時間：2023-03-01 16:35:26
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二、檔案管理科學化創新
（一）設備科學化。先進的設備是檔案管理必不可少的輔助工具。現代社會的快速發展要求檔案管理須改變以往的模式，實現紙質檔案模式向電子檔案模式的轉變，充分利用計算機網絡資源的自身優勢，進行醫院檔案的收集、整理、保管、鑒定等工作，促進檔案管理工作的現代化、精確化和高效化。另外，構建網絡電子檔案服務平臺，并組建醫院檔案查詢系統，促進檔案信息資源的數據化和網絡化，為醫學研究者提供更可靠、真實的資料，從而促進現代醫學事業的發展進步。
（二）人員分配科學化。檔案管理人員的分配是一個系統的工作，需要考慮不同崗位各個環節的情況。科學的檔案管理需要合適的人員，只有崗位要求和素質特征有效匹配，才能保障檔案工作的有序順利開展，從而為醫院檔案事業的發展提供人才支撐。專業知識和技能是檔案管理人員完成任務必須具備的任職資格。此外，要掌握檔案收集、保管、統計、檢索等工作必須的方法與技巧，為檔案管理的有效高效實施提供工作方法上的支持。還有，做好檔案管理工作得具備自然學科和社會科學的知識，并了解各種物理化學因素及環境變化對檔案管理工作的影響，以最大程度地降低因非人為因素而給檔案管理帶來的損失。現代檔案管理一個最顯著的特征是計算機網絡技術的廣泛使用。因此，對檔案管理人員來說，掌握好計算機網絡應用技術，對做好檔案管理工作意義重大。只有熟識計算機網絡知識技巧的專業人員才能防止檔案的丟失、破壞和篡改。高素質的員工隊伍是做好檔案管理的一個必須的條件。因此組織專門針對檔案管理人員的培訓，旨在提高檔案管理人員的素質與技能，讓其掌握科學管理檔案的相關知識與方法，從根本上保障科學的檔案管理目標的實現。
為了使案件監督管理做到能適合而規范，要從理論上學習案件基本知識，完全可以出示一個受理跟蹤案件監督管理一覽表，這樣使每個案子結束辦理后，通過此工作表，對于以往的辦理經過一目了然。這樣處理的直接目的就是，規范制度執法和辦案能力，可以通過用制度的辦法促使承辦人提高辦案效率，從而有效的降低案件辦理的費用；采用通過制度的辦法將辦理案件人員和管理案件人員的事業心和責任心提高起來，使在辦理案件中達到零風險；用制度明示辦案人員，秉公執法。在辦案工作中注重對案件的程序監督管理，對辦理的案件實施全程檢查和監督，在案子開始和結束后這兩個地方下功夫。加強這兩個地方的案件監督和管理，以便加強檢察業務工作和規范內部運行機制，還要實行在案件流程監督上和在重點案件督查上的相結合的監督管理制度，對受理、所辦案件實行一個人跟蹤一個人結束的辦法，通過對一個人的全程管理，通過全程檢查實現辦理案件中的流程一體化操作，簡單的說就是把辦理案件要做到全程服務，只有處理了檢察實踐中存在的一些情況，才可以有效的創新檢察業務管理方式，形成相對完善的，而且還符合基層檢察院實際的案件情況的管理方式。
2如何有效的加強內部監督
2.1制定合理的辦理案件管理方式和范圍
檢察工作涉及訴訟活動有所不同，每個階段都有不一樣的處理辦法，所以就需要采取不同的辦理辦法，我們是通過下面三種不同方式把各個類型的案件整理到統一的管理范圍。
2.1.1采取統一受理的方式。主要是對審查逮捕案件、公訴案件，把這些案件統一到一起辦理，并從開始辦理之日起，納入規范的流程管理。將這些零散案件歸類變得有程序、有規范和具有時效性，在案件受理后，辦案人員通過按程序辦理，并在完成期內處理好，這樣才適合由案件管理部門統一受理和有效的對流程進行監控。
2.1.2在登記的時候必須及時。通過對以往立案辦理的職務犯罪案件、民事行政申訴案件和刑事申訴案件等等案件的分析，首先辦理部門要在對其立案決定后向案件管理辦公室及時做好登記，并在案件辦理開始就對案件納入規范的管理流程中來。
2.1.3采取快速辦結備案的方式。我們知道，對于有關各部門辦理的各類案件時，不論這個案件是不是屬于統一受理或有立案登記，都要在辦案結束后向案件管理部門及時進行審核和備案，以便有關部門能能全面的掌握本院的辦案情況，這樣才能通過這樣的方式有效開展案件辦理調查和對綜合業務考評工作。
2.2加強辦案內部流程管理工作
流程管理作為案件管理的基礎，這項工作如何才能更好的實施，對流程管理做了以下方面表述。一是相關人員要做好受理工作。進行統一受理，這樣不僅可以把好案件進口關，而且還可以對案件辦理實施有效的全程監控。對統一受理的案件有幾點注意，一定要注意審查是否符合管轄規定，材料是否齊全和整理規范。統一受理的需要遵守的原則，既要規范進口，又不能過于復雜化，不能占用太多的辦理時間。對達到受理條件的，馬上進行錄入信息，然后在分配給對應的受案部門和人員辦理。在辦案中進行有效的監控工作，提高辦案規范，矯正辦案中不得當的地方，做到真正的規范執法。二是認真做好結案審核。在案件結束后，重點是審查案件相關材料是否整齊全面，筆記文書內容檢查準確，辦理程序要按照規范的形式辦理。同時在案件處理的結果上也要一一進行核實。加強案件法律文書的管理。依照不同的文書種類，用不同的管理辦法，同時也要加強對涉案款物的監督管理，這個也是規范執法的保障，這樣可以保護當事人合法權益，也是我們作為法院案件管理部門的重要職責。
3法院社會管理需符合實際，體現管理創新
其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等），培訓與開發（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環境變化，如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本。
其三，突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。
同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。
管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。
整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創新和制度創新勢在必行。
實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。
第一，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。
第二，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區。
第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14．4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21．2％；領導重視為第二位，比值是20．5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18．6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11．7％；專業對口為第六位，比值是8．4％。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業（組織）造成尊重知識、尊重人才的環境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發現與培養，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業文化的核心。
第四，改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。
人力資源管理的改革與創新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發。
首先，要把完善用工制度和塑造企業（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。
一、知識管理的含義
知識管理是知識經濟時代的一種全新的管理．它是人類歷史上自19世紀末20世紀初泰勒模式的科學管理以來的一次最偉大而深刻的革命，是信息化和知識化浪潮的產物。知識管理的含義有廣義和狹義兩種。廣義的知識管理是指知識經濟環境下管理思想與管理方法的總稱；狹義的知識管理是指對知識及知識的作用進行管理。本文所指的知識管理，是其廣義含義。
