時間：2022-08-27 23:42:04
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一、研究意義
現代思想政治教育背景下研究現代企業培訓遷移現狀及對策的意義在于，現今各大企業之所以重視員工培訓是為了使員工的知識技能有所提高，加強員工對企業的歸屬感，改善員工的工作態度，提高員工的工作積極性，從而達到最終提高企業工作效益，使企業利潤最大化的目標。在員工培訓中，使受訓者將學習到的東西更好地應用于實際，并且能使培訓后的效果可以持續很長一段時間，最大限度地保證培訓效果的持久力，提高企業績效，增強企業的綜合競爭能力。
二、現代培訓遷移現狀中存在的問題及原因分析
1.組織方面存在的問題
結合調查結果和學者們多年的研究結果我們可以發現，在現代企業培訓遷移中組織方面存在的問題主要有以下幾方面。
（1）各企業對培訓遷移后繼跟蹤工作的重視程度只能說是一般，有的甚至處于較不重視的程度。
（2）企業內部員工普遍認為培訓只是培訓部門的事情，與自己無關，也與公司內部的其他部門無關，這樣就導致了培訓與培訓遷移出現了脫節的現象、培訓遷移與實際生產割裂。因此不利于企業員工遷移動機的引導，企業遷移氣氛也會不融洽。
2.造成上述問題的原因
1998年鮑得溫特（Baldwin）和伏特（Ford）把影響培訓遷移的因素分為三類：培訓輸入、培訓輸出和培訓成果轉化情況。其中培訓輸入包括受訓者特征、培訓項目設計、工作環境；培訓輸出包括學習和保持；培訓成果轉化情況包括培訓的一般化和保持性。
3.組織的影響因素
（1）對工作任務與培訓所學知識、技能的關系不明確。多數企業在開展培訓之前并沒有進行培訓需求分析，而且沒有將相關學習材料提前發給員工，導致員工對此次培訓內容、培訓的目標及本次培訓對工作的作用和意義一無所知，并且還沒有在心理和生理上做好開展新學習的準備。
（2）沒有是和運用新技能的資源和環境。大部分的企業都會存在為了培訓而培訓的現象，盲目開展培訓，不從企業實際情況出發，一味跟風，順大流，別人做什么自己也做什么，完全不具備獨立培訓的基礎。不從企業根本情況出發開展的培訓，無法解決企業現有的實際問題，也無法調動員工的積極性，最終只是一種人力、物力資源浪費的現象，無法解決根本問題，更達不到預期的培訓目的。
三、改善現代企業培訓遷移現狀的對策
1.明確企業角色
企業人力資源開發與管理中，要明確自己的責任與義務，以員工個人不同的自身條件為基礎，采用合理科學的方式開展培訓需求分析，因地制宜，借此以激發員工的學習動機、改變學習行為。
2.建立激勵機制
管理心理學學者們認為，良好的激勵機制是員工不斷提高自身能力的最有效的方式，準確把握員工的心理規律并在此基礎上采取相應的合理措施，加以科學的管理體系為輔助，從根至本，徹底解決員工消極怠工的問題，順利實現培訓遷移。
3.建立學習型組織
企業建立學習型組織的目的并不是框架性的擺設，不是簡單羅列如何學習的方式，而是要切實引導員工共同實踐，以行動的力量去改變企業內部的學習氛圍，領導與員工身體力行共建健康積極的學習型氛圍，不斷探索、創新、改進組織的行為能力和思維模式，最終達到提高員工工作效率的目的。
我們需要消除這些障礙，以使知識遷移到工作中成為可能。通過現代企業培訓遷移現狀及對策研究，使受訓者將培訓所學能更好地應用于實際，能夠保證員工在經過培訓之后長時間內保證培訓的效果，可以將培訓中學到的知識順利遷移到實際工作中，提高企業績效，增強企業的綜合競爭力。
如今，隨著中國經濟的不斷發展，企業競爭日益激烈，人力資源管理作為最具活力、最具發展前景、最具收益的企業管理手段，成為企業參與競爭謀求發展的主導因素，知識與管理手法成為生產力發展的核心因素。因此，研究現代企業培訓遷移現狀和對策是十分必要的。
一、《培訓管理》課程教學中存在的主要問題
1、教材結構趨同,內容與實際有較大脫節
目前,市面上大部分有關培訓管理方面的高校專業教材結構都有較為相似,多是以企業人力資源管理部門或培訓部門為主體的視角出發,圍繞著這些相關部門人員日常培訓工作的主要流程(培訓需求分析、培訓計劃擬定、培訓組織與實施、培訓評估等)而展開闡述。然而,隨著培訓實踐的快速發展,培訓早已突破企業組織的界限,演化成一個新興行業,大大小小的培訓組織、拓展機構、管理咨詢公司以及獨立于企業經營實體的企業大學(或學院)的涌現,使得培訓管理的內容呈現越來越多樣化和復雜化的局面。因此,一方面,除了各型組織人力資源管理部門或者培訓部門以外,以上諸種培訓機構也將是人力資源管理專業學生未來就業的途徑;另一方面,當涉及到課程外包或者要聘請外部培訓師時,企業培訓部門也免不了要與外部的培訓機構打交道。因此,現有的《培訓管理》課程結構與內容難以讓學生了解企業培訓相關工作的全貌,因而需要進行一定的擴展和充實,以填補與學生未來面對的工作實際存在的鴻溝。
2、缺乏有效案例,學生無法進行知識貫通
在現有的《培訓管理》教材中除了內容和結構滯后于實踐發展之外,缺乏有效的課程案例也是不容忽視的缺點。其實,諸多教材中并不乏大量有關培訓的案例,然而這些案例絕大多數是國外知名企業的培訓實踐,缺少真正有效的國內案例。而且這些案例要么內容陳舊,要么介紹不深入,很多時候只能作為課程理論知識介紹部分的點綴和輔助,起不到案例教學應該起到的作用。在這些案例中,雖然介紹了很多公司的培訓實踐,但看不出有何差別和特色,沒有梳理出共性,也沒有總結出差異點,既無法讓學生對課程相關知識有更好的學習吸收并進行知識的貫通,也無法讓學生受到深入的啟發。
3、以理論講授為主,缺乏實踐演練環節
相比于學生1―2年級所學習的專業基礎課,人力資源管理專業3―4年級所開設的課程則主要是圍繞專業所需要掌握的技能而展開的。例如《人力資源戰略與規劃》、《工作分析》、《招聘管理》、《績效管理》、《薪酬管理》以及《培訓管理》等。這些課程應該更為側重于加強學生專業實踐的鍛煉和實際技能的提升,然而目前部分高校由于對管理類專業的實踐教學問題并沒有引起足夠的重視,實踐教學體系的安排不夠合理。例如實踐教學的時間安排偏少,一般僅占總課時的10%左右,實踐教學的內容比較單一,主要以論文和調研報告為主,相當部分的論文和調研報告也是談理論多,聯系實踐較少等。以上這些缺失在《培訓管理》課程的實施中也難以避免,這直接導致的后果就是學生學習完了以后對于怎樣有效地開展企業培訓工作仍感到茫然。
4、評價形式單一,缺乏激勵性的考評方式
我國學生長期以來養成了被動學習習慣,過度依賴教師的資訊傳遞,缺乏主動參與和積極思考的動力。雖然高年級的專業核心課程應該更加強調學生專業知識與技能的提升,但是對于學生學習的成效考察較困難,占主流考察形式仍然是卷面考試。這不僅錯誤強化了學生對課程知識內容的記憶,也不利于學生專業技能的掌握和未來就業競爭力的提升。而且高年級的大學生自主意識更強,仍然趨同于大一大二的授課方式和考核方式會弱化他們學習的積極性和出勤率。因此,作為高校人力資源管理專業重要的專業核心課程,《培訓管理》課程也亟需開發出務實新穎的考評方式,以更好地提升學生的專業興趣與學習動力。
二、《培訓管理》課程建設的探索
在對《培訓管理》課程以往教學中存在主要問題的思考與分析的基礎上,結合所在學院人力資源管理專業課程建設實踐,本文從教學結構與內容、教學方法、考核方式等方面對《培訓管理》課程建設實踐進行了總結與分析。
1、以學習需求出發,建構課程結構與內容
高校的課程尤其是專業核心課程應該滿足學生專業學習的需要,而對于不同性質的專業顯然學生學習的需要是存在差異的。例如理論性學科教學的目的可能更多在于提升學生的理性思維與分析能力,而類似人力資源管理這類實踐性非常強的專業則應該更加側重于提升學生實際問題的診斷能力以及實際操作能力。然而,長期以來各高校對人力資源管理專業的教學仍較為側重理論的學習,學生所學習的內容仍然是以現有的教材為根本,這使得學生所學總是與現實實踐存在一定的差距,專業技能無法得到較好的鍛煉。例如學生學完《培訓管理》課程后,對相關的培訓理念與企業培訓管理流程等知識點可能記的非常清楚,但是對企業培訓的實際操作仍感覺無法上手,所學的內容沒有落到實處。企業的培訓工作是一門專業性質很強的工作,不僅涉及到企業宏觀層面的培訓需求分析、計劃擬定、組織實施與評估,更需要培訓課程資源、培訓師資源的配合。這就要求培訓管理工作人員必須對培訓這項業務工作本身有深入的理解,甚至有時候培訓管理人員也要擔當培訓課程開發與培訓實施的工作。由此可見,企業培訓管理的基礎在于培訓,如果對企業培訓如何做都不甚了解,是無法對培訓工作進行有效管理的。只有對企業的培訓工作做到從全局到局部到微觀的全方位理解,才能最終有助于企業建立良好的培訓體系。基于以上分析,在分析以往相關課程教材與資料的基礎上,結合對企事業單位的培訓經驗,構建了如下《培訓管理》的課程結構,并在不同部分側重于采用不同的教學方式來達成最佳的學習效果。由表1可見,該《培訓管理》課程增加了培訓管理理論基礎以及培訓師及培訓課程開發實務,并極大地加強了學生課程實踐部分的比重。
