時間：2022-07-14 09:51:24
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇單位公務員考核工作范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
（一）考核標準概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領(lǐng)導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業(yè)技術(shù)類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導、監(jiān)督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監(jiān)督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導干部和一般公務員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務員的考核內(nèi)容要有針對性。
1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內(nèi)容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權(quán)重，如單位領(lǐng)導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
第二條本辦法所稱公務員考核是指對非領(lǐng)導成員公務員的考核。對領(lǐng)導成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內(nèi)容和標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時考核登記手冊，并結(jié)合工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導予以審核評價。公務員的平時考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個考核周期最長不得超過三個月。公務員主管部門要定期對平時考核情況進行督導檢查，并將平時考核情況作為年度考核審核優(yōu)秀等次比例的依據(jù)之一。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。
第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
第十一條公務員無特殊情況未完成當年上級統(tǒng)一安排或所在單位安排的學習培訓任務，當年年度考核不得評為優(yōu)秀等次。對培訓教育法規(guī)政策貫徹落實不力、未完成培訓教育任務的單位，適當核減該單位年度考核優(yōu)秀等次比例。
第十二條公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。上年度目標考核先進單位，以及本年度受到縣級以上黨委、政府或省轄市級以上主管部門與公務員主管部門聯(lián)合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經(jīng)同級公務員主管部門核準同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可適當提高，但最多不超過百分之二十。
按有關(guān)規(guī)定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優(yōu)秀等次比例控制在10%以內(nèi)。
各機關(guān)優(yōu)秀等次比例原則上應按各職務層次分別計算。
縣（市、區(qū)）參加年度考核人數(shù)較少的機關(guān)公務員年度考核優(yōu)秀等次比例，由縣（市、區(qū)）政府人事部門在不突破本地優(yōu)秀比例限額的前提下統(tǒng)籌研究確定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務員年度考核優(yōu)秀等次比例由縣級政府人事部門統(tǒng)籌掌握審核。
第三章考核程序
第十三條公務員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進行，由機關(guān)公務員管理部門組織實施。
機關(guān)在年度考核時可以設(shè)立考核委員會。考核委員會由本機關(guān)領(lǐng)導成員、公務員管理及其他有關(guān)部門人員和公務員代表組成。考核委員會的日常事務由本機關(guān)公務員管理部門承擔。
考核委員會履行以下職責：
（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本機關(guān)公務員年度考核具體實施辦法；
（二）組織、指導、監(jiān)督本機關(guān)公務員年度考核工作；
（三）審核主管領(lǐng)導寫出的考核評語及提出的考核等次建議，受機關(guān)負責人的授權(quán)確定公務員考核等次；
（四）受理本機關(guān)公務員對年度考核定為不稱職等次不服的復核申請。
第十四條年度考核按下列程序進行：
（一）被考核公務員按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)述職；
（二）主管領(lǐng)導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
（三）機關(guān)負責人或者授權(quán)的考核委員會根據(jù)主管領(lǐng)導建議，擬定考核等次；
（四）對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關(guān)范圍內(nèi)公示；
（五）由本機關(guān)負責人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次；并加蓋機關(guān)印章；
（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。被考核公務員對考核結(jié)果不服又不申請復核，拒不簽署意見的，由機關(guān)公務員管理部門在《公務員年度考核登記表》作出說明，考核結(jié)果有效。
對擔任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)（含派出機構(gòu)、直屬機構(gòu)）領(lǐng)導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進行民主測評。
第十五條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復核和申訴。
第十六條各機關(guān)應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案。
第十七條年度考核結(jié)束時，各機關(guān)應及時將本機關(guān)公務員年度考核工作總結(jié)、匯總數(shù)據(jù)及考核結(jié)果名冊報送同級政府人事部門，經(jīng)審核備案后，考核結(jié)果方為有效。對確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，須附情況說明。凡未經(jīng)政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。
