)、ISO9001質量管理體系認證、ISO14001環(huán)境管理體系認證、測量體系認證、國家重點新產(chǎn)品等榮譽。為保護公司的知識產(chǎn)權，積極申請專利，現(xiàn)擁有專利100多項。
（三）實施人性化管理
企業(yè)應當從根本上摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，加強企業(yè)員工人性化管理，尤其是要保證員工之間的有效溝通與相互尊重，加強部門之間的協(xié)作，從而為企業(yè)的發(fā)展建言獻策。企業(yè)舒適的工作環(huán)境很重要，同時，制定合理化建議的提出、評審及獎勵方法，有利于改進公司經(jīng)營現(xiàn)狀。
二、企業(yè)薪資管理特點分析
（一）薪資構成的多元化
目前來看，企業(yè)職工的薪資組成主要有工資、獎金、紅利以及股份和期權等內容，這在很大程度上體現(xiàn)出人力資本價值、與現(xiàn)代企業(yè)勞動要素剩余索取權之間的有機結合。同時，現(xiàn)金、非現(xiàn)金物質收益與企業(yè)員工個人發(fā)展空間、心理滿意度等并存，這也有效的實現(xiàn)了精神激勵與物質激勵之間的相互統(tǒng)一。發(fā)展較為成功的企業(yè)，其薪資管理均呈現(xiàn)出多元化的特點，多樣性的薪資構成，不僅可以有效滿足企業(yè)員工的需求，而且還可以有效調動企業(yè)員工的工作熱情和積極性，更為多樣的激勵手段，比如股份以及期權等薪資模式。薪資構成=基本工資+固定加班費+崗位津貼+績效考核獎+夜貼+日常加班+年功，其中績效考核獎：針對部門不同性質的工作崗位設立不同績效額度，實際所得由部門根據(jù)考核細則進行調整，但由人力資源部監(jiān)督實際績效不能超出設置的上限額度（下限為0）。
（二）薪資設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間關系密切性
基于戰(zhàn)略性薪資要求考慮，企業(yè)應當以實際需求、可能性出發(fā)，創(chuàng)新和設計出最適合企業(yè)自定特點的薪資機制，從而使薪資設計呈現(xiàn)出個性化的特點。第一，企業(yè)根據(jù)其發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略以及組織結構和企業(yè)員工特點等因素，設計薪資機制，因此其薪資機制與其它企業(yè)個性化特點有所不同。第二，企業(yè)應當以員工個人的偏好、需求以及目標價值和行為差異為基礎，針對不同種類的員工，采取差異性薪資措施。比如，為營銷人員、經(jīng)營管理人員以及研發(fā)人員等，分別設計基于其特點和價值目標考慮的不同方案。如果在工作中有突出表現(xiàn)，可提前結束試用期。對于從事體力勞動為主，無工作經(jīng)驗及技能要求，則試用期內即可按崗定薪。
（三）薪資管理透明化、寬帶化
近年來，隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，扁平化企業(yè)內部組織結構逐漸取代了原來的等級化、多層次組織架構，企業(yè)發(fā)展更多的要依賴于團隊合作以及技能型人才和創(chuàng)新精神，客觀上要求寬帶化薪酬管理機制的出現(xiàn)。該種薪資管理機制，即對多個薪資等級、或同一等級的幅度優(yōu)化組合，將多等級、多層次以及窄幅度薪酬結構進行壓縮，使薪資變動幅度更寬。同時，還實現(xiàn)了透明化薪資管理模式，打破了傳統(tǒng)的暗箱操作模式，它是一種以薪資分配技能為導向的現(xiàn)代化管理模式。各部門、各車間、各班組對員工的績效考核（獎懲）說明應詳細、具體，考核材料及明細應指定專人歸檔。當月的績效考核（獎懲）要及時張貼在公布欄，以便員工檢閱。
三、結語
人力資源管理與薪資管理是企業(yè)發(fā)展及內部管理中重要內容，實踐中二者均需要創(chuàng)新，以適應企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，只有企業(yè)人力資源管理以及薪資管理不斷創(chuàng)新和完善，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
