時間：2023-01-21 18:45:41
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇負責培養人意見范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
教育屬于準公共產品的范疇,因此,學校是社會的公共部門之一即學校的教育不是以營利為目的的,如何使學校的教育產品更加具備效率和公平,使學校人才培養的質量更好地服務于社會,其中主要的改革措施之一就是建立具有公共管理理念的學生教育管理模式。
首先,在教育的內容上。根據我們對學生的問卷調查了解,長期以來我們在思想政治教育方面投入的時間和精力很多,但效果并不如人意,原因雖然是多方面的,但我們在道德領域和法制領域的教育不夠,使政治理想教育的效果缺乏基本的道德和法制教育的支撐,使學生缺乏公民意識和法律意識,導致政治理想教育的內容形式化或虛化。對此,在構建的新模式中我們要體現公共管理的思想,加大公民教育、法制教育和道德教育的內容,堅持以法治校、以德治校,使政治理想教育的內容建立在現實的言行上,從而保證我們的學生成為社會公共利益的維護者和實踐者,同時自覺成為我們事業的繼承者。
其次,在管理內容上。按照公共管理的思想,效率與公平的實現必須體現在以人為本的理念上。在學生的教育管理制度的改革過程中,把行政管制為主轉變到以服務管理為主,構建在學校宏觀指導下的、以學生自我自主管理為特點的互動治理體系是十分重要的,如成立學生教育管理服務中心;建立服務于學生的各類咨詢機構;建立符合學生公寓特點的社區組織體系;完善和加大學生各類社團的建設等等,充分調動學生參與管理的積極性,體現以學生為本的自治平等互動思想。另外,改革現在分級管理學生的行政結構體系,加大學校各職能部門服務管理的力度,淡化管理的行政層級結構。
第三,在學校政策或規定的決策層面上。公共管理理念的執行必須在決策上要體現服務對象(學生)的意見或建議,如何構建學生信息收集和反饋的路線是十分重要的技術問題(不完全是認識問題),每一個學生對同一問題的看法意見都可能是不完全相同的,若同一問題分別征求或聽取不同學生的意見或建議,一般來說是很難做出決定的,因為個人偏好是出自自己的看法,而決策結果的利益與各個學生密切相關,且不同的結果對不同學生的利益給予都不相同,因此,更重要的是我們應當了解學生集體偏好,集體偏好的了解必須有一套與之相配合的工作程序保證,在方法上意見的聽取是采用一致性原則,還是采用多數原則,多數原則是按照1/2,2/3,3/4還是按照3/5或4/5法則,決策的準確度是不同的。另外,什么樣的問題采用全體學生的意見,什么樣的問題只聽取學生代表的意見等等,這些都應當視問題的性質和具體情況而定,不然我們依據來自學生的信息所設計的機制或規定就達不到預期目的,使管理失效,除此之外,學生的黨團組織與學生會的關系問題,社團組織與學生會和黨團組織的關系問題也是我們要十分注意的方面。
根據上面的研究和討論,具體設計的教育管理模式如下。首先,必須改革目前的學生管理方式,體現公共管理的思想。1)學校成立學生教育管理中心,統一負責學生的教育和管理,其職責有兩方面,一是代表學校行使行政教育管理職能;二是圍繞學生成才,重點搞好各項服務管理。取消現行的學生工作部(處)和教學單位管理學生的層級管制模式,這有利于學生教育管理隊伍的職業化建設。同時,學生教育管理中心根據實際需要提出和制定或修改管理規章制度,并負責學生公寓社區的宏觀管理(物業內容招標給物業公司)。在服務管理方面,為了適應整體改革并與之配套,在學生教育管理中心下可以設置必要的服務咨詢機構,如德育教育中心、心理咨詢中心、法律服務咨詢中心、糾紛調解中心、成才指導中心、就業指導中心等,建立一支穩定的、專兼職的、服務于學生的、高水平的學生工作隊伍,使學生教育管理工作專業化、職業化,制度化、規律化。
諾貝爾獎獲得者楊振寧指出：如果說在過去還可能一個人獨立完成諾貝爾獎項的話，那么進入信息社會以來，沒有人們共同參與、相互合作，任何重大發明創造都是不可能的。當今社會，科學技術日新月異，綜合國力的競爭日益激烈，全球經濟一體化的趨勢越來越明顯。未來的社會越來越要求人們學會與他人一起生活，展開彼此間的相互協作，以解決人類所面臨的生存和發展的危機。因此，合作學習在今天具有越來越重要的作用。
長期以來，我國大多數學校教學采取的是班級授課制，學生在教室里正襟危坐，專心聽老師講課；學生有時站起來回答問題或到黑板上板演，這種教學組織形式的優越性和局限性早被人們所認識。就其局限性來說，它不利于學生主體作用的發揮，更不利于培養學生的合作意識和能力。小組合作學習是指學生為了完成共同的任務，有明確的責任分工的互學習。由于它在改善課堂氣氛，幫助學生形成良好的品質等方面產生了很好的效果，被人們譽為：近十幾年來最重要和最成功的教學改革！有效的小組合作學習可以在小組成員間形成開放、包容的學習氛圍，使小組成員間相互激勵、相互促進；可以培養學生的合作精神，促進學生之間的共同進步。因此，開展小組合作學習是社會發展的需要，也是教育改革的需要！
一、數學教學中小組合作學習的現狀
小組合作學習對當今課堂教學改革而言，它的意義是很大的。筆者通過研究發現，小組合作學習在小學數學教學實踐中還沒有取得理想的效果，它仍存在一些有待進一步研究和改進的問題，有教師方面的原因，也有學生方面的原因。教師方面，長期以來，我們的教育形成了這樣一種模式：只見三尺講臺上惟我獨尊，難見黑板面前人人平等，教學活動多由教師做主，教學方法多以灌輸為主，學生的自主性、合作性、創造性得不到培養，以“教師為中心”與我們今天“學會做人、學會做事、學會合作、學會學習”的教育觀念顯然是相悖的。學生方面，現今的學生多為獨生子女，排他性強，從小就不愿意、不善于合作，很多人長大了就明顯地表現出缺乏合作意識、合作精神、合作能力。學生從上學第一天起，就直奔成績、分數，一切都圍繞分數轉，學生間的交往多表現為敵對，只顧自己好，怕別人超過自己，嫉妒心理嚴重，在學習生活中，過分認知自己而忽視認知他人，過分重視自己及自己所屬團體的個性而忽視了共同協作的精神，這種缺少人際交往與合作、看重競爭、忽視合作的現象，必將影響素質教育的推進。
二、提出合作學習的依據
心理學家指出，在團體合作中，合作型目標的構建，使團體成員之間的交往更為頻繁，他們相互幫助，相互鼓勵，每一名成員都更大程度地感受到自尊和被其他成員所接納，因此，使得他們在完成任務的過程中更為積極，成就水平也提高的更快。教育學家認為，一個人在校的學習方式，應與他明天的社會生存方式保持內在的一致性，而合作學習正是這種一致性的切入點之一。必須看到學生是學習和發展的主體，教師應關注學生的個性差異和不同的學習需求，組織教學應是在平等民主的基礎上與學生合作，讓同學之間互相合作、相互影響、相互啟發，在學生主動參與中，使之完成合作意識的內化能力的得到提高，從而為他們今后的學習、工作和生活奠定扎實基礎。因此，走合作學習之路，構建合作學習模式，已成了新世紀培養人才的要求。
三、科學地組建合作小組
教師對全班同學的分組要進行認真的研究設計，一般4～6人為一組，每組成員的組織能力、學習能力、學習成績、思維活躍程度、性別等都要均衡。要確定每個成員的分工，可以采取輪流制，如組長、記錄員、資料員、報告員等。組長負責組織、管理工作，記錄員負責合作過程的記錄工作，資料員負責學習資料的收集工作，報告員負責寫學習報告，代表小組進行學習成果匯報。
四、明確學習的任務
為了讓小組合作學習開展得有序、有效，對學生一定要有明確的學習任務。教師要根據教學的重難點，從學生的經驗和知識背景出發，適時地為學生提供具有探究和討論價值的學習內容，向學生說明學習的目標、方法，評價的標準等等。這些任務除了具有一定的合作價值外還可以分解，讓小組中的每個成員共同參與，人人都有事可做！學生有了明確的學習的任務，可以避免小組合作學習的盲目性，充分體現小組合作學習的實效性。
畢業設計是人才培養過程中的一個重要環節,也是各專業本科教學中的最后一個環節。本科畢業設計是對本科教學的綜合考量,是對學生對學習專業理論知識理解、掌握程度的檢驗,也是對培養學生綜合運用所學專業知識來分析解決實際問題的能力,掌握應用科學研究方法,提高學生綜合素質,加快學生向社會應用人才的轉型的必要條件[1]。
作為文理見長的浙江師范大學自2004年開設機械設計制造及其自動化專業以來已有兩屆畢業生的畢業設計。既要發揮文理優勢,同時適應工科和社會對用人的需求,本文通過浙江師大機械設計制造及其自動化專業兩屆畢業生的畢業設計進行分析和總結。
1 當前畢業設計工作存在的問題
當前許多學校和學生對畢業設計要求不高,經調查主要存在著以下問題:
(1)產品不多、質量不高
一方面,由于畢業設計都安排在第八學期,而這學期學生一般忙于找工作,對畢業設計窮于應付。第二畢業設計學校一般只作為一門課程解釋,沒提供經費支出,許多學生因經濟原因,只能放棄產品制作。第三學生平時學習基礎不實,自擴大招生規模以后,學生總體素質普遍下降,學習主動性普遍不強,平時的學習如制圖等課程不夠扎實,設圖制圖、創新等能力不強。
(2)把關不嚴
新建專業師資力量嚴重不足,有的老師還是首次的指導,對畢業設計要求本身了解不夠,經驗不足,還有的老師對畢業設計規程研究不夠,對學生要求不嚴,使畢業設計總質量下降。
(3)學生認識不足
許多學生認為畢業設計只是一種形式,對畢業設計的認識不高,因此平時不認真,時間把握不好,設計進度緩慢,快到答辯時才臨時抱佛腳,應付了事[2]。
(4)學生不能深入單位企業,由于種種因素的影響,多數學生不能深入到企業基層,做不到較深入的調查研究,對當前企業需求或需要解決的問題不了解。因此做畢業設計時不能做到與時俱進。
2 解決畢業設計存在問題的主要對策