第十八條各省轄市考核工作結(jié)束后，應及時對考核工作進行總結(jié)，并將本轄區(qū)年度考核匯總數(shù)據(jù)報省人事廳。政府人事部門應對考核單位的優(yōu)秀等次比例情況、優(yōu)秀等次人員結(jié)構(gòu)情況和考核程序等進行審核，對違反考核規(guī)定的機關(guān)，責令其糾正。
第四章考核結(jié)果的使用
第十九條公務員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。
依據(jù)年度考核結(jié)果按本辦法晉升級別和級別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執(zhí)行。
第二十條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；依據(jù)年度考核結(jié)果給予公務員嘉獎、記三等功的，由公務員所在單位提出申請，報經(jīng)同級公務員主管部門審核備案并作出批復后，再按照有關(guān)規(guī)定辦理；
（五）享受年度考核獎金。
第二十一條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金；
第二十二條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十三條公務員主管部門和公務員所在機關(guān)應根據(jù)考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
第五章相關(guān)事宜
第二十四條新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況作為任職、定級的依據(jù)。
第二十五條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。
第二十六條掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數(shù)；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核并確定等次。
第二十七條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。
第二十八條當年辦理退休手續(xù)的，實際工作時間不滿6個月，不再進行年度考核；工作時間超過6個月的，可由所在單位根據(jù)其表現(xiàn)情況，確定考核等次。
第二十九條軍隊轉(zhuǎn)業(yè)到機關(guān)的公務員，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在機關(guān)進行考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱其轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
第三十條病、事假、出國（境）探親假累計超過考核年度6個月的公務員，不進行考核；累計超過考核年度3個月的公務員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
對因公（工）負傷的公務員，在治療期間進行年度考核，治療終結(jié)前所在年度一般可確定為稱職等次。
第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補寫評語、補定等次。
第三十二條受行政處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
（一）受警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響；
第二條本辦法所稱公務員考核，是指對非領(lǐng)導成員公務員的考核。對領(lǐng)導成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
第三條公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內(nèi)容和標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作總結(jié)、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進行。
第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）當年曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續(xù)超過五個工作日，或累計超過十個工作日；
（六）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
第十一條各考核單位可以將考核內(nèi)容和等次標準進行細分和量化，結(jié)合本單位特點，針對不同類型、不同層次的公務員制定具體的、便于操作的考核辦法。
第十二條公務員年度考核應嚴格堅持標準，實事求是。被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，應當掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。
機關(guān)當年在綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的，該單位優(yōu)秀等次的人數(shù)可控制在實際參加考核總?cè)藬?shù)的百分之二十以內(nèi)。
優(yōu)秀等次名額應根據(jù)實際情況在機關(guān)內(nèi)各職務層次人員中合理分配。
第三章考核程序
第十三條公務員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定程序進行，由本機關(guān)公務員管理部門組織實施。
第十四條機關(guān)在年度考核時設(shè)立考核委員會，由本機關(guān)領(lǐng)導成員及從事公務員管理、紀檢監(jiān)察工作、其他有關(guān)部門的人員和公務員代表組成。
考核委員會主要職責是：制定考核工作計劃；擬定考核的具體標準和方法；組織、指導、協(xié)調(diào)、監(jiān)督本機關(guān)各部門的考核工作；審核主管領(lǐng)導對公務員提出的考核等次意見；受理本機關(guān)公務員對考核結(jié)果不服的復核申請。
考核委員會的具體事務由本機關(guān)公務員管理部門承擔。
第十五條年度考核的基本程序是：
（一）被考核公務員按照職位職責和有關(guān)要求進行年度總結(jié)，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職；
（二）主管領(lǐng)導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和被考核公務員的個人總結(jié)，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