二、知識管理的特征
與傳統的管理相比，知識管理具有以下特點：
1）在管理理念上，知識管理真正體現了以人為本的思想。知識管理的核心是人力資源管理，人的因素將決定著組織乃至整個社會的經濟發展的水平。知識管理以人為出發點和中心。圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性而開展。傳統的管理以機器為中心，實行的是人被當作機器系統中的“配件”的剛性管理。知識管理倡導以人為本的柔性管理。充分反映了當前人類社會發展的新需要。
2）在管理內容上，知識管理以無形資產管理為主要內容，包括對顯性知識管理和隱性知識的管理．并且以隱性知識管理為重點。特別強調顯性知識與隱性知識之間的相互轉化與共享。
3）強調知識的重要性。“新經濟增長理論”認為，一個國家的繁榮與進步并不取決于其所擁有的礦產、資源和一般資本，而是取決于其擁有的積累知識、創造知識和利用知識的能力。知識管理就是促進這些無形資產向有形資產、潛在生產力向現實生產力的轉變和實現。
4)在管理目標和策略上，知識管理以知識創新為直接目標。以建立知識創新體系為基本策略。同志指出：“創新是一個民族進步的靈魂。是一個國家興旺發達的不竭動力。”知識創新包括技術創新、管理創新和制度創新等。知識創新是知識經濟發展的發動機和加速器。
5)重視社會整體發展目標的實現。知識管理摒棄了傳統管理的以追求組織利益最大化的目標。知識管理倡導組織在追求自身經濟利潤的同時，還應追求整個社會的發展目標，實現組織與社會整體的和諧發展。
6)在組織結構上，知識管理采取開放的“扁平式管理”的學習型組織模式，這與以往其他管理形式所采取的金字塔式的等級結構模式截然不同。
7）知識管理以信息管理為基礎，當代信息技術的發展和應用為知識管理的實現提供了強大的知識集成和精確量化管理的技術保證。
三、順應知識管理發展大局．改革部隊安全管理模式
在當今的知識管理時代。部隊的編制體制、武器裝備、人員素質和作戰理念等都發生了巨大改變，為此，必須在以下幾個方面改革部隊安全管理模式：
3．1封閉式管理向開放式管理轉變
知識管理的特點要求部隊安全管理從封閉式向開放式轉變。從根本上實現部隊安全管理知識的持續積累式、螺旋循環式和突變式發展變化．適應瞬息萬變的社會環境．在知識的積累中運用知識、在知識的運用中升華知識、在知識的升華中實現對部隊安全的最佳管理，從而在安全穩定的環境中孕育出強大的戰斗力。為此，要把握好以下幾點：
3．1．1組織結構的開放
以往的部隊管理強調嚴格的制度、上下級之間的權力距離以及知識信息流動的內部性和封閉性。而知識管理時代的管理則強調以彈性、開放、自由和機會為特征的開放型組織結構。這種組織結構的邊界具有高度滲透性．呈現出扁平化和網絡化特征，從而保證信息的真正自由流動和部隊安全管理經驗的成員共享。
3．1．2管理手段的開放
開放式管理看重一切能夠發揮成員創造力的方式方法，提倡革新觀念，向經濟、文化、科技等其他社會領域開放，向普通官兵的創新意識與能力開放。其根本的出發點和歸結點則是活躍官兵創造力，實現管理者與被管理者的價值共享，使得整個部隊安全管理能力生成為一種新型的管理能力——“智力管理力”。
3．1．3知識信息的開放
21世紀知識和信息就是經濟實力，就是部隊戰斗力。而知識和信息的生命力在于其流動性，并在流動中被人類共享。知識管理時代的部隊安全管理必須向知識與信息開放，使不同官兵所擁有的不同知識重新組合，創造出新的知識，為知識的分享、流動與創新提供最佳平臺。
3．2守業式管理向開拓式管理轉變
自建軍以來，我軍在安全管理工作領域取得了輝煌成就。但是，輝煌的成就很容易形成一定的惰性，局限和滿足于以往的經驗和成績．帶來守業式管理的各種弊端。而知識軍事則時刻處于快速發展變化中，守業式管理遠遠滿足不了知識軍事對于管理方式發展變化方面的新要求。因此，在知識軍事時代，必須實現管理方式從守業式向開拓式的轉變
實現這一轉變必須把握以下幾點：首先，要具備開拓式的安全管理理念，要善于以新的思想思考部隊安全建設，以新的視角觀察部隊安全動態，以新的態度對待部隊新事物，并以創新的思維方式解決新情況和新問題；其次，要創造開拓式的安全管理環境，其根本目標是打破傳統的封閉環境，使信息靈活流動．加強部隊安全管理與社會安全管理經驗與外軍甚至外國的最新安全管理經驗接軌，使部隊安全管理真正面向世界、面向未來，具備真正開拓進取的環境氛圍；最后，要采取開拓式的安全管理手段，以開拓式的安全管理手段，創造良好的部隊集體氛圍，激發官兵創造熱情，實現知識信息的流動與創新，提升部隊安全保障能力。
3．3制度式管理向人性化管理轉變
知識管理時代要求官兵具備特殊的專業素質，成為“專家型”戰斗人員。而要使官兵具備這一素質要求，就必須打破以往的制度化安全管理模式，實現制度化安全管理向人性化安全管理模式的轉變。
所謂人性化安全管理是在深刻認識人在部隊安全管理中關鍵作用的基礎上．突出人在安全管理中的地位，實現以人為中心的安全管理。要實現從制度化安全管理向人性化安全管理的轉變必須把握好以下幾點：1)轉變安全管理理念，依靠人。依靠官兵所擁有的知識、智慧、才能和技巧，提升部隊安全管理水平。2)明確管理任務，開發人。部隊官兵通常潛藏著大量的才智和能力。安全管理的任務在于如何最大限度地調動其積極性，釋放其潛藏的能量，創造充分發揮其聰明才智的環境和機制。3)把握成功關鍵，塑造人。官兵素質對部隊安全發展至關重要．尤其是在軍事技術急劇變化的當代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個官兵個體都必須不斷學習，以適應環境的變化、不斷滿足部隊對官兵個體的素質要求．重新塑造自己。因此，塑造人是部隊安全管理成功的關鍵。4)樹立終極目標．發展人。部隊是革命的大熔爐．人性化安全管理的終級目標，是促進官兵的全面發展．不僅為部隊培養優秀的戰斗人員，而且為社會造就合格的、有責任感的公民。5)發揮組織功能，凝聚人。部隊組織本身是一個生命體．部隊安全管理不僅要研究每一成員的積極性培養、創造力發揮和高素質養成，還要研究如何發揮官兵的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。
3．4現代化安全管理向知識化安全管理轉變
自1990年代美國卡內基教育基金會主席厄內斯特•博耶（ErnestL.Boyer)提出“教學學術”的概念以來，在世界范圍內掀起了關注教學學術、研究教學學術的熱潮，在實踐上一定程度地改變了部分高校忽視教學，或者不重視教學，或者科研沖擊教學的做法。然而，盡管有國內學者的呼吁，也有敏銳的高校管理者的努力，但國內許多高校重科研、輕教學的傾向依然非常嚴重。多數教師把大部分時間和精力投入到科學研究中，較少考慮教學和教學學術等，偏離了大學的本真。因此，我們從教學學術的視角對教學管理中教學學術元素的缺失進行探討，并提出創新教學管理的建議。
一、教學學術的內涵
面對納稅人對大學的不間斷地責難，美國卡內基教學促進基金會主席厄內斯特•博耶（ErnestL.Boyer）在二十世紀九十年表的《學術水思：教授工作的重點領域》報告中提出了教學學術的概念。他認為大學學術包括四個方面:探究的學術、應用的學術、綜合的學術和教學的學術。教學學術是關于把知識傳授給學生的學術；教學首先是一種學術活動和一個能動過程,是維系老師和學生之間關系的橋梁。在一個好的教學過程中,老師既是知識傳授者,也是新知識的學習者,他也很可能在此過程中得到一個創造性的發展。因此把高等學校教學研究納人學術范疇、成為教學學術是理所應當的。[1]教學學術概念的提出吸引了眾多學者的目光。有的對教學學術作出行為描述，闡述教學學術這一行為的具體特征；有的對教學學術的構成作出分解，闡釋教學學術的組合要素；有的對教學學術的概念作出整合，構建教學學術的系統模型。教學學術的概念因為爭論而更加清晰，雖然各家仍有差異，但是都一致同意教學學術的共同特征：反思、交流、公開化。[2]高等學校教學的學術性是由教學的內在本質和特征所決定的。同時，高校發展的規律決定了教學在大學中也必然享有學術地位。[3]高等學校教學的學術性決定了教學管理必須立足于教學，從理念到制度，從領導到普通管理人員的中心應該是教學。然而，現實并非盡如理想。
二、高校教學管理中教學學術缺失的現狀
在當前許多高校教學管理中不同程度地存在這樣或那樣忽視教學學術的現象，特別是管理理念、評價機制和激勵機制等方面。
（一）管理理念的缺失