畢業設計是完成培養目標的重要手段,畢業設計的優劣必將影響培養質量,必將影響學生能否順應社會經濟發展的要求,因此,新專業建設過程中,必須建立規范的畢業設計管理體系,切實解決存在的問題,高質量的完成畢業設計任務。
2.1 規范管理,嚴格制度
以專業為單位,成立畢業設計領導小組,領導小組負責制訂該專業畢業設計規程和實施意見,負責制訂工作計劃,組織命題、選題、開題、落實指導教師、檢查督促、組織答辯、評定成績以及質量分析和評價。詳細提出規定、要求和備階段進度表。提倡在畢業設計(論文)中,應用計算機進行計算、繪圖,具體對學生圖紙的數量和質量有明確的規定。
2.2 畢業設計過程中,切實把所握各環節
2.2.1 把好選題、審題關。畢業設計題目視專業性質而定,教師出題提倡選擇實際題目,可以是機械設計類題目,也可以是理論分析、實驗研究和設備調試等題目,更提倡結合教師自己的課題或企業的革新項目,或者是課題中的某個部分,對工科專業提倡制作產品。但題目份量要適當,畢竟要考慮當前學生現有實際,難易程度要適中。過程要完整,要根據教學計劃內安排的結業時間使學生能按期完成任務。對教師的題目,由領導小組組織審核。學生在完成過程中確實有困難或不切實際的題目可以換題,但必須經領導小組批準。
2.2.2 把好開題關。建立統一開題制度,要求指導教師在學生選題后下達任務書,包含本題目的目的、要求,包括參考資料、學生搜集資料方法、研究方法以及正確使用儀器設備的方法。學生按指導教師的任務書寫出開題報告,由領導小組確定開題報告的時間地點及分組情況,統一組織開題。開題報告明確研究計劃,說明本題目的研究基礎、可行性、發展前景以及可能存在的問題和困難[3]。
2.2.3 把好過程關。能否高質量按進度完成畢業設計任務,關鍵還在過程。整個過程中,必須做到思想認識到位、調研到位、教師指導到位、檢查到位。在可能的情況下實行集中管理、集中檢查、集中設計、集中指導。以便隨時了解學生設計的情況,掌握動態。
2.2.4 把好中期檢查關。中期檢查的任務主要有:任務書、學生畢業設計工作進展、文獻綜述、外文翻譯、開題報告等內容,同時了解完成情況,學生在畢業設計期間的學習紀律、指導教師的到位情況、畢業設計工作的安排落實及組織管理等。中期檢查也要實行學生自查、指導教師檢查、專業負責人檢查和領導小組檢查相結合。檢查后要寫出書面報告,并提出下一步改進方案。
2.2.5 把好審查和答辯關。畢業設計審查首選由指導教師把關,對學生的成果作出科學客觀的評價,寫出書面意見,并明確提出能否參加答辯的意見。指導教師的檢查還包括對論文的格式的審查,保證論文的格式符合《規程》的要求。指導教師審查通過后報專家組審查,專業組對畢業設計的內容質量進行把關,包括文字、格式、產品、成果,力求做到文字嚴謹、格式規范、產品合格、成果創新。專業審查后提出意見,寫出評語。
2.2.6 把好材料關。畢業設計材料是學生的成果的體現,也是對畢業設計進行檢查的依據,因此,要認真收集并規范管理。總體材料主要包括畢業設計工作日程安排表、領導小組名單、答辯委員會名單、開題報告安排、過程檢查材料、答辯安排及相關材料、成績匯總表、情況分析表、工作總結等。個體材料主要包括封面、目錄、正文、產品清單(含圖紙、圖片)、任務書、文獻綜述、開題報告、外文翻譯、指導記錄、中期檢查表、答辯資格審查表、答辯記錄、論文評審表等。
3 充分發揮人文優勢
師范類學校經多年的積累,形成了具有教師教育理念的文化形態,主要表現于人文關懷和嚴謹的工作作風。在畢業設計過程中發揮人文優勢就體現于對指導教師的要求和對學生的要求上。
3.1 對教師的要求
3.1.1 各專業要選派學術水平較高、教學經驗較豐富的教授、副教授、講師擔任畢業設計的指導教師,助教一般不能獨立擔任指導畢業設計工作。盡可能讓老師具備在企業工作、在企業擔任顧問,或與企業合作開展研發工作的經歷,并在工程合作研發等工作中被證明具有較強的實踐能力擔任導師[4]。一般一個教師指導3-5名學生。
3.1.2 指導教師對所指導的學生,要做到教書育人,全面負責。要在學生進行畢業設計前,把有關參考資料、設計任務書發給學生。在畢業設計過程中,要經常檢查學生課題進行情況,認真指導、嚴格要求,發現問題,要啟發引導學生自己解決。為檢查學生設計狀況,教師在每個階段均應對學生進行指導,有條件的還可采用“中期予答辯”等方式。
3.1.3 教師要做好答辯前的設計評閱工作,并督促學生做好答辯前的一切準備工作。
3.1.4 以專業為單位成立畢業設計(論文)答辯委員會,委員會由5～9人組成(個別專業學生人數較多,可設11人),設正、副主任各一名,委員會成員均應由教學經驗、實踐經驗較豐富的講師以上的教師擔任,也可以聘請有豐富經驗的具有工程師以上工程技術人員參加。
3.1.5 成績評定標準及辦法。評定成績依據《畢業設計(論文)成績評定標準》進行。答辯委員會依據每個學生設計(論文)說明書、圖紙、指導教師和評閱人意見及答辯小組意見,綜合考慮,評定出成績。評定成績應做到實事求是,堅持標準、嚴格要求。一般情況各專業成績的優良率不得超出50%(優≤20%;良≤30)(特殊情況經領導小組同意后可放寬到60%),及格和不及格的學生在10%～15%。
3.1.6 畢業設計(論文)成績由答辯委員會統一向學生公布,在公布前,任何人都不得向學生泄露成績評定情況,成績公布之前,應經小組組長審批。成績公布后,不再作任何變動。
3.1.7 答辯時應做好記錄,答辯結束后將記錄本交教學管理部門存放2～3年,以便備查。
3.2 對學生要求
3.2.1 虛心向指導教師、工程技術人員和工人師傅學習,認真查閱國內外先進科技文化資料,刻苦鉆研,奮發學習,提倡在完成基本訓練的要求下,有所突破,有所創新。
3.2.2 要在教師指導下,按每個階段的內容和進度要求獨立完成畢業設計,不弄虛作假。
3.2.3 畢業論文和設計說明書,要書寫整齊、文字通順、語言簡練、條理清晰、圖表精確、計量單位規范統一,原理、概念準確。
3.3 發揮團隊作用,提高畢業設計成果
征題時可考慮題目整體性,借鑒師范傳統人文觀念,強化協作意識。開題時允許多位同學選具創新意義同一題目進行研究,也可以讓多位選同一項目不同部分進行研究,通過分工合作形式完成畢業設計任務,這樣有助于培養團隊精神和團隊意識,有助于發揮集體智慧,對培養人才更有意義。
3.4 延長畢業設計時間。
在執行新專業指導性教學計劃時,要充分考慮當前就業的實際情況,將畢業設計提前到第七學期開始,提前做好畢業設計的征題、選題等基礎工作,指導教師及早制訂好指導計劃和任務書,指導學生畢業設計的思路方法。指導學生如何搜集資料,指導學生進企業如何設計調研思路和切入口。
4 結語
畢業設計工作要保證質量關鍵在教師,根本在學生。因此,要求教師從選題、指導、評分要充分認真把關,嚴格檢查學生的各個環節完成情況,要把畢業設計工作與教師的切身得益掛鉤,以引起教師對此項工作的足夠重視。對學生而言,既要加強教育和管理,充分認識畢業設計的重要意義,更要妥善解決社會需求、就業和畢業設計工作的矛盾,確保高質量完成畢業設計任務。
參考文獻
[1] 王紹蘭.加強規范化管理,提高畢業設計質量.石油教育.2005(1).82.
一、交叉學科資助現狀
1.設立的背景與目的
作為新星計劃的一項重要探索和創新，交叉學科合作項目的啟動實施有其客觀性。新星計劃是一項青年人才培養計劃，宗旨是培養和造就一批思想政治素質高、具有創新精神的青年科技人才和科技管理專家。在培養人才的過程中，逐漸形成了選拔、培養、服務和使用的“全過程”管理模式，特別是針對入選人員的培養和服務，除對入選新星自己選擇的各種學習培訓和學術交流活動進行資助外，新星計劃還定期組織專門面向科技新星的培訓交流活動，例如科技新星交流大會（每年春冬兩次）、英語技能培訓班、學術沙龍、實地參觀考查等，供新星自愿選擇參加。此外，新星計劃還通過建設“北京科技創新論壇”和“科技新星QQ群、微信群”等方式，促進新星間的溝通交流。長期的溝通和交流，入選新星們不斷進行著思想火花的碰撞，不僅增加了自身學科領域內的專業知識水平，也逐步有了跨學科、跨領域合作的強烈愿望，并自發進行了一些嘗試和探索。為順應這一發展趨勢，鼓勵科研創新，促進交流合作，市科委于2012年正式啟動實施交叉學科合作項目，對具有明顯創新性和應用前景、符合首都重點發展方向的項目進行資助。
2.組織管理方式及演變
（1）組織管理
北京市科委人事教育處是交叉學科合作項目的主管部門，在北京城市系統工程研究中心的協助下，具體負責交叉學科合作項目的組織實施工作。其中，北京市城市系統工程研究中心主要負責協助項目的申報、選拔、考核評價、驗收、信息管理工作。
交叉學科合作項目的組織管理與一般的項目管理方式并無太大差別，分為項目申報、項目評審、項目開展、項目驗收及后續管理等流程。同時因是合作項目，要求合作雙方在項目立項前自主簽署“合作雙方科研合作意向書”，明確雙方任務分工與責任、經費分配、成果分配、協議的生效變更與解除條件等方面內容。
（2）項目申報
市科委人教處每年根據工作具體安排，擇機申報通知，并下發至歷年入選單位負責人手中，由單位負責通知有申報意愿的新星自行組織申報。申報通知規定了資助的具體要求，歷年申報要求大致相近，略有微調。
資助對象范圍：交叉學科合作項目是新星計劃的一項延伸工作，因此申請交叉學科合作課題要求申報人和合作人應為歷年新星計劃入選人員。 資助年限及額度：自實施至今，交叉學科合作項目采取“一刀切”的方式，統一規定資助年限為一年，經費10萬元左右，允許申報人和合作人所在單位進行經費匹配。
資助課題要求：交叉學科合作項目設立的根本目的是“體現創新、強調應用”，因此實施以來，對申報項目的要求一直是“應屬自然科學領域，為不同領域或學科的合作研究項目，成果應具有明顯創新性和應用前景”。