2、以有針對性的案例作為課程學習的導引
相對課程其他部分的內容,傳統的培訓管理流程的內容往往很難調動起學生的學習興趣,因為他們沒有真正做過企業培訓,對企業的培訓流程沒有丁點感性認識。與此同時,培訓管理的四大流程其實構成了一個緊密聯系的“培訓環”,而在課程的學習過程中教師為了填充學生學習的內容,在各個流程中往往添加了很多與之相關的內容來組成教學內容,這一方面使得某些流程的內容與其他流程的內容分配不均勻(例如往往把各種培訓方式與方法放到了培訓的組織與實施部分,因而這部分學習內容相對較充實,而培訓計劃擬定則顯得內容比較單薄);另一方面也人為的割裂了學生對各流程之間內在緊密聯系的認識,不利于他們從整體角度看待企業的培訓管理實務。因此,一方面為了強化學生對整個培訓管理流程的認識,將這部分課時精簡到12學時,同時又為了提升學生學習的興趣與效率,在每一流程的學習之前,采用了先行組織者的教學策略。先行組織者是指在教新的學習材料之前,先給學生一種引導性材料,它要比新知識更抽象、概括和綜合,并且能清楚地反映認知結構中原有觀念與新學習任務的聯系。每章學習前,教師選擇了一個非常有針對性的案例作為“先行者組織者”來激發學生學習的興趣并啟發其建立起所學內容與前后內容的聯系。這些案例經過教師的編排,內容通俗易懂,貼近生活,能讓學生很快進入案例所描述的情境,并作出一定的分析和判斷。例如在講到培訓需求分析時,以一個公司對某一高級工程師外派培訓失敗的案例引入,對于這個案例學生都能回答一二,但是教師在點評時應將學生的回答及關注要點導入該公司的培訓需求分析的失誤上來,讓學生真切的體會到并建立如下重要的職業理念“培訓需求分析是培訓的首要環節”,“好的培訓需求分析將使得培訓成功一半”。又比如在講到培訓組織與實施時,以某公司內部培訓的一節課的現場情況描述引入,教師在點評學生回答時也應引導大家認識到培訓計劃在實施中出現不符合預期的情況需要隨時進行培訓的糾偏工作,雖不再能達到最初的設想,但能將企業的培訓投入風險降到最低,而將培訓收益擴展到最大。從學生的課堂反饋來看,這些先導性的案例使得他們對下面要學習的流程及其重要性建立了很好的觀念固著點和學習興趣點。
3、以理論講授為輔,加大實踐環節的力度
雖然在課程的概述與理論基礎部分,都還是以教師講授為主,但是除了這些進行知識鋪墊的部分外,整體看來本課程更強調和強化學生培訓及培訓管理技能的提升。因此,相比于以往加大了實踐環節的力度。因為知識的學習可以靠聽課和復習記憶來實現,而技能性的學習則只能靠更多練習,正所謂想學會游泳還是需要下水去練習,而不能光說(聽)不練。例如在培訓師及培訓課程開發實務部分為了讓學生更深入理解針對企業成人學員的學習特點,必須以學員為中心,采用多樣化的方法,加大課程的互動水平,分別設置“最能代表我的動物”、“泰坦尼克號”、“解開千千結”等管理游戲以加深學生對培訓方法的使用過程及適用范圍的理解。
4、建立以提升專業技能為目標的考評方式
為了突破以往課程考評方式的局限性,加強學生對培訓管理技能的練習與掌握,課程結合了過程考核與結果考核的思路,將學生的課程實踐演練成績計入總成績的40%(期末卷面考試成績占總成績的60%),這種考評設置方式在一定程度上提升了學生知識學習與技能演練的興趣。在課程實踐演練環節,將全班同學分成六個團隊,并提供六個通用管理能力培訓的課程題目供其選擇,每個小組選擇了一個課程題目后就以組為單位展開課程開發與實施的工作。具體實施時,要求每組內再劃分為四小組(每小組約三人),并各自承擔不同的任務,見表2。每個小組推選一位組長,由組長全盤統籌活動。為了能更加全面客觀的考察各組學生參與課程實踐的成效,教師對小組演練的評估再細分成對現場授課效果、小組評估報告、課程資料包三個方面評價,并分別設置40%、30%、30%的比重。其中,要求各小組所提交的課程資料包至少包括課程大綱、講師手冊、學員手冊、演示文件、評估工具(以及評估的報告)等資料。以上課程演練各環節的設定真實的模擬了企業培訓以及培訓管理的各項實踐活動,有助于讓學生獲得企業培訓管理工作的感性經驗,并總結了其中的經驗和教訓,從而能夠對前面所學習的理論知識得到更加深入的理解。此外,雖然小組內分工明確,但是小組任務的整體性又決定了所有組員必須相互支持與配合,有助于提升學生團隊合作與溝通的能力。
三、進一步完善《培訓管理》課程建設的建議
雖然《培訓管理》課程的改革探索與實踐取得了一些有益的成果,但從學生的改進建議以及教師課堂實踐中的體驗與課后的反思來看,仍存留如下問題有待進一步的完善。
1、進一步加大參與性、體驗性的課程內容
課程中增加了很多學生參與性與體驗性較強的環節,例如案例研討、管理游戲以及培訓課程的實際演練等,學生反饋從這些實踐的參與環節收獲很多,但是與企業豐富多樣的培訓方式與活動相比,這仍是不夠的。為了更加增強學生的參與性,使其獲得更多企業培訓的感性經驗,未來教學中可以進一步加大參與性、體驗性的課程內容,比如角色扮演、行為模仿以及拓展訓練等。與此同時,在實施這些活動之前,教師需要加強與學生對活動目標的講解和溝通,活動實施之后,教師也要就活動中好與不好的地方進行點評,唯其如此,才能讓學生對培訓中安排活動的本意有更深入的理解,以避免學生走入“為了活動而活動,為了互動而互動”的培訓誤區。
2、進一步完善課程實踐環節的組織與管理
雖然課程的活動安排與實施較為順利,但是實施過程中仍舊暴露了一些安排不當的地方。例如在開展“解開千千結”等活動時,發現現場的場地不夠大,無法較好的實現游戲的目的,而學生在進行培訓實踐演練時,由于一般教室的課桌比較固定,無法實現企業培訓中多樣化的座位安排。未來《培訓管理》的教學中可以在專門的企業培訓模擬教室中進行,并配備更多優良的培訓設施與活動材料。
3、進一步加強與實際工作的過渡
絕大部分學生認為課程結構簡潔清晰,內容安排循序漸進,并且通過課堂培訓的實踐演練環節,能夠使自己對企業的培訓活動有深刻的理解。然而光靠課堂的講解與實踐仍舊無法完全領略各型組織嚴謹務實的培訓管理流程、豐富多樣的培訓方式與方法,以及培訓管理實踐中的難點與操作策略。因此,未來教學中還需要進一步加強課程內容與實際工作的聯系性。例如可以聘請企業負責培訓管理工作的相關人員來與學生進行面對面的座談,使得學生能更加深刻的理解企業培訓的重要意義,并能更好地將所學轉化為所用。
(注:本文系華僑大學高層次人才科研啟動項目資助,項目編號:NO.09BS604。)
【參考文獻】
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他打開了個人數字助理，通過無線通訊進行學習。這不，他的PDA響了起來，公司通告的最新信息是：競爭對手剛剛推出了一種與他正在銷售的藥品形成競爭關系的新型止痛藥。閱讀了相關新聞后，他訪問了有關這一話題的Web講座，迅速調整了與客戶會見的談話內容。
這就是“移動學習”，是由企業向一線員工提供其所需的關鍵信息資源、學習材料和專家知識，使其能在自己方便的時間和地點，學習自己所希望獲得的知識。上述這位銷售代表正是預先在所要學習的門戶網站進行了登記，從而可以“隨需應變”地獲取需要的信息。
在最恰當的時間提供最急需的信息
對于公司而言，移動設備擁有的視頻流、彩色觸摸屏、互聯網瀏覽器以及與桌面應用兼容的高級功能，使“隨需應變”的“移動學習”變得可行。公司面臨的最大挑戰是如何將相關的信息和材料在最恰當的時間提供給員工，保持員工的工作投入和競爭力。
公司可以一次性開發各種學習資料并采取多種方式提供給員工，例如將容易消化學習的較少量的學習內容發送給旅途中的員工或銷售團隊。公司還能借此提高課堂學習的質量和效率，將課堂學習的復習資料，通過交互式Web講座發送給正在接受培訓的員工。對上文中的藥品銷售代表來說，提供給他的信息不僅緊急，而且非常重要。
“移動學習”是一條幫助員工保持工作投入的途徑。例如，一個需要花費20分鐘的時間候機或等待列車出發的員工，可以在這段時間里訪問公司的最佳實踐數據庫，她可以了解同事如何將一個較小的地區性客戶培養為一個價值數百萬美元的跨國客戶；她還可以發出與這位同事會見的請求，請其就如何培育自己的最新客戶發表創見。雖然這些信息并不緊急，但仍然可以把它們劃分為較小篇幅，發送到員工的“移動公文包”或移動設備上，這樣員工就能夠直接根據這些材料來指導來自己的工作。
將“移動學習”融入日常工作
“移動學習”提供了另一種將學習融入日常工作的途徑。