前言：人才在新世紀對于任何企業(yè)組織的發(fā)展壯大都是一個至關重要的因素。尤其是我國的民營私有企業(yè)，在沒有國有企業(yè)的資源、財力、物力等優(yōu)勢的基礎上，人才的重要性就越發(fā)突出。人才是一個公司發(fā)展的決定因素，企業(yè)的人力資源部是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔人才的部門，如果一個公司不重視人力資源部，或者人力資源部不能夠實現(xiàn)它的職能和職責，那么人資部門就不可能為公司提供有效的人才，進而影響公司的發(fā)展。所以決定公司發(fā)展成敗的是人才。企業(yè)應該對人資部門的建設投入大量精力，以保證公司的快速發(fā)展。本文對企業(yè)的人力資源管理以及企業(yè)的薪資管理等方面進行了詳細的闡述和分析。
1、企業(yè)的人力資源政策
人才是公司的資本，公司制定和實施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策，將職業(yè)道德修養(yǎng)和專業(yè)勝任能力作為選拔和聘用員工的重要標準，切實加強員工培訓和繼續(xù)教育，不斷提升員工素質。公司在人才的引進、培養(yǎng)和激勵等方面，均需制定較完善的標準和政策。在人力資源管理中引 入競爭和選擇機制，各級管理人員均通過外部引進及內部提拔的方式產(chǎn)生。在人才培養(yǎng)方面，公司應該擁有較為完善的培訓體系以及豐富的培訓資源。通過對各級人員的任職資格進行分析，開發(fā)了相應的課程體系，并充分運用內、外部資源滿足人員的培訓需求，同時為各級人才的進一步提升和發(fā)展 提供更清晰的培訓思路。在薪酬管理方面，應注意完善定崗定薪、能上能下的用人競爭機制和績效考評制度；分配形式上，采用富有競爭的分配激勵制度，使員工的薪酬和績效掛鉤，充分調動了廣大員工特別是公司骨干的積極性，為公司的健康發(fā)展提供良好的保證。此外，企業(yè)的人力資源部門要突出抓好職業(yè)培訓，大力實施技能型人才和創(chuàng)業(yè)型人才培訓、創(chuàng)業(yè)經(jīng)營型人才培訓等方案，創(chuàng)新培訓方式、豐富培訓內容、提高培訓實效，全面提高從業(yè)人員素質，促進勞動力就業(yè)和再就業(yè)。
2、企業(yè)人才管理的措施
企業(yè)為了實現(xiàn)其更好的發(fā)展和增強競爭實力，人力資源部門必須制定并實施人才戰(zhàn)略規(guī)劃，培養(yǎng)儲備適合現(xiàn)代企業(yè)需求的管理人才。為滿足公司可持續(xù)發(fā)展目標和對人才的戰(zhàn)略需求，公司應該有針對性地開展了各類培訓工作。公司要以市場分析、行業(yè)動態(tài)等內容為主題，舉辦干部培訓專題講座，邀請名家講壇講座，開闊公司干部隊伍眼界，提高他們自身業(yè)務能力水平；針對基層業(yè)務骨干，公司可以開設店長工程培訓班，提高了業(yè)務骨干的理論知識水平和業(yè)務能力素養(yǎng)；與此同時公司進行了大規(guī)模的內部機構調整和崗位競聘，初步完成了管理模式的改革和機構調整。同時，為適應公司發(fā)展的新需要，對公司的薪酬管理制度也進行了改革，進一步規(guī)范了公司的薪酬管理工作；考核方式也更為全面和多角度，更著重考核個人的綜合素質和崗位績效，為公司未來發(fā)展奠定必要的基礎。企業(yè)要尤其重視人力資源規(guī)劃工作，注重研究人力資源變革政策、薪資改革與激勵政策，出臺相應的改革措施，整合人力資源制度，編制全面的人力資源招聘、培養(yǎng)、培訓、干部梯隊建設計劃，全面整合公司人力資源；加強和完善人才儲備，善于培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，在加強引進和培養(yǎng)培訓的基礎上，建立干部隊伍晉升和淘汰機制；重視企業(yè)文化和人才戰(zhàn)略，公司始終貫徹以人為本，把人力資源作為第一發(fā)展要素，建立人力資源投資體系，重視人力資源開發(fā)和建設，提高人才隊伍綜合素質；不斷完善人才引進、人才使用、人才培養(yǎng)和人才儲備的制度，建立健全高效的考核激勵機制，充分調動員工工作的積極性。
3、企業(yè)人力資源的薪資管理
1.用友ERP功能簡介