理念先行帶動管理的成效。高校各級各類教學管理人員所秉持的管理理念將直接影響學校發展方向和管理成效。根據我們的調查，與國外相比，我國學者關于教學學術的理論研究仍不夠成熟，主要以引介為主。如此致使教學管理者在實踐中缺乏教學學術理論支持。不少管理者偏狹地看待學術內涵，他們認為只有生產知識才稱得上學術研究,把學術視為發表學術論文與出版學術專著，將傳播知識的教學未列入學術范圍。故此，他們就不可能把教學上升到學術的層面進行探討,而是把大學教學僅僅當做膚淺的技能。同時，為數頗多的高校管理者未能區分學科學術與教學學術之間的差異，從而采取相同的管理方式、方法對兩種具有較大差異性的活動進行管理，不重視教學學術規律的獨特性。認識的偏差使管理者在開展教學管理工作時不能缺乏教學學術理念的指導，熱衷于教學的教師在教學上所做的努力和貢獻，他們的水平與成果都得不到得不到合理而公正的承認和評價。從而導致那些潛心鉆研教學，全身心投入教學的教師的缺少成就感，進而影響到工作的積極性，影響到高等學校的教學質量。
（二）缺乏質量意識
根據我們的調查結果，許多高校教師教學質量意識缺乏。他們大多數人以上課多少的課時量來看待教學工作，較少關注教學效果，教學質量被忽視。高校管理人員考核教師的指標以具體可測的論文篇數、著作多少和課題級別等指標為主。至于教學，也是看課時量的多寡。對于質量缺少相應的可以測量的指標體系。長期以來，教學工作的重要性停留在口頭上和文件中，具體落實效果不甚理想。如此，造成教學管理人員不重視教學質量，不關注教學質量；教師不關注教學，不研究教學。教學工作中心地位被忽視，教學工作被表面重視而實際上邊緣化。
（三）評價機制缺乏靈活性
目前，我國多數高校對教學工作重要性的認識仍舊停留在文件中和口頭上，對教學工作成績的成績承認不足，對教學工作的考核，采取對教學工作量的分解的方法，缺乏具體的、有效的、可操作的方法。通過我們的調查發現：幾乎所有高校的教師晉升主要是依據科研成果。盡管每所高校都會定期考核科研成果與教學成果，但其中科研成果所占權重遠遠超越教學成果。由于科研成果的多少與質量是教師晉升的主要依據。這一規定涉及到教師的切身利益，很容易導致一部分教師重點關注各自的專業領域，產生錯誤的科研決定輪，誤認為學術上的成就可以替代教學的成就，科研好教學質量就高。還會導致一些教師把目光盯在出論著、發論文上，對教學投入較少。教師的教學質量與研究相比其他科研來說難以量化評價，即使涉及到教學工作也是最容易滿足的條件。盡管部分高校出臺教學崗位職稱晉升網辦法，但是其條件也是以可以量化的諸如教學比賽獲獎等級等為主要指標，許多全身心投入教學、教學效果好的教師很少用機會獲獎。這大概就是周鼎現象產生的根源。如此僵化的評價機制，忽視了教學的中心地位，忽視了教學的學術性。
（四）激勵機制缺失
在多數高校，教師不重視教學的原因還在于對教師的激勵機制乏力。教學中心地位的突出，需要全校上下都重視教學，日常的行為圍繞著教學。管理人員服務教學，教師重視教學學術，關注教學問題。但是，學校缺乏對教師出色的教學藝術、教學方法和教學成效的欣賞、承認、關心和高度的評價，亦即對教師教學的激勵不足。許多高校正在執行的教師績效考核與教學質量關系不大，教學效果好壞對考核結果影響不大。如此便導致教師教學學術發展缺乏外在的來自于組織的動力，從而造成教學質量下滑。
（五）約束機制乏力
除了激勵機制缺失之外，許多高校對于教師的教學行為約束不足是造成教學質量下滑的另一原因。約束機制是為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。雖然各高校都有相應的教學管理的約束機制，執行起來往往不到位，顯得乏力。各高校對于備課、教學紀律、教學方法、教學考核等都有具體要求，但是對于不認真履行職責的教師特別是科研能力強、科研成果多而不能履行教學職責的教師往往不按照制度執行。
三、以教學學術引導高校教學管理創新
為了促進高校教學質量的提高，回歸大學本位，我們根據從教學學術的視角分析了教學管理中存在的不足,有針對性地提出以下對策促進教學管理的創新。
（一）樹立教學學術的教學管理理念
教學學術不單單是一種理論，更是一種理念。為了實現教學管理工作的創新，高校內部各級教學管理人員要樹立教學學術理念，用教學學術來統領教學管理工作。首先，要充分認識教學的學術性。教學管理者要認真學習教學學術理論，充分理清教學學術的意義、內涵、作用和運行規律，將教學學術放在與知識生產的學術同等重要的位置。關注教學學術，把對于教師在教學學術方面的期望通過制度融合到他們的工作中,營造敏于觀察教學現象、善于研究教學問題、用于發表教學見解的氛圍。同時，要制定教學學術制度，規范教師教學行為，激勵教學成就，搭建教師教學學術發展的平臺。
（二）構建教學學術主導的評價機制
教學中心地位的突出很大程度上取決于評價機制的有效促進。在教學學術日益凸顯其價值的今天，應該構建以教學學術為主導的評價機制，加大教學學術在績效考核體系中的權重，有針對性地對教學工作作出評價。首先，制定突出教學中心地位的評價指標體系。把教師對教學內容的選擇與創新，教學方法的靈活運用，教師之間個互相交流與合作，教學的反思與研究等納入到教學評價中。其次，要建立同行評價機制。同行專家在專業領域具有權威性，更能夠理解教學學術的意義，掌握著本專業教學的規律和評價標準，他們的評價往往讓其他教師接受，他們的肯定會使其他教師精神上得到滿足，從而調動其教學積極性，促進其教學學術水平的提高。
（三）促進教學管理制度的系統化
在實際的教學管理中，制度完善和系統化是突出教學中心地位的關鍵。因此，我們應該以教學學術為主導，進一步完善教學準入制度、教學研究制度、教學交流與表達制度、教學質量管理制度、教學改革制度、教學反思制度、教學檔案管理制度、教學經費投入與使用制度等。教學準入制度的完善將會改變過去的高校教師資格門檻過低的情況。通過準入制度可以對教師的學歷、學位做出更高的規定，同時可以制定退出機制，從而保障了從事教學的教師的教學學水平。在教學質量管理制度方面，要構建教學信息獲取機制，全方位多渠道了解教學實際，從而能夠對教學質量做出準確的合理評價，真正保障教學質量。教學檔案管理制度將為教學評價真實可靠的依據，為教師教學學術水平的發展和提高提供參考。凡此種種教學管理制度的制定務必要圍繞教學學術來完成，每一種制度的制定和完善要與其他制度相協調、不沖突，才能發揮管理制度的整體功能，從而保障教師教學學術的發展得到保證。如果各種制度之間缺乏協調各自獨立或者各種規則出現矛盾，那將失去教學管理制度保障教學學術正常發展運行的功能。因此，各類教學管理制度要系統化，互相組合成為整體。
（四）構建教學學術主導的激勵和約束機制
激勵約束是主體根據組織目標、人的行為規律，通過各種方式，去激發人的動力，使人有一股內在的動力和要求，迸發出積極性、主動性和創造性，同時規范人的行為，朝著激勵主體所期望的目標前進的過程。在多數高校的教學管理制度中，激勵和約束機制行政化程度過高，激勵不到位而約束失位。以教學學術為主導的激勵和約束機制應該平衡激勵和約束的關系，使其相得益彰。就激勵機制而言，高校應該以教學學術為中心設立獎項，激勵教師探索教學、研究教學。例如可以設置基于同行專家評價的教學成果獎、教學創新獎，并將這些獎勵納入到教師晉級之中。同時，建立教師發表機制，鼓勵教師公開教學成果。高校應該為教師教學學術發展搭建平臺，為教師在一定范圍內公開發表教學見解、交流教學經驗、彼此評價教學效果等，從而使教學的學術地位得到承認，使教師在一定范圍內得到賞識，從而樹立信心，促其教學學術水平得到提高。然而，僅有激勵不足以充分發揮教師的教學學術水平,還必須建立有效的約束機制。高校可以建立多層次的教學質量監控體系來規約部分教師的不良教學行為，使教師能夠按照制度要求規范各自行為，認真履行職責，確保教學質量，改變教師“重研輕教”的傾向。而且，約束機制要寬嚴適度，既有規則又具有靈活性。激勵和約束機制是一體兩面，缺一不可。因此，為了充分調動教師的積極性，使其發揮教學潛能，既要以各種激勵措施來激發教師從事教學的主動性，還要通過約束機制規范教師不良教學行為。兩者互相依存，缺一不可。因此，我們要平衡二者之間的關系，使其相得益彰。一言以蔽之，教學管理的創新必須有教學學術來主導，圍繞著教學完善制度，建構機制，貫徹有效措施，平衡各種關系，才能真正提高教學質量，回歸大學本位，辦讓人民滿意的教育。
作者:婁欣生 單位:黃河科技學院
參考文獻：
二、物業管理企業的組織