就大多企業現狀看，在培訓管理中主要存在以下幾個方面的問題和不足：一是在實際的培訓工作中，主要滿足現實需要，長期培訓投入不足，觀念短視。二是沒有建立培訓體系，培訓缺乏戰略性。雖然認識到培訓的重要性，但對預測企業戰略而進行的員工培訓內容的轉變功夫不夠。三是沒有建立培訓效果跟蹤。雖然現代企業都建立了培訓考評和激勵，但忽略了對培訓成果轉化的考核。四是培訓體系缺乏層次。不同層次的培訓重視程度不一。企業管理層特別是高層所得到的培訓機會遠遠超過普通員工，員工培訓多集中做技能培訓，多為救火隊式培訓，沒有系統地對于全員的培訓進行管理，沒有制度化。五是培訓多從企業管理者的角度出發來安排，員工參與培訓的積極性不高。六是企業的發展和員工自身的發展不一致。主要因為所在崗位與自己的興趣及愛好是有偏差的，完全能在所從事的崗位上發揮自己的特長和興趣的員工比例很低，所以在他們對工作的滿意度較低的時候，也就對培訓也失去了積極性。
二、企業培訓體系構建
企業培訓體系的建設應該與企業發展戰略相結合，培訓體系的目標和內容要為企業發展戰略服務。培訓體系的建立不是簡單地適應現狀，更要為未來發展提供人力保障。企業要根據自身的發展規劃形成一套系統穩定的培訓方案，不僅僅把急需解決的問題列入培訓日程，更要加強對員工未來所需知識與技能及素質的培養，使企業員工能夠在未來保持競爭優勢，實現企業長遠發展。
從長遠看，一個有效的培訓體系應該實現以下目的：第一，改善人才隊伍學歷結構。持續改善、優化企業經營管理人才、專業技術人員、高技能人才的的學歷結構和比例。第二，優化人才隊伍年齡結構。拉開各梯隊間的年齡距離，保證比較合理的年齡結構。根據三高人才隊伍建設的客觀要求，以充分發揮老中青各層次人才作用為著眼點，加強中青年后備人才的培養，形成適應企業發展“五、四、三”(50歲左右、40歲左右、30歲左右)的年齡梯次配備合理的三高人才隊伍。第三，改善人才隊伍專業結構。推進經營管理人才專業結構的合理化，重視復合型人才隊伍建設，重點加強企業發展急需的經營管理人才和財務、法律、經貿、營銷等專業人才隊伍的建設；根據企業經營、生產任務的需要，提高經營、專業技術、高級技能人才占員工總數的比例。
一般來說，培訓體系構建應該從制度建設、課程開發、培訓師隊伍培養以及培訓組織管理四個方面著手：
1.完善管理制度，為培訓管理保駕護航
要想提高培訓的效率，就必須建立一套完善的培訓管理制度。制度能夠促進管理的規范，同時對執行者起到激勵的作用，所以，一個好的管理制度是做好培訓工作的重要保障。企業培訓是一項多層次、多因素、牽涉到資源分配和利益分配、事關企業生存發展的復雜系統工程，其構建與運作，必須靠培訓制度予以保障。例如:建立員工的培訓目標責任制度，建立科學的培訓質量考核評估體系，建立員工培訓工作績效考核制度等。
（1）建立員工培訓目標責任制度。落實企業高層直至各分管公司領導，以及各職能部門、各生產經營單位和各基層班組培訓職責和任務，采取“指標考核，量化評估”的方法，考核培訓任務的完成情況、培訓效果、培訓支持保障狀況等，建立部門的培訓考評體系，將各級機構和用人部門的培訓工作情況作為其部門績效考評的內容之一，員工培訓結果的考評情況作為員工績效考核的內容之一。對員工培訓結果的考評，可根據各級各類員工的培訓任務要求，設置不同的考核指標，例如通過培訓積分制的方式著重考評員工培訓任務完成情況。
（2）建立科學的培訓質量考核評估體系。培訓工作要具有活力，健康、持久地發展，必須通過考核、評價、檢驗培訓對象接受培訓后的成效，反饋培訓內容是否切合實際，培訓方法是否科學有效，從而判斷是否實現了企業培訓的目標，以及計劃、組織、管理工作的狀況，便于總結經驗，有利于以后培訓工作的改進，因此建立培訓的質量考核制度至關重要。質量考核、評價的重點應放在:通過培訓員工工作態度是否改善，團隊意識是否增強，知識、技能是否提高，企業文化、溝通能力是否改進，工作績效是否提高，與培訓前是否有明顯進步。
（3）建立員工培訓工作績效考核制度。在對領導干部績效考核中，可以將完成員工培訓任務列為一項重要的考核內容，在對企業各級管理人員、專業技術人員以及技能操作人員的考核中，也有必要將員工完成規定的培訓學時，作為績效考核的一項重要指標。根據培訓的性質、內容、時間和方式建立員工培訓積分制度，完整有效的培訓積分管理系統是對各部門和員工學習培訓工作“質”和“量”的管理，與員工評選先進、晉升職稱、競爭上崗和工資獎勵等掛鉤，可以有效激勵員工提高自覺學習的積極性。
（4）加強培訓經費的投入和管理。要提高職工素質，必須加大教育培訓經費的投入，全方位籌集資金開展職工培訓工作，企業每年都要按職工工資總額的一定比例提取職工教育經費，對培訓經費有計劃地使用，把有限的培訓經費用在骨干人才和急需人才的培養上，提高培訓經費的利用率。要嚴格按年度職工培訓計劃和預算安排資金，按實際承擔的培訓任務劃撥教育經費的辦法，進一步加強對培訓經費使用的監督力度，健全完善各項規章制度，確保專款專用。
【關鍵詞】遠程教育;成本構成;成本控制
隨著知識經濟的發展以及網絡技術的進步,遠程教育在世界各地迅速興起。它突破時空限制、實現資源共享,為追求高質量、快節奏和個性發展的現代人提供了便利的學習條件。遠程教育是提高全民素質,構建終身教育體系的重要手段,是進入學習化社會的重要途徑。因此成本控制在遠程教育領域中也發揮著越來越重要的作用。對于國家,如果不能正確地、科學地把握遠程教育成本信息,就無法在科學預測的基礎上確定國家和地區遠程教育投入量;對于政策制定者,在開發新的教育項目時,面對不同的教育模式選擇,不探討教育成本問題,就不能做出明智的、合理的決策;對于遠程教育的辦學機構,如果不了解遠程教育的成本結構特點,不了解遠程教育投入、產出的數量關系,勢必不會有較好的成本效益。本文從財務管理的視角來分析成本控制在遠程教育領域中的應用。
一、遠程教育成本構成
遠程教育成本的定義,目前有多種表述,但具體含義基本一致。郝源、張華(2007)提出遠程教育成本是按照教育經濟學對教育成本的一般性定義,是指在網絡環境中,利用現代教育技術、多種媒體資源進行教學和提供學習支持服務或接受該種形式教育服務時所消耗的資源的價值量。簡言之,遠程教育成本即提供或接受遠程教育服務時所耗費的資源價值量。
根據不同的劃分方式,遠程教育成本的構成可分為以下幾類:①根據遠程教育成本支出的時間,可分為資本成本和經常成本;②根據遠程教育總成本中各項投入資金按其與教育產出數量的關系性質,可分為固定成本和可變成本;③根據遠程教育成本的系統管理要求,其管理的涵蓋面將涉及教育產品的信息來源成本、市場拓展成本、課程資源開發成本、技術成本、人力資源成本、質量控制評價成本、教學過程管理成本、學習材料的發送以及學習支持服務成本。本文主要根據遠程教育成本支出用途來進行詳細闡述:
(一)教學資源開發成本
教學開發成本指遠程教育活動中用于教學資源開發方面的成本,又分為自制成本和外購成本。自制教學資源成本主要包括教學設計人員、內容開發人員、程序設計人員、多媒體素材制作人員、內容整合人員、測試評估人員等人力成本;服務器、計算機及外設、網絡、網絡課程材料的印刷復制等材料成本;日常耗材、差旅費、公務費的維護及修訂成本。外購成本主要指版權費、使用購買的教學資源的相關培訓費、購買教學資源的維護與升級成本。
(二)教學資源傳送成本
教學傳送成本主要包括以下三大方面:①教學資源傳送過程中涉及的全部人力資源成本。②培訓費用、郵寄費用、電話傳真費、租用衛星信道費、接入Internet費、其他通信聯絡費等構成的維護成本。③衛星傳送及相關設備、計算機及外設、有線電視傳送設備及配套硬件、傳送的相關軟件的設備成本。
(三)教學與支持成本
主要包括教學人員(主講教師及助教、輔導教師等)和支持人員(教學過程中技術、服務、資源環節,實驗室人員,圖書、電子資源工作人員等)的人力成本;教學支持設備成本(服務器、計算機及設備、教學支持平臺、視頻會議系統、電話機和傳真機等硬件設備,支持教學的電子圖書和相關資源購買、收集、整理費用,實驗室及相關設備);其他教學支持成本(電話費、傳真費、聯網費等通訊費用,面授環節教學集中輔導的場地費、組織費等)。
(四)日常管理和基礎設施成本
主要包括網絡平臺成本、日常管理成本、辦公所用建筑及配套設施成本、辦公局域網成本四項內容。①網絡平臺成本。主要是參與平臺開發的所有人力資源成本,購買計算機,相關設備,服務器,相關軟件的版權購買及升級費用,站點運行費用,域名申請費用及聯網費用,站點內容的編輯、維護、修訂、更新所需費用。②日常管理成本。主要是教務人員,市場宣傳人員,財務人員等人力成本;市場宣傳費用;公務費,修繕費,業務費等日常運行費用;其他日常辦公耗材費用等。③辦公所用建筑及配套設施成本。主要包括自己籌資建造、購買已建成或租賃建筑物的費用,辦公桌等相應設備的費用,以及維持建筑物及配套設施日常運營的水、電、暖等能源支出費用及房屋修繕費用、物業管理費用等。④辦公局域網成本。主要包括設計咨詢費、室內布線費、技術支持費、初始培訓費等初始人力資本費用,技術維護人員、后續培訓人員等持續投入的人力資本;計算機、服務器、各種應用軟件等局域網硬軟件成本;局域網的升級、聯網費用等其他各種費用。