用友ERP是一款用來改善企業(yè)經(jīng)營模式以規(guī)范企業(yè)運營、改善企業(yè)經(jīng)營成果的軟件。用友ERP軟件通過集成整合的信息為管理基礎，讓企業(yè)在不同的商務模式、不同的制造條件和不同的競爭環(huán)境下幫助企業(yè)優(yōu)化資源，幫助企業(yè)實現(xiàn)從人力資源管理到企業(yè)日常運營以及辦公事務處理等各方面的事務的綜合處理。用友ERP是一套企業(yè)級的解決方案，能夠滿足從基層到中高層各個層次管理者的不同需要：對基層管理人員來說，用友的操作方式極為簡單方便，能夠提供給管理者一個便利的作業(yè)環(huán)境，從而幫助基層管理人員比較輕松地對工作崗位、工作職能進行有效的分配與管理；對中層管理人員來說，用友能夠幫助管理者做到對各種事件及時的發(fā)現(xiàn)、反饋、分析、解決和監(jiān)控，同時還能提供給管理者各個運作層面的運作狀況，從而幫助管理者對投入產(chǎn)出做出最優(yōu)化的配比；對高層經(jīng)營管理者來說，用友為管理者提供了與企業(yè)相關的大量收益與風險的決策信息，從而輔助管理者為企業(yè)制定出一個能夠長遠發(fā)展的戰(zhàn)略。
2.企業(yè)在薪資管理中遇到的主要問題
企業(yè)在薪資管理中主要遵循五大基本原則：遵守法律原則、公平性原則、適應需求原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則[1]。在現(xiàn)代企業(yè)中，一個與企業(yè)實際情況相吻合的薪資管理模式可以有效地調節(jié)好企業(yè)內部的組織機構，推動企業(yè)內部機制的轉換，從而激發(fā)員工的積極性，促使員工發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來更高的勞動生產(chǎn)率和更好的經(jīng)濟效益，為企業(yè)步入市場帶來不可阻擋的強健勢頭。而我國現(xiàn)有的企業(yè)中，大多數(shù)存在許許多多的問題，比如企業(yè)的管理者沒有制定一個健全的激勵與約束機制，使得人力資本價值沒有在相應的崗位上得到應有的體現(xiàn)；經(jīng)營者在作業(yè)標準和考核晉級上沒有制定一個相應的標準，使企業(yè)缺乏一個先進合理的工作定額和報酬制度；而企業(yè)管理者在福利的設計上也缺乏彈性，使得員工對工作缺乏積極性；與此同時，在企業(yè)的薪資管理中，不同崗位員工的薪資核算有不同的項目和標準，在賬目的處理上也就有對應了的不同的會計項目，這使得企業(yè)對員工的績效考核、薪資核算、薪資發(fā)放等等問題的處理就變得極為復雜。對于一個企業(yè)來說，薪資管理中的這些問題都是需要重點解決的。
3.用友ERP在企業(yè)薪資管理中的應用
企業(yè)中有三件事是最難做的：崗位、績效、薪酬。這三件事無論哪一件都會直接涉及到每個員工的利益：崗位設計會涉及到員工的職責與權限問題，企業(yè)中的位置調整尤其是員工感到敏感的話題；而與員工工作成果直接相關的績效和薪酬更是如此，因此企業(yè)在崗位、績效、薪酬的調整與設計中常常會面臨許許多多的問題。企業(yè)是一個系統(tǒng)，每個員工的工作都是按照一個流程進行的，但是要完全分清每個員工的責任和貢獻又是一件極其困難的事情，所以對企業(yè)來說做好員工的薪資管理是一件非常重要的事情。
用友ERP軟件在目前來看是中國最大的管理軟件，在中國現(xiàn)有的ERP軟件市場上，用友ERP軟件所占的市場份額最大，其豐富的產(chǎn)品線和強勁的交付能力使得用友ERP軟件在企業(yè)中得到了成功應用，讓其成為行業(yè)覆蓋最廣、服務網(wǎng)絡最大的一款管理軟件。用友軟件一直保持全面且極為快速的成長，在2002-2004年度全球前60大企業(yè)應用軟件供應商中，以年均接近36%的增長率位列成長速度最快廠商第2位，因此用友ERP在企業(yè)薪資管理中的有效應用成為各個企業(yè)所關注的話題。
在薪資管理中，如果財務人員手工進行工資核算會非但需要占用大量的精力和時間，而且還不可避免地容易出現(xiàn)許多的錯誤，給薪資管理帶來許多的問題和麻煩[2]。如果能夠采用計算機對工資進行核算，則可以有效提高工資核算的準確性，而且還能極大地提高工資核算的速度，給財務人員減輕工資的核算量和負擔。用友ERP薪資管理系統(tǒng)，是由工資管理更名而來，具有工資費用分攤、工資核算、個人所得稅核算、工資發(fā)放和工資統(tǒng)計分析等等功能。
用友ERP軟件工資管理系統(tǒng)的主要功能
（一）初始設置