創新物業管理企業的組織創新在一定程度上說是一場管理的革命。首先要創造一種創新的輿論氛圍，使企業的員工充分熟悉組織創新的緊迫性與重要意義；其次，要明確創新的艱巨性與復雜性，使大家對組織創新的困難有個比較清醒的熟悉，從而做好思想上和心理上的預備；再次，要明確創新的有利條件與有利時機，做好宣傳工作，以增強對創新成功的信心，發動企業全體員工參與組織創新；最后要明確組織創新的目的、目標、原則、程序和方法等，以保證組織創新過程中的科學性與平穩性。
三、物業管理企業的控制創新第一，人員配備控制
人員配備控制創新包括兩方面的內容：一是對員工進行選擇，二是對員工進行培訓。
對員工的選擇主要包括任用誰、提升誰和調動誰的問題。例如，制定人力資源規劃時，人力資源部門根據勞動力市場發展變化的猜測，以及組織機構業務發展的要求，向企業管理層提出組織內部人力資源的發展規劃，包括組織內部人員數量、年齡結構、文化結構和職業結構的變動趨勢，讓企業管理層從整體上進行把握。
對員工的培訓，既包括技術和業務方面的練習，又包括員工行為和態度方面的練習，物業管理企業對員工的培訓創新可從以下幾方面入手：
1.培訓機構創新。物業管理企業的培訓機構一般分兩類：外部培訓機構和內部培訓機構。外部機構包括專業培訓企業、大學以及跨企業的合作（即派本企業的員工到其它企業掛職鍛煉等）；內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構。規模較小的企業，當培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少，缺乏規模經濟效益時，可以求助于外部咨詢機構。
2.培訓對象及方式的創新。根據參加培訓的人員不同，可分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓，根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習的方法；對于中層人員，應注重人際交往能力的練習和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等方式，利用互動機會增加學習效果；對于普通職員的培訓，需要加強其專業技能的培養，以“大班制‘的方式執行，長期性的延伸教育，適當運用模擬等方法，充實員工的基本理念，加強實務操作。
第二，信息溝通渠道的控制。
良好的溝通有助于決策者正確、及時地把握與企業運作相關的各種信息，增強物業管理企業員工的團隊精神，與業主建立積極的互動關系。溝通，包括內部溝通和外部溝通。外部溝通是指物業管理企業與業主之間的信息傳遞，物業管理企業與開發商、設備供給商、服務供給商之間的信息傳遞，以及物業管理企業與政府相關主管部門、園林、水電等部門之間的信息傳遞。其中，最主要的還是物業管理企業與業主之間的溝通。比較新奇的溝通手段有建立網絡平臺、舉行各種與業主的聯誼會等。
內部溝通是指企業內部在運作、管理上的信息傳遞。內部溝通主要包括兩個方面：水平溝通和垂直溝通。水平溝通是指信息在平行的職能部門之間、同級的管理者之間以及基層員工之間的傳遞。垂直溝通是企業內部具有上下級關系的組織與組織之間、組織與員工之間、上級員工與下級員工之間的信息傳遞。垂直溝通按信息傳遞順序可分為向下溝通和向上溝通。在內部溝通方面，一些外資企業走得比較靠前，如將微軟的辦公平臺系統和專業物業管理系統軟件引入物業管理企業，大大簡化了溝通手續、提高了溝通效率、節約了溝通成本。
四、物業管理企業的激勵創新第一，目標激勵
員工從事任何一項工作，都希望所在企業能有一個明確的工作目標，并引導他們圍繞這個目標去工作，最終達到和實現。因此，物業管理企業一定要有一個詳盡的發展計劃，并規定每年要達到的具體目標，是創全國優秀物業管理大廈（小區），還是通過ISO9000質量認證。只有目標明確，員工才有奮斗方向和工作動力。
第二，獎勵激勵。
員工工作的目的主要是獲[FS：PAGE]得生存所需的物質基礎，物質獎勵的作用顯得十分重要。因此調動員工的工作積極性，要充分體現“多勞多得，不勞不得”的公平分配原則。對企業的優秀員工要給予一定的物質獎勵，用獎勵來激發員工的工作積極性和創造性。
第三，福利激勵。
福利可為員工解除工作和生活上的后顧之憂，使員工全身心地投入到工作中。現在的企業一般都會為員工購買養老、醫療等保險和住房公積金。還可以根據企業的經營狀況，實行年終雙薪、帶薪休假、生日禮品、伙食補助等更豐富的形式來提高員工的福利，就可能最大限度地激發員工的工作積極性，增強員工對企業的忠誠度。
第四，榜樣激勵。
榜樣的力量是無窮的，一個單位重要領導的工作能力和人格力量會直接影響到員工工作積極性的發揮。作為物業管理企業的領導層和主要管理人員，一定要處處以身作則，率先垂范，以自身的榜樣力量來影響和調動員工的工作積極性。
第五，榮譽激勵。
人的需要和追求是分層次的，當基本的工作需求和物質利益得到滿足后，他們往往渴望得到各種榮譽。因此，對工作成績優異、素質高、業務能力強的員工，企業要將他們晉升到高級工作崗位，使工作崗位與他們的工作能力相一致；對工作突出、遵守企業管理規定、受到用戶稱贊的員工授予“優秀服務標兵”，“先進個人”等榮譽稱號，并將其主要事跡在有關報刊和宣傳欄中大力宣傳；對素質高、品質好、有發展潛力的員工可派出考察學習和培訓，提高他們的業務能力。
中國有句古話：“茍日新，日日新，又日新。”這說明中國人是具有創新精神的。希望我國的物業管理人也具有創新精神，努力走出一條具有中國特色、適合中國特色的物業管理之路。
摘要：物業管理企業要在激烈的市場競爭中爭得一席之地，要根據企業的特點努力創新、刻意進取、積極開拓，探索一條適合企業的創新之路，這也是物業管理行業的可持續發展之路。
參考文獻：
2創新檔案管理技術
檔案管理技術的創新離不開數字檔案館的信息資源共享，計算機網絡技術的進步對檔案工作提出了新的要求，新時代下，檔案工作原則要本著統一平臺、統一規劃、統一管理和信息共享，只有實行一體化的戰略指導思想才能夠真正適應現代社會的發展，提升我國檔案管理工作的綜合競爭實力。實際上，一體化平臺能夠充分的整合信息資源，幫助檔案管理工作達到事半功倍的效果，例如，我國的太鋼集團就積極響應國家信息化的建設要求，將檔案管理工作放到信息化的集成平臺當中，同時引入能源數據分析、項目管理系統以及企業資源規劃等內容，實現了一種統一的數據交換方式，不僅能夠規范檔案管理系統的運行，還可以為檔案管理軟件的研發與應用打下堅實的基礎。另一方面，建立健全電子文件的整理標準也是檔案管理工作的新思路，電子文件可以為檔案的搜索與查閱提供更加方便、快捷的服務，相關部門應嚴格按照我國規定的《電子文件歸檔及管理規范》中的要求進行操作，對于電子文化的組織結構、鑒定流程以及存儲格式都要嚴格管理，確保檔案的安全、真實、有效。最后要強調的就是檔案管理工作的優化問題，硬件設備與軟件設備都要符合創新形式的需求，對檔案信息進行數字化的加工，建立檔案公文網站，為信息的存貯與查詢提供更便捷的途徑。
1、集中征收
就是分布在我國各省的全部納稅機構，分別對其在縣以上的稅務局按照繳稅的金額和繳稅的規定期限進行申報繳納稅務手續。其稅收服務中心，根據計算機網絡作為依據，掌握所管轄范圍內的稅源。納稅機構申報納稅的方式可以根據納稅機構的條件，可以分別選擇傳真、郵寄、上門、網上等申報方式，納稅機構自行填寫所在銀行的付款憑證，納稅機構把納稅金額從開戶行直接轉賬到制定的稅收服務中心，然后把支付的憑條交給稅收服務中心。
2、分級管理
就是根據稅收服務中心的職責權限，實施稅收服務中心、稽查局、各級征管居、國家稅務局等多級多層監督管理。每一個層次從其自身的角度去分析納稅企業的納稅情況。然后挖掘其可能存在的問題，然后及時上報稽查部門，稽查部門再進行審查。簡單的說就是按照納稅企業的規模大小、經濟狀況、企業特點等劃分到各級各級征管幾個進行管理。
3.統一稽查
就是根據各個納稅機構的違規行為、各種專案專項檢查和匯算清繳，全部又各級的稽查部門進行統一的稽查審核。
4.社會服務
在通過集中征收的情況下，以社會服務的形式對納稅人就近提供繳納稅款的服務，通過這種形式幫助納稅人提高自己的納稅意識，提高納稅人的納稅意識，理解納稅的義務程序。要實現這種社會服務，主要是靠納稅機關自己要根據自身的經濟情況設置一定的納稅服務咨詢網點，幫助納稅人及時的提供發票和其他辦理稅務的資料。二則是需要靠一些社會中介機構，免費的提供咨詢服務，還要允許納稅人辦理各種稅務的事項。
二、我國稅收征管模式存在的問題