二、目前遠程教育成本控制中存在的問題
(一)缺乏遠程教育成本控制手段,成本控制觀念有待深入
遠程教育本身具有市場屬性,自20世紀末我國大力開辦遠程教育以來,大多遠程教育機構在經濟上都是獨立核算的。但是很多遠程教育機構在成本控制中往往只注重技術、課程開發成本的管理,而忽視了其他遠程教育成本的內容,忽視其成本控制的系統性,成本控制手段較少,成本控制觀念不能適應市場經濟的要求。
(二)重復建設遠程教育硬件和軟件資源,造成教育資源的嚴重浪費
目前各遠程教育機構是各自為政,各遠程教育機構所開發出來的平臺系統,功能大同小異,但各平臺、支持系統之間互不兼容,遠程教育的優勢也無法發揮。同時各遠程教育機構開設的專業、課程中,他們并不是每門課程都擅長,因而常常出現課堂搬家、傳統教案網頁化等做法,使得大部分遠程教育機構建設的網絡課程耗費大量有限的資源,教學資源建設重復且沒有任何特色。
(三)片面強調“低成本”,導致遠程教育教學質量降低
目前有些遠程教育機構為了追求經濟效益,片面強調低成本的管理。例如片面減少教育資源開發費用而使教育產品創新難以實現、片面節約管理費用而使工作效率得不到提高等現象。一方面會挫傷為使遠程教育持續發展所必需的不斷投入的積極性,以至于加大本已存在的教育改革滯后于經濟改革的矛盾,同時會影響遠程教育技術創新和遠程教育產品的更新;另一方面還會因過分顧及局部利益而損害整體利益。
三、遠程教育成本控制策略
(一)正確認識成本投入的必要性,處理好成本增減的關系
人才競爭日趨激烈的趨勢下，甲醇廠作為寧東煤化工板塊第一個開工建設、投產運行的煤化工項目，被集團公司確立為煤化工產業的培訓基地，賦予了人才培養、經驗積累、管理創新的重要使命。提升員工素質的有效途徑是培訓，對甲醇廠而言，要在競爭中獲取優勢，快速達產創效，謀求新的發展，更好地履行培訓基地的職能，就必須加快培育一支結構合理、數量充足、業務精、能力高的員工隊伍，由此為煤化工基地的可持續發展提供強有力的人才支持。但就甲醇廠而言這些條件并不完全具備。
第一，安全形勢嚴峻。
甲醇廠自2007年來發生了多起安全事故，被集團公司亮出了黃牌警告，安全上的嚴峻形勢引起神華集團的領導特別關注，向煤化工基地派駐了安全督導組，重點督導甲醇廠的安全管理。
第二，技能素質參差不齊。
由于廠內熟練工的比例較小、新入廠員工培訓滯后等原因，員工的技術水平操作技能基本素質低，整體不均衡。必須建立一個整體的技能基礎，才能有效地保證每一名員工素質的一致性并在此基礎上深化。
第三，生產運行困難被動。
由于頻繁的開停車，造成安全形勢較為被動，干部職工疲憊不堪，畏難、抱怨、失望的情緒在員工中蔓延。
第四，人心不穩流失嚴重。
安全的被動形勢，生產運行的不穩定，造成員工收入下降，與個人期望值存在差異，加上周邊煤化工企業來挖人才墻角，造成人心浮動，員工隊伍極其不穩定
第五，人才需求刻不容緩。
由于我們所處的寧夏區內及周邊省份一片煤化工熱，到處都在招錄化工熟練人員，使我們在招聘和吸收熟練人員出現了瓶頸，短時期內不可能通過大量的引進招聘來解決人才的急需矛盾，必須自力更生解決困難和問題。
第六，發展任務需求明顯。
隨著新項目的運作需要煤化工基地發展相適應的人才隊伍，必須建立完善的培訓體制，著眼未來，提前謀劃。
總之，嚴峻的形勢，艱難的現狀，只有依靠培訓才能解決這些矛盾，煤化工的現狀要求我們要結合實際，因地制宜，勇于創新，需要多快好省的方式和效果，于是公司確定了“過關培訓”的工作思路，并很快地開展這項工作。
二、深入開展“過關培訓”的有效策略
第一，確定過關培訓內容要立足實際。
“過關培訓”就是為解決員工素質、技能與基地生產建設發展不相適應的問題，開展的以“全體動員、全員參與、全方位覆蓋、全過程監督、全員考核獎罰”為原則，因地制宜、突出實用、“必知必會”的全員培訓考核，上到公司總經理，下至普通操作工，按相關培訓需求內容分層次和崗位需求要求，循序漸進，穩步推進，由簡入深。
對甲醇廠及安裝檢修公司管理和操作人員，進行了為期5個月4個階段的“過關培訓”活動。分別是：（1）一個月的安全應知應會過關；（2）三個月的操作技能過五關；（3）一個月的安全先進理念及安全管理知識培訓過關；（4）一個月的制度培訓過關。期間又結合安全基礎年活動，將這2項活動進行合并共同開展。“必知必會”過關培訓考核分兩個層次進行。
公司領導、中層干部和機關管理人員全員學習禁令和HSE管理制度，由神華督導組和職工代表監考，全部閉卷考試，90分為合格，對不合格人員進行嚴格處罰。班組長及各崗位操作人員全員利用集中培訓、崗位強化、業余自學等形式，培訓考試必過八關。即：安全應知應會、工藝流程和敘述、工藝參數和指標、聯鎖報警和參數、開停車操作、事故處理、QHSE安全制度、公司制度八個內容。按照過關的形式，每關進行閉卷考試，通過一關才能進入下一個考試關，直至將所有考試關通過，培訓成績進入員工培訓檔案。
第二，精心組織過關培訓過程。
加大宣傳力度，營造培訓氛圍。為了統一思想，明確任務，煤化工公司主持召開了主題為“提高員工的崗位能力，提升崗位人員素質”，培訓動員大會，甲醇廠根據此次培訓主題召開了廠級培訓動員大會，就“過關培訓”精神及培訓工作的重要性進行傳達、布置和分解，并通過廣播、標語、條幅、甲醇簡報、車間小報等形式進行廣泛宣傳。讓每一位員工明白：企業提供員工發展的平臺，而員工個人的價值和愿望只有通過企業的發展來實現，只有加強個人的綜合素質，才能使企業發展壯大，個人的價值得到提升，企業和個人達到雙贏。
層層落實職責，任務落到實處。公司、甲醇廠和各車間成立了以黨政領導為組長的三級過關培訓工作領導小組。各基層單位根據本單位的生產經營實際情況，本著培訓“針對性、實用性”的原則，科學地制定了員工培訓計劃， 采取多種培訓形式、創造性地開展員工培訓工作。廠專門成立了教育培訓科，培訓科先后制定了系列的文件文件，安排專人進行跟蹤落實，按照“分級管理，分項達標；以點帶面，全部通過”的原則，有力的推動甲醇廠整體培訓工作。
加大培訓投入，改善培訓條件。煤化工分公司給予了大力的優惠政策和資金支持，建立了培訓津貼、師帶徒津貼和獎勵資金，專項用于培訓工作。加大培訓硬件設施建設，及培訓軟件建設。
培訓科組織印刷所需的培訓教材及相關的所需掌握的專業知識等學習材料；并編寫了員工“過關培訓”所必須掌握的明題題庫。
建立培訓題庫，強化“必知必會”。確定“必知必會”內容。依據安全培訓教學大綱、考核標準，結合各崗位、各工種的實際，通過職工討論、生產骨干和專業技術人員聯合審議，把職工必須掌握的崗位專業知識、必須知道的崗位危險源識別與處理、必須遵守的基本規則確定為“必知必會”內容。
豐富培訓形式，推動技能提升。一是建立師帶徒機制，二是以提高員工現場操作技能為目的，積極組織開展崗位練兵技術比武活動。三是強化技能鑒定工作。四是強化現場培訓學習，
嚴格培訓考核，確保培訓質量。對于員工嚴字當頭，嚴格執行安全“過關培訓”。成績好就獎勵，一次不過就補考，兩次不過關就待崗。針對連續待崗人員，車間班組長及領導根據本人情況從中找出問題所在，進行聯合幫教。讓員工從“要我學”，轉變為“我要學”，通過車間及部門領導的聯合幫教后順利上崗。在過關培訓考試過程中，作弊現象屢有發生，對此培訓科特制訂了考場紀律。在培訓過關考試過程中，員工的每場考試由培訓科、人力資源部、紀監室會同公司有關部門參與監考。保證了考試成績的公平、公正性。
電力工程項目的進度制約要求管理者對項目各建設階段的工作內容、工作程序、持續時間和銜接關系編制計劃，當實際進度與計劃進度出現偏差時及時進行糾正，并制約整個計劃的實施。在電站的工程項目建設中，進度制約與質量制約、成本制約之間存在著相互影響、相互依賴、相互制約的關系。從經濟角度衡量，并非工程項目的工期越短越好。如果盲目地縮短工期，將會造成工程項目投資上的極大浪費。在確定電力工程項目的工期之后，就要根據工程項目的具體情況采取適當的制約措施，以保證工程項目在預定工期內完成建設任務，避開工程的延誤或延期。
要確保電力工程項目的如期完成，只有完美的計劃是不夠的，還必須對項目計劃的執行情況進行有效地制約。可采用網絡計劃技術和項目管理軟件制約項目的進度，與基準進度相比較，或按照設定的關鍵點、里程碑檢查和評審項目的進展情況，優化項目的進度，以確保與時間和可用資源有關的要素如范圍、目標、約束條件發生變化時，采取適當的措施來確保項目計劃的進展。