但在課題符合方向方面，一直都有微小變化，但總體要求體現“符合首都階段發展特征和要求”的特點。同時，歷年均要求“項目申報人與合作人均已經具備一定的研究合作條件和基礎，各自有一支結構合理、人員穩定的團隊。”
資助原則：優先資助原則，作為一項競爭性課題研究項目，交叉學科合作優先資助體現設置目的的優秀項目。歷年的申報通知雖整體體現“綜合素質高、創新性強、應用前景好”的原則，但仍有細微差別。
項目評審：申報結束后，進行項目評審工作。交叉學科合作項目的評審最初采取兩段式評審方式，即先由科委專業處室評審項目是否符合北京市及科委重點發展方向，再組織專家會議評審，對項目本身進行評價，最后選出優秀項目進行資助。2015年的評審，取消了專業處室評審，直接進行專家會議評審。
項目結題：交叉學科合作項目的結題與一般的科研項目結題并無二致，采取“項目組答辯+專家提問”的驗收方式。但是在選擇結題評審專家的構成方面存在反復，“領域專家+處室專家”的最初構成形式并沒有完全得到貫徹。
后續管理：根據結題時專家意見，擇優將項目進行推廣，主要是面向科委各個專業處室。
3.實施情況
截至2015年，市科委共接受交叉合作項目申報225項，累計投入財政資金400萬元，資助入選項目40項。具體如下：
（1）申報項目概況
申報項目數量情況：2012年度，共接受申報項目99項；2013年申報項目為56項，2014年這一數字為45項，至2015年度，申報項目僅為25項。呈逐年遞減態勢。
涉及單位情況：從歷年的申報情況來看，事業單位是申報的主體，每年的申報都占據75%以上的份額，在2015年度甚至達到94%的比例，相比較而言企業的申報量很少，并且多數企業作為合作方進行申報。事業單位之間的合作項目也是全部申報項目的主體。從歷年申報的數據來看，事業單位間的合作占據75%及以上的比例，企業和事業單位、企業和企業之間的合作占比很小。
申報人員情況：從申報人員入選年度來看，主要為02年以后的新星之間的合作，老星帶新星情況不普遍。從歷年申報的人員來看，申報雙方均為2002年前的入選新星的共有24人，占總人數的比重僅為5.3%，單方為2002年以前的新星有8人，占總人數的比重僅為1.7%，大部分為2002年以后入選新星之間的合作。
從申報雙方入選時間跨度來看，合作雙方入選年度跨度超過3年的，有37項，占總申報數的16.4%，入選年度跨度小于3年的，有188項，占總數的83.6%。可以看出，合作雙方時間跨度較為集中，多數合作是相鄰3年以內的合作，同齡人之間的合作占據主導。
從申報人員結題情況分析，四年中，已結題的人數比例為50.2%，其中申報人結題占申報人所有人數的比例為55.6%，其中從2015年要求申報人全部結題。
申報領域情況：從歷年申報情況來看，交叉學科合作項目涉及學科多，按照首都重點發展領域，主要涉及，電子信息、生物醫藥（含中藥）、材料、農業、環境工程、化工、光機電一體化、醫療衛生（含中醫）、建筑設計與工程、城市建設與安全等領域，主要為二級學科之間的合作，但一半左右的申報項目多為相近或同領域間的合作，這樣的現象也涉及到對于交叉學科合作的標準設定問題，需要深入探討。具體來看，醫療衛生領域間或與其他領域間的合作較多，其次是電子信息、農業、材料和先進制造領域。
（2）入選項目概況
截至目前，交叉學科合作項目，累計投入財政資金400萬元，資助入選項目40項。
入選項目數量情況：交叉學科合作項目，目前采取“一刀切”的形式，每年的資助規模為10項。
入選單位情況：入選項目共涉及44家單位。其中涉及企業5家，北京勤邦生物技術有限公司共有2個項目入選，其余企業單位均為1次。涉及事業單位39家，醫療機構共涉及17家單位，其中項目相對集中在總醫院、宣武醫院、天壇醫院、友誼醫院、人民醫院、北京大學第三醫院等機構中。高校共涉及12單位，其中北京航空航天大學、北京交通大學入選項目較多，分別為4項和3項。院所共涉及10家單位、中科院、軍科院系統入選項目較多。
入選年份情況：絕大多數入選者為2002年以后入選新星計劃的。入選雙方均為2002年前的入選新星的僅有1項，占總入選數的3.3%，單方為2002年以前的新星有3項，占總入選數的10%，剩余26個項目均是2002年以后入選新星之間的合作。
與申報項目情況一致，超過80%的項目的合作雙方入選新星計劃年度跨度小于3年。特別值得一提，2014年入選項目“乳腺組織和血液中PGRMC1檢測方法及與雌孕激素相關乳腺癌風險預測的研究”，為兩位1995年入選新星合作申請。
入選學科情況：從歷年入選項目的研究領域來看，學科范圍廣，跨度較大。電子信息、生物醫藥（含中藥）、材料、農業、化工、光機電一體化、醫療衛生、城市建設與安全等領域均有涉及。
具體分析看，醫療衛生（含中醫）領域與其它領域之間的合作較多，有14項。其次是電子信息領域與其它領域之間的合作，有8項。材料領域與其它領域之間的合作，有8項，制造領域與其它領域之間的合作，有5項，農業領域與其它領域之間的合作，有3項，城市建設與安全領域與其它領域之間的合作，有2項，環境工程領域與其它領域之間的合作，有1項。
除“高速鐵路異構無線通信網絡自優化研究”（信息領域交叉）、“重組胸腺素b4滴眼液劑型研究”（生物醫藥領域交叉）、“血清miRNA標志物的鑒定及其在胃癌早期診斷中的應用”（醫學領域）3項為相同或相近領域間的交叉之外，其余入選項目之間的交叉跨度較廣，體現了交叉學科合作課題的設置目的。
（3）實施效果
目前，交叉學科課題資助項目已結題30項。本報告分析了交叉學科資助項目的實施效果，包含成果的實際產出，如研究報告、專利、論文等；研究成果的后續資助，如依托交叉資助項目新申報課題；個人成長方面，如晉升、社會兼職、培養人才等；以及成果本身的推廣，如媒體報道、同行交流、應用示范、商業轉化等方面。
成果產出情況：交叉學科課題資助目前的周期為1年。根據對結題項目的統計，在資助期，幾乎所有項目都發表過學術論文，平均1.75篇（其中74.8%的人發表過SCI/EI論文，平均0.74篇）；49.3%的項目申請過專利，平均1.3件；47%的人獲得過省部級以上科技獎勵，人均0.9次。
成果的后續資助情況：依托交叉學科課題資助，后續又申報過相關的科研項目平均為1.43項。與此同時，超過70%的研究項目，后續都有持續研究的計劃。
入選人的個人成長情況：一些入選者在項目執行期間也獲得了一定的社會學術任職，平均來看，約有40%左右的入選者獲得了新的不同層次的社會任職。
成果推廣情況：實際調研發現，交叉學科合作項目進行成果轉化的案例較少。分析原因，主要有兩點：一是科委沒有后續支持計劃，也未積極促進較好的成果向科委專業處室推薦；二是，入選者本身也缺乏一定的成果轉化能力和經驗，同時成果本身多數處于預探索階段，成果持續跟進的成功案例很少。
但也有部分項目獲得了很好的社會效益和成果推廣效益。例如2014年入選課題《基于TD-LTE移動通信網絡的居家養老健康服務平臺研發與應用示范》項目，在2015年3月兩會期間，央視專題采訪報道，獲得廣泛的社會關注（經濟頻道、新聞頻道兩會特別報道，創兩會期間收視率新高）。同時，在中國通信網、CTI論壇大唐電信集團官網、大唐移動官網等網絡媒體也持續報道，另外與國內外同行進行多次合作交流。同時，該課題進行了初步的應用示范，提供健康教育、慢病管理、一站式診療、用藥指導、健康監護、康復指導、健康咨詢、心理干預等醫療性健康服務，以及飲食指導、運動指導等非醫療性的健康相關服務。
二、未來發展對策建議
從實施情況來看，交叉學科課題資助在新星群體里引起了廣泛關注，新星們對此項目比較推崇，認為項目的推出十分有必要。但是實際實施效果卻差強人意，我們認為，結合目前實際，應該在如下方面進行改進。
1.項目定位
交叉學科合作課題的項目定位應作出如下調整：一是，預探索研究項目與有一定應用前景的項目，均應納入資助范圍。具體應資助如下兩類項目：具有重要意義的交叉領域新科學發現或新方法，需要盡快明確轉化與應用可行性的項目；緊密結合北京市科技發展需求，以各類重大科技攻關項目為目標的預探索項目。二是，交叉學科應旨在鼓勵、引導、組織不同學科背景的新星計劃入選人員進行合作。合作雙方的教育背景、工作經歷和研究領域應存在一定差異。
2.項目評價
在評價方式、評價指標上做出如下設置：一是，評價指標。交叉學科資助項目的評價指標應處處體現交叉性。一級指標設置為：項目研究意義是否合理可行、研究者本身是否具備完成項目指標的素質、研究的方法是否科學、研究的創新性是否具備、科研環境是否完備充足。二級三級指標應根據實際再具體確定。二是，評審方式。采取互動式評審。評審專家直接向申請者提出問題，在與申請者問答的過程中，評審專家進一步向申請者提出自己的意見。申請者可以對評審專家的意見予以回應，或對申請進行修改以完善其項目申請。最終由評審專家對修改后的申請作出評審意見供資助部門參考。三是，評審專家組成。由多學科多領域專家組成，注重專家領域的覆蓋性。專家無人數限制，目的是充分涵蓋申報者所涉及的學科、領域、方向，并在評審中注重交流和探討。
3.項目管理
一是，資助對象。僅要求歷年入選新星計劃人員即可，不對是否結題作出要求。二是，資助年限及額度。資助額度和年限應該適當增加，結合具體項目研究目標動態決定。三是，研究成果形式。不對研究成果的提供形式進行定性和定量限制。僅根據專家評審意見，對入選的資助項目的研究指標進行考核。四是，后續資助形式。對于結題后的交叉學科資助項目，市科委開展評選，對優秀的課題成果頒發榮譽證書，并根據專家意見，推薦北京市科委相關處室給予進一步資助。
參考文獻：
[1]陳長杰.試論交叉學科的組織與管理[EB/OL].http：///ReadNews.asp？NewsID=565，2014.
[2]王續琨.交叉科學結構論[M].大連：大連理工大學出版社，2003.204-213.
[3]劉仲林.交叉學科分類模式與管理沉思[J].科學學研究，2003（06）.