（三）對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關(guān)范圍內(nèi)進行不少于5個工作日的公示；
（四）由本機關(guān)負責人或者考核委員會對主管領(lǐng)導提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次；
（五）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務員，并由被考核公務員簽署意見。
對擔任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進行民主測評。
第十六條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)，以書面形式向本機關(guān)申請復核，復核期間，申請復核的公務員不得提出申訴；對復核結(jié)果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務員主管部門或者本機關(guān)的上一級主管機關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。對申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內(nèi)向作出處理決定的上一級機關(guān)提出再申訴。
第十七條各機關(guān)應當于翌年3月底前將本單位公務員年度考核總結(jié)（含基本稱職、不稱職等次人員情況說明）和優(yōu)秀等次名冊、《公務員年度考核結(jié)果備案呈報表》送同級公務員主管部門備案。
經(jīng)公務員主管部門備案后，各機關(guān)應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案,并及時按照考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。
第四章考核結(jié)果的使用
第十八條公務員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。
第十九條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；
（二）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；
（三）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
（四）享受年度考核獎金。
第二十條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十一條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，并按規(guī)定調(diào)整其工資；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十二條對年度考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務員，應予降低一個以上級別；無級別可降的，應予降低一個以上級別工資檔次；如果其職務、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴肅批評教育。
第二十三條經(jīng)確認屬考核不實的，應重新確定考核等次，并及時更改有關(guān)待遇和獎勵。
第二十四條公務員主管部門和公務員所在機關(guān)應根據(jù)考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
第五章相關(guān)事宜
第二十五條新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任、轉(zhuǎn)任的公務員，由其調(diào)任、轉(zhuǎn)任的工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任、轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。
掛職鍛煉或參加扶貧、農(nóng)村基層組織建設(shè)等專項工作的公務員，時間半年以上的由掛職、扶貧或服務單位進行考核并提出確定等次的建議。考核材料及建議送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優(yōu)秀等次名額。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。
當年的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由接收安置單位根據(jù)工作表現(xiàn)和轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定確定考核等次。
第二十七條當年退休的公務員不參加當年的年度考核，除受記過、記大過、降級、撤職處分期間的情形外，年度獎金按本人當年工資及當年實際工作月數(shù)計發(fā)。
第二十八條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
第二十九條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第三十條受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定處理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
少數(shù)公務員不作為、不擔當、不盡責根本原因在于理想信念和世界觀、人生觀、價值觀“總開關(guān)”出了問題，必須加強教育引導，打牢公務員主動作為的思想根基。在把解決不作為、不會為、亂作為問題作為重點，提出了“堅定信念、忠于國家、服務人民、恪盡職守、依法辦事、公正廉潔”的職業(yè)道德建設(shè)內(nèi)容。
其次，平時考核是從嚴管理公務員隊伍的有效手段。積極推動各部門開展公務員平時考核，完善考核指標體系，改進考核流程，把考核結(jié)果與公務員職務職級晉升、獎勵、培訓等掛鉤，對考核中發(fā)現(xiàn)的不作為、亂作為現(xiàn)象及時提醒和糾正，不斷增強公務員的履職盡責意識。為進一步規(guī)范這項工作，增強制度剛性，推動工作在全面鋪開。
二、基層公務員隊伍不穩(wěn)定，招人難、留人難等問題。
招人難、留人難”準確地說是“招想要的人難、留想留的人難”，個中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晉升空間窄。“本科畢業(yè)生，考到鄉(xiāng)鎮(zhèn)當公務員，實領(lǐng)月工資2500元左右，扣除房租、飯錢、回家路費，所剩無幾，去年實施縣以下機關(guān)實行公務員職務與職級并行制度后，基層公務員和一般干部職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道窄在一定程度上得到緩解。但是，“招人難、留人難”依然困擾著社會，唯有大力推動并盡快實現(xiàn)地區(qū)均衡發(fā)展，讓各地區(qū)的人們都能享有公平正義，成為幸福的共同體，招人、留人才不難。