初始設置的主要內容包括了設置工資賬套參數(shù)、設置基礎檔案等等，通過對工資系統(tǒng)進行初始設置，可以根據(jù)企業(yè)的需要建立工資賬套數(shù)據(jù)，為企業(yè)薪資的日常處理建立一個相應的應用環(huán)境，從而滿足各個單位對工資核算差異性的要求。工資管理系統(tǒng)能夠根據(jù)企業(yè)輸入的命令流管理企業(yè)所有人員的工資數(shù)據(jù)，自動計算生成個人所得稅，并把工資數(shù)據(jù)傳輸給工資的銀行；用友ERP軟件還可以自動對相關費用進行計提并對工資進行分攤，把直接生成的憑證統(tǒng)一傳遞到總賬系統(tǒng)進行匯總，從而實現(xiàn)工資的統(tǒng)一核算功能；與此同時，系統(tǒng)提供了各種工資表、匯總表、明細表、統(tǒng)計表、分析表等，并且提供了憑證查詢和自定義報表查詢功能，從而滿足企業(yè)對薪資進行多層次、多角度查詢的需要。
（二）工資管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)之間的關系
用友ERP軟件中工資管理系統(tǒng)與這些子系統(tǒng)之間的聯(lián)系主要體現(xiàn)在以下幾個方面：報表系統(tǒng)的主要作用是對從工資管理系統(tǒng)取得的數(shù)據(jù)進行再次分析和加工；成本管理系統(tǒng)向工資系統(tǒng)提供計件工資的計算標準；工資系統(tǒng)會向成本管理系統(tǒng)傳送人員的人工費用。工資管理系統(tǒng)能夠與企業(yè)門戶共享基礎數(shù)據(jù)，將工資計提后的分攤結果自動生成轉賬憑證傳遞到總賬系統(tǒng)，兩個系統(tǒng)可互相查詢憑證，并且具備了在總賬中聯(lián)查工資系統(tǒng)原始單據(jù)的功能。
引言：工資核算作為高職院校的重要組成部分，關系到學校教職工的切身利益，但是核算工資又是一項瑣碎、復雜，且涉及到各個部門的工作，所以在對工資進行核算時，應當有完善的核算工資機制，還需工作謹慎認真的工作人員。然而在現(xiàn)今的高職院校中，工資核算面臨著部門職責不清楚，數(shù)據(jù)提供不準確，人員不穩(wěn)定的等一系列的問題，造成工作效率低，重復勞動以及工作質量差得現(xiàn)象，嚴重阻礙了工資核算的進程。這些現(xiàn)象都是在工資管理中出現(xiàn)的問題，因此需要急切改革工資核算模式，完善工資的運行管理機制，避免再對高職院校的各項建設活動造成影響。
一、高職院校工資核算存在的問題
1、工資結構復雜，工資核算人員崗位責任重、壓力大
學校屬于國家事業(yè)單位，在高職院校中按照人員性質不同工資薪金可分為三類，第一類是在職人員工資，第二類是人事人員工資，第三類是臨時人員工資。第一類是學校內部的各類津貼補助，而且根據(jù)政策的不同，享有的待遇也不同：第二類是當?shù)卣畬W校職工的津貼補助；第三類是國家發(fā)放的薪資及津貼補助；這三類薪資共同組成了教職員工的工資核算內容。在進行核算工作時，由于人員性質不同，薪資性質不同，執(zhí)行的政策不同多變，工資核算內容復雜，核算發(fā)放的程序不同等原因在一定程度上增加了工資核算人員的工作難度；隨著學院高職院校規(guī)模的不斷擴大，教職工數(shù)量也隨之猛增，工資核算人員的工作量巨大，肩負著對教職員工利益保障的責任，加重了工資核算管理崗位重擔，增加了工資管理核算人員的工作壓力。
2、工資核算部門混亂、職責不明確、其它各部門配合不協(xié)調、不到位
高職院校負責工作核算的部門各有不同，工資從核算到發(fā)放的數(shù)據(jù)對內涉及內外。提供這些信息的管理單位幾乎涵蓋了學校的所有部門，僅由學校哪一個部門處理所有這些數(shù)據(jù)、完成整個工資核算發(fā)放程序非常困難。例如，人事處是工資核算中人員信息和工資信息的管理者和提供者，但是卻不掌握職工的銀行賬戶和發(fā)放形式等重要的財務信息；財務雖然掌握人員賬戶信息但對人員增減變動、職稱變動等人員信息、工資信息不了解，由于對各種數(shù)據(jù)、工作的不了解，和工作職責的不明確僅由那個部門核算工資，很容易出錯，一旦出現(xiàn)問題，各個部門各說各話、互相推卸責任，最終給教職工帶來很多麻煩，給整個學校的管理工作帶來影響。
3、內部監(jiān)督機制不完善
4、我國高職院校的工資發(fā)放是通過銀行的轉賬完成的，但是由于工資核算、工資監(jiān)管是由一個人完成的，所以在工資發(fā)放時，可能會出現(xiàn)一些個別的嚴重問題。而這些隱患問題，往往被學校領導忽視，對工資審核工作沒有足夠的重視和認識。因為院校沒有設立專門的工資審核監(jiān)管部門，所以，對于每個月的人員變動，物資的調配、各項支出款項等，都集中由一個人來完成，在加大任務量的同時，避免不了出現(xiàn)核算上的失誤和錯誤。這樣對全體學校員工造成了利益上的損害，給學校的利益也帶來了損害。