二、提高技術人員的素質
在整個工程施工過程中，人是第一要素，相關人員的素質對電力工程的質量起到了至關重要的作用。這一素質包括文化水平、技術水平、決策能力、管理能力、組織能力、作業能力、制約能力、身體素質及職業道德等。相關人員素質的提高是整個電力工程質量提高的基礎，應該在各類電力工程施工過程中都要注重人才的培養，不僅要關注國內，更要放眼世界，抓住一切機會培養人才，更應該采取“請進來”和“走出去”培訓相結合的方式。
自學是提升技術人員素質的前提和基礎。結合開展學習型單位，學習型組織創建活動，積極教育技術人員加強日常學習。各電力企業工會應充分發揮組織作用，為技術人員購買學習材料，創造學習條件，營造學習氛圍。鼓勵技術人員利用業余時間，不斷提高自身的綜合素質。并且，工會應發動技術人員參加各種形式的學歷教育，重點加強新技術、新理論的學習培訓，進一步拓寬和豐富知識面，提高解決問題的能力，培養技術人員的愛崗敬業精神。
加強培訓教育是提升電力技術人員隊伍綜合素質的迫切需要，培訓教育是為職工提供學習機會，提高內在素質，改善知識結構，增強競爭意識，轉變思想觀念的主要途徑，開展培訓教育即是行業發展需求，又是個人發展要求，具有十分重要的現實意義。因此，全面提高電力技術人員隊伍的素質，要摸清電力技術人員隊伍建設的現狀，結合實際，著眼當前，兼顧長遠，科學研究制定電力技術人員培訓教育規劃，增強培訓教育的針對性和操作性。
崗位練兵是提升職工素質的重要方法。引導技術人員立足本職崗位，學習技能。技術人員的生產技能源于實踐，只有在實踐中不斷相互學習、相互交流、相互促進，才能成為電力生產方面的行家能手。因此，要教育技術人員在日常生產活動中勤學苦練，增進才干，開展形式多樣的技能比武活動。要跟據電力生產的實際和特點，制定技術比武的項目、標準和程序。例如線路技術比武、電纜技術比武等等。通過以賽代練的形式，帶動和促進員工鞏固設備操作能力，提升業務水平。
實戰鍛煉是提升技術人員素質的重要途徑。只有這樣，當自然災害和突況降臨時，我們的技術人員才能夠做到從容不迫，冷靜面對，迅速而安全地恢復供電。在應對2008年南方的那場特大冰雪災害中，我們的技術人員發揮出一貫得“萬種一心、眾志成城、百折不撓、不畏艱險”的抗災搶險精神，高效地完成了搶險救災和應急保障任務，以最快的速度恢復了供電，受到了國家和人民群眾的稱贊。通過這次冰災的實戰，國家電網公司打造出了一支迎難而上，敢打硬仗，拉得出，打得贏的技術人員隊伍。技術人員素質提升是一個潛移默化，長期積淀的過程。實踐證明，只有人的思想素質提高了，才能充分發揮職工的主觀能動性、積極性、創造性，為建設世界一流電網，國際一流企業而努力奮斗！
三、加強電力工程項目的質量保證與制約
電力工程項目的質量保證是保證質量管理計劃得以系統地實施的全部活動，包括定期評價總體項目執行情況，以便提供項目滿足質量標準的信心。質最保證通過質量管理系統實現。建立和維護質量管理系統以保證有效的溝通和輸出實施質量管理計劃的結果。電力工程項目的質量制約是指為了滿足工程項目的質量需求而采取的作業技術和活動，具體監控項目活動的進程和結果，以便確定其是否符合相關的質量標準；分析產生質量理由的理由，并制相應措施來消除導致不符合質量標準的因素，確保項目質量得以持續不斷地改善。
四、加強電力工程項目的成本管理與制約
在施工過程中的每個環節都要進行投入產出分析，搞好責任成本管理，對所有資源要素按時間節奏進行動態優化組合，以保證以最低的投入獲得最大的產生，也就是說，工程項目在施工生產過程中的每一環節就要進行項目成本制約，成本核算過程與施工生產過程同步進行，在時間上保持一致，這樣才能保證項目成本核算的準確性和一致性，才能真正做好項目成本制約。項目成本制約，指在項目成本的形成過程中，對生產經營所消耗的人力資源、物質資源和費用開支，進行指導和監督，及時糾正將要發生和已經發生的偏差，把各項生產費用制約在計劃成本的范圍之內，保證成本目標的實現。施工項目成本制約的目的，在于降低項目成本，提高經濟效益。
承擔全處日常行政事務、綜合協調職能,其主要職責為:
1、調查研究,參與提出處工作計劃與總結。
2、認真組織落實處辦公會議形成的決定、決議;組織協調綜合性工作和各科工作關系;協助處領導做好日常行政工作;
3、參與制定后勤管理各項規章制度,并督促檢查各項規章制度的執行情況;
4、承擔本處的文秘、檔案工作及印章的使用、保管。
5、負責文件、資料的保管與流傳,處日常工作的檢查與督促辦理。
6、負責做好宣傳工作,及時反映處工作動態;
7、做好全處職工年終考評、各種評優評獎、職稱申報審核等工作。
8、協調內外關系,掌握各科室的工作信息,及時協調解決有關問題。
9、負責對處退休、調離等人員辦理離職交接手續的監督工作。
10、完成處領導交辦的其它工作。
教書秘書工作職責
1、協助院領導抓好教學常規工作的安排,檢查與總結工作。
2、及時向院領導傳達上級部門安排的各項任務及上報院的有關情況。
3、協助院領導處理好日常的教學事務工作,并及時進行請示與匯報。
4、負責收集撰寫整理,管理各種教學信息和教學文件。
5、負責教學檔案的建立與管理工作,作到分門別類,有條理。
6、作好各種文件的收發,登記與管理工作。
生活秘書工作職責
1、協助院領導抓好教學辦公用品的供應與發放工作,監督辦公費用的使用情況。
2、協助院領導、班主任抓好勞動衛生工作。
3、負責院辦公室必須設施如教室、辦公室門窗、桌、椅、照明設施、黑板等的維修和電話管理工作。為保證正常的教學秩序作好物質保證。
4、負責全院教職工的考勤與學生考勤的匯總工作。
5、協助院工會作好全院教職工的福利工作。
6、協助院長用好院基金的使用管理工作,所有經費的支付與回收工作。
7、作好教職工的生活服務工作如準備好開水、洗手水、內務整理等。
8、作好院資料室的收發與報刊雜志的征訂工作。
9、完成院安排的臨時性工作。
總經理秘書工作職責
1、負責組織部召開的各種會議的會務工作,做好會議記錄,起草公司工作計劃總結、會議紀要、簡報,協助督促各單位貫徹落實各項工作任務的情況;
2、整理總經理簽發文件,做好各類文件的登記、保管、轉發、立卷、存檔等,保管使用印鑒;
3、做好部信件登記、分發、寄發工作,受理信來訪工作,及時做好登記、自辦或傳遞等工作,遇到重大問題及時向部領導匯報;
4、做好辦公室文書檔案管理工作,如:有關文件收發、登記、傳閱、下發和年終清理、立卷、歸檔工作;辦理定購和發放各種學習材料;
5、草擬年度工作計劃、總結、報告、清算、批復等文件;
6、公司管理制度、規章制度,網頁設計方案書、合同書,公司總體運行配合;
7、總經理活動、內外部接待的安排、報銷單的整理等工作;
8、掌握總經理的日程安排做好預約工作,安排商務活動;
9、接聽電話、妥當應答,并做好電話記錄;
10、嚴格執行保密制度,做好各項保密工作;
11、協助總經理收集、分析公司主要數據及整合信息;
12、協助總經理處理各種日常事務及與公司各部門之間的協調與溝通;
13、根據公司發展的要求制定人力資源戰略; 設計并完善公司人力資源結構;
14、了解相關法律與法規(如:公司法、合同法、勞動法、世界貿易組織法等),為公司提供可行性方案,做好領導的參謀和助手;
15、完成總經理交辦的其他工作;
行政文秘崗位職責
一、行政管理職責:
1、負責學院行政人員的管理工作,每周召開一次行政例會,通報學院情況,
溝通各部門信息,交換意見。
2、負責對學院行政人員考勤管理。
3、負責商學院印章的使用管理,嚴格按照制度和程序辦理學院介紹信/證明等公文的簽發用印手續。
二、日常接待與對外聯系:
1、負責學院領導的工作聯絡與接待,領導日常工作日程的安排與協調。
2、協助領導做好來訪接待及電話尋訪工作。對不適宜領導接待的來訪,要主動婉拒,并做好解釋工作。
3、負責學院與學校其他行政管理處室及各院、系之間的聯系及溝通工作。
三、文檔管理工作:
1、負責來文的簽收、登記、呈批、復印、分送、催辦。負責學院領導文、電的運轉和管理,根據文、電內容和需要及時呈批和催辦。
2、負責學院行政文件的制發,安排編號、打印、校對、裝訂、分發及印發工作。
3、協助學院領導做好行政方面的一般信函和文件材料的草擬與整理工作。
4、負責學院文件資料、原始數據的保管、歸檔、立卷、交檔和銷毀及檔案利用。注意積累文件,做到平時歸卷。立卷歸檔要齊全完整、分類正確、移交及時。
四、行政后勤管理工作:
1、負責學院辦公會議會務工作,協助領導建立必要的工作檔案(領導講話的保管,重要批示的登記、重要活動的登記等)。
2、協助主管領導收集、匯總學院工作計劃、總結等文字材料的組織與協調工作。
3、負責催辦上級文件要求事項、學院領導批示意見并將檢查落實情況反饋。