2006年稽查人員到某公司進行稅務稽查時，發現該公司當年3月支付給某法律顧問個人“法律咨詢費”10000元，是以一張在納稅服務大廳開具了的《勞務發票》入帳。該發票票面顯示，除營業稅外，對個人附征了1.5%個人所得稅150元。稽查人員根據《個人所得稅法》按規定計算該公司應代扣代繳“勞務報酬所得”個人所得稅1730元，于是要求企業補扣補繳其少扣的1580元，并處罰款。但該公司提出了不同的意見，稱他們到辦稅服務大廳開票時已經通過了稅務機關審核并繳納了稅款，再要他們補扣補繳稅款并處罰款不妥。針對此種情況，市局稽查局多次專門向市局領導及有關業務部門通過書面的《征管建議》，建議辦稅服務大廳在窗口開票征收個人所得稅時，不能不區分實際情況全部按1.5%附征，而應當按相關稅收法律規定據實征收個人所得稅，營造公平納稅的環境。時至2007年底，市局在2年的時間里，對市局征管數據大集中系統進行了全面升級，并下發文件，從2008年起，要求辦稅服務廳在辦理個人業務時，對個人所得稅按規定計算征收。
目前，我國稅收征管的模式是指國家稅務局在稅收的征收管理活動中內部分工的組織形式，體現了稅務人員與稅收征管各項工作之間的關系。在稅收征管的實施過程中，目前的稅收征管模式發揮這至關重要的作用。要提高稅收征管的質量和效率，必須實施優化的稅收征管模式。下面，主要討論一下我國現行稅收征管模式存在的問題
1、現行征管模式沒有充分體現出依法治稅的原則
稅收征管模式的基礎就是稅收執法、稅法司法、稅收立法三個方面。稅收征管客觀要求必須執法嚴格、違規必究的原則，以此來強化征納的行為，稅收征管作為行政執法的行為，是稅收管理的最基本原則。然而，稅收征管也要通過嚴格的依法治稅，來維護廣大公民的權益，提高公民依法納稅的良好習慣，為實現系統科學化的稅收征管模式提供良好的氛圍和環境。
2、“優化服務”與“管理”的重要性顛倒
在“優化服務”和“管理”的對比當中，管理應該放在首要位置，優化服務應該是管理的下位概念，但是優化服務卻顯的更為突出，反而管理工作卻往往被忽視了。目前的收稅工作，形式十分單一，方法為納稅人服務只是稅務部門一家的事情，缺乏了公檢法、金融、工商等部門的配合，沒有建立科學系統的綜合管理模式。在內部管理方面，一些稅收部門的管理制度不完善、服務體系不明確、工作流程不規范，稅收征管跟管理沒有相融合，讓兩者沒有充分的發揮。由于新模式在內涵與外延上的混淆，影響了新征管模式的管理意義。
3、計算機程序開發利用率低
在計算機應用方面，存在實際目標和開發目標不明確，導致了與實際的工作不相符合。在實施分稅制后，作為稅務部門應該對計算機開發加大力度，但是在計算機的應用方面，還停留在登記、征收開票、發票管理等很低端的操作當中。資料、數據方面的記錄也只停留在應繳未繳、申報與否的統計方面。
三、關于稅務稽查的常用方法
稅務稽查的方法，主要是以查賬的形式來挖掘問題的所在，通過核對賬目的資料和情況，從各個方面來判斷納稅人是否及時繳納足夠的稅款，是否有偷稅漏稅等違法操作。稅務稽查是一項技術性很強的工作，納稅人一般含有大量的財務會計的資料，要科學的講究實用效率，就必須講究科學的稽查方法和技巧。稅務稽查一般方法，具體包括一下幾種方法。
(一)根據檢查的內容和范圍，可以分為抽查法和詳查法。
1、抽查法
是對納稅人的企業會計憑證和賬簿有針對性的選取一部分進行抽查的方法。抽查法必須具有代表性、目標明確的對所查對象進行抽查，在對象和時間上怎樣選擇，就應該根據稽查問題的重要性來決定。抽查法的弊端就是雖然很省時省力，但是只在局限范圍內進行了稽查，容易漏掉問題，因而這種方法實用于會計核算比較健全的納稅企業。
2、詳查法
是對納稅人的企業會計憑證和賬簿進行全面的、仔細的稽查的方法。用這種方法，可以具有全面的審查，不容易漏掉任何問題，而且可以從許多方面發現納稅當中存在的問題。但是這種方法花費的時間、人力、物力都比較大，特別是時間上花費太長，對工作人員的工作量來說也相對很大，所以這種方法一般適用于經濟業務不久簡單，會計核算不夠健全、財務管理比較混亂的企業。
(二)根據稽查的順序不一樣，可以分為逆查法和順查法。
1、逆查法
顧名思義是逆向稽查方式，從審查會計報表開始審查，然后在審查賬簿，再有賬簿到憑證的一種審查方法。在我們現在的稅務稽查方法當中，逆查法是運用的最多的稅務稽查方法。在企業報表審查之后，可以及時清楚納稅機構在被稽查期間的經濟活動和重點。根據稽查的具體資料，可以找到會計憑證，很輕松的就可以把存在的問題透明化，比較節約人力物力。
2、順查法
與逆查法的順序恰恰相反，是根據會計核算的前后順序，首先稽查會計憑證，然后進行核對賬簿和報表的工作的一種審查方法，這種方法較為老套。死板。
(三)邏輯審查法和比較分析法。
1、邏輯審查法，同時也被稱為計算控制法，它是依據兩者不同數據情況下的互相融合，互相牽制的定理，根據真實具體的的數據來確認企業報表是否正確，然后來挖掘出問題的所在。
2.比較分析法，是將納稅企業的以往資料、計劃指標或者與相同企業的同一類型指標與該納稅企業目前的企業報表或者賬面資料進行分析對比的一種審查方法，經過前后之間的對比和比較分析，很容易從中挖掘出存在的問題，這種分析比較法也是一個卓有成效的稅務稽查方法。
(四)外調法、查詢法與觀察法。
在稅務稽查當中，一定要注意的是審查賬外情況，不能只限于查賬。查賬的線索，就在于經過充分的調查。外調法、查詢發和觀察法，都是比較常用的稅務稽查方法。
1、外調法
是對納稅企業的外來憑證和外地款項產生懷疑，然后采取外調的方法來挖掘出問題的所在，外調可以派員外調，也可以函調。
2、查詢法
是在對納稅企業的審查的時候，依靠了解到的有關線索，或者相關人員的舉報，來稽查納稅企業，以獲得有關的重要資料。但是使用這種方法需要注意的問題就是，在稽查之前必須要確認到底要稽查的哪些問題，在稽查過程中一定要詳細記錄，相關人員的舉報一定要舉報人寫出書面的申請，以免出現不必要的麻煩。
3、觀察法
是對納稅企業所經營的場所，現場實地察看企業的產、供、銷各個環節的運行與內部管理控制情況，從當中挖掘出該納稅企業可能存在的問題。觀察法和查詢法融合運用的話，實際效果更加好。
四、如何充分發揮稅務稽查“以查促管”的作用
稅務稽查和稅收征管都是稅收工作的重要組成都分，它們各司其職，各負其責，相互聯系，彼此制約，共同組成一個完整的稅收征管體系。稅務稽查的“以查促管”是指通過稽查促進稅收的征收管理，達到提高征管水平，實現稅收征管規范化和減少稅收流失的目的，稽查所具有的打擊偷逃稅功能、內部制約功能和宣傳功能集中到一點，就是“以查促管”。2004年靈山縣稽查局查補稅款數、立案戶數、處罰金額比2003年分別下降32．2％、20．7％、22.6％，征收稅款同比增家21%。通過加大稽查力度，“以查促管”的效能逐漸體現，征管水平進一步提高。通過稽查給予偷逃稅違法行為的有力打擊，從反面誡納稅人自覺增強依法納稅的意識，震懾、警示、教育違法者，這是“以查促管”的最基本體現。稽查通過對證管自身的制控．發現征收管理存在的問題，從而促進征收管理機關各項征管措施及征管行為、辦法更規范、更嚴密、更有效，這是以查促管的直接體現。稽查所具有的宣傳功能既能實現對納稅人零距離，面對面有針對性的政策法規的宣傳，又能以典型案例的曝光向社會作稅收宣傳，一方面能樹立良好的稅務機關形象，另一方面能幫助提高納稅人遵紀守法的觀念。隨著稅收工作的進一步推進，“以查促管”在實際工作中的問題也顯現出來，不同程度地影響著“以查促管”作用的充分發揮。如何充分發揮稅務稽查“以查促管”的作用是一個值得探討的問題。
(一)影響“以查促管”作用充分發揮所面臨的問題
1、稅務稽查人員不足，整體素質不高
嚴重制約了稽查工作的質量和效率。某縣地稅稽查局負責全縣19個鄉鎮418戶納稅人(不含個體戶)的一級稽查工作。稽查局現在只有7名干部，占全縣稅務人員的5％。稽查人員不足與稽查面廣、納稅戶多、工作量大和上級要求按《稽查工作規程》執行“四分離”的矛盾日益突出，如每年進行的企業所得稅匯算清繳重點檢查工作時，由于稽查局人員不足，就得從鄉鎮稅務征管機關抽調人員參加檢查。由于所抽調的人員不是專業的稽查人員，對稽查業務不是很熟悉，工作能力、業務水平良萎不齊，極大制約了稽查工作質量和效率的穩定與提高。此外，稽查人員中會查賬、熟悉稅收政策、懂法律、精通計算機、能獨擋一面的辦案人員屈指可數。稽查人員不足和整體綜合素質不高導致稽查工作不能高效地對偷逃稅違法行為進行有力的打擊。
2．稽查辦案經費沒有固定的來源
辦案裝備落后跟不上時展的步伐，適應不了紛繁復雜的稽查工作發展的需要。目前稽查辦案經費、舉報案件獎勵基金沒有固定、合法的來源，辦案經費很少，一些需要外調取證的案件大案化小或擱置不理。此外，隨著市場經濟改革的發展，原有國有、集體經濟不斷民營化，個體私營、承包承租經營方式不斷壯大，納稅主體發生了極大的變化，偷逃騙稅作案手段越來越隱蔽，作案裝備也日益精良、現代化，而稽查辦案的現代化工具，如錄音機、照相攝影器械、復印機、傳真機、手提電腦等沒有，稽查裝備的落后與違法偷逃騙稅者精良的裝備形成鮮明的對比，在一定程度上影響稽查人員克服困難做好工作的信心，造成對違法案件調查難、取證難、處理難的局面。