自1999年以來，我國高等教育進入大眾化發展時期，國內本科在校生及每年高校畢業生人數逐步增加，本科生就業市場呈現出明顯的供大于求的狀況，而且大量本科生雖然知識理論功底較強，但實踐能力嚴重欠缺，不能適應用人單位的工作要求，因此應用型人才的培養成為了當今高等教育創新轉型發展的焦點。與此同時，學術領域內關于高等院校應用型人才培養的探索研究也全面展開。1998年“應用型本科”的概念首次在國內被提出來，此后相關的研究開始大范圍出現。相關學術研究成果主要以著作、學位論文、期刊論文、會議論文等形式展現，關于應用型人才培養的研究領域主要包括以下幾個方面：應用型人才培養的內涵、特點等理論問題；應用型人才培養面臨的主要問題；應用型人才培養的方式與途徑；國內外關于應用型人才培養的經驗介紹與借鑒；影響應用型人才培養的主要因素；應用型人才培養中的實踐教學改革等。
隨著對應用型人才培養問題研究的深入，國內外學者開始注重對高校與企業合作培養人才相關問題進行闡述，開創了校企合作培養應用型人才問題的研究，突出強調校企合作關系，認為校企合作將成為應用型本科人才培養的必然選擇。
西方發達國家早在20世紀60年代末就提出需要發展應用型本科教育，實現人才培養模式的轉變以適應快速發展的社會經濟。經過長達半個世紀的實踐活動與理論研究，西方一些發達國家的應用型專業人才培養模式已逐步完善，但大多是從課程設置及人才培養規格及市場需求方面加以論述，在具體各個專業類人才培養方面的研究還不夠深入，對于工科專業的應用型人才培養模式研究的較多，而很少涉及工商管理這個特殊專業。因此，對校企合作培養工商管理專業應用型人才的研究仍需要不斷探索。
二、校企合作培養工商管理專業應用型人才的困境
現階段工商管理專業校企合作培養應用型人才過程中還存在一些問題，直接影響到該專業人才素質和技能的培養提升。
（一）企業參與校企合作的積極性不高。企業經營的目的是盈利，其更關心從校企合作中能夠獲取多少利益。而一些企業則認為校企合作對于企業本身并無好處，甚至認為學生們沒有工作經驗，還需要老員工的指導，影響了企業原本的正常工作，會造成業績的下滑。特別是對于工商管理類專業人才，管理企業更需要經驗，而在校大學生往往沒有任何工作經驗，更何況管理企業的經驗，企業不能通過校企合作獲得相應的利益。同時，學生到企業實踐將會增加企業的管理費用，有時企業還要負責學生的吃住問題，也給企業增加了成本負擔。因此，在校企合作過程中，雖然高校有很強的合作意愿，但企業由于利益激勵不足，甚至帶來間接的利益損失，即使建立了一些合作關系，往往合作維持的時間也不會很長。
（二）合作深度不夠、質量較低。受到當前政策、資源等條件的限制，校企合作的實踐進展較為緩慢，特別是工商管理專業校企合作模式的實踐探索更為匱乏，沒有形成相應的合作規范、合作準則與合作體系。現階段工商管理專業校企合作實踐活動還處于起步時期，很多高校的校企合作僅僅局限于建立實訓基地或實習基地，單純是為了給學生找個實習的地方，對于工商管理類專業學生而言，很少關注該基地是否專業對口，而且高校與企業的合作關系也相當松散。由于管理活動的復雜性和重要性，企業提供給實習或實訓的在校大學生的工作崗位通常是最基本的、且技術含量極低的崗位，學生只能在某一個基層崗位實踐，而工商管理類專業人才需要掌握企業管理活動中的各個環節，才能成為真正的管理人才。因此，僅限于基地建設的校企合作深度明顯不夠。同時，工商管理專業學生進入企業實訓實習能夠獲得多大的能力提升，是否能使所學理論知識與實踐能力有效結合，仍沒有考核標準，因此校企合作質量難以把握。
（三）高校對校企合作內容監控不足。高校與企業合作的最主要目的是提升學生就業能力，但如何進行校企合作及對合作過程監控的重要性認識不足，僅注重合作的表面形式，而對合作的實質內容沒有具體規劃。一些高校缺乏實踐教學基地與實踐項目，希望借助校企合作這一途徑，為學生提供實訓實習等實踐機會，但多數高校僅僅是將學生安排到企業后，就不再參與對在企業實踐學生的管理與指導。特別是對于工商管理類專業的學生，其企業實踐是為了獲取基本的管理技能，但是高校在校企合作時具體的合作內容設計并不明確，院系對校企合作內容也沒有必需的配套教學活動支撐，也對校企合作活動的內容沒有必要的過程監控，所謂的校企合作就成為了高校將學生推給企業放任不管的借口。還有些高校的院系進行校企合作僅僅是為了完成學校布置的任務，為了在實踐教學質量評估中取得好成績，所謂校企合作僅限于簽署合作協議、舉辦啟動儀式或頒發校外指導教師聘書等形式上，導致校企合作形式重于內容，并沒有對校企合作具體內容進行有效的監控管理，致使現階段校企合作的效果與成績并不明顯。
三、校企合作培養工商管理專業應用型人才模式
當前，我國許多高校仍沿襲注重知識能力培養的本科生教育思維，缺乏對應用型人才培養模式的設計，因此探索校企合作培養工商管理專業應用型人才的具體模式將有較高的實踐價值。
（一）平衡校企各方的利益訴求，提升企業合作積極性。利益是校企合作培養工商管理專業人才各方主體積極行動的基礎。校企合作的主體是高校和企業兩類不同的機構，從本質上講，這兩類主體利益往往難以協調統一，這就需要制定相應的政策制度加以保障。高校在合作中的利益訴求十分明顯且獲利較多，通過校企合作，高校能夠充分利用企業資源，彌補高校實踐環節師資力量薄弱、實踐教學資源不足等缺陷，通過合作企業為學生提供實踐場所和實踐項目，能夠提升學生的應用技能，增強人才培養效果。而企業的利益訴求則較難實現。因此，高校在積極主動尋求合作企業時應考慮企業是否也能從合作中獲得相應的利益，找準企業合作的需求點，增強為企業服務的意識，才能使得校企合作關系更為緊密、合作時間更為長久。例如，高校工商管理專業在進行校企合作時應充分利用自身理論知識深厚的優勢，深入企業調研，為企業解決管理工作中的困難，幫助企業撰寫項目策劃方案，協助企業進行員工培訓等；同時，可以利用高校自身的社會資源，幫助企業申報項目和進行項目開發等，讓企業切實感覺到能夠在合作中獲益，才會有長期參與校企合作的主動性。除此之外，政府部門也應積極制定有利于校企合作的政策措施，保障校企合作有法可依、有效運行。例如，政府部門應建立財政稅收激勵機制，鼓勵企業與高校共同合作培養應用型專業人才，同時加大政府輿論宣傳力度，積極倡導企業參與校企合作培養人才。
（二）深化校企合作的具體內容，共建合作課程體系。校企合作的根本目的是為了培養人才，工商管理專業也不例外，但是在合作內容的具體設計方面，應更多考慮到工商管理專業的特殊性，采取具體的校企合作模式，如合作共建實踐教學課程體系、共同搭建校外教學實踐平臺、訂單式培養、頂崗實習實踐、合作研究企業管理政策措施、校企聯合支持學生創業就業。其中，共建實踐教學課程體系對于當前工商管理專業應用型人才轉型培養最為重要。校企共建教學課程體系，在課程設置方面增強實踐教學和企業案例模擬分析等模式，增加校外企業實踐環節，建立彈性的教學機制，打破原本相對固化的高校教學管理體制和人才培養方案，使得學生能夠有更多的時間和精力深入接觸企業、了解企業管理的真實過程，而非死記硬背一些管理理論以應對卷面考試。
同時，在制訂高校工商管理專業應用型人才培養方案時，應主動征求企業管理者及行業專家等用人單位的意見，并深入調研合作企業的用人意向，構建真正體現以應用型為導向的課程體系。盡可能將企業的實際項目引入到校內，讓學生在高校教師與企業導師的共同指導下完成，實現校內教學與實踐操作有機結合，并建立相應的考核機制，從而提升人才培養水平，增強學生的就業能力。
（三）加強校企合作企業的甄選與合作內容的監控。高校工商管理類專業選擇合作企業應具有針對性，并不是所有企業都適合成為合作對象，因此甄選優質對口企業進行合作，才能實現校企合作目標。工商管理專業應選擇企業管理業務較多的企業進行合作，而不宜選擇工業技術較強的企業，如可選擇管理咨詢公司、證券投資公司、銷售公司及其他第三產業企業作為合作方，同時還要綜合評估企業的實力、規模、類型及社會責任等因素。高校應設立專業部門或人員負責對合作備選企業進行篩選、溝通與評估，只有選擇優良的企業進行合作，才能培養出更為優秀的應用型人才。
高校科研課題團隊是依托于某個課題而形成的，由課題負責人申請課題時，根據需要臨時尋找成員組建，一般成員為6人以內。這樣的團隊具有以下幾個特點：
（一）動態性和穩定性。動態性體現在三個方面，一是時間上動態。課題團隊的組建在時間上不確定，是在課題申報時構成，什么時候課題結項，團隊也就隨之解散;二是團隊成員動態。每次課題團隊的成員構成都不確定，主要由課題負責人根據課題研究內容和確保立項的需要以及個人關系來召集人員。在下次課題申請時，又會形成一個新的團隊;三是負責人動態。課題負責人的不同，會影響到整個課題團隊工作的風格和氛圍。穩定性是指一旦課題團隊形成，人員構成上輕易不會變動，不會有人加入或有人退出，一直保持到課題結束。
（二）自發性。課題團隊是自發形成的，并不是硬性規定的任務，不需要由行政手段來監管和控制，成員是由各自研究興趣和個人需要而自愿聚集在一起的。
（三）領導者影響力的非權力性。課題團隊的領導就是課題負責人，他對整個團隊成員的影響力不是來自于他具有的權力，不是因為他具有的某種行政職務，更多的是一種非權力性影響，即其具有的淵博的知識、優秀的品格以及良好的人際關系，吸引課題成員愿意與其一起完成一項科研任務。
（四）課題負責人與成員之間具有心理契約。課題團隊成員的權利義務沒有明確的書面規定，但是存在心理契約，即課題負責人期望成員能服從任務分工，具有研究熱情與合作精神，積極投入，自始至終按時保質地完成課題。成員也期望課題負責人能履行好課題指導工作，在課題結束后在成果排名以及經費使用上能公平公正。
（五）成員之間已經熟悉或有過合作經歷。課題負責人一般愿意與合作良好的人再次合作，而且召集的課題成員大多是相同研究領域，同屬于一個院系。甚至更多時候課題團隊是“導師+學生”的模式，因此成員之間已經很熟悉，這樣便于溝通聯系，縮短磨合期，利于加快成果的產出。
二、高校科研課題團隊構建的障礙
科研課題團隊的構建就是課題負責人尋找幾個具有研究興趣和研究意愿的人組成一個團隊，共同完成某項課題任務的過程。這個過程并不是一帆風順，會遇到一些障礙，使得課題團隊遲遲確定不了。這些障礙體現在：
（一）團隊負責人的召集能力有限。作為召集人的課題負責人應該具有較強的科研能力和團隊組織管理能力，具有穩定的研究方向，具有較為良好的人際關系，這樣才能召集到人員組建課題團隊。如果缺乏這些條件，課題團隊的構建將很困難。
（二）課題級別不高，吸引力不夠。現在各級各類課題很多，有國家級、部級、省市級等縱向課題，還有橫向課題。如果是參與市一級的課題或橫向課題，很多高校在評職稱時不算，或者是級別低的課題，經費也相應的少，這就使得這樣的課題吸引力不夠，很難吸引團隊成員。
（三）優質人力資源匱乏。一項科研課題的完成需要聚集多位具有不同學科背景，具有一定科研能力的人員參與，作為課題負責人也希望召集精干力量一起完成課題任務，但是有時這樣的可心得力的優質人才很難覓得。