二、改進高職院校工資核算措施
1、對工資制度進行改革
現(xiàn)階段，在進行工資核算時，因我國高職院校職工的構成頗具復雜性，所以無形中就增加了工資核算的難度。因此在審核教職工工資時，會增大審核人員的自身壓力和工作量，導致審核工作效率不高。學?？梢詫べY項目進行整合，將相似的工資項目進行組合，從而降低核算的難度，減輕核算人員的工作量，提高工作效率。針對現(xiàn)階段高職院校工資審核中出現(xiàn)的問題，高職院校需要對相關部門進行改革，以此來完善工資制度，通過對人事部門的改革，可以完善工資的收入及分配制度，對建立公正合理的收入分配機制有重要的作用。從而方便了對工資核算工作的操作和執(zhí)行。
2、利用先進的工資核算
計算機軟件打造完善的工資管理核算程序，加強部門之間配合 工資的核算工作不管是由人事部門還是有財務部門或者是單獨的工資核算部門負責都只不過是在工資管理核算系統(tǒng)中擔當一個組織者或者管理者的角色，為了確保每位教學職工的利益，需要各個部門共同建設和配合。各個部門上傳各自數(shù)據(jù)負責管理查詢，各個部門是工資核算管理系統(tǒng)中的節(jié)點，各自為政、各自負責，各個節(jié)點相連組成完整的工資核算管理鏈，利用工資核算管理軟件很容易把這根鏈條完美的連接起來，由工資核算部門對各部門設置工資數(shù)據(jù)上傳、管理權限，僅對各自上傳的數(shù)據(jù)進行管理和查詢，工資核算部門僅負責對這些數(shù)據(jù)進行匯總和存檔。
3、優(yōu)化監(jiān)督機制
在高職院校進行工資核算管理工作時，應及時引起高校領導注意，使其認識工資核算管理的重要性，健全高職院校管理的內部機制。在選擇工資核算人員時，應把優(yōu)秀的職業(yè)技能，良好的職業(yè)道德及高度的責任心作為選擇標準。高職院校的工資核算部門能否有條不紊的工作，關系著職工的根本利益及院校各項業(yè)務、活動建設的展開。因此工資核算部門在日常工作中要引起領導重視，讓其增強優(yōu)化內部的工資核算監(jiān)督管理，進而提升工資核算部門的工作質量和效率。另外，高職院校應賦予工資核算人員行使工資核算部門的有關權限，方便他們在發(fā)現(xiàn)問題時能在第一時間解決，例如可以及時的將規(guī)范規(guī)定的發(fā)放工資行為反饋到上級部門，以此確保高職院校教職工的合法權益，保證其合理分配工資。
三、總結
總而言之，高職院校的工資核算能否正常進行，直接決定著每一個高職院校職工的自身利益，所以，各個高職院校在管理工資核算這方面時，需要緊跟現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展步伐。在進行工資核算的管理工作時要考慮到時代的變化，及時對高職院校的工資核算管理制度做出適當改進，以便適應當下的經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。與此同時，還應當提升工作人員的計算機水平及職業(yè)技能，并對工資核算人員進行思想道德和職業(yè)道德的強化教育。
一、國企高管激勵約束機制是公司治理的關鍵
激勵與約束是企業(yè)所有者為取得收益最大化將企業(yè)委托給經(jīng)營管理者后,為使經(jīng)營者趨向符合所有者目標而采取的兩個相互依存、相互影響、相互補充的措施。對國有企業(yè)高級管理人員的激勵約束,就是激勵約束主體根據(jù)國有企業(yè)的目標、國企高管需要及其變化趨勢,采取措施,滿足其合理合法的需要,并予以強化,限制其非正當性需要,以引導國有企業(yè)高管朝著所有者期望的目標努力。在實際工作中,要具體情況具體分析,在激勵或約束之間做好平衡。只有把二者很好的結合起來,才能調動國企高管的積極性,并與所有者利益一致,實現(xiàn)企業(yè)有效經(jīng)營和監(jiān)管。
二、我國國企高管激勵與約束機制存在的缺陷
第一,國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經(jīng)營者由政府官員選擇和組織任命,決定了經(jīng)營者的選擇可能是無效或者低效的,政府官員有選擇經(jīng)營者的控制權,但沒有相應的收益權,有權選擇高管人員卻不需為此承擔風險和責任,他們沒有足夠的動力去發(fā)現(xiàn)和任命有能力的人當國企高管。同時,依據(jù)個人偏好和個人關系選拔經(jīng)營者,導致一大批具有領導才能和企業(yè)家精神的潛在優(yōu)秀企業(yè)高級管理者將被拒之門外。