3．稽查局仍然承擔每月下達的組織收入任務，工作重點和主要精力未能從“收入型”向“執法型”轉移。由于稽查局每月依舊負擔有組織收入任務，因而在具體的稅務執法過程中，就出現不求嚴格執法，但求完成收入任務的現象。凡查補稅款能及時入庫的就從輕處罰甚至不處罰，或不加收滯納金。這些行為，極大地助長了納稅人偷逃稅的僥幸心理，妨礙了對查處違法案件的嚴格執法，嚴重弱化了稅法的剛性，導致了“以查促管”作用的弱化。
4．部門之間合作不夠
甚至還出現“內耗”現象。由于稽查與征管部門均有收入任務，各自往往從完成收入任務和自身利益角度考慮工作問題，而不是站在稅收工作全局的高度去開展工作，工作中缺乏誠意的合作，甚至人為設置障礙的情況屢見不鮮。因為稽查查補的稅款不作為征管部門的收入任務，同時影響征管人員的崗位考核成績和獎金分配。如稽查部門調取計劃檢查納稅人的征管資料時，不是很樂意積極主動地提供業戶的納稅情況，甚至還想方設法對稽查局保守納稅人的征管資料和有關涉稅信息，有些還主動幫助納稅人填報申報偷逃的稅款，名曰納稅人已于檢查前向稅務機關申報了稅款，用《申報表》對付檢查人員的檢查。
5．稽查和征管缺乏主動的交流和溝通
造成信息不暢，更談不上共享信息資源。表現在：首先征管部門對征管中發現的漏洞和納稅人偷逃稅的線索、生產經營過程的動態信息不和稽查部門溝通反饋，稽查部門僅靠掌握企業一些申報納稅資料，甚至沒有征管資料，案源信息資料單一而少或根本沒有。一方面，使稽查的選案盲目和缺乏針對性和準確性，選案質量較低；另一方面，使稽查只是就賬查賬，難于找到偷逃稅的突破口，無異于“大海撈針”難有收獲。其次，稽查部門在檢查中發現征管上的存在問題不積極向征管部門通報和提出建議，導致征管部門對征管中存在的問題和漏洞不能采取有效措施堵漏和解決。這種缺乏交流、信息不暢帶來的直接后果就是嚴重影響了稅收工作的提高。
6．沒有建立健全相關機制
各環節工作職責不清，各行其是。隨著征管改革的不斷深化和信息化建設的不斷推進，在征管和稽查之間建立健全內控機制，使各個工作環節形成一個相互聯系，相互協調，相互作用，相互制約有效的運行整體，解決各個工作環節職責不清，資料信息傳送不及時，不反饋，工作效率低下，工作分割，相互脫節的問題。但在目前實際工作中．并沒有真正建立起這種機制，因而造成征管與稽查不能有效的合作。
7．稽查局往往為了完成組織收入任務和為檢查而檢查
不重視甚至忽視了對納稅人的耐心細致的宣傳輔導。對在檢查中發現納稅人執行稅收政策、財務管理、生產經營管理上存在的問題和不足不能給予認真有效的指出并提出合理化建議，致使納稅人對存在的問題和不足不能糾正和完善，出現“屢查屢犯”的現象，不能促進和提高納稅人依法納稅能力和財務、經營管理水平。
8．稽查局查處的一些典型偷逃稅違法案件
在電視、報紙、廣播等新聞媒體中鮮有宣傳、曝光，導致稽查的威攝力、教育、警示力大大降低。
(二)充分發揮“以查促管“作用的具體措施。
稅收征收、管理、稽查三大環節是有機整體，稽查是手段，目的是促進稅收征管質量的提高，營造良好的稅收經濟發展環境。幾年來，云浮市國稅系統在以查促管方面做了大量的工作，稅務稽查以查促管的意識逐步增強，稽查的范圍逐步拓寬，逐步建立健全了稽查建議、案例分析、聯席會議等制度，加強了稅收征收、管理、稽查部門之間的信息溝通，對全面促進稅收職能作用的發揮起到了一定的作用。
1.建立征管稽查互動機制
稽查部門密切與征管部門的溝通配合，暢通信息反饋渠道，實現了資源共享，建立和完善稽查與征管互動的機制，不斷增強稽查工作的協同性，進一步提高“以查促管”的深度和廣度。例如在稅收專項檢查中，一方面加強了與各征管部門之間的協調，及時向各征管部門通報專項檢查的工作情況，增加互信，加強配合，形成稅源監控機制。另一方面加強稅收專項檢查與納稅評估的工作銜接與信息反饋，使稅收專項檢查與納稅評估的各自職能作用都得以充分發揮，且相互補充、相互支持，形成合力，取得“雙贏”。
2.建立稽查建議通報制度
全面促進征管和稽查的信息互通、執法聯動的運行機制。通過稽查建議制度，對在稽查工作中發現的稅收征管的漏洞和薄弱環節，及時形成稽查建議反饋征管等相關部門，積極分析稅收違法活動規律，提出相應的對策和建議，為領導決策提供真實可信的第一手資料，為貫徹以查促管，堵塞稅收漏洞提供可靠的依據。據不完全統計，近年來，全國各市稽查部門平均共向征管部門提交稽查建議30多條次，涉及加強石材行業管理、完善廢舊物資收購發票管理、加強成本開支真實性、合理性的審核等方面，囊括稅收征管、政策法規、企業管理等三大類十多個方面的內容。如在查處某廢舊物資收購企業時，稽查部門發現該企業未能準確核算銷售額和增值稅額，未能進行正確的納稅申報，屬于會計核算不健全，建議管理部門取消其免征增值稅資格，同時建議管理部門停止供應該公司使用百元版以上收購發票,限量供應十元版收購發票。
3.建立案例分析制度
對典型案例和重大涉稅案件做到“一案一析”，由稽查局牽頭，通過對典型企業“解剖麻雀，由點及面”進行分析，對案件的成因、特點、作案手法以及發展趨勢進行深入的分析與研究，并及時研究措施，總結歸納查處辦法，形成行業稽查方法和行業稅收管理建議，嚴厲打擊，有效遏制各種涉稅犯罪活動。一年多來，全國各市各級稽查部門嚴格依照制度開展稽查案例分析工作，共形成了平均12篇稽查案例分析材料，召開各級稽查案例分析例會近10次，歸納出相關行業存在的涉稅問題30余個，探索出物耗測算水泥行業產量、農副產品和廢舊物資回收經營企業檢查等多種有效方法，促進稅收專項檢查和大要案件查處效率明顯提高，推動稅收管理水平不斷進步。如對普通發票的管理，通過對某協查發票案件的案例分析，舉一反三，提出了要加強發票管理、全面推廣使用稅控開票軟件、加強發票存根聯管理等三項措施，有效加強普通發票的管理。
4.協調組織召開聯席會議
稽查部門結合日常稽查工作中發現的納稅人基礎信息的變化差異，及時反饋給征管部門，以便征管部門進一步核實。定期向征管部門通報稅務稽查案件查處情況及稅收流失情況，促進征管部門加強稅源控管。協調組織部門聯席會議，由稽查部門牽頭，按照各自分工負責的原則，組織稽查、征管、稅政、稅源管理部門的相關人員共同參加。通報大要案查處情況，提出對稅收征管中存在的漏洞與不足的改進建議和措施，立足反映突出問題、努力發掘潛在問題、及時暴露個性問題和重在歸納共性問題，以便征管和稅源管理部門及時調整有關工作思路，促進征收管理部門精細化管理能力的提高，確保稽查、管理的協調一致，形成打擊偷、騙、抗稅的監管合力。今年年初，全國各市國稅局在深入調研人造石市場的基礎上，由市局領導牽頭，組織召開征管、稅政參加的石材管理聯席會議，稽查部門提出對全市范圍內達到100萬元銷售額的人造石生產企業認定一般納稅人資格，而對人造石產品建議按增值稅適用稅率17%征稅，不能適用簡易征收率等措施。通過該案還引起了云城區政府的高度重視，組織召開了人造石生產企業負責人專題稅收座談會，由區局組織了人力對整個人造石行業進行專項稅收整治，收到了較好的效果，人造石行業的稅收管理得到一定程度的規范。
5.形成行業檢查指南
在每年專項檢查和行業專項整治結束后，對每個檢查行業或稅種進行分析，形成行業或稅種檢查指南，對行業或者企業的總體經營情況、稅收征管現狀和存在的問題及原因、行業征管薄弱環節、問題易發區域和偷逃稅方式及特點進行分析，同時提出相應的稽查辦法和征管建議。一方面為今后查處同類案件積累經驗，提供參考；另一方面為稅源監控、納稅評估提供了相應的數據模型，真正起到了加強征管、堵塞漏洞，整頓和規范稅收秩序的作用。近年來，各市國稅局已形成建材行業(主要水泥)檢查分析與指南、房地產行業檢查分析與指南、農副產品行業檢查分析與指南、藥品行業檢查分析與指南、食品行業檢查分析與指南、煙草行業檢查分析與指南等14個行業的行業檢查指南，有效的加強了相關行業的納稅管理，同時為領導決策和征管部門加強管理提供了思路。
6.開展延伸檢查工作
在稽查過程中，稽查部門不局限于被查企業，對一切與之發生業務往來的關聯單位均予以重視，拓寬稽查線索范圍，有的放矢地稽查其業務關聯企業，擴大稅務稽查的檢查成果。通過延伸檢查，可謂一舉兩得，不但可以有效取得被查企業在產、供、銷等環節的線索和證據，還能獲得關聯企業是否偷逃騙稅的直接證據，并將隱藏在征管范圍以外的企業納入有效的征收管理之中。
五、新形勢下稅務部門發揮稽查職能實現“以查促管”的現實意義