（四）成員間認同度不夠。課題團隊組建后，成員們需要在一段時間內精誠合作，在知識共享、和諧友好的氛圍內工作，這就需要成員間具有很好的認同度。如果認同度不夠，某一成員不愿意與另一名成員共事的話，就不會加入到團隊中來。
（五）成員個人意愿不強。課題團隊的組建是自愿的，沒有任何的強迫，完全聽從成員個人的意愿。但是也許因為時間、個人精力和興趣等多方面原因，成員加入團隊的意愿不強。
三、高校科研課題團隊運作中存在的問題
除了在課題團隊組建時遇到一些障礙，整個課題團隊在運作過程中也會存在各種問題，影響到課題任務的高質量完成。
（一）負責人組織不得當，團隊沒有表現出明顯的團隊效應。團隊效應就是要體現出1+1>2的效應，這也是團隊建設的主要信念，這需要團隊每個成員都能調動起自己的主觀能動性，為了共同的愿景和目標發揮出各自最大的優勢。然而很多課題團隊的負責人缺少相應的管理協調能力，不是組織工作缺失，要不就是憑個人喜好和感覺來決定某些事情，不聽取別人的意見，使得整個團隊活力不足。
（二）團隊沒有實現真正的學術合作，僅是簡單的拼湊。很多的課題團隊是為了保證立項隨意的把幾個人拼湊在一起而組建的，組建之后，成員之間沒有密切的學術交流，各干各的，最后也是把各自的研究成果拼湊在一起。更有些人僅是掛個名，并不真正參與課題的運作。這樣，團隊成員很難形成知識共享，在科研能力方面自身的成長有限，也阻礙了團隊的科研創新能力。
（三）團隊成員結構不盡合理。結構主要包括年齡結構、職稱結構、知識結構與學院結構。課題團隊的結構不合理主要表現在年齡結構偏年輕，職稱結構編低，主要以講師為主。這主要是因為年輕的講師在科研道路上還只是起步階段，成果積累也不豐厚，以負責人的身份來申請課題很難，只能參與到其他人的課題中來學習和積累。而副教授或者教授職稱的人員往往希望以負責人身份組建自己的課題團隊，而不愿參與別人課題。
結構不合理還表現在知識結構上。課題團隊需要具有不同學科和專業背景的人，大家可以在知識和技能上互補。然而由于院系劃分和學科分類，以負責人個人能力來組建跨學科的團隊難度很大，這就造成團隊缺少多元化的知識背景和科研經驗。
（四）成員個人目標與團隊目標不一致。一個團隊要想有能力有活力，需要每個成員明確團隊目標，而且團隊目標和成員個人目標盡可能一致，這樣可以保證每個人都真正融入團隊，向著團隊目標前進。但現實中很多課題團隊的成員并不清楚整個團隊的目標，個人努力找不到方向。而且有時個人目標與團隊目標不一致，個人的需求很難在團隊中得到滿足，削弱了個人的積極性。
（五）缺乏清晰公正的評價和激勵機制。課題團隊往往缺乏比較明確公正的評價和激勵，活干得多少、質量如何沒能得到相應對等的評價，即使有評價，但是沒有相應的激勵措施配套的話，這種評價也毫無意義。比如課題組在組建時一般成員的順序就已經確定，即使排在后面的成員承擔的任務較多，產出的成果較多，但是一般情況下這個順序不會輕易改變。因此，激勵不足，團隊的投入度不夠，績效不高。
四、高校科研課題團隊構建和運作對策
（一）要建立跨學科的研究團隊。科學研究應該從整體和系統的角度去關注現實問題，而且現如今的重大科學突破也大多是多學科交叉融合的結果。傳統的單一學科的研究不能更完整地看清現實的全貌，因此要想尋找到真正有價值的科研問題，從而成功地獲得科研資助，就必須要建立跨學科的研究隊伍。科研團隊成員的多樣化有利于知識的融合和互補，能夠拓寬研究領域，提升科研實力。
（二）團隊成員的選擇標準要靈活。課題團隊在確定成員時往往關注的是成員與課題任務相關的專業背景、知識積累，或者看中的是成員的學歷層次，其實大可不必過于拘泥于這些。還應該關注成員的兩點特征：一是成員的實踐經驗。學歷固然重要，但是實踐經驗也是必不可少的。有些成員具有豐富的企業實踐經驗，在很多問題上視野會更開闊，觀點會更敏銳，對整個課題的完成能提供很多實用有價值的意見。二是成員的個人學習興趣、熱情和合作態度。有時興趣和熱情比能力重要，能激發出一個人的內在潛力，因此在選擇團隊成員時除了學歷和知識積累，還要看一個人是否有學習興趣，有科研的熱情，是不是有很好的合作態度。
（三）課題負責人自身的管理能力要提高。團隊的運作與管理，負責人要發揮較大的作用，這需要負責人有很好地管理和協調能力，要思考如何規范、有效地組織組內成員，落實課題的分工，推進課題的發展，提高課題的效率。要注意幾點：一是要清楚地認識自己與成員之間的關系。課題負責人只是牽頭，引領大家共同來完成一項科研項目，大家是平等的，不是成員給負責人打工的，成員也不要認為是給負責人幫忙的;二是要學會發動成員共同管理團隊。團隊管理不是負責人一個人的事情，需要所有成員的共同參與。因此，負責人要給成員充分的自主權，要聽取并尊重成員的意見，凡事共同商量，爭取達成共識;三是要學會利用外部資源。在課題的組建和運作過程中，課題負責人要學會充分利用學校、院系的資源，遇到困難主動尋求外部力量的幫助。
近年來，國家先后出臺了《關于加強動畫片引進和播放管理的通知》、《關于促進我國動畫創作發展的具體措施》、《關于發展我國影視動畫產業的若干意見》、《影視動畫業“十五”期間發展規劃》等政策文件，同時，建立國家級動畫產業數字技術公共支持中心，設立了19個國家級動畫產業基地，大力扶持國產動漫產業。這一系列“組合拳”為國內動漫產業的發展提供了一個黃金機會!“忽如一夜春風來”，動漫公司如雨后春筍般地冒了出來，動漫人才供不應求!于是，各本科、大專院校轟轟烈烈開設動漫專業，一些中職學校亦不甘人后，欲搶一杯羹，紛紛上馬動漫專業，一時熱鬧非凡。“烈火見真金”，由于中職學校本身各方面條件所限，動漫專業教育的效果并不盡如人意。
1、中職學校動漫專業的現狀
國內動漫產業對人才需求的急劇增長，給學校動漫人才培養和學生就業帶來了千載難逢的機會。但是，對絕大多數中職學校而言，倉促上馬開設動漫專業，其師資、教材、教學體系、課程設置、培養目標等各方面都不夠完備乃至良秀不齊，培養出來的人才與實際工作的需求有很大的差距，真正能夠滿足動漫企業要求的不多，表面繁榮的背后隱藏著巨大的危機。
2、中職學校動漫專業存在的主要問題
2.1師資力量薄弱
中職學校開設動漫專業，基本有兩種模式:一種是依托于美術系，另一種是依托于計算機系。由于動漫專業是一個新興的學科，動漫專業教師非常緊缺，具有動漫企業實踐經驗的動漫專業教師更是鳳毛麟角。多數教師屬于“趕鴨子上架”，從美術、計算機等其他學科轉人動漫專業的，對動漫的認知僅處于表面，缺乏在動漫領域的理論研究和實踐開發經驗。雖然很有激情想教好學生，但往往是心有余而力不足，實際教學效果并不好，學生在學校所學的東西無法滿足實際就業要求。真可謂“老師教得糾心、學生學得煩心、企業用得窩心”。
2.2培養目標定位不準
俗話說“外行看熱鬧、內行看門道”，一般人往往認為動漫很簡單，只不過是畫一些大眼睛、線條簡單、表情夸張的卡通形象而已。事實遠非如此，要做好動漫不僅要學好心理學、文學以及各種社會科學，還要掌握電影編劇、電影導演、電影蒙太奇手法，各朝各代各國各民族的服裝、建筑、生活用具、語言方式、歷史特點等各種知識，再加上繪畫技巧和電腦技術，才能完成一部好的動漫作品。
有些學校打著為學生將來就業廣開門路的旗號，把影視動畫、網絡動畫、手機動畫、網絡游戲、手機游戲、平面設計、電視編導等專業人才培養混在一起，搞成一個大雜燴，以期培養“萬金油’，式的學生。然而中職學生的素質、能力等自身條件決定了他們要在短短兩三年內完成這么多知識的學習是不可能的，結果學生“樣樣會，沒一樣精”。
2.3課程體系設置不合理
目前，中職學校動漫專業開設的課程大多以平面設計為主，開設的動漫課程無非是卡通形象設計、二維網絡動畫、三維影視動畫等，開設的動畫軟件課程主要以PHOTOSHOP，FLASH，3DMAX為主，后期動畫合成軟件多數是講PREMIERE，而諸如MAYA、SHAKE、COMBUSION、AFTEREFFECTS等專業的影視后期動畫軟件則講得很少。
一個動漫項目的實施過程中會涉及到很多學科知識，比如在flash網絡廣告的制作過程中，分鏡頭腳本設計需要一定的文字表達能力和較強的美術基礎;角色、場景的繪制要用到Illustrator來進行矢量圖的繪制;用Photoshop來進行圖片、文字效果的處理;要用到平面設計原理中的點線面的構成、漸變、重復、發射、對比、肌理等表現手法;還要注意文字、圖像、按鈕等廣告元素的搭配，使整個畫面在和諧、平衡中突出視覺中心，這些都涉及到美術方面的各種知識。但現在各門課程普遍都處于條條塊塊的分割“獨立”狀態，學生綜合應用的能力比較差。
2.4教學模式落后
許多學校的動漫專業仍然沿襲傳統的教學模式，即采用分班授課、分段授課。這種教學模式雖然體系全面，但各門課程各自為政，各個教學單元連接不夠緊密，缺乏應有的溝通和融合，教學目的難以貫徹，存在很多的問題。大多數學校所采用的單元授課的形式、由于不同任課教師的教學方式不盡相同，幾個單元課程之間的過渡和連接也不容易達到科學性和條理性。
2.5缺乏實戰平臺，與企業需求脫節
“企業需要什么樣的人才，我們就培養什么樣的人才!”—幾乎每所學校都喊出了這樣的口號。但在現實中，能夠完全為學生提供真實(或仿真)的實訓場所和實習環境的不多，大部分中職學校的動漫專業僅擁有普通計算機室、畫室等基本教學設備而已。無法滿足教學、實訓的要求，使得部分教學內容成了“紙上談兵”。而校外的動漫企業實訓實習基地更是缺乏，學生根本就沒有實戰的機會和平臺，這樣學生畢業后當然就無法勝任相應的崗位。
3、中職學校動漫專業建設的思路及對策
3.1不拘一格，切實加強師資力量
對一個專業來說，擁有一支素質優良的師資隊伍，是人才培養的關鍵。中職學校迫切需要加強動漫專業師資隊伍建設，可以采取“走出去、請進來”兩種方式:一方面，定期派學校動漫專業的教師到那些開設動漫專業比較成功的高校進修、培訓，提高理論水平;同時，輪流安排學校動漫專業的教師到動漫企業“頂崗工作”，加強實踐技能。另一方面，從社會上特別是從動漫企業引進高水平的動漫人才。這里往往會遇到兩個棘手的問題—薪資和學歷，經驗豐富的動漫人才對薪資的要求往往很高，而有的動漫人才則可能是“有能力缺學歷”，比如，《喜洋洋與灰太狼》的主創者黃偉明就沒有大學文憑。這就要求學校要敢于突破舊的用人體系，不拘一格，大膽用人、高薪引才。 3.2廣泛調研，合理定位培養目標
動漫人才的需求層次比較豐富，動漫行業劉學歷要求不高，但要求學生具有較強的動手能力和團隊協作能力。中職學校不能盲目跟從其他大學院校，要根據動漫產業對人才的需求和學校的實際教學條件以及中職學生的素質特點來準確定位，給中職學生提出“我們比美術學院的學生更實用”、“不與高校爭高端，只與他們比操作技能”、“他們的設想需要我們的幫助”等理念和發展方向。以培養應用型人才為目標，遵循“理論夠用、注重實踐”的原則。
在培養過程中，通過各種美術實踐發現學生的長處:比如手工好的同學，引導他們向動漫周邊飾品制作發展;泥工雕塑好的同學，引導他們向動漫手辦制作上發展;電腦軟件技術好的同學，可以向Flash動畫方向發展··…因材施教，最終培養出一批漫畫手工線描勾線人才、漫畫電腦上色人才、動漫飾品設計制作人才、動漫手辦制作人才和Flash動畫人才等等，這樣每個學生都能找到合適的就業崗位。
3.3解放思想，精心設計課程體系