三、基層人員混編、混崗問題。
我縣部分單位，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府存在混編混崗情況，一般是事業(yè)干部從事政府機關(guān)工作，由于行政機關(guān)編制有限，人員老齡化嚴重，造成機關(guān)工作人員不足，所以在事業(yè)單位中借調(diào)事業(yè)干部從事政府機關(guān)工作。幾乎沒有政府公務員到事業(yè)單位工作。建議增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政公務員編制，加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的招考數(shù)量。
四、表彰獎勵工作
1.市（地）暫停表彰獎勵項目，對縣級公務員沒有很大影響，公務員工作積極性的調(diào)動主要依靠公務員職務晉升、平時考核、年度考核及表彰獎勵工作；公務員獎勵嚴格按照省、市有關(guān)規(guī)定開展，組織人社部門按照干部管理權(quán)限進行分工。獎勵比例嚴格控制在在職參評人數(shù)的15%，嘉獎獎金為800元，三等功獎金為1500元，由縣財政統(tǒng)一撥付至人社部門，由人社部門統(tǒng)一發(fā)放，公務員表彰每年進行一次，把公務員平時考核，年度考核結(jié)果作為評選嘉獎和三等功的依據(jù)，每年表彰近500人，所需經(jīng)費30萬元；市級勞模的獎金在全市表彰時直接兌現(xiàn)，醫(yī)保保費20%補貼，第二年授予市級勞模每月50元補貼，因縣財政經(jīng)費不足未予兌現(xiàn)。
2.平時考核工作：我縣近幾年狠抓公務員平時考核工作，由組織部門牽頭，按照干部管理權(quán)限分工，年初由組織部門確定試點單位，在狠抓試點單位的同時，確保整體推進，公務員972人全部參加考核，合格率達99%，各單位制定平時考核方案、實施細則、評分標準，每半年上報總結(jié)，大部分公務員養(yǎng)成每天填寫“記實簿”的習慣。存在的主要問題是個別單位因工作忙，業(yè)務量大，不能完全按照平時考核要求進行。下一步會同組織部門深入公務員單位進行檢查，對因工作理解不到位，不能完成平時考核進行的給予指導，對拒不參加考核的予以通報批評，促進公務員平時考核的順利進行。
3.公務員申訴公正委員會建設(shè)情況：我縣已成立公務員申訴公正委員會，多年來一直沒有發(fā)生申訴案件，沒有開展誠信檔案建設(shè)。
五、教育培訓
1.2016年公務員培訓工作完成情況，根據(jù)省、市統(tǒng)一安排我縣2015年新錄用公務員39人，參加任職培訓，972名公務員利用省廳公務員培訓系統(tǒng)參加培訓。
2.存在問題：
（一）有利于客觀公正地評價公務員，激勵公務員提升工作業(yè)績
在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結(jié)合的方法，對公務員的德、能、勤、績、廉特別是工作業(yè)績作出全面、客觀、公正的評價，并根據(jù)考核結(jié)果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業(yè)績；另一方面，可以使公務員的工作業(yè)績得到社會的承認與尊重，從而滿足公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的工作積極性。
（二）有利于加強公務員的管理和監(jiān)督，確保科學合理用人用才
實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監(jiān)督，有利于完善公務員的制度管理體系，如職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等。績效考核作為公務員管理的一個重要環(huán)節(jié)，它是行政機關(guān)依法對公務員實行管理的基礎(chǔ)，它通過對公務員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實績等的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。實行科學有效的考核能夠從源頭上糾正公務員管理上的諸多不良傾向，實現(xiàn)科學合理用人用才的目標。
（三）有利于加強公務員隊伍建設(shè)，提高行政工作效能
建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使公務員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強服務意識，提高行政能力，規(guī)范服務行為，從而促使廣大公務員整體素質(zhì)不斷提高。考核結(jié)果客觀、公平、公正，有助于發(fā)現(xiàn)干才，確保德才兼?zhèn)洹⒛芨墒隆墒隆⒏腋墒隆⒏沙墒碌墓珓諉T得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務員得以降免或清退，保證公務員隊伍的良性運轉(zhuǎn)。同時，公務員能力、素質(zhì)的提高和服務、敬業(yè)精神的增強直接關(guān)系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進行政工作績效的提高，促進行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優(yōu)化機關(guān)廉政建設(shè)、提高公共社會服務質(zhì)量和效益。
二、當前公務員績效考核存在的主要問題
（一）考核標準籠統(tǒng)，針對性不強
現(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標準過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務員績效考核與公務員所在的職位承擔的職責和任務結(jié)合起來。考核指標模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權(quán)過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結(jié)果難以客觀、公正、真實地反映公務員的工作績效。此外，考核標準過于籠統(tǒng)還導致考核針對性不強，不同部門、不同崗位、不同職務基本上都統(tǒng)一套用德、能、勤、績、廉五項指標，不做具體區(qū)分，難以反映每一個個體的真實素質(zhì)和水平。
（二）考核方法單一，量化方法運用不足
在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結(jié)、填寫考評表、測評簡單排序、領(lǐng)導批語等，而公務員績效考核技術(shù)性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統(tǒng)，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化細化，制定內(nèi)涵明確、標準具體的考核指標體系，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏可操作性。
（三）考核結(jié)果認定平均化，結(jié)果使用不當