“以查促管”這一工作思路和措施的提出，并不是近幾年才出現在我們眼前的一個新名詞，而是伴隨著1997年開始的第一輪征管改革被提上了議事日程，但在當時特定的歷史條件下，上級部門將改革的重點放在了新征管體制的建立和信息化建設上面，“以查促管”似乎并沒有引起我們的重視。隨著征管改革的不斷深入，在“以申報納稅和優化服務為基礎，以計算機網絡為依托，集中征收、重點稽查、強化管理”的稅收征管模式確立以后，“疏于管理、淡化責任”的問題漸漸凸顯，“以查促管”作為解決這一問題的有效措施之一，再次被提到了一個新的高度，重新進入了我們的視線。
1、“以查促管”是增強企業納稅意識，提高納稅遵從度的有效措施
稽查不僅是對稅收違法行為的打擊，還可以從反面誡導納稅人自覺依法納稅意識的增強，這是以查促管的最基本體現，稽查工作所具有的宣傳教育功能，既能實施對個別納稅人的面對面政策法律法規的宣傳，又能以曝光典型案件向社會進行稅收法制教育。既能改善稅務機關的形象，有利于建立正常的征納關系，又能幫助提高納稅人的法制觀念，從而提高企業的納稅遵從度，促進企業健康發展。
2、“以查促管”是加強稅收征管，提高征管質量的有效措施
稽查對征管自身的“內控”，有利于促進征管機關各項征管措施和征管行為更規范、更嚴密、更有效，這是以查促管的直接體現。稽查部門發揮好稽查的“尖刀”作用，認真抓好稅收專項檢查和日常檢查，對檢查的行業、企業都作出了稽查建議，將稅收稽查與加強稅源管理相結合，及時向企業和征管部門反饋稅收稽查中發現的存在問題，促進征管部門有針對性地加強稅收管理。
三峽工程作為當今世界最大的水利樞紐工程，其施工項目有著十分典型的特點，主要表現在：
工程規模巨大。如主體工程混凝土工程量達2650萬m3倍，為國內已建葛洲壩工程的2.5，約為伊泰普電站的1.45倍。
項目施工工期緊、強度高。如二期工程在6年內建成，除截流、基坑抽水、開挖和金結、機電安裝時間外，基本上混凝土澆筑高峰集中在3年左右，使平均年強度高達400以上，最高年強度達500萬m3工程項目施工專業多、技術復雜、難度大。涉及土建、金結、機電等數百個子專業，且要求多個專業并行交叉作業，技術協調十分復雜。
項目管理系統龐大。它包括組織指揮系統、技術信息系統、經營管理系統、設備管理系統等多個系統，進而組織指揮協調難度大，施工項目管理要從組織指揮、信息傳輸、高新技術、設備配置、物資供應、質量跟蹤、進度控制、合同管理等許多方面進行同步管理。這就要求項目管理系統既精干、高效，又靈活、暢達。
創新與實踐
針對上述三峽工程施工項目管理特點，承擔工程主要施工任務的中國葛洲壩集團公司自1992年底進入三峽工程施工時起，就堅持不斷地進行項目管理創新和實踐，取得了一系列突破性成果。
混凝土生產輸送計算機綜合監控系統。根據三峽工程大壩混凝土工程量大、結構復雜、施工持續高強度的特征，經反復論證最終選定以塔（頂）帶機為主，輔以大型門塔機和纜機的澆筑方案。利用塔（頂）帶機澆筑混凝土時，混凝土從拌和樓出樓后，直接由皮帶機供料線運輸，再經塔帶機入倉，從而形成混凝土輸送澆筑的不間斷施工“一條龍”系統。為了充分發揮塔帶機澆筑系統速度快、強度高、施工連續的優勢，使原材料準備、混凝土拌和、輸送、澆筑過程中每一個環節都能高效、協調地運作，我們研發了混凝土生產輸送計算機綜合監控系統。本系統的主要內容和創新點：以三峽工程建設為對象，對混凝土生產輸送澆筑全過程建立了集視頻、監測、控制、調度和管理于一體的計算機綜合監控系統，包括對混凝土生產、輸送和澆筑過程、關鍵生產設備的監控、調度和管理，形成了一個跨學科、多專業的綜合集成的信息平臺，這是國內首次實行對大型水利工程的全方位計算機綜合監控，在國際上也尚未見報道。在理論上首次為混凝土生產輸送澆筑全過程建立了數學模型，并進行了計算機仿真。同時，結合三峽工程的特點，為混凝土生產輸送澆筑全過程建立了工程化的啟發式優化調度算法。通過實施，降低了混凝土生產輸送澆筑成本，提高了經濟效益，使混凝土虛方率控制在2%項目實施后，有效地解決了如全面監控大壩的施工和管理情況、混凝土的溫度全過程監控、防止混凝土混倉和錯倉等許多關鍵技術問題，對保證巨型或大型水電工程建設中混凝土澆筑質量、降低成本、提高管理人員的調度管理水平、提高資源的利用率和生產設備的完好率、及時發現混凝土生產輸送澆筑過程中出現的問題等發揮了指導作用。該系統運行安全、可靠，操作簡單，能夠滿足生產過程的需要，是一個具有創新價值和很高實用價值的綜合監控系統，在混凝土生產輸送澆筑過程的建模和優化調度等方面達到了國際先進水平。目前，該系統正在三峽工程三期項目和廣西龍灘工程大壩混凝土澆筑中推廣應用。
。混凝土大壩是由若干個壩段所組成的，每一個壩段又是由若干個壩塊所組成，而每一個壩塊又是經過一個個倉位澆筑上升形成的。如何對每一個倉位的每一道工序是否按照規定的程序嚴格實施進行有效地監控，如何對實施過程進行翔實、全面的記錄并對記錄進行處理、分析和評判，我們在“一切過程都是可以通過記錄器記錄”的理念指導下，自主研發了混凝土澆筑倉面管理系統。本系統通過倉面記錄器（盯倉器）對混凝土澆筑全過程信息進行全面、實時記錄；通過計算機網絡數據庫,對混凝土施工倉面進行工藝設計，對倉面記錄器記錄的信息進行統計、查詢、分析。該系統實現了對混凝土澆筑倉面進行管理、監控和跟蹤，及時發現問題并得到有效的追溯。其主要設計要點如下：建立在數據庫平臺基礎上的倉面設計系統，快捷方便，格式統一、規范，有利于查詢、統計等信息管理；澆筑過程數據采用記錄器記錄，并在記錄過程中，采取時間由儀器系統決定，記錄人無法更改，更無法事后寫回憶錄、甚至編造信息，從而保證過程記錄的真實性、準確性和完整性；記錄信息資料以計算機數據庫形式保存，便于處理、分析和評判。
在知識經濟時代，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。企業的競爭歸根到底是知識的競爭、人才的競爭。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。搞好人力資源管理與開發可以提高油田企業的經濟效益，是提升油田企業競爭力的重要手段。隨著現代企業制度的逐步建立和改革的不斷深入，油田企業用工總量過大、機制不活、效率不高、激勵作用不強等矛盾日益突出，嚴重制約了油田企業的發展與進步。如何科學合理的管理和開發油田企業的人力資源成為油田企業領導特別是人事工作者需要迫切解決的重要問題之一。本文針對油田企業的人力資源管理現狀，提出了進行人力資源管理創新以科學合理開發和管理人力資源，促進油田企業經濟效益的提高和競爭力的提升。
一、油田企業人力資源管理現狀
隨著市場經濟的進一步開展，油田企業雖然也建立了相應的市場經濟下的人力資源管理制度，取得了一定的成效，但是受計劃經濟的影響，油田企業在人力資源管理方面仍然存在諸多問題：如仍然沒有確立科學的人力資源管理理念，缺乏科學合理的人力資源考核機制及相應的激勵機制等等。
（一）人力資源管理理念落后
目前，在油田企業缺乏科學的人力資源管理理念，在人力資源管理中還延續著傳統的人事管理理念。一方面，缺乏科學地引進人才的理念。在油田企業仍然把人力資源僅僅視作是成本，并且把減少人力投資作為了降低成本的重要舉措之一。在招聘人才、引進人才時還是對學歷、職稱要求的多，沒有一個科學地引進人才理念做指導。另一方面，缺乏科學的人才使用理念。在對人的管理上有時過分強調人適應工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，沒有確定人力資源的主體地位。此外，還缺乏對人力資源的動態管理理念。在人力資源管理上多為事中和事后的被動反應型管理，表現為一個操作式的管理模式。把人才的錄用、培訓、考核、調動、退休等人為隔開，孤立的進行管理，造成錄用與使用相脫節，使用與培訓相脫節，培訓與晉升、獎勵相脫節等等。
（二）缺乏科學合理的人力資源考核機制
目前，油田企業缺乏科學合理的人力資源考核機制。首先，考核評價標準不夠清晰。只有具有清晰的考核標準才能得出較公正的評價，而且工作標準越明確評價結果越準確。從油田公司的實際情況看，考核評價標準不夠清晰，缺乏對職工的思想品德、專業技術水平、工作業績、工作態度、勞動紀律的考核作具體的界定。由于考核評價標準不具體，在實踐過程中，一些單位為減少行政責任，工作簡單化，以技能考試和群眾評議代替考核，滲入了較多的“人緣”因素，使考核評價結果不夠客觀、公正。其次，考核結果的公開度不夠。在油田企業存在著考核活動既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結果的現象。導致考核者與被考核者之間缺乏正常的溝通，雙方對考核結果和改進工作措施不能達成共識，失去了考核的價值和意義。最后，缺乏相應的懲罰措施。從油田企業看，對考核不稱職的管理干部的懲罰措施不夠具體，只作了原則規定，無法兌現。