4、負責管理和檢查學院辦公場所的使用和衛生清潔情況并作好記錄。
5、負責行政辦公用品的管理工作,根據辦公使用情況和經費指標合理制定辦公用品及辦公設備消耗材料的采購種類和數量,督促有關人員及時分批合理采購,并負責入庫保管和按教職工的實際需要合理發放。
五、其他工作:
1、負責收發傳真、文件的登記并落實到具體相關執行人。
2、協助主管領導實施人力資源管理等方面的具體事務。
3、負責辦理學生證明、介紹信及行政蓋章手續。
4、協助主管領導組織和編寫學院簡訊。
5、完成其他領導交辦和學院相關職能部門布置的臨時工作。
6、負責劃定辦公區域內的清潔工作,做到窗明幾凈、文檔歸類整潔。
辦公室秘書職責
任職條件
一般應具有大專學歷或初級及以上職稱。文秘專業或辦公自動化中級證書。熟練操作辦公自動化軟件。
工作踏實敬業,具有良好的綜合素質,身體健康。熟悉辦公室的有關業務,獨立完成公文寫作,有一定的組織、協調、管理能力。
崗位職責
1、在公司辦公室主任領導下,協助做好公司的文秘工作。
2、協助搞好公司的行政管理工作,協助檢查各部門工作落實和完成情況。
3、完成公司內外來訪接待、來信來電和報刊征訂收發的處理和聯系工作。
4、協助組織安排公司各種會議,同時做好會務工作并起草會議紀要。
5、協助做好或協助起草公司綜合性行政工作報告、總結、公司領導講話材料。按文書處理程序協助或協助做好起草以公司名義印發的各種文件。
6、協助做好行政收文的登記、擬辦、傳遞、督辦工作;協助做好公司的檔案管理工作;
7、協助做好公司相關印章的使用、管理工作。
8、協助領導做好公司作息時間和節假日值班安排工作。
9、協助辦公室主任做好辦公用品的購置、領取、分發工作。
10、協助做好人力資源方面的工作,協助做好辦理人員調進調出手續,協助做好填報各類人事方面的統計表。
摘要： 本文作者從英語語言能力與語言素質的形成出發，分析了高星級酒店員工英語語言素質的現狀及相關要求，以佛山職業技術學院與酒店企業合作培訓為實踐案例進行探討提出提升員工英語語言能力及素質的建議。
關鍵詞 ： 高星級酒店；企業員工；英語語言；能力及素質
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）03-0258-02
作者簡介：騰曉蓉（1974-），女，湖北羅田人，副教授，研究方向為英語教育、酒店專業人才培養及課程建設。
1 語言能力與語言素質
語言能力不同于語言素質。在現代漢語詞典（第6版，商務印書館）能力定義為：能勝任某項工作或事務的主觀條件。而素質則定義為：①事物本來的性質；②素養，平日的修養；③心理學上指人的神經系統和感覺器官上的先天的特點。
在語言學領域，語言能力和語言素質之間存在差異，主要表現為：語言能力，表現在人能夠說出或理解前所未有的、合乎語法的語句，能夠辨析有歧義的語句、能夠判別表面形式相同而實際語義不同或表面形式不同而實際語義相似的語句的掌握以及聽說讀寫譯等語言技能的運用。所謂“語言素質”，是指以語言文字為載體的，人的認知、情感和操作等幾種因素在學習、交際、創造與自我發展中的綜合體現。
在酒店服務工作中既需要員工具有較高的語言能力有需要員工的語言素質修養較高，通過高質量的職業素養用語才能提供優質的對客服務。
2 酒店員工英語語言能力及素質現狀
酒店員工主要由管理員工和一線員工構成。在涉外的高星級酒店中，高、中層的管理員工學歷較高，學習能力較強、語言表達能力較強，英語語言素質普遍較高。酒店一線服務員工的英語素質參差不齊，主要受一線員工來源影響，相對而言，一線服務員工語言素養較管理員工低。
涉外高星級酒店一線服務員工主要來源社會招工、高校酒店管理專業實習生兩部分構成。因為服務行業就業門檻入門低，并且受到中國現實社會對服務行業傳統的看法影響，選擇酒店服務行業的就業人口主要體現學歷低（初、高中畢業），英語語言水平差，英語語言素質較低，如客房部門的員工主要是中年婦女，很多人都沒有完成國家義務教育任務，接受過高等教育的人員屈指可數。
另外一部分一線服務員來自中、高等（職院）院校的酒店管理專業學生，因為專業學習的要求必須進行頂崗實習或生產性實習活動。這類學生因工作經驗不足，接觸社會時間不長，語言能力缺乏鍛煉，英語語言素質有待提高。
管理員工與一線員工都要與酒店客戶打交道，從職場服務角度出發，一線員工接觸客人的機會更多，但他們的英語語言素質往往較低，這就造成了酒店企業服務質量的一個瓶頸，這是一個尷尬的局面。
3 星級酒店對員工英語語言能力及素質的要求
對于星級的酒店、尤其是涉外高星級酒店來說，員工的英語語言素質與酒店發展不協調會導致服務質量難以提升。我國旅游主管部門在涉外酒店星級評定中明確提出《飯店星級的劃分及評定》服務與管理制度系統，尤其重視外語的接待能力的要求和評定標準。
根據國家旅游局《旅游飯店星級的劃分與評定》規定，三星至白金五星級飯店都要“能用英語提供服務”；要有“不少于15％的員工通過全國旅游崗位培訓指導機構認可的旅游飯店職業英語等級測試”。對三星以上飯店的評定和復核，廣東省及各市旅游飯店星評委員會將把酒店員工英語水平作為一項硬性考核指標。
廣東省旅游局為了提高酒店員工英語能力進行了為期三年的分步實施項目來提高星級飯店一線員工《旅游飯店外語等級證書》持證率的工作，即2009年6月前，星級飯店一線員工持證率為：五星級飯店60％，四星級飯店45％，三星級飯店30％，一、二星飯店15％；2010年底前，星級飯店一線員工持證率為：五星級飯店75％，四星級飯店60％，三星級飯店50％，一、二星飯店30％。
從以上所述，我們可以看出，酒店員工英語素質的提升已經上升為國家、省市級的旅游發展戰略計劃。提升酒店員工的英語語言素質及能力已經到了刻不容緩的地步了，所以，我們必須采取行動。
4 提升員工英語語言素質探索與實踐
各級旅游管理部門要以國際的視野、戰略的思維，積極倡導當地酒店以此為契機，發動員工自覺學習英語，并通過一定的獎勵機制對通過考試的員工進行獎勵，以此提高酒店員工的英語服務水平為了提升員工英語語言素質，酒店企業往往通過酒店內部的培訓加強員工語言能力的培訓，從內部培訓開始進行全員參與的進修活動。但企業內部自我培訓和提升的活動因酒店自我制度的因素制約效果往往不盡人意。比如，企業內部培訓往往是借助于人力資源部的培訓部門進行，但因內部員工的工作時間安排，或部門之間的協調因素，培訓提升項目往往不能照顧大部分一線員工的時間。對于這些內部體制的矛盾，只有引入第三方培訓資源才能得到解決。在佛山職業技術學院與南海楓丹白鷺酒店的校企合作中積極探索并實踐了提升員工英語素質能力的方法和途徑，并取得了一定的成效，先將我們一些做法探索與大家分享。
4.1 簽訂校企合作協議，將提升員工英語語言素質任務項目化 由佛山職業技術學院與楓丹白鷺酒店簽訂培訓合同，將英語培訓任務做成培訓項目，便于員工根據自己的能力、興趣愛好、工作時間安排進行選擇。員工接受項目培訓能層次化地推進學員的學習進度，實現自我能力的提升并在工作中結合自己的崗位工作要求培養自我的英語語言素質。
4.2 積極開拓業余教學平臺，使員工可自我掌握進修時間 在進行企業員工英語能力培訓提升期間，佛山職業技術學院積極建設《酒店職業英語》精品資源共享課程，將優秀的教學資源利用網絡教學平臺進行校企共享。企業員工可以根據自我的需要進行業余學習和進修，同時利用網絡即時共享的特點為員工進行個性化的培訓輔導和教學評價，使員工學習安排更加從容。
4.3 推進酒店員工證書工程項目 在廣東省旅游部門的要求下，酒店員工進行《酒店職業英語》考證工作顯得可不容緩，為了讓企業員工培訓目標更加明確，以考取《酒店職業英語》等級資格證作為員工英語能力和素質培訓的評價參數，使員工學員能有學有所得的價值追求感，同時也滿足了酒店企業人力資源提升的需要。這也成為酒店人力資源部門的工程項目之一，納入了酒店服務質量提升體系。
4.4 編輯適合員工能力的學習材料 在提升酒店員工英語能力和素質項目的過程中，員工求學欲望強，面臨許多語言難題，如何幫助員工進行符合自己工作崗位需求的英語語言提升學習？最好的辦法就是以員工自我經歷為學習的背景，進行相關工作情景任務語言材料的學習， “學以致用”是最佳途徑。因此，在培訓過程中，我們選取了大量員工各自崗位要求及背景英語語言材料進行編輯，為員工提供了合適其水平、工作能力、崗位要求和自我興趣的教學材料。經過培訓實踐，效果頗佳。
5 結論
通過以上積極的探索和實踐，企業員工的英語語言能力和素質得到了較大的提高，酒店一線服務員工的語言服務意識增強、服務能力提高也為客人提供了優質的服務，提升了酒店的形象，擴大了酒店的聲譽。
參考文獻：
[1]GB/T 14308－2003，旅游飯店星級的劃分與評定[S].國家旅游局，2003.