第二,在職消費不規(guī)范,隱性收入不明確。國有企業(yè)改制后,公司治理結構不規(guī)范,股東大會、監(jiān)事會對董事長、總經(jīng)理制衡機制不健全。而我國正處于體制轉軌時期,企業(yè)激勵機制不夠,約束機制更差。職務消費與自我消費界限不明,而隱性收入也因信息不對稱的原因大量存在,如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經(jīng)濟收入屬于個人隱私,監(jiān)督亦有困難,有時很難確定國企高管們到底拿了多少酬薪。
第三,國企高管薪酬的制定存在弊端。國企高管的薪酬標準,絕大多數(shù)是企業(yè)自己定,主管機構審批,其中的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員。現(xiàn)在,一般國企經(jīng)營者薪酬制度的設定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進行的,缺乏制度的客觀性與公正性。而且由于企業(yè)制度的不完善,一些參與決策的其他人員,也都不是專業(yè)的人力資源管理人員,在參與制定薪酬制度的過程中,缺乏科學性。
第四,國企高管薪酬考核績效體系不健全,約束不力。我國國有企業(yè)實施績效考核制度已經(jīng)多年,真正通過績效考核達到預期目的的企業(yè)較少?？冃Ч芾碇匾繕嗽谟诎l(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題,然而很多國企在這方面的工作開展較為薄弱,往往將考核置于表層,沒有將考核結果與被考核人員的職位變動緊密結合,而且與薪酬升降的關聯(lián)度較小。考核工作流于形式,考核價值也被貶低,薪酬激勵效果無法實現(xiàn)。
三、完善國企高管薪酬制度的思考
第一,完善企業(yè)法人治理結構,加強董事會功能,落實監(jiān)事會職能。國企高管薪酬畸高,與企業(yè)法人治理結構不完善有關。因此,國企法人治理結構需要進一步完善。按照現(xiàn)代法人治理結構,應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會,對薪酬制度設計與考核負責。對國企薪酬與考核委員會的人員結構界定,可以包括企業(yè)有關部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等,但是不應包括管理層人員,獨立董事必須保持較大的比例。
第二,深化國企改革,發(fā)揮競爭機制在國企高管選聘中的作用,實現(xiàn)市場化的薪酬管理制度。國企高管市場化的薪酬要與市場化的經(jīng)營者選拔任用機制相配套,市場競爭的歷練是優(yōu)秀經(jīng)營者產(chǎn)生和成長必不可少的途徑,采取競爭上崗的方式,在國有經(jīng)濟系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)和選拔合格經(jīng)營者,堅持公開、公平、公正的選聘原則,通過職工民主選舉和國資委考核相結合的辦法,充分挖掘利用國有人才資源。推行社會招聘的選任方式,實現(xiàn)經(jīng)營者的市場化自由流動,在全社會營造一種適合于企業(yè)家成長、發(fā)展的環(huán)境。
1、為了促進公司業(yè)務的發(fā)展，激發(fā)銷售部員工的工作熱情，實現(xiàn)公司的銷售目標，特制定本制度。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。
3、培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
二、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定，旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；強調薪酬的競爭性和激勵性，并向營銷體系的核心骨干人員傾斜。
1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業(yè)等相關信息至公司。
2、獎金落實原則：根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績，公司及時地落實相關獎金。
3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。