（三）缺乏有效的激勵機制
現在石油企業激勵方式、方法單一，不能有效調動廣大職工的積極性，普遍缺乏對員工特殊需要的重視和對員工精神需要的激勵。一方面，工資設置不合理，缺乏激勵作用。表現在平均分配的固定工資部分過大，獎金等富有彈性的工資單元所占比例較小，使工資分配的保障功能明顯大于激勵功能。同時按資歷確定的技能工資等級也存在著技酬脫節現象，影響激勵機制的建立，不利于搞活內部分配。此外，存在著職工工資總額與經濟效益不能同步升降的現實，工資的增長機制不健全，挫傷了勞動者的主動性、積極性和創造性。另一方面，缺乏合理的培訓機制。油田企業的培訓計劃帶有濃厚的計劃色彩，與企業發展及職工個人發展需要結合不緊密，缺少具體明確的目標。培訓內容系統性、針對性較差，培訓方式和設施也比較落后，導致員工缺乏自覺性和積極性。
二、油田企業的人力資源管理創新策略
（一）進行油田企業人力資源管理理念的創新
油田企業進行人力資源管理創新的關鍵在于思想的創新。第一，要牢固樹立以人為本的人力資源管理思想，牢固樹立人的主體地位。打破傳統的勞動人事管理約束，不再把人當成任何形式的工具或手段，而是當作有價值的特殊資源來刻意挖掘，為他們提供、創造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分地發揮。第二，樹立科學的人才使用和成長理念，合理使用和培養企業人才。優秀的人才不一定是最合適的人才。在引進人才的過程中，不僅要看其學歷、職稱，更要考察其思想品德，為油田引進德才兼備的優秀人才。應建立油田企業內部公平競爭機制，創造競爭上崗的機制環境。確立人才衡量標準體系，在人才的招錄、使用、培養、考評、獎懲、淘汰等方面建立一套科學的、量化的制度和標準。在具體使用人員時，還要考慮油田生產一線工作環境艱苦、勞動強度大等因素，使用人才上不光要注意人才的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任，讓職工充分發揮自己的才智，充分調動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標都得到實現。此外，還要重視人才培養，營造良好的外部環境，滿足人才成長、發展的需要。
（二）對油田企業的考核機制進行創新
在創新油田企業的考核機制時要公平、全面、賞罰分明和操作簡便的原則，根據員工工作性質的不同，采取不同的考核機制。在具體操作中，要加強員工間的溝通，努力消除分歧，統一認識，并將考核結果與考核對象的精神和物質獎勵掛鉤，充分體現考核的效果。首先，明確績效考核目的和考核標準。績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，進一步完善員工考核標準。根據不同類型的干部、員工制定出不同的考核內容、標準指標，使對每一類型的干部員工有同樣的考核指標，使考核工作科學化、規范化。其次，優化考核評價方法，在考核中注重實績、以定量考核為主，以定性考核為輔，客觀公正地進行員工業績的評價。同時要建立績效考評信息系統，做好考核、反饋、培訓、修正等工作，將評價結果與員工的獎懲結合起來。
（三）創新油田企業的激勵機制
人力資源開發與管理的核心是充分調動和發揮員工的主動性、積極性和創造性，從而達到提高經濟效益的目的，為此，要加強對油田企業激勵機制的創新，首先，要改革分配制度。目前油田企業引人才的關鍵還是薪金，而現行的工資水平與企業的經濟效益不能同升同降，普遍缺乏市場競爭力，應建立與現代企業制度相適應的收入分配制度。其次，需要健全人才培訓、考核、使用相結合并與待遇相聯系的激勵機制，建立以市場形成價格為參照的薪金標準。使員工的工資隨經濟效益的好壞上下浮動，個人的崗效工資隨個人的勞動貢獻而變化，從而打破了現行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現狀，體現了職工民主參與、民主監督和自主分配的現代企業收人分配制度的基本特征，有利于調動單位和職工個人的積極性。此外，還要建立利益共享機制，鼓勵經營者和員工持股，采取技術入股、股權認購、獎勵期股期權等方式，以經濟紐帶把人才與油田結成利益命運共同體。最后，重視對員工的培訓激勵。在開展員工培訓時要做好培訓需求分析、科學確定培訓內容、根據培訓內容確定培訓方式以及培訓效果反饋四個環節，以確保培訓工作有的放矢，提高員工培訓質量和效果。此外，在優化人力資源配置過程中，要結合員工技能鑒定和評價考核結果，嚴格實行“三崗”制度，形成優勝劣汰的競爭局面。并結合分配制度改革，拉開簡單勞動崗位與較高技術含量崗位分配差距，讓能力與崗位薪酬掛鉤，為用人和職工晉升提資提供依據，加強員工培訓的激勵性。
在知識經濟時代，企業之間的競爭，本質上是人才的競爭。對人力資源的最大限度利用，成為企業管理者提高管理水平，實現企業目標的必然選擇。加強對油田企業的人力資源管理的創新是實現油田企業長期發展，提高市場競爭力的重要舉措。為此，油田企業要努力樹立科學的人力資源管理理念，創新企業的考核機制和激勵機制，充分挖掘人力資源的潛力和創造力，提高企業經濟效益。
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二、國有企業管理創新的有效策略
1.創新管理思想
毋庸置疑，管理行為與制度均是領導階層思想的表現形式。相關研究發現，國企中存在很大比例的管理者根本不注重市場，根本不會細致深入地對市場進行調研。一些管理者根本沒有熟練掌握各種現代管理技術，不知道怎樣進行資本經營，不熟悉公司運作的相關法規制度。所以，應當在國企之中努力轉變管理理念，主要是利用引入新的管理人才或者培訓的方式，使他們的思路與視野不斷拓寬。積極吸收各種新的管理信息，使領導階層的管理理論與技能不斷提升，從而在思想上為實現管理創新做好鋪墊。
2.創新管理組織
對于國企來說，其在管理組織設置過程中，應當按照生產要求與市場需求特點進行科學設置，努力將過去的單一職能型組織結構改變，在新的組織結構構架過程中，應當遵循市場導向，堅持精簡高效的指導思想。長期以來，國企之中存在大量的管理機構，同時非常不科學，非生產性組織機構中具有很大一部分職工，而那些實實在在的生產和市場管理單位及其職工的地位相對較低，并且其編制相對有限。在日趨激烈的市場競爭中，應當適當精簡管理人員，加大生產，市場管理以及技術研發管理力度，積極應用各種新的組織模式，例如事業部制、矩陣制。為滿足市場需要，實現自身的健康持續發展，第一，應當將那些不應承擔的政府與社會職能剝離，以此來充分確保自身甩掉包袱。第二，根據專業化社會協作的方向，將各種非生產主體分離，從而實現自身的精簡、干練。再次，在生產階段切實加強前期的市場調研，并做好技術開發工作，同時還應當做好產品宣傳、銷售以及售后服務等工作，確保其組織結構能夠充分滿足市場需要。最后，伴隨業務流程信息化程度的不斷提高，應當不斷對中間管理層次進行削減，從而推動其向著扁平型結構發展。
3.創新管理技術
我們知道，公司運作是一個較為繁瑣的過程，其中離不開管理的強力支持，企業的效率與效益均來自于科學有效的管理。進入新世紀，尤其需要各種先進管理思想的引導，從而能夠使管理模式實現不斷更新。伴隨國企的不斷發展以及市場規模的日益拓寬，其內部管理的復雜程度不斷提升，同時市場競爭形勢與需求的急劇改變需要領導階層一定要提升自身的響應速度。若想處理好上述問題，必須不斷應用各種新的管理方法和手段，特別是引入各種信息方法來實現管理質量的不斷提升。企業信息化能夠確保領導階層迅速、高效的掌握各種所需信息，使公司不同單位之間、與外界有效交流互動，使其能夠做出更加及時、有效的決策，能夠及時響應環境變化，從而不斷提高管理效率。現階段，信息化已經發展成過去健康持續前進的一個必須具備的前提。例如，國企在CIMS的應用中足可以驗證這個問題。CIMS主要是基于現代管理模式而構建起的一個管理系統。特別是近年來，CIMS應用示范工程已經在中國超過20個省市中得到開展，涉及到十幾個領域的200多個公司，包括一半以上的國企。該項目經由長期的實踐告訴我們，其一方面為開發新技術、新產品提供了一個強有力的方法，另一方面促進了過去的經營運作理念與模式的更新，使企業內部各個部門、外部相互之間的信息共享，推動企業管理不斷向著集約化的方向發展。