一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結(jié)果認定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優(yōu)秀”，考核結(jié)果失真，造成公務員心理上的平均主義傾向，考核的結(jié)果無法激勵公務員的積極性；其二，由于考核規(guī)定優(yōu)秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數(shù)的，所以絕大多數(shù)人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數(shù)多少核定優(yōu)秀名額，以致不分部門工作優(yōu)劣，評出的優(yōu)秀比例是一樣的，既影響公務員考核工作的權(quán)威性，又影響公務員的積極性。在對考核結(jié)果的使用上，沒有拉開優(yōu)秀與稱職公務員的獎勵距離。職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發(fā)揮。
（四）考核程序不規(guī)范，監(jiān)督不力
進行年度考核時經(jīng)個人總結(jié)、群眾評議、主管領(lǐng)導評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日常考核沒有統(tǒng)一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結(jié)果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監(jiān)督，極大地影響了績效考核程序的規(guī)范性和準確性，造成一些單位考核程序不嚴格、不規(guī)范，流于形式，弱化了群眾評議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準確性、公正性和權(quán)威性。
中圖分類號：D63 文獻標識碼：A
1公務員考核制度的含義和內(nèi)窖
公務員考核制度，是指國家特定機關(guān)按照法定的標準和程序，對公務員的思想品德、工作實績和工作態(tài)度等進行考察，做出評價并以此作為對公務員獎懲、培訓、辭退及調(diào)整職務、級別和工資等依據(jù)的制度。具體而言，公務員考核制度包括以下方面：
（1）考核對象和考核主體。考核對象即考核客體，是指已確定公務員身份的人，包括領(lǐng)導成員和非領(lǐng)導成員。對考核對象一定時期內(nèi)履行職責的情況進行調(diào)查、核實，并依據(jù)調(diào)查核實的情況進行評價的組織機構(gòu)或責任人就是考核主體。按照管理權(quán)限對領(lǐng)導成員進行管理的各級黨委及其組織部門等相關(guān)的主管機關(guān)是領(lǐng)導成員公務員的考核主體；本機關(guān)的上級領(lǐng)導等負責人或本機關(guān)負責人授權(quán)的考核委員會是非領(lǐng)導成員公務員的考核主體。
（2）考核內(nèi)容。對公務員的“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考察，重點是對工作實績的考察。
（3）考核方法。為了使公務員考核客觀公正，要堅持領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合的方法。
2我國公務員考核制度存在的主要問題
由于受到主客觀因素的影響，目前，我國公務員考核制度存在一些問題和不足，有待進一步改善。
2.1考核目的不準確，方法不完善
建立高素質(zhì)的公務員隊伍及其和諧迸取的良好秩序這一考核目的。在公務員考核工作中并未得到準確的把握，而人才的選拔和官員懲戒的功能在公務員的考核中被比較突出地表現(xiàn)出來。如果考核只是為選拔人才和懲戒官員服務，卻忽視建立高素質(zhì)的公務員隊伍，在一定程度上意味著考核不關(guān)大多數(shù)公務員的事，將會降低公務員對考核工作的參與熱情，直接影響考核后續(xù)工作的進行。“考核方法是通過考核目的的橋梁。”
2.2考核主體單一，責任不明晰考核主體單一
以領(lǐng)導考核為主，缺少公眾和其他主體的參與，導致公務員只對上負責而不對下負責。從我國現(xiàn)行公務員考核制度中的考核主體和考核方式來看，主要把本單位內(nèi)的領(lǐng)導或上級主管領(lǐng)導組成的考核小組作為考核主體，而成立專門的考核委員會的做法并不普遍。對一定級別的領(lǐng)導成員公務員的考核雖然已經(jīng)加入了民主測評的環(huán)節(jié)，但往往只是流于形式，沒有切實的進行民主測評，對廣大公眾而盲，依然不存在評價公務員的充分信息和暢通渠道。實際上沒有成為考核主體。考核中沒能聽到最有發(fā)言權(quán)的人的評判聲音，嚴重影響了考核結(jié)果的權(quán)威性，導致考核結(jié)果失真。責任主體難以認定現(xiàn)象的出現(xiàn)是由于缺乏明確的責任分工，公務員考核中也存在同樣的問題。《從務員法》和忪務員考核規(guī)定（試行）》中對責任主體的責任均沒有做出具體明確的規(guī)定。由于沒有從根本上建立起相應的監(jiān)督制約機制和責任追究制度，考核主體難以認定，使得被考核者沒有得到有效的監(jiān)督。以致公務員考核工作沒有真JE發(fā)揮作用。
3完善公務員考核制度的措施
1、引言
公務員是我國政府行使權(quán)利的一線工作人員，其整體形象直接影響著政府權(quán)威的展現(xiàn)，而塑造一個良好的公務員隊伍形象的關(guān)鍵在于公務員精神的培養(yǎng)。自從我國政府2006開始實施《公務員法》以來，對于公務員精神的培養(yǎng)已經(jīng)被提到了公務員管理工作議程，而且日益受到重視。從目前公務員管理工作的培養(yǎng)目標來看，公務員的培養(yǎng)工作重點要從對其職業(yè)精神的培育轉(zhuǎn)到對其為適應其本職工作所必需的能力及水平上來，即加強對“公務員精神”的培養(yǎng)。只有保證公務員具備適應其本職工作的基本能力，才能確保公務員能在多變的工作環(huán)境中恰當?shù)奶幚砗帽韭毠ぷ鳌?/p>
2、影響公務員能力及水平提高的管理因素
2.1任用考核時忽視了對崗位適應能力的考核
在聘用公務員時過多的強調(diào)個人品質(zhì)在考核當中的權(quán)重，而對于其是否能很好的適應將來要進行的工作則沒有著重進行考核。目前我國實施的公務員公開招考的制度，這對于提高公務員的整體素質(zhì)具有重要意義。尤其是目前大學生就業(yè)難的增加之后，報考公務員成為了一個良好的就業(yè)選擇，這也在一定程度上有利于公務員素質(zhì)的提高。在對公務員進行考核時，都需要進行嚴格的筆試與面試。各個主管部門為了確保公務員的素質(zhì)，還對新招進來的公務員進行了嚴格的考核及有針對性的培養(yǎng)。但是無論是公務員的聘用還是前期的考核培訓，都注重的是公務員個人的品格，諸如創(chuàng)新能力、進取意識及工作主動性等方面，很少對其崗位適應能力進行考核。
例如，某單位對新招進來的公務員進行管理培養(yǎng)時，第一年需要經(jīng)過這樣一個過程：到行政學院學習——考核——到基層單位鍛煉——再學習——再考核，在經(jīng)過這樣一個循環(huán)之后，合格的公務員才給其分配崗位。這種模式看似嚴格，而且非常有創(chuàng)意，但是我們從人力資源管理的視角來看卻并不是那么的合適。這種做法確實有利于公務員職業(yè)能力的培養(yǎng)，有助于其個人品質(zhì)的提高，但是卻不能夠考察他們的崗位適應能力。