動漫專業是一門以藝術為主、技術為輔，藝術與技術相結合的新興專業，旨在培養兼具藝術與技術的新型復合型藝術設計和制作人才。
一個動漫作品的好壞，首先看它的美術基礎扎實不扎實，畫面是否細膩，色彩搭配是否協調，比例是否得當，構思是否新穎。因此，務必加強美術教育，把培養學生的美術功底和藝術創造能力放在重要的位置，培養學生掌握各種熟練的構成技巧和表現方法，培養審美觀及對美的感受能力，提高創作能力與造型能力，活躍構思。
科學合理地配置、整合文化修養課、專業理論課、專業基礎課、專業技能課，特別是要協調好美術功力、藝術創造力與計算機軟件應用能力的培養。
3.4擯棄傳統教學方式，引人“工作室”教學模式
動漫專業是一門實踐性很強的專業，非常適合引人“工作室”教學模式。建立與動漫主要課程相關的若干個工作室，如二維動畫工作室、三維動畫工作室、實拍動畫工作室、漫畫工作室、多媒體設計工作室等，實行導師負責制，由一至兩名導師進行指導。
工作室教學模式有利于打破陳舊的教學體系，調動學生自主學習的積極性。學生可以根據個人意愿選擇工作室，各工作室也可以選擇適合本方向發展的學生。工作室教學模式要求教師為不同的學生確定個性化的培養方案，在講授專業課程知識的同時注重學生綜合素養的提高。工作室教學模式使課堂教學與實踐教學融為一體，師生互動的課題研究和個案教學，使學生創新意識、團隊精神得到增強，學生的個體創造力也不斷提高，為學生今后走向社會，開拓創新、自主創業打下堅實的基礎。
3.5深人加強校企合作，實現零距離上崗
二、簡述商務日語人才投身企業后的實戰能力
一般來說，高職高專培養出來的商務日語人才，日語的水平相當于日本語能力測試二級水平。該水平能夠基本聽懂商務日語對話，能夠在商務場合上進行簡單的日語翻譯，但是專業能力不強，翻譯上會有缺陷。因為語言是必須經過實戰才能熟練運用的。針對高職高專的商務日語人才，企業不能期望他們到達工作崗位后，就能夠馬上發揮自己崗位的應有作用，應該給他們足夠多的時間從旁觀察，從中學習，待他們完全熟悉了自己工作中所需要用到的專業術語和日常工作用語后，才能派上用場，筆者把高職高專培養出來的商務日語人才稱之為“慢熱型商務日語人才”。但是，本科院校培養出來的商務日語人才，畢業時的日語水平已經基本上達到日本語能力測試一級水平，能夠比較好地處理商務場合的日語翻譯，專業性較強，而且學習的主觀能動性要比高職院校的學生高。因此，對于這類這才，企業可只需給他們兩周到一個月的緩沖期，讓他們熟悉自己崗位所遇到的專業術語，便能立刻派上用場，筆者把本科院校培養出來的商務日語人才稱之為“快熟型商務日語人才”。但是無論是“慢熱型商務日語人才”還是“快熟型商務日語人才”，他們都有一個共通的缺點，除了語言之外沒有其他的專業技能，例如計算機應用能力不強，缺少管理知識等，這也是他們在今后的職業發展中所遇到的瓶頸。
三、企業對商務日語人才的需求情況
一般招收商務日語人才的企業有日本獨資企業，中日合資企業，與日本企業有商務往來的國有和私人企業。由于商務日語人才一般情況下不具備其他的專業技能，所以投身到這些企業之后，基本上都是擔任翻譯的職位。如所在企業有日本的派遣人員，一般都會擔任派遣人員的隨身翻譯和該工作崗位上的文件和郵件翻譯。如該企業沒有日本的派遣人員，便是負責處理與日本往來的文件和郵件的翻譯。
四、企業培育商務日語人才的現狀――以松下電子部品（江門）有限公司為例
筆者曾經在松下電子部品（江門）有限公司擔任日語翻譯，對該公司的商務日語人才培養方案比較了解，而且該公司是日本獨資企業，比較有代表性，因此以該公司為例進行闡述。一般情況下，松下電子部品（江門）有限公司招收本科畢業的日語專業人才擔任翻譯職位。該公司分成若干個科，每個科都有日本派遣人員作為管理者，因此每個科都需要配備一至兩名的翻譯。該公司的翻譯員有兩個月的實習適應期，去學習自己工作崗位上所會遇到的日語專業術語。該公司有一個日語專業術語表，每位新來的翻譯都需要花時間去背誦這個表，等完全熟悉了這個表的內容后，才能順利地開展翻譯工作。該公司的翻譯員在擔任專任翻譯三至五年后，有機會被派遣到日本進行為期三個月的學習，學習期間的費用由公司全部負責。到日本學習回來后，會有晉升的機會。但是，這時便會遇到一個問題，晉升到什么職位才合適呢？由于語言專業的學生一般不具備其他的專業技能，因此，晉升的問題一直困擾著企業對商務日語人才的培養。按道理說，晉升了之后，便不再擔任翻譯工作，或者擔任翻譯工作的同時，還需兼任其他的管理職務。但是沒有學過管理知識的商務日語翻譯人員需要如何勝任這個晉升的職位呢？因此，有不少擔任翻譯崗位的商務日語人才，在公司任職兩到三年后，便會選擇辭職。因為他們對自己的職業發展感到相當的迷茫。正因為企業對商務日語人才沒有進行其他的專業培訓，只是利用他們的日語專業知識來完成企業的發展，因此流失了大量的人才。同時，這些商務日語的人才到了別的企業以后，由于還沒習得其他技能，只能繼續擔任翻譯工作。這對于企業和商務日語人才來說都沒有好處。
五、給用人企業制定商務日語人才培養方案的若干建議
（一）認真制定商務日語人才培養方案
據筆者了解，無論是日本獨資企業，中日合資企業，還是國有企業和私人企業都沒有針對語言類人才發展的相關培養方案，絕大多數的企業都只是注重人才目前所有的專業技能，而不為他們的職業發展提供相應的培訓，從而抹殺了企業與語言類人才長久合作的可能性。因此，企業應該認真制定相關的人才培養方案，使員工覺得在本企業工作是有前途的有希望的，從而留住人才，減少培養新入職員工的成本。
（二）把“慢熱型商務日語人才”和“快熟型商務日語人才”分開對待
筆者在簡述商務日語人才投身企業后的實戰能力時，已經說明的兩類人才的不同特點，因此在培養這兩類人才的時候，要有著重點。對于“慢熱型商務日語人才”，企業必須要給充分的時間這一類人才提升日語技能，給充足的機會讓此類人才實踐，才能達到熟能生巧的效果。在他們能夠很好地完成本職工作的同時，根據企業的需求，給予他們其他的專業技能培訓，讓他們在職業發展的道路上發揮更多的可能性。
對于“快熟型商務日語人才”的培養，企業不應該只注重眼前的利益，單純讓他們以較好的日語專業技能為公司服務，更要注重此類人才的其他技能發展，為他們從翻譯崗位轉型到管理崗位做好充分的準備，只有這樣，才能夠很好地留住此類人才，也能夠最好地發揮此類人才的能動性，做到企業和個人雙贏。
1、班級管理過程中所遇到的突出問題
在擔任班主任以后，隨著學生之間的關系越來越緊密，對校園環境的進一步熟悉，也逐漸暴露出了一些不盡人意的地方。第一，班級制度與學生行為脫節嚴重。班級管理制度可謂詳盡，在開學初，本人進行了詳細地制定，完善后也在墻上公布，明確規定了學生在班級里應該遵守的行為，但結果卻相反，制度在學生眼中只是形同虛設，常常被置于不被重視的尷尬境地，盡管費盡心機強化班級制度，但效果不十分明顯，經常有學生出現違紀違規現象。第二，班干部職能沒有得到充分發揮。班級里的班干部可謂健全，大至班長，小至小組長，配備周到，工作也到位，但班級里時常會遇到這樣那樣的麻煩事，同一問題屢處理屢反彈，班干部的作用并沒有得到真正發揮，班干部職能效應總是不盡人意。第三，班級部分學生學習主動性疲軟。幾個月以來，由于學生原來基礎比較薄弱，部分學生學習主動性下降明顯，這一勢頭有逐漸擴大的趨勢，特別是班上的男同學，經常性上課睡覺，做一些與學習無關的事情。我在班級管理過程中可謂是盡心盡力了，可班級工作的某些方面總是跟不上兄弟班級，不能取得令人滿意的成效，焦慮感尤如《孟子》中所記載的梁惠王所說的那樣：“寡人之于國也，盡心焉耳矣……，鄰國之民不加少，寡人之民不加多，何也？”
2、引起思考
這到底是怎么回事呢？原因是比較復雜的，比如學生自覺意識不到位，制度本身剛性有余、柔性不足，班主任的工作方式缺乏藝術性等等。但有兩點是可以肯定的，即班干部作用沒有得到很好的發揮和班級規章制度并沒有內化到學生的思想觀念中去，沒有真正成為學生行為習慣的規范與指導。在這種情況下，再怎么完善的規章制度都只能是一紙空文，沒有多大約束力和指導性。經過一段時間的探索，本人覺得“民主”起著至關重要的作用。實踐證明，學生的民主作用發揮得越強，學生的主體意識、主動精神也會發揮得越好。實行班級民主，就是培養學生獨立思考和獨立行事的能力，鍛煉學生管理才干的方法。在班級管理中，如果班主任能充分發揚民主，發揮學生自我管理的主體作用，無疑會收到事半功倍的效果。那么，如何來構建班級民主管理的新模式呢？如何來實現魏書生所說的“班級管理的重要目的是要培養學生良好的習慣和品質”呢？如何讓學生真正對班級里的管理制度保持應有的尊重與實踐？
3、民主化班級管理模式的基本內涵
所謂民主化班級管理模式，有兩層含義：一是指班主任和有關任課教師要有明確的尊重學生個性、充分發揮學生主體作用的意識，并在教育實踐中自覺地貫徹的方式；二是充分發揮班委的核心作用，千方百計地創造條件讓學生主動參與班級管理，讓學生人人有機會展示自己的風采，有機會發表自己的意見，形成一套班級學生自主管理的模式，通過充分尊重學生的情感需要、人格獨立和個性自由，從而創造一種良好的、和諧的、積極向上的班級氛圍的管理活動。
4、民主化班級管理的途徑
根據班級現存的問題，要構建班級民主化管理新模式必須切中要害，本著“不求人人升學，但愿個個成功”的育人原則，有針對性地進行了一系列的民主改革，實現了學生自主有效管理的目標。第一、發揮班委會的職能平臺，營造良好的民主管理氛圍在學生民主選舉和推薦的基礎上，擴展班委會的職能平臺，細化分工職責，強化監督力度，為班級民主化管理營造“自主、開放、立體”的管理環境。通過實行班干部競聘制度，經過民主公平競選演講，形成了一套得力的班委成員，建立了一支強有力的班干部隊伍，成為班集體的核心和凝聚班集體的紐帶。此外，為了消除班級管理的局限性，廣泛調動全體學生參與班級管理，凸現學生的主人翁意識，鞏固班級凝聚力，使班級管理更加開放，為民主化管理組建了立體式操作平臺。班級還開設“一日制班長”活動，通過采用值日班長輪換形式，由班級的每一位學生輪流當一天班長，履行班長的職責，全權處理當天的大小事務，記錄當天的各項活動情況、出現的問題和處理意見，以及對班級工作的建議等，來主動配合班委開展工作。
班級設立了班級違紀處理合議庭，通過廣泛調查取證對照校違紀違規處理辦法作出處理意見處理意見書面通知違紀人、書面報告班主任等規定程序公正行使職權，使班務管理更具透明化。第二、制定嚴格合適的班級制度，激發學生的主動性和積極性校有校紀，班有班規，紀律是搞好學習的保證。本學期初，經過全體學生的集體討論，制訂了適合班級情況的制度，每一條款都通過全體學生舉手表決通過，制定了班級公約，確立了“文明學生”評比標準，細化了文明學生的評估細則，讓學生有法可依，有規可循。每周公布學生的表現得分，在管理中實現自主教育，創設一個健康的自我教育環境，使積極向上的良好風氣在班級占主導地位。此外，學生還進行了有效的制度創新，如衛生包干制的實行，強烈的責任心激發了學生們的創造性，每位同學自備垃圾袋，包干負責自己的及其位子周圍的垃圾，這樣不僅徹底清除了衛生死角，而且還使班級衛生保潔工作上了一個臺階，寢室的紀律、衛生管理也得益于學生的自主管理，得益于班級事務“包干制”，它使班級的每位成員既是管理者、參與者又是被管理者、合作者，做到“事事有人管、人人有事管、人人有人管、人人能管人”。