三、范圍
適用于公司銷售部所有人員。
四、薪酬模式
1、總體收入＝基本工資+提成獎金.
2、實際收入＝總收入-扣除項目。
3、績效獎金＝銷售獎金+績效提成。
4、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分及其他應扣款項等。
五、薪酬模式說明
1、績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
2、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
3、提成獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。
4、績效工資：通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估。
5、設置原則：公司通過高獎金的形式鼓勵銷售經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
（一）基本工資
基本工資
1、基本工資說明
（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。
2、基本工資管理規(guī)定
基本工資調整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)總經(jīng)理批準并報請公司人事部可以對基本工資進行調整.
（三）績效獎金
績效獎金＝銷售獎金+績效提成。
1、銷售獎金
（1）計算公式：銷售獎金＝實際簽單額×業(yè)績提成比
（2）業(yè)績提成比：公司規(guī)定的固定值（詳見后面的提成比例部分）。
（3）實際簽單額：當月簽單并順利完成工程進度后收到款項的工程項目。
（4）目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定銷售目標，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的。不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。
(5)提成計算依據(jù)：計算提成發(fā)放的唯一依據(jù)是該項目能為公司帶來實際經(jīng)營效益，經(jīng)營效益包括但不限于公司有利潤，可包括廣告效應和業(yè)績連續(xù)效應。
（6）
提成計算方式：
A:中央空調項目提成比例3%，
B：地暖、新風、凈水等項目按照公司效益分為3%、4%、5%三個檔次，分別對應價制度的3個檔位
2、績效工資
為了充分調動各方面的積極性，形成科學合理的績效管理機制，推動公司業(yè)務發(fā)展和效益提高，不斷提高員工的執(zhí)行意識和工作績效，對員工的工作狀態(tài)及時進行考核。
（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。
（2）嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
六：信息匯報制度
（1）工作內容日報制度：窗體頂端
（1）
便于公司及時了解各部門、各職級人員一天工作進展及任務完成情況，業(yè)務人員的業(yè)務拓展及業(yè)績情況，部門工作中存在的各種需要配合的問題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統(tǒng)籌協(xié)調安排各項工作而制定的相關管理規(guī)定，
窗體頂端
公司窗體底端
（2）
公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當天的工作進展及任務完成情況，用電子郵件的方式報各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進行匯總整理后，在每天晚上9點前，用電子郵件的方式報公司分管領導；
窗體頂端
窗體底端
（3）周工作總結:所有銷售人員需要按照公司的周報模板認真填寫周報，周報采取以周進行填寫的方式，在每周六晚6點前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點前提交給運營經(jīng)理并抄送公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理。員工如遇出差、在外等情況，周報仍需按時提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級主管匯報。