2.2工作設(shè)計缺乏對應的激勵機制
從目前機關(guān)單位的工作情況來看，主管部門對公務員工作的設(shè)計還不盡合理，其具體的表現(xiàn)為：其一，工作過于單調(diào)乏味，不能調(diào)動工作積極性，大部分的工作都屬于重復性的勞動，不能夠從其中獲得工作的樂趣與成就感，不利于其工作熱情的培養(yǎng)；其二，崗位的工作量設(shè)計不合理，這直接導致公務員覺得工作簡單，毫無挑戰(zhàn)性可言，所有的工作就是“一份報紙一杯茶”。這對于提高政府工作效率，改善政府的整體工作形象都極其的不利。
2.3績效考核工作沒有認真落實
近幾年以來，我國政府對于廉政建設(shè)工作抓得比較嚴，而且對公務員實施“陽光工資”的政策。這對于徹底的杜絕腐敗行為，提升政府的公眾形象具有積極的作用。但是過于嚴格統(tǒng)一的標準卻也存在著一定的弊端，只要在同一個地區(qū)、同一個行業(yè)、同一個級別的公務員所享受的各類待遇都一樣，沒有太大的差別，績效考核工作沒有與薪酬待遇掛鉤。這種現(xiàn)象直接導致公務員工作積極性不高，工作缺乏競爭，整個工作單位死氣沉沉。
3、人力資源管理視角下提升公務員能力及水平的若干對策
3.1注重對公務員崗位適應能力的考核
在任用公務員時要注重對公務員崗位適應能力的考核，不能夠僅僅局限于對個人品質(zhì)的考核范圍之內(nèi)，要針對具體的工作崗位考核具體的適應能力，實施“一對一”的崗位匹配制度。同時，在任用前還需要對每一個工作進行詳細的工作分析，然后根據(jù)不同公務員的特征將他們分配到具體的工作崗位上，真正做到將最合適的人放到最合適的崗位之上。
3.2進行科學合理的工作設(shè)計
在對工作崗位進行設(shè)計時要注重對其工作的分配，不合理時要及時的進行再設(shè)計。在進行設(shè)計的過程中可以采用“工作豐富化模型”，對一些工作單調(diào)乏味的工作進行科學的再設(shè)計，合理的增加其豐富性、趣味性及挑戰(zhàn)性。只有確保工作具有技能多樣化、工作自主性、工作結(jié)果能夠及時的得到反饋與認可以及對工作有整體性的認識的特征，才能夠?qū)⒐珓諉T的潛力發(fā)揮出來。當然，在進行工作設(shè)計時并不是要求其中的每一項工作都符合這些要求，只要盡量達到這幾個要求即可。同時，還可以適當?shù)脑黾庸ぷ鞯奶魬?zhàn)性，使得公務員的工作負荷增加，能有效的解決“度日如年”式的工作狀態(tài)，這對于公務員工作熱情的提高，改善機關(guān)的工作態(tài)度，彰顯為人民服務的宗旨具有重要的意義。
3.3將績效考核與薪酬掛鉤
一、公務員（含參照公務員法管理人員）的考核按照《浙江省公務員考核實施細則（試行）》文件執(zhí)行，考核采取“領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務員考核與單位目標考核相結(jié)合”的辦法，考核結(jié)果等次按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職確定，公務員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般控制在本機關(guān)實際參加年度考核的非領(lǐng)導成員公務員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。上年度目標考核為優(yōu)勝的機關(guān)和獲獎的鄉(xiāng)鎮(zhèn)或受到縣級以上黨委、政府或省級以上主管部門與公務員主管部門聯(lián)合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經(jīng)市公務員主管部門核準同意后，本年度考核優(yōu)秀等次比例可按百分之二十確定。上年度目標考核受通報誡勉的單位，其本年度考核優(yōu)秀等次的比例按百分之十確定。
二、確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：1、思想政治素質(zhì)好；2、精通業(yè)務，工作能力強；3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；4、工作實績突出；5、清正廉潔。
三、確定為稱職等次須具備下列條件：1、思想政治素質(zhì)較高；2、熟悉業(yè)務，工作能力較強；3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好；4、能夠完成本職工作；5、廉潔自律。
四、具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：1、思想政治素質(zhì)一般；2、履行職責的工作能力較弱；3、工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足；4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足；6、有《公務員年度考核基本稱職、不稱職等次確定標準》（詳見附件1）所列相應情況的。
五、具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：1、思想政治素質(zhì)較差；2、業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；3、工作責任心或工作作風差；4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣社會影響；5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重；6、有《公務員年度考核基本稱職、不稱職等次確定標準》（詳見附件1）所列相應情況的。
六、有下列情況之一的公務員不參加年度考核。1、非單位派出，但經(jīng)單位同意外出學習超過考核年度半年的；2、當年因病、事假累計超過考核年度半年的；3、當年到齡辦理退（離）休手續(xù)的；4、經(jīng)市組織人事部門批準有其他特殊情況的。
七、有下列情況之一的公務員參加年度考核，但不得確定為優(yōu)秀等次：1、根據(jù)《*市國家公務員（機關(guān)工作人員）培訓學分制管理辦法（試行）》的要求，當年必修課少于10學分者不能確定為優(yōu)秀等次；2、有其他特殊情形的。
八、有下列情況之一的公務員參加年度考核，不確定等次，不計算考核年限：1、新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫評語，不確定等次，但考核情況作為任職、定級的依據(jù)；2、公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不確定等次。結(jié)案后，對無違法違紀以及未受黨紀、政紀處分的，從立案當年起按規(guī)定補定考核等次，計算考核年限；受黨紀、政紀處分的，從受處分的當年起，在處分期內(nèi)按規(guī)定進行考核；3、受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