管理與被管理的相結合，提高了每一位學生對班級管理的參與度，使他們在集體中找到了自己的位置，感受到自己的利益和責任，也大大激發了他們的主人翁意識和責任意識。第三、加強學生的自主創新能力，開展有效的班隊課建設著名的教育家蘇霍姆林斯基曾說：“學習是學生的主要任務，但是，學習并不是學生的唯一任務，而只是學生全部精神生活的一部分。”因此，我們一定要轉變觀念，改變班級教育價值取向單一化的現狀，向多元化方向發展，而最能提高學生德智體美勞等諸方面發展的有效載體則是班級的班隊課。經過民主選舉，以“組閣制”的形式確定每一期班隊課組織者，激發了學生組織活動的積極性，通過找主題，找材料，做課件等，班隊課建設形式多樣，內容豐富，在課上也逐漸涌現出了喜人的成績，我班學生在校文藝匯演中奪冠，班級所開展的“暢談榮辱觀”主題班會，在余姚教育網和余姚日報上進行了報道，引起強烈反響。這對學生自主創新能力的培養，使班級各種成果百花齊放。
以上幾個方面僅是民主管理中的一些插曲，離真正的班級民主化還很遠，我只能基于班級的實際情況靈活運用，真正實現班級民主化需要一個很長的過程，需要耐心，需要說明的是，民主化管理并不是凡事由學生來做決定，也并不是全部讓班委會來管理，我認為最重要的是教好課和以身作則，“潤物細無聲”是我們追求的最高境界。
5、實施民主化班級管理模式效果
班級學生民主管理模式實施以來，取得了一定的成績，也得到了家長、任課教師和學校的認可，產生了比較好的效果，第一、提高了學生自主管理的能力，增強了班級親和力班級實現自主管理，使處在不同學習方向和層次上的學生有了充分展示自己，表現自己的機會，成功的喜悅進一步激發了學生的主動參與意識，自我管理能力、創新能力得到增強，班風好，學風濃，班級穩定而有活力。新學期開學初，班長就交給我一張由班干部民主討論基礎上擬定的座位表，每小組長又由全體成員民主選舉產生，全面負責該組紀律和衛生。還在班級中開展德困生幫助活動，班團干部都實行了“捆綁式（一幫一）”，隨時提醒德困生的日常行為，此外，讓個別學習成績比較優秀的同學也參加學困生的幫助活動，通過一對一的幫助，形成良好的具有親和力的班級團隊。第二、塑造了學生健全的人格，提高了學生的綜合素質這一新模式的實施，對學生的思想意識和觀念產生了積極有效的影響和效果，更為學生整體素質以及終身發展奠定了一定的基礎。
“未來的學校教育，必須把教育的對象變成自己教育的主體，受教育的人，必須成為教育他自己的人。”班級學生逐漸在班集體中由他律改為自律，增強了自我的責任感，養成了良好的道德品質；此外，還通過各種途徑幫助班級同學，團結和諧的班集體讓學生生命個體的知、情、意得到全面發展。從去年到現在，在學校的日常衛生紀律檢查評比中，我班總是名列前茅，男、女生寢室多次被評為“文明寢室”，各種先進也不斷涌現。希望通過這種教育模式，能培養學生關心集體，思維活躍，有較強的分析和總結問題的能力，增強學生的學習主動性。第三、提升了班級的整體成績，實現了班主任工作的優化“德育是智育的基礎和歸宿”，而“德育的成功將有力地促進開發智育的進程”。
這一新模式的實施，使教學目標和教學方法更適合學生的實際，極大地調動了學生的積極性、主動性，激發了學生的求知欲，不僅開發了非智力因素，促進智力因素發展，而且促進了學生的創新意識，班級整體成績穩步上升。筆者認為班級民主管理尊重了學生的主體地位，激發了學生的求知欲，提高了學生學習的主動性，促進了學生良好習慣的養成以及科學方法的掌握。另外，班級學生的自主管理，使我從繁雜的瑣事中解脫了出來，能夠將更多的精力投入到教科研等工作中去，著重了解、研究學生，根據學生的心理特點采取行之有效、靈活多變、富有創造性的德育方法上，用最少的時間、精力獲得了最佳的教育效果，實現了德育過程的最優化。
6、構建班級民主化管理新模式的體會和感悟
隨著我國加入世貿組織,以及企業重組和各項改革的深化,我們在迎來機制創新和企業發展的同時,也處于更趨激烈的競爭環境中。目前企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭,企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭,實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。企業人才是指忠誠于企業,能把個人事業的發展與組織目標的實現相統一,在企業整體運作的關鍵環節上發揮重要作用,具有較強的不可替代性的人。人才是企業的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業間的競爭已經轉化為人才的的競爭。就公司而言,所處的工作環境和產業性質,對吸引人才、留住人才不具任何優勢,但公司要生存、要發展,又必須吸引一批優秀人才,用好、培養好現有人才。因此,在現代企業管理下,盤活現有人才,實施人才經營戰略,減少人才管理風險是十分重要的工作。
川慶鉆探工程有限公司是新組建的鉆探公司,又是集團公司最大的鉆探公司,要實現公司“五四三二”發展戰略,為建設一流的綜合性油氣服務公司提供堅強的人才支持和組織保證,公司各級領導干部都必須把培養人才、吸引人才、留住人才作為單位工作的頭等大事;公司各級組織人事部門要把培養人才、吸引人才、留住人才作為人才管理工作的重頭戲,常抓不懈,切實抓出成效來。在全公司營造用好人才、吸引人才、留住人才的良好環境,形成尊重知識、尊重人才、善待人才的氛圍,加快建立有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的機制,才能為公司的生存、發展提供強有力的人才支撐。
一、強化激勵機制,增強人才活力
川慶鉆探工程公司現有干部11 971名,其中擁有教授級高工,高級技術職稱1 069名,中級技術職稱4 375名,集團公司技術專家2名,公司技術專家63名,基層單位自聘專家81名。企業的發展一是前沿核心技術的發展,形成尖端技術,二是技術人才管理,形成核心技術團隊。人才的管理是企業發展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面:
1.信任激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做劑,不然,社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。
人才是企業團隊中的特殊群體,各級領導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現相信人才、依靠人才、發揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現在平等待人、尊重人才的勞動、職權和意見上,這種信任體現在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為礦區建功立業,同時要關心和信任他們,盡力為他們創造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領導,應以人為本,既有識才的本領,還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優化配置,注重協調溝通。真正做到事業留人,感情留人,待遇留人。
2.職務激勵。一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼,千萬不能因領導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業蒙受損失。作為石油企業的領導,在人才的使用和管理上要從國企的大局出發,要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱職干部有危機感”的良性循環。
3.知識激勵。知識經濟的社會,世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業福利的觀念,通過培訓,使之永遠成為技術發展的尖兵,前沿技術的窗口,才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業服務。2008年,川慶公司所屬的物探公司采用選送各類干部安全培訓、中青年干部培訓、黨務知識培訓、對外合作培訓、人力資源知識培訓的方法,使各類人才培訓達2 070人次,培訓率達182.5%。
4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質
文化的需求。我們應該看到,目前川慶公司的發展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領導干部更應注重對人才的情感投入,團結人才、引領人才共同為川慶公司的生存發展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對于人才在事業上產生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”,要給予及時“治療”和疏導,繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群體的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神,增強對本單位的歸屬感。各級領導干部和人事部門要善于發現職工在工作、學習和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的了解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚、宣傳;對缺點和不足要與他們進行認真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發展出謀劃策,真心采納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,并為他們的工作排憂解難。只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環境中工作,才會有前途,才能實現自己的遠大抱負和人生價值。才能讓他們留下來與企業、與事業融為一體,為公司的生存、發展盡心盡力。