七、績效考核計算辦法
為了調動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。考核內容為員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
1、績效考核管理目標項目
考核項目
考核量
績效計算方式
簽單量
1單
每月最低完成數(shù)，連續(xù)2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續(xù)3月未能完成，公司有權利單方解除合同。
簽單額
當月簽單額在5萬元（含）-10萬元期間，當月績效獎勵500元、當月簽單額10萬元（含）-15萬元期間，當月績效獎勵1,000元，當月簽單額在15萬元（含）以上，當月績效獎勵2,000元
信息匯報制度
工作日報漏交一次給予口頭告知處理，日報漏交或遲交2次以上，每次樂捐20元，日報漏交5次或以上，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐100元。
八、
其他規(guī)定
（1）提成工資和獎勵等個人所得稅自理，公司代扣
（2）因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
第三條凡在本公司就業(yè)的正式聘用員工可享受下述四類報酬待遇：工資類，津貼類、獎勵類和福利類。
(一)工資類包括：
1.基本工資
2.工齡工資
3.浮動工資
4.年終雙薪
(二)津貼類包括：
1.職務補貼
2.物價補貼
3.住房補貼
4.加班補貼
(三)獎勵類包括：
1.創(chuàng)匯獎
2.全勤獎
3.年終獎
4.年終先進個人獎
(四)福利類包括：
1.夏季飲料費
2.勞保費
3.節(jié)日補助
4.醫(yī)療費
5.獨生子女費
6.子女教育費
7.煤氣補助
8.喪葬補助
第四條各類報酬待遇的標準如下：
(一)工資類
1.基本工資分成四類十等(附表略);
2.工齡工資以服務公司的時間計算，每月一年5元;
3.浮動工資，由公司拿出相當全部員工基本工資15%的獎金，作為浮動工資(其分配原則另定);
4.年終雙薪，每年12月對在本公司干滿一年以上的員工發(fā)雙薪。
(二)津貼類：
1.職務補貼：分成六級(附表略);
2.物價補貼：根據(jù)物價上漲浮動確定，一般每月每人不低于10元。
3.住房補貼：對公司應該提供住房而沒有提供住房的員工，限經(jīng)理以下，每人每月補助300元，部門經(jīng)理以上，每人每月補助500元;
4.加班補貼：加班補貼為單位時間工資的2倍。
(三)獎勵類：
1.創(chuàng)匯獎：達到核定指標的100%獎給人民幣80元，每超過一個百分點，獎人民幣5元;2.全勤獎：全勤每人每月50元;
3.年終獎：根據(jù)年終經(jīng)濟效益確定;
4.年終個人獎500—1000元。
(四)福利類：
1.夏季飲料費：1—9月，每人每月30元;
2.勞保費：每人每月20元;
3.節(jié)日補助：春節(jié)每人200元，元旦每人100元，國慶節(jié)每人100元，三八婦女節(jié)，婦女每人50元;
4.醫(yī)療費：員工每月發(fā)醫(yī)療津貼40元，住院治療經(jīng)醫(yī)院證明支付90%，工傷醫(yī)療費由公司全額負擔;
5.獨生子女費，屬獨生子女家屬員工，每年發(fā)獨生子女費500元(獨生子女年滿18歲停發(fā));
6.子女教育費：有子女在校學習的員工，按在校子女每人每月10元發(fā)給子女教育費;
7.煤氣補助;
8.喪葬補助：直系親屬(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)喪葬，每次補助800元。
第五條員工的每月工資、獎金、各種補貼，在發(fā)薪日一并領取，每月5日為發(fā)薪日，當月發(fā)上月工資。
第六條有關扣薪扣獎事宜的處理：
(一)缺勤扣除
1.遲到、早退、私自外出;
2.病假;
3.事假。
按考勤管理規(guī)定扣除工資、資金及其它待遇。
(二)工作負傷疾病的缺勤
因工作負傷疾病缺勤時，應于一周內提出醫(yī)院證明，工資及其它(待遇)照常付給。
(三)特別休假
下列情況下，沒超出公司其它規(guī)定范圍的，報酬待遇照常付給。
1.婚假、喪假;
2.年度有薪休假;
3.行使公務權時;
4.法定節(jié)假日;
5.女性員工產(chǎn)假;
6.休假日加班后補休;