九、工作崗位發(fā)生變化的公務員，其年度考核按下列規(guī)定辦理：1、調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務員，由其調(diào)任或轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任或轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。2、掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位按規(guī)定進行考核并確定等次。掛職鍛煉不足半年的公務員，由派出單位進行考核并確定等次。3、單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。4、對軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，無大問題者，一般當年應定為稱職等次。
十、機構(gòu)改革期間經(jīng)組織人事部門批準離崗退養(yǎng)的人員，無大問題者，其年度考核當年應定為稱職等次。
一、要充分認識考核工作的重要作用
公務員隊伍是黨的干部隊伍的重要組成部分，公務員管理是加強公務員隊伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)，公務員考核是公務員管理的重要抓手。做好公務員考核工作是落實黨的十七大精神的迫切需要，是加強公務員隊伍建設(shè)的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入貫徹公務員法的迫切需要。各地、各部門要充分認識考核工作的重要作用，以強烈的責任感、使命感認真抓緊抓好公務員考核工作。
二、要不斷提高考核工作的水平
各地、各部門要嚴格執(zhí)行考核政策，加大工作力度，不斷提高考核工作的水平。
1、認真學習，明確要求。各地、各部門要認真組織學習《公務員法》、《省公務員考核實施辦法》等有關(guān)法律法規(guī)和政策文件。通過學習，各級領(lǐng)導要進一步提高認識，明確責任，自覺加強對考核工作的領(lǐng)導；各級組織人事部門要進一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策規(guī)定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；廣大公務員要進一步了解考核的意義、規(guī)定、要求、程序及在考核中的義務和權(quán)利，增強參與年度考核的自覺性、主動性和積極性。
2、加強領(lǐng)導，精心組織。各地、各部門要加強組織領(lǐng)導，切實把考核工作作為推動干部隊伍建設(shè)的一項重要措施抓好落實。要按照《省公務員考核實施辦法》的規(guī)定，通盤考慮，合理安排，精心組織，確保考核工作高質(zhì)量按時完成。各轄市區(qū)組織人事部門要加強對考核工作的綜合管理和指導，組織部署好本地區(qū)的考核工作；各部門要按照要求設(shè)立考核委員會或考核小組，制定好本部門的公務員考核工作方案，采取一定的方式動員和部署今年的年度考核工作。
3、堅持程序，規(guī)范操作。堅持考核程序，規(guī)范考核操作是確保年度考核質(zhì)量的關(guān)鍵。各地、各部門要按照《省公務員考核實施辦法》規(guī)定的程序和要求，開展好各項工作。各部門要把教育培訓情況作為考核的重要內(nèi)容之一，未按規(guī)定完成年度公共管理核心課程培訓和考試的,其今年的年度考核原則上不得確定為稱職（合格）以上等次，單位優(yōu)秀指標比例將按參加培訓考試人數(shù)和合格人數(shù)的實際比例計算。
三、要進一步強化考核結(jié)果的審核
各轄市區(qū)組織人事部門要充分發(fā)揮職能作用，加強對考核工作的綜合管理與檢查督促，加強考核結(jié)果的審核工作，重點審核優(yōu)秀比例、基本稱職和不稱職人員的確定和考核政策及程序的執(zhí)行情況等，對機關(guān)事業(yè)單位年度考核中確定為優(yōu)秀等次的人員，要檢查《平時考核記實手冊》，對不符合考核規(guī)定要求的單位不予審核，必要時責令其重新考核。
今年的考核工作要求在年1月20日前結(jié)束，市直各部門應于年1月28日前，按照人事管理的范圍，分別將考核工作總結(jié)、《年度考核結(jié)果審核表》、優(yōu)秀等次人員《平時考核記實手冊》和《獎勵審批表》等材料報市委組織部綜合干部處、市人事局公務員管理處審核。稱職（合格）以外等次的人員除填報名冊外，還需另用U盤報備。公務員年度考核結(jié)果報審核批準后，方可兌現(xiàn)年度考核獎金。各轄市區(qū)考核工作結(jié)束后，于年3月底前匯總上報考核工作總結(jié)和考核結(jié)果。
各種表格可按照人事管理范圍的不同，分別到市委組織部綜合干部處、市人事局公務員管理處領(lǐng)取，也可從市人事局網(wǎng)站下載，年度考核登記表統(tǒng)一用16K紙打印。
縣處級干部年度考核工作另行通知。
1、引言
公務員是我國政府行使權(quán)利的一線工作人員，其整體形象直接影響著政府權(quán)威的展現(xiàn)，而塑造一個良好的公務員隊伍形象的關(guān)鍵在于公務員精神的培養(yǎng)。自從我國政府2006開始實施《公務員法》以來，對于公務員精神的培養(yǎng)已經(jīng)被提到了公務員管理工作議程，而且日益受到重視。從目前公務員管理工作的培養(yǎng)目標來看，公務員的培養(yǎng)工作重點要從對其職業(yè)精神的培育轉(zhuǎn)到對其為適應其本職工作所必需的能力及水平上來，即加強對“公務員精神”的培養(yǎng)。只有保證公務員具備適應其本職工作的基本能力，才能確保公務員能在多變的工作環(huán)境中恰當?shù)奶幚砗帽韭毠ぷ鳌?/p>
2、影響公務員能力及水平提高的管理因素
2.1 任用考核時忽視了對崗位適應能力的考核
在聘用公務員時過多的強調(diào)個人品質(zhì)在考核當中的權(quán)重，而對于其是否能很好的適應將來要進行的工作則沒有著重進行考核。目前我國實施的公務員公開招考的制度，這對于提高公務員的整體素質(zhì)具有重要意義。尤其是目前大學生就業(yè)難的增加之后，報考公務員成為了一個良好的就業(yè)選擇，這也在一定程度上有利于公務員素質(zhì)的提高。在對公務員進行考核時，都需要進行嚴格的筆試與面試。各個主管部門為了確保公務員的素質(zhì)，還對新招進來的公務員進行了嚴格的考核及有針對性的培養(yǎng)。但是無論是公務員的聘用還是前期的考核培訓，都注重的是公務員個人的品格，諸如創(chuàng)新能力、進取意識及工作主動性等方面，很少對其崗位適應能力進行考核。
例如，某單位對新招進來的公務員進行管理培養(yǎng)時，第一年需要經(jīng)過這樣一個過程：到行政學院學習——考核——到基層單位鍛煉——再學習——再考核，在經(jīng)過這樣一個循環(huán)之后，合格的公務員才給其分配崗位。這種模式看似嚴格，而且非常有創(chuàng)意，但是我們從人力資源管理的視角來看卻并不是那么的合適。這種做法確實有利于公務員職業(yè)能力的培養(yǎng)，有助于其個人品質(zhì)的提高，但是卻不能夠考察他們的崗位適應能力。
2.2 工作設(shè)計缺乏對應的激勵機制