繼2000年在蘇州召開的“海峽兩岸成人教育”學術討論會之后，由江蘇省成人教育協會和江蘇廣播電視大學聯合舉辦的海峽兩岸“知識社會與成人學習’“學術研討會于2001年4月1日至4月2日在揚州舉行。
這次研討會的主題是:“知識社會與成人學習”。會議討論的議題集中在以下幾個方面:知識社會的基本特征、知識社會與知識經濟、知識社會與教育發展、知識社會與成人教育、知識社會與終身學習、知識社會與遠程教育、知識社會與社區教育、知識社會與人力資源開發等。陽春三月，美麗的瘦西湖畔，來自海峽兩岸的近百位成人教育、遠程教育工作者聚濟一堂，聽取了中央廣播電視大學副校長于云秀教授(知識經濟與中國電大教育的發展》、臺灣成人教育學會顧問郭為藩教授《網絡大學體制化的商榷》、臺灣成人教育學會會長黃富順教授(知識社會與成人教育》、南京師范大學教育科學學院吳康寧教授(知識社會中“工作成人”學習的基本特征)等專題報告，并進行了大會交流發言和討論、對知識社會成人教育、遠程教育的新特點及發展趨勢等大家所關注的熱點問題進行了廣泛而深入的研討。
一、知識社會的特點及其挑戰
黃富順教授在其主題報告《知識社會與成人教育》中詳細分析了知識社會的特征、他指出，21世紀的社會是一個以知識經濟為主導的知識社會，知識社會是強調以知識為核心的社會，其特征是:(1)知識生產的速度前所未有，嶄新的知識充斥整個社會，形成知識的爆炸;(2)知識的壽命快速縮短，知識老化日益加速;(3)知識的傳輸迅速，取得容易，儲存方便:(4)知識成為經濟發展的最重要因素，成為推動經濟增長的主要動力;(5)知識型勞動者主導生產，他們不斷開發腦力，激發創意，更新產品，提高品質，提升競爭力。
江蘇成人教育協會會長、江蘇廣播電視大學校長陳乃林在《知識社會與成人學習》的專題論文中對知識社會的特征作了如下概括:知識社會是堅持以人為本及人與社會、自然和諧、協調發展的社會:知識社會是以知識經濟為主體的社會;知識社會是以知識管理為紐帶的社會:知識社會也是學習社會。
于云秀教授在專題報告中指出。知識經濟是以知識為基礎的經濟。以知識和信息的生產、分配和使用為基礎，以創造性的人力資源為依托。以高科技產業和智力為支撐的經濟。知識社會的到來.也就是學習化社會的到來，它意味著學習意識的普遍化和學習行為的社會化.意味著終身教育體系的真正確立、意味著教育的社會化、民主化、國際化和個別化。這些無疑對傳統的成人教育觀念提出了巨大的挑戰。
二、成人教育的適應與成人學習的轉型
成人教育如何適應知識社會以及知識社會成員的學習要求，是本次研討會的豐要論題之一、黃富順教授認為，知識社會成人教育的重點工作和策略是:(約倡導成人繼續學習、終身學習的理念〕(2)推動成人自學的運動。要加強宣傳和引導，喚起民眾參與學習，激發成人自覺、主動地學習。(3)加強成人的在職進修與訓練.增強他們獲得、積累與轉化知識的能力，進而激發其創造知識。(4)普遍提升成人的素養。(5)鼓勵成人學會學習。(6)擴展網絡學習。
江蘇省成人教育協會副會長胡鳳英明確提出了知識社會呼喚成人教育結構性改革的命題。她從辦學體制的社會化、市場化，運行機制的社會性、靈活性.教育功能的多樣化、服務性。教育手段的網絡化、信息化。人才培訓的本土化、國際化等方面闡明了成人教育結構性變革的主要任務。
江蘇省成人教育研究室陳東瑜副研究員從人力資源開發的角度闡發了我國為迎接知識社會到來在人力資源開發方面的思路:一是按照學習化社會的要求努力構建終身學習體系:二是堅持“兩基”重中之重和各級各類教育協調發展，努力為知識社會構建扎實的人才資源基礎:三是充分發揮成人教育在經濟社會發展中的積極作用;四是教會成人學會學習，努力提高數字化學習能力。
不少專家關注到社區教育在知識社會成人教育中的獨特作用。南京市玄武區社區教育委員會張利民的交流發言通過玄武區創建全國社區教育實驗區、示范區。積極整合社區內豐富的教育資源。做到橫向聯合。縱向溝通。最大限度地實現教育資源的共有、共享的實踐.介紹了建設學習型社區的做法:(1)廓清思路，加強社區教育理念的整合;(?)完善網絡，加強組織資源的整合;(3)專兼結合，加強人力資源的整合;又})積極引導。加強物質資源的整合;(5)開展活動.加強人文資源的整合。
吳江市成人教育協會王建平探討了城鎮學習型社區教育問題二他認為，城鎮學習型社區教育就是通過各種手段或形式，提高全體社區成員的科技人文素質和生存質量、促進城鎮社區健康、有序發展的教育活動的總和。他分析了營造城鎮學習型社區的障礙.井指出，開展城鎮社區教育要注意加強城鎮社區教育理論框架、管理體系、活動設施、網絡隊伍和經費給付體制的建設，推進城鎮學習型社區的建設，適應知識社會的要求:
海門市教育局黃志豪則關注知識社會中農村成人教育的發展問題:他認為.目前，我國農村人口科技文化素質低的問題十分突出。遠遠一下能適應知識社會的要求。因而，必須重視農村成人教育的發展和創新。首先.要轉變農村成人教育觀念.實現由單一的成人教育思想向全方位、多功能的大教育思想的轉變，由掃除青壯年文盲為主向大力培養農業骨干為主的轉變。由教育部門獨家經營的體制向一校多牌聯合辦學的體制的轉變，由單純的傳授知識向產學研相結合的轉變.由傳統的學校模式向三教統籌、農科結合的教育模式的轉變。以迎接知識社會的到來:
知識社會的特性決定了成人學習在學習內容、學習要求，學習方式等方面的轉變。吳康寧教授從教育社會學的角度，分析了知識社會中“工作成人”學習的基本特征。他認為。知識社會賴以立基的知識是“客觀性知識”。“工作成人”學習的“技術性”特征將越來越明顯:知識社會賴以立基的知識是“準人性知識”.“工作成人”學習的“功利性”特征將越來越明顯:知識社會賴以立基的知識是“開放性知識”.”工作成人”學習的’‘個體性、、特征將越來越明顯;知識社會賴以立基的知識是“速變性知識:.“工作成人”學習的“全程性”特征將越來越明顯。
個人要在知識社會中生存和發展，需要具備多方面的素質和能力，因此.成人教育還要十分重視成人的素質教育，幫助成人提高素質.獲得完滿的發展。如何在成人教育中實施素質教育呢?鎮江市廣播電視大學校長祝誠教授在交流發言中提出:首先，要在成人教育中牢固樹立終身教育的觀念、改變部分成人學習目的的直接功利性。第二，實施成人素質教育的理想模式是遠程開放教育，其開放性、網絡化的特征，使它可以實現“以學習者為中心，旨在促使每位學習者都能得到充分發展的教育”。第三，要正確處理好素質教育與專業教育的關系.使兩者有機地結合起來:第四，重視學生的個性發展。第五、要在成人教育中開展創新教育。知識社會以知識為核心，而閱讀則是獲取知識的重要途徑。臺灣師范大學林振春教授對知識社會中閱讀能力的培養問題進行了較為深入的探討。他在交流發言中分析了知識社會的知識特性，把知識分為資料、信息、知識和智能4個層級;闡述了積累性閱讀、理解性閱讀、鑒賞性閱讀、評價性閱讀、創造性閱讀、消遣性閱讀、專題性閱讀、發展性閱讀、探測性閱讀、實用性閱讀、交叉性閱讀等l1種閱讀類型的不同特點和功用;提出了4種有效的閱讀方法:01}4R法、SQ3R法、問題閱讀法、十步閱讀法;并認為，在知識社會中，有必要擴大閱讀能力的范圍，培養閱讀能力應該包括閱讀理解能力、記憶能力、思維能力、表達能力等4個方面。
三、遠程教育、網絡學習是知識杜會成人教育的最佳形式
在競爭激烈的知識社會，人們需要不斷學習新的知識，不斷更新自己的知識結構，對教育的需求、要求明顯提高、而傳統的教育，從教育理念、教育資源.教育內容、教育環境、教育方式等都無法滿足日益增長的接受教育人群的學習的需要二隨著通信技術、計算機技術和網絡技術的飛速發展，現代遠程教育、網絡教育應運而生、并受到越來越多的學習者的歡迎，尤其受到存在求學障礙的成人學習者的青睞。現代遠程教育、網絡教育以其自身明顯的特點和優勢，成為成人教育、成人學習的最佳形式。參加研討會的代表對遠程教育、網絡學習在成人教育中的優勢及其發展趨勢進行了廣泛而熱烈的討論。
于云秀教授分析了中國遠程教育的發展情況，對知識社會中國電大教育的發展提出了若干思考意見。他認為，首先，要加快辦學體制改革，逐步實現計劃經濟體制下固有的辦學模式向市場經濟體制下的靈活辦學模式的轉變。第二，堅持學歷教育與非學歷教育相結合。第三，提供優質服務，保證教學質量。第四，廣泛開展聯合、合作辦學，參與國際教育市場的競爭。第五，提高教師隊伍整體素質，把好教育質量的源頭。第六，調整專業結構，深化教學內容和課程體系的改革:第七，充分發揮電大系統的優勢，在競爭中以整體優勢取勝。第八，加強遠程開放教育的研究，用研究成果指導教學實踐:
南通市電大如東分校繆新華探討了縣級電大在知識社會的作用問題，提出了知識社會縣級社區學習支持服務系統模式建設意見。他認為，縣級電大作為縣級社區學習中心、有中央及省、市電大作支撐，通過有選擇地引進高校的優質資源.必將發揮學習資源中心、學法指導中心、學習信息中心、學習交流中心、學習評價中心和學籍管理中心的作用，并在知識社會成人學習中發揮重要作用。
郭為藩教授的主題報告探討了網絡大學體制化問題。他認為，在21世紀的知識社會，網絡大學必定會有很大的發展。而目前網絡大學還很不規范，教學品質參差不齊，開設的課程缺乏大學應有的多學科性，更重要的是、迄今為止網絡大學尚未制度化。(1)在經濟全球化、教育交流日趨頗繁的形勢下，網絡大學將率先實現跨國合作、成為國際大學的先聲。所以，網絡大學必須有一套具有公信力的制度，維持其應有的學術水準及機構規模二(2)網絡大學必須有一套完整的數字圖書館或資源中心，有現代化的傳播科技與教學科技設備，并擁有一支網絡科技與傳播科技的專業團隊，配備相當人數的全時助理人員來支持繁重的教學輔導工作。(3)從成本效益的角度看，網絡大學必須跟既有的大學合作，分享現成的師資與教學設施資源:在現階段全部課程采用網絡教學實為大多數學府力所未逮、所以部分科目采取其他教學模式，包括電視廣播、面授、教學套裝對教學品質并不見得有降低之虞。網絡大學的起飛，尚需一段時間。