5.目標激勵。真正的人才是學術上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發展過程中情緒謎失的可能時常存在。因此,管理上要經常協助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當的目標,誘發人才的展示動機和創造行為,達到調動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮發向上的內在動力。在龍崗地震資料解釋中,物探公司地震解釋專家張延充提出了生物礁油氣生存的概念,物探公司及時給張延充制定了解釋目標,在定性、定量、定級上下達任務。該專家運用生物礁油氣藏的理論,為集團公司龍崗大氣田的發現提供了積極的條件。龍崗大氣田的發現物探公司獎勵物探解釋專家張延充10萬元。
6.榮譽激勵。從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養大家的集體榮譽感和團對精神。物探公司副總經理、總工程師李志榮,不僅是川慶公司物探技術專家,承擔完成了多項科研項目和生產項目,獲得集團公司科技進步二等獎一項,三等獎一項,管理局科技進步三等獎一項,二等獎6項、一等獎5項。而且還在管理方面不斷學習進取,不斷提高,成為了管理方面的行家里手,2000年以來,他先后被評為管理局“先進科技工作者”、集團公司第二屆“十大杰出青年”,榮獲四川地質學會“青年地質科技獎”、中國科學基金會頒發的孫越崎“青年科技獎”等。
二、強化經營理念,提高競爭能力
人才的管理,首先必須注重系統理論和體系運行的管理。在人才的管理過程中,離職、聘用、培訓、知位、業績是人才管理的五大環節。我們是國有企業,由于中石油的政治責任、社會責任的要求,對于離職的管理我們很難做到。我們要做的就是在聘用、培訓、知位上下功夫。特別是“知位”方面。知位通過一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能盡知自身的位置和所處的環境,從而明確責任和目標,把握自身發展的方向。作為人才經營的認識來說,管理者必須知位而行,心中有數,還要善于經營。
1.讓b級人做a級事。這個方法告訴我們說,人才是可以拔高使用的,具體的方法就是低職高聘,這是開發人才的一種成功做法。目的是壓擔子、給路子、搭梯子、促進人才的快速成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜,什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費,又有別于人才超負荷,比較科學,恰到好處,既使人才感到輕微的壓力,但又不至于感到壓力過大,工作職位稍有挑戰性,有助于激勵人才奮發進取的精神。近幾年來,物探公司在項目管理方面采用低職高就的方法,使一大批地震資料、采集、處理、解釋項目的管理人才快速成才,一批人才脫穎而出,保證了項目工作量翻幾翻的情況下的人才發展。
2.業績最佳時變動崗位。人才成長是有規律的,人的才能增長是有周期性的,通常一個人在一個崗位上工作的時間以3—4年為宜。前3年是優點相加,后3年就是缺點相加。因此,要善于克服人才管理的“疲勞效應”,當人才發展最好時,要適時地調整崗位和職位,使之永遠處于亢奮期和臨戰狀態。這對于不斷提高人才的繼續成長大有益處,這是造就復合型人才的有效方法之一。
3.讓人才干喜歡的事。有人說員工想干什么就干什么,那還不亂了套,如果他們都想當經理、處長、總經理,哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。在市場經濟條件下,擇業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的企業環境,在可能的情況下,盡力去滿足人才的各種興趣、愛好和志向,喜歡干什么就讓他們干什么,自主擇業、心情舒暢,才能各展其長,充分釋放自身的能量。我們各級領導干部和人事部門要切實樹立尊重知識、尊重人才的用人觀念,不但要善于發現和培養人才,更要求合理地、大膽地使用人才,把他們安排在合適的關鍵崗位上,或擔任項目負責人,或委以一定的職務,使他們在鍛煉中提高自己,在鍛煉中充分展示自己的潛能。
4.饑餓療法。對人才的管理還應采用饑餓療法。讓人才始終保持一種饑餓的狀態。一是要在精神上有一定的壓力,讓他們保持發展的源動力,二是要在科研和工作上保持一定的壓力,使他們始終在激勵、激揚中保持激情,增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。既要防止知識分子的“嬌”,又要杜絕人才隊伍的“傲”,在管理上就是要注重空間和尺度,提高企業在人才隊伍中的“幸福指數,防止幸福遞減律”的發生。就是要壓擔子、壓任務、壓時間,以提高人才的快速成長平臺。2008年,物探公司研究中心提出了“你們有多大才、我們就提供多大平臺”的人才理念。從人員培訓、出國升造、出席高層論壇會議到引進CGG高端專家講授,就是一個人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高壓力。使要我成才變成了我要成才。
三、強化風險管理,提高創造能力
川慶鉆探工程有限公司正在進行全面風險管理。在這個風險管理中,人才的風險管理是十分重要的。人才的成長和發展是有一定規律的。也根據企業發展而同步進行的。人才必須依護于企業的發展。同時我們也要注意到,人才的可變性,人才不會因為企業的發展變化而一成不變,人才的可塑性和嬗變性決定了人才的管理具有一定的風險性,因此,在人事管理中,高層次人才管理的風險意識必須納入人才管理的日常工作中。
一、會計信息化大賽基本情況簡介
會計信息化技能大賽主要基于全面信息化環境下的仿真企業展開，考核參賽代表隊網絡環境下信息化實務綜合應用水平。各參賽隊由五名選手組成，分別承擔會計主管、總賬會計、成本會計、財務管理、出納五個崗位職責。參賽隊涵蓋了省內各個行業企業以及行政事業性單位。
比賽過程中以生產型企業一個月的會計全部業務為基礎，主要包括外部銀行業務、市場業務、稅務業務，企業內部憑證編制、材料核算、報表編制、財務分析等業務。比賽過程中所需的外部市場單據及資料，全部以仿真企業、稅務、市場部門提供，部分內部單據通過遠程互聯方式，由真實企業直接采集并交給各參賽隊進行賬務處理。現場的成績全部通過計算機自動評分，選手和現場觀眾可以實時看到選手的成績和答題狀態。
二、培養模式分析
據不完全統計，截至2011年末先后已有5 000余人次參與到各級各類會計信息化培訓中來，近1 000余人次參與前期的選拔賽，一批業務骨干和優秀選手脫穎而出。另據統計，在之前參與歷屆山西省信息化會計競賽的選手中，已經有近50名選手走上了各級領導崗位，競賽已經成為煤炭行業會計優秀人才的孵化器，以下是按照參加大賽的整個過程，對模式的具體分析。
（一）崗位設置促進會計領域專業人才的高精尖
信息化技能大賽的崗位設置分為財務主管、總賬會計、成本會計、財務管理、出納。不同的崗位在實際工作中發揮著不同的作用，這就為組隊參賽的選拔、培訓人員提出了較高要求，財務主管負責在比賽中的整個隊伍協調與指揮，客觀上要求主管必須具有較高業務能力的同時具備領導能力；總賬會計負責串聯整個比賽過程，記賬速度及準確性將最終影響比賽的走勢和成績；成本會計負責材料、產成品的核算，自身業務水平要求較高；財務管理崗位設置較為靈活，準確完成自己業務的同時，還要盡可能在團隊中承擔更多的任務；出納負責與外部市場、稅務、銀行的銜接。
五個崗位各司其職，但在整體中相互依存，這就要求在自身領域保持較高的業務能力和團隊意識。臺上競賽的兩個小時的正常發揮需要賽前無數次的配合與練習，配合與練習的過程其實就是一個不斷完善、不斷學習的過程。會計業務的結合性、聯系性較為緊密，這就客觀上要求每個人都要在自身領域保持較高水平的同時，對其他人的業務也必須了解掌握。這個完善的過程無形中推動了各個崗位業務水平的提升。
（二）培訓教學、競賽考試模式促成學術培養與應用實踐的有機結合
傳統會計人才培養的基本模式為教師課堂講授，這種“一言堂”式的教學，只是注重了知識的傳授，而忽視了知識的應用和實踐技能的培養。市場導向培養模式是指會計人才培養應著重于滿足社會和市場的需求，培養會計人才從事會計專業實際工作的能力，這種市場導向源于以社會為中心的價值觀，是“功利主義”的“工具論”教育價值觀，它把市場需求作為會計人才培養工作的出發點和歸宿，認為會計人才培養的價值首先是滿足社會和市場對會計人才的需要。它以市場作為資源配置的有效途徑，表現在很多問題上都以是否有利作為衡量的標準。比如對學與術的關系問題，從教學上看，學是認識世界的范疇，解決是什么和為什么的問題，而術屬于改造世界的范疇，解決的是如何去做的問題，是重術而輕學，而按照辯證唯物主義的觀點，學與術應當是相互促進，緊密聯系的。
會計信息化教學、培訓模式一方面側重對學術教育的培養，通過聘請大學教授、博士生導師等學術專家，先將會計制度、財務管理、電算化等有關知識進行全面總結與梳理，在師資力量上保證了業務學習的較高水平。而在培訓方式上，采用現場教授、模擬比賽的方式進行培訓，首先參賽隊具備了參賽的基本業務能力和基本知識，了解比賽的流程后，每個環節都按照比賽來進行培訓；其次，在模擬比賽的過程中，無論針對業務還是技術應用上的問題，現場進行指導講解，同時針對崗位業務中的疑點、難點進行分析研究；最后將每次培訓進行總結歸納，從而在理論與實踐相結合的過程中，增強會計人員的業務水平，提升實踐應用的能力。
（三）有序的競爭機制推動行業整體水平的全面提升
會計信息化大賽是一種全新的比賽形式，而比賽歸根結底就是一種競爭機制。競爭機制是市場機制的內容之一，是商品經濟活動中優勝劣汰的手段和方法。在會計人才培養模式中，這種機制的引入，主觀上為比賽帶來豐富的內容、刺激的視覺效應；客觀上為參賽隊之間、參賽隊員之間、參賽隊內部之間全方位的比較提高起到推動作用。競爭機制對推動行業整體水平具有重要作用，體現在以下幾個方面：
1.競爭必然有勝利者，勝利者的價值體現在行業內就是一種業務能力與水平的認可，這種競賽機制充分使會計人員的個人價值在團隊中、行業內得以體現。競爭機制推動行業間內部比較，排名的危機意識會使會計人員更加增強進取心和敬業精神。
2.參賽隊員之間的個人競爭機制實際是“鯰魚效應”的正效應作用。會計信息化大賽的會計人員往往都是在企業中有較高業務能力，經過嚴格選拔的代表，也就是說五個崗位選手都是來自各企業的會計精英，通過競賽機制，發現與同行業領域中的不足，從而進一步彌補差距。這個發現問題、尋找問題、解決問題的過程，無形為會計人員提升水平起到推動作用。
3.競爭機制為參賽隊內部帶來個人成績與團隊榮譽的問題，參賽隊內部具有合作觀念，形成優勢互補成為在競爭中獲勝的關鍵因素。團隊的綜合成績依靠五個崗位的個人成績，個人成績又取決于其他崗位的合作。以競爭機制為背景的團隊共同愿景,是以團隊學習、團隊協作、發揮個人崗位才能、重視他人意見為基礎的。可見在競爭機制、競爭型團隊構建中，不僅會計人員的理論知識、專業技能得到強化提高，而且職業道德、職業修養方面同樣得到提升。
綜上所述，會計信息化大賽逐漸成為一種全新的會計人員培養模式，在理論知識、專業技能和職業道德等方面對會計人員進行教育培訓，通過引入競爭機制提高了會計人員專業勝任能力、職業道德水平和實踐應用能力。
【參考文獻】
［1］ 山西省會計信息化發展“十二五”規劃綱要.2011.