從目前機關(guān)單位的工作情況來看，主管部門對公務員工作的設(shè)計還不盡合理，其具體的表現(xiàn)為：其一，工作過于單調(diào)乏味，不能調(diào)動工作積極性，大部分的工作都屬于重復性的勞動，不能夠從其中獲得工作的樂趣與成就感，不利于其工作熱情的培養(yǎng)；其二，崗位的工作量設(shè)計不合理，這直接導致公務員覺得工作簡單，毫無挑戰(zhàn)性可言，所有的工作就是“一份報紙一杯茶”。這對于提高政府工作效率，改善政府的整體工作形象都極其的不利。
2.3 績效考核工作沒有認真落實
近幾年以來，我國政府對于廉政建設(shè)工作抓得比較嚴，而且對公務員實施“陽光工資”的政策。這對于徹底的杜絕腐敗行為，提升政府的公眾形象具有積極的作用。但是過于嚴格統(tǒng)一的標準卻也存在著一定的弊端，只要在同一個地區(qū)、同一個行業(yè)、同一個級別的公務員所享受的各類待遇都一樣，沒有太大的差別，績效考核工作沒有與薪酬待遇掛鉤。這種現(xiàn)象直接導致公務員工作積極性不高，工作缺乏競爭，整個工作單位死氣沉沉。
3、人力資源管理視角下提升公務員能力及水平的若干對策
3.1 注重對公務員崗位適應能力的考核
在任用公務員時要注重對公務員崗位適應能力的考核，不能夠僅僅局限于對個人品質(zhì)的考核范圍之內(nèi)，要針對具體的工作崗位考核具體的適應能力，實施“一對一”的崗位匹配制度。同時，在任用前還需要對每一個工作進行詳細的工作分析，然后根據(jù)不同公務員的特征將他們分配到具體的工作崗位上，真正做到將最合適的人放到最合適的崗位之上。
3.2 進行科學合理的工作設(shè)計
在對工作崗位進行設(shè)計時要注重對其工作的分配，不合理時要及時的進行再設(shè)計。在進行設(shè)計的過程中可以采用“工作豐富化模型”，對一些工作單調(diào)乏味的工作進行科學的再設(shè)計，合理的增加其豐富性、趣味性及挑戰(zhàn)性。只有確保工作具有技能多樣化、工作自主性、工作結(jié)果能夠及時的得到反饋與認可以及對工作有整體性的認識的特征，才能夠?qū)⒐珓諉T的潛力發(fā)揮出來。當然，在進行工作設(shè)計時并不是要求其中的每一項工作都符合這些要求，只要盡量達到這幾個要求即可。同時，還可以適當?shù)脑黾庸ぷ鞯奶魬?zhàn)性，使得公務員的工作負荷增加，能有效的解決“度日如年”式的工作狀態(tài)，這對于公務員工作熱情的提高，改善機關(guān)的工作態(tài)度，彰顯為人民服務的宗旨具有重要的意義。
3.3 將績效考核與薪酬掛鉤
在進行薪酬設(shè)置時可以在統(tǒng)一的公務員薪酬標準之下，合理的考慮公務員的績效情況，通過獎優(yōu)罰劣的方式對薪酬設(shè)置進行合理的優(yōu)化，體現(xiàn)出“多勞多得”的分配宗旨。具體的措施是在確保公務員基本工資的內(nèi)部一致性的基礎(chǔ)上，將額外的獎金、津貼等福利和公務員的績效考核成績掛鉤。這樣即能有效的調(diào)動公務員的工作積極性，又能消除那些為工作付出巨大努力的工作人員的不平衡心理，而且還能在一定程度上杜絕腐敗行為的發(fā)生。
4、結(jié)語
在實施公務員招考制度之后，我國公務員的培養(yǎng)工作成為了政府主管部門的工作重點。如何科學合理的提高公務員隊伍的整體“公務員精神”，加強公務員隊伍綜合素質(zhì)的建設(shè)成為了公務員管理工作的研究重點。除了本文中提到的從人力資源管理角度來培養(yǎng)“公務員精神”之外，更多的方法尚待發(fā)現(xiàn)。
一、我國公務員考核評價機制面臨的問題
1.考核標準不具體，等次難以區(qū)分
我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。
2.考核程序沒有得到足夠重視
在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴格按照規(guī)定程序進行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。
3.考核方法上偏于定性
在實際考核過程中，對公務員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應現(xiàn)代公務員考核的需要。
4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實不到位
平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。
5.考核結(jié)果的使用不充分
把考核結(jié)果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應不顧一切盡快根除這一禍害。”
6.考核的監(jiān)督機制不健全
從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。
二、問題產(chǎn)生的原因
1.法律制度方面
國家公務員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應當前國家公務員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。
2.傳統(tǒng)文化方面
現(xiàn)在公務員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。
3.人為因素方面
在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學性。
4.工作實踐方面
在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務員考核的公平性大打折扣了。
三、完善公務員考核評價機制的建議
1.加強國家公務員考核法律法規(guī)體系建設(shè)
完善立法，進一步健全國家公務員考核法律法規(guī)體系，如加強《公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規(guī)落到實處。
2.建立健全國家公務員考核各項制度
健全的國家公務員考核制度是做好國家公務員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務員考核舉報制度，使國家公務員考核工作更加規(guī)范有序。
3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容
全面科學的考核內(nèi)容是國家公務員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進新的考核指標，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務員考核內(nèi)容真正做到與時俱進。
4.對國家公務員進行全方位立體考核
科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務員不同職務和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務員考核工作不斷規(guī)范化、科學化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機制，即應當不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務員的德才表現(xiàn)進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務員考核結(jié)果的全面性和真實性。
5.確保國家公務員考核結(jié)果真正落到實處