繼2000年在蘇州召開的“海峽兩岸成人教育”學術討論會之后，由江蘇省成人教育協會和江蘇廣播電視大學聯合舉辦的海峽兩岸“知識社會與成人學習’“學術研討會于2001年4月1日至4月2日在揚州舉行。
這次研討會的主題是:“知識社會與成人學習”。會議討論的議題集中在以下幾個方面:知識社會的基本特征、知識社會與知識經濟、知識社會與教育發展、知識社會與成人教育、知識社會與終身學習、知識社會與遠程教育、知識社會與社區教育、知識社會與人力資源開發等。陽春三月，美麗的瘦西湖畔，來自海峽兩岸的近百位成人教育、遠程教育工作者聚濟一堂，聽取了中央廣播電視大學副校長于云秀教授(知識經濟與中國電大教育的發展》、臺灣成人教育學會顧問郭為藩教授《網絡大學體制化的商榷》、臺灣成人教育學會會長黃富順教授(知識社會與成人教育》、南京師范大學教育科學學院吳康寧教授(知識社會中“工作成人”學習的基本特征)等專題報告，并進行了大會交流發言和討論、對知識社會成人教育、遠程教育的新特點及發展趨勢等大家所關注的熱點問題進行了廣泛而深入的研討。
一、知識社會的特點及其挑戰
黃富順教授在其主題報告《知識社會與成人教育》中詳細分析了知識社會的特征、他指出，21世紀的社會是一個以知識經濟為主導的知識社會，知識社會是強調以知識為核心的社會，其特征是:(1)知識生產的速度前所未有，嶄新的知識充斥整個社會，形成知識的爆炸(2)知識的壽命快速縮短，知識老化日益加速(3)知識的傳輸迅速，取得容易，儲存方便:(4)知識成為經濟發展的最重要因素，成為推動經濟增長的主要動力(5)知識型勞動者主導生產，他們不斷開發腦力，激發創意，更新產品，提高品質，提升競爭力。
江蘇成人教育協會會長、江蘇廣播電視大學校長陳乃林在《知識社會與成人學習》的專題論文中對知識社會的特征作了如下概括:知識社會是堅持以人為本及人與社會、自然和諧、協調發展的社會:知識社會是以知識經濟為主體的社會知識社會是以知識管理為紐帶的社會:知識社會也是學習社會。
于云秀教授在專題報告中指出。知識經濟是以知識為基礎的經濟。以知識和信息的生產、分配和使用為基礎，以創造性的人力資源為依托。以高科技產業和智力為支撐的經濟。知識社會的到來.也就是學習化社會的到來，它意味著學習意識的普遍化和學習行為的社會化.意味著終身教育體系的真正確立、意味著教育的社會化、民主化、國際化和個別化。這些無疑對傳統的成人教育觀念提出了巨大的挑戰。
二、成人教育的適應與成人學習的轉型
成人教育如何適應知識社會以及知識社會成員的學習要求，是本次研討會的豐要論題之一、黃富順教授認為，知識社會成人教育的重點工作和策略是:(約倡導成人繼續學習、終身學習的理念〕(2)推動成人自學的運動。要加強宣傳和引導，喚起民眾參與學習，激發成人自覺、主動地學習。(3)加強成人的在職進修與訓練.增強他們獲得、積累與轉化知識的能力，進而激發其創造知識。(4)普遍提升成人的素養。(5)鼓勵成人學會學習。(6)擴展網絡學習。
江蘇省成人教育協會副會長胡鳳英明確提出了知識社會呼喚成人教育結構性改革的命題。她從辦學體制的社會化、市場化，運行機制的社會性、靈活性.教育功能的多樣化、服務性。教育手段的網絡化、信息化。人才培訓的本土化、國際化等方面闡明了成人教育結構性變革的主要任務。
江蘇省成人教育研究室陳東瑜副研究員從人力資源開發的角度闡發了我國為迎接知識社會到來在人力資源開發方面的思路:一是按照學習化社會的要求努力構建終身學習體系:二是堅持“兩基”重中之重和各級各類教育協調發展，努力為知識社會構建扎實的人才資源基礎:三是充分發揮成人教育在經濟社會發展中的積極作用四是教會成人學會學習，努力提高數字化學習能力。
不少專家關注到社區教育在知識社會成人教育中的獨特作用。南京市玄武區社區教育委員會張利民的交流發言通過玄武區創建全國社區教育實驗區、示范區。積極整合社區內豐富的教育資源。做到橫向聯合。縱向溝通。最大限度地實現教育資源的共有、共享的實踐.介紹了建設學習型社區的做法:(1)廓清思路，加強社區教育理念的整合(?)完善網絡，加強組織資源的整合(3)專兼結合，加強人力資源的整合又})積極引導。加強物質資源的整合(5)開展活動.加強人文資源的整合。
吳江市成人教育協會王建平探討了城鎮學習型社區教育問題二他認為，城鎮學習型社區教育就是通過各種手段或形式，提高全體社區成員的科技人文素質和生存質量、促進城鎮社區健康、有序發展的教育活動的總和。他分析了營造城鎮學習型社區的障礙.井指出，開展城鎮社區教育要注意加強城鎮社區教育理論框架、管理體系、活動設施、網絡隊伍和經費給付體制的建設，推進城鎮學習型社區的建設，適應知識社會的要求:
海門市教育局黃志豪則關注知識社會中農村成人教育的發展問題:他認為.目前，我國農村人口科技文化素質低的問題十分突出。遠遠一下能適應知識社會的要求。因而，必須重視農村成人教育的發展和創新。首先.要轉變農村成人教育觀念.實現由單一的成人教育思想向全方位、多功能的大教育思想的轉變，由掃除青壯年文盲為主向大力培養農業骨干為主的轉變。由教育部門獨家經營的體制向一校多牌聯合辦學的體制的轉變，由單純的傳授知識向產學研相結合的轉變.由傳統的學校模式向三教統籌、農科結合的教育模式的轉變。以迎接知識社會的到來:
知識社會的特性決定了成人學習在學習內容、學習要求，學習方式等方面的轉變。吳康寧教授從教育社會學的角度，分析了知識社會中“工作成人”學習的基本特征。他認為。知識社會賴以立基的知識是“客觀性知識”。“工作成人”學習的“技術性”特征將越來越明顯:知識社會賴以立基的知識是“準人性知識”.“工作成人”學習的“功利性”特征將越來越明顯:知識社會賴以立基的知識是“開放性知識”.”工作成人”學習的’‘個體性、、特征將越來越明顯知識社會賴以立基的知識是“速變性知識:.“工作成人”學習的“全程性”特征將越來越明顯。
個人要在知識社會中生存和發展，需要具備多方面的素質和能力，因此.成人教育還要十分重視成人的素質教育，幫助成人提高素質.獲得完滿的發展。如何在成人教育中實施素質教育呢?鎮江市廣播電視大學校長祝誠教授在交流發言中提出:首先，要在成人教育中牢固樹立終身教育的觀念、改變部分成人學習目的的直接功利性。第二，實施成人素質教育的理想模式是遠程開放教育，其開放性、網絡化的特征，使它可以實現“以學習者為中心，旨在促使每位學習者都能得到充分發展的教育”。第三，要正確處理好素質教育與專業教育的關系.使兩者有機地結合起來:第四，重視學生的個性發展。第五、要在成人教育中開展創新教育。
知識社會以知識為核心，而閱讀則是獲取知識的重要途徑。臺灣師范大學林振春教授對知識社會中閱讀能力的培養問題進行了較為深入的探討。他在交流發言中分析了知識社會的知識特性，把知識分為資料、信息、知識和智能4個層級闡述了積累性閱讀、理解性閱讀、鑒賞性閱讀、評價性閱讀、創造性閱讀、消遣性閱讀、專題性閱讀、發展性閱讀、探測性閱讀、實用性閱讀、交叉性閱讀等l1種閱讀類型的不同特點和功用提出了4種有效的閱讀方法:01}4R法、SQ3R法、問題閱讀法、十步閱讀法并認為，在知識社會中，有必要擴大閱讀能力的范圍，培養閱讀能力應該包括閱讀理解能力、記憶能力、思維能力、表達能力等4個方面。
三、遠程教育、網絡學習是知識杜會成人教育的最佳形式
在競爭激烈的知識社會，人們需要不斷學習新的知識，不斷更新自己的知識結構，對教育的需求、要求明顯提高、而傳統的教育，從教育理念、教育資源.教育內容、教育環境、教育方式等都無法滿足日益增長的接受教育人群的學習的需要二隨著通信技術、計算機技術和網絡技術的飛速發展，現代遠程教育、網絡教育應運而生、并受到越來越多的學習者的歡迎，尤其受到存在求學障礙的成人學習者的青睞。現代遠程教育、網絡教育以其自身明顯的特點和優勢，成為成人教育、成人學習的最佳形式。參加研討會的代表對遠程教育、網絡學習在成人教育中的優勢及其發展趨勢進行了廣泛而熱烈的討論。
于云秀教授分析了中國遠程教育的發展情況，對知識社會中國電大教育的發展提出了若干思考意見。他認為，首先，要加快辦學體制改革，逐步實現計劃經濟體制下固有的辦學模式向市場經濟體制下的靈活辦學模式的轉變。第二，堅持學歷教育與非學歷教育相結合。第三，提供優質服務，保證教學質量。第四，廣泛開展聯合、合作辦學，參與國際教育市場的競爭。第五，提高教師隊伍整體素質，把好教育質量的源頭。第六，調整專業結構，深化教學內容和課程體系的改革:第七，充分發揮電大系統的優勢，在競爭中以整體優勢取勝。第八，加強遠程開放教育的研究，用研究成果指導教學實踐:
南通市電大如東分校繆新華探討了縣級電大在知識社會的作用問題，提出了知識社會縣級社區學習支持服務系統模式建設意見。他認為，縣級電大作為縣級社區學習中心、有中央及省、市電大作支撐，通過有選擇地引進高校的優質資源.必將發揮學習資源中心、學法指導中心、學習信息中心、學習交流中心、學習評價中心和學籍管理中心的作用，并在知識社會成人學習中發揮重要作用。
郭為藩教授的主題報告探討了網絡大學體制化問題。他認為，在21世紀的知識社會，網絡大學必定會有很大的發展。而目前網絡大學還很不規范，教學品質參差不齊，開設的課程缺乏大學應有的多學科性，更重要的是、迄今為止網絡大學尚未制度化。(1)在經濟全球化、教育交流日趨頗繁的形勢下，網絡大學將率先實現跨國合作、成為國際大學的先聲。所以，網絡大學必須有一套具有公信力的制度，維持其應有的學術水準及機構規模二(2)網絡大學必須有一套完整的數字圖書館或資源中心，有現代化的傳播科技與教學科技設備，并擁有一支網絡科技與傳播科技的專業團隊，配備相當人數的全時助理人員來支持繁重的教學輔導工作。(3)從成本效益的角度看，網絡大學必須跟既有的大學合作，分享現成的師資與教學設施資源:在現階段全部課程采用網絡教學實為大多數學府力所未逮、所以部分科目采取其他教學模式，包括電視廣播、面授、教學套裝對教學品質并不見得有降低之虞。網絡大學的起飛，尚需一段時間。
